2022年某设计院有限公司薪酬管理制度实施方案 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 天津市华淼给排水讨论设计院有限公司 薪酬治理制度实施方案第一章 总就为适应社会主义市场经济进展和现代企业制度的要 求,调整内部安排结构,建立与现代企业制度相适应的薪 酬治理制度,依据公司经营理念和治理模式,遵照国家有 关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定 本方案；其次章 原就第一条： 坚持以各尽所能、按劳安排；效率优先、兼顾公 平；鼓励和约束相结合的原就；其次条： 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生 产率增长幅度和支配原就；第三条： 坚持符合公司专业特色和经营治理特点的原就；第四

2、条： 坚持可连续进展原就,制定的方案为公司的长期 战略进展规划服务；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第三章 设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等 经济性酬劳；第四章开头进行薪酬制度的描述,第一节工 资制度,其次节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模 式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度 进行规定,第四节专设中长期鼓励薪酬制度,侧重对非经 济性酬劳的描述,实现短期鼓励与长期鼓励相结合,为公 司的长期战略进展规划服务；第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能

3、等指标综合考 虑员工酬劳,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位 倾斜；二、对于职能治理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比 例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比 例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳安排原就；三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制；（一）为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 内在鼓励机制和约束机制,表达团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资；岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成；前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%；后

4、一个单元为浮动部分,占工资总额比例的 20%,依据单位实现目标效益的情况上下浮动安排；（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行 职能奖及套餐福利挂钩；360 考评,考核结果与职能奖金（三）为实现鼓励与约束相结合的原就,工程设计人 员的奖金模式实行工程提成奖金加绩效奖金相结合的奖金 模式；依据难度系数、技术含量、质量掌握复杂性、和谐 指数等细分工程,重新设计工程提成比例,尽量符合公正 性原就,杜绝活“ 好” 抢、推“ 难” 活的现象；同时设计工程设 计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结 果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩；（四）为嘉奖设计质量与设计创新或有

5、特别奉献的人 员,从院长嘉奖基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖 和特别奉献奖；四、为实现效率优先,兼顾公正原就,加班费的提取 实行（ 很难定）名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 六、为满意员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动员工的工作热忱,引入国外最先进的弹性福利制度；量身打造符合公司现实的“ 套餐式福利制度” ；第四章 薪酬制度第七条：适用范畴本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全部员工中经考核合格任聘上岗者；第一节 工资制度第八条：工资模式工资模式采纳岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资

6、四个单元组成；前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%,依据职工出勤和上岗情形,按月发放；后一个单元为浮动部分,占工资总额比 例的 20%,依据单位实现目标效益的情形安排；第九条：工资标准一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的治理、设计、操作人员执行 见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员,基础工名师归纳总结 资标准为340 元/人月；凡离开工作岗位人员基础工资标准第 4 页,共 20 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 为 170 元/人月；二、岗位工资（一）设置标准 治理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工 资岗位等级；操作人员设置三

7、个工资岗位等级；其工资标 准依据华淼给排水讨论设计院有限公司（）岗位等级 工资标准表执行；岗下人员及离岗人员其工资标准按华淼给排水讨论设计院有限公司岗位等级工资（岗下人 员）标准表及华淼给排水讨论设计院有限公司岗位等 级工资（离岗人员）标准表执行；岗位等级工资标准表 见 附 就 一 （ 建 议 下 调 岗 位 工 资 标 准 , 提 高 浮 动 薪 酬 比 例）；（二）执行标准 1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生）,试用期 三个月（六个月）；试用期满后定为本岗的下一级岗位等 级工资；一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上 岗,自次月起享受所在岗岗位等级工资；2、对于新录用的中专生、技校

8、毕业生试用期为六个 月；试用期满后,依据定员标准,经考试合格聘用上岗 的,自次月起享受所在岗岗位等级工资；3、从外聘用的人员,试用期为三个月,试用期期间享 受本岗的下一级岗位等级工资；试用期满后,经院技术委名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员会考核评定合格正式聘用上岗,自次月起享受所在岗岗 位等级工资；4、职工调动岗位时,需经考核合格,确定聘任上岗次 月起,享受相应岗位等级工资；5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗 位等级工资待遇；6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗 人员岗位等级工资待遇；

9、7、医疗、离岗挂编等人员复工,实行试用期制度,享 受适用期人员岗位等级工资待遇；三、年功工资（一）设置标准 年功工资的标准为 8 元/年；（二）执行标准 年功工资实行逐年增加的方法,工龄运算从试用期 起,满一年后计发年功工资；四、岗效工资 为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激 励机制和约束机制,表达团体绩效和薪酬的挂钩,特设置 岗效工资；（一）设置标准名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 岗 效 工 资 为 浮 动 工 资 部 分 , 约 占 工 资 总 额 比 例 的20%,运算公式：岗效工资 =（基本工资

10、岗位工资年功工资岗效工资） 20% 即：岗效工资（基本工资岗位工资年功工资）/4 （二）执行标准同目标考核挂钩,由主管院长设立年度利润目标、成本掌握目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷）,年终进行考核,假如实现任何一个目标值,相关部 门下一年度可发放半年岗效工资；假如实现全部目标值,全体职员下一年度可发放全年岗效工资；假如未达到任一 工程标,全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工 资标准,实行半年；第十条：工资扣发方法关于假、旷工、早退的工资扣发方法（考公司给的资料 ）临时略写,参名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - -

11、- - - 其次节 奖金制度第十一条：奖金模式 结合公司专业特点,针对不同职员实行不同的奖金模 式；对于除司机、晒图人员以外的中层职能治理人员实行 动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模 式；对于设计人员实行工程提成奖加浮动绩效奖混合模 式；经营治理者实行年薪治理方法（见附就）；第十二条：奖金标准 一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准 1、设置职能奖等级标准,见表 4-1 表 4-1 职能奖金额等级标准名师归纳总结 序职务A 职能奖等级C 第 8 页,共 20 页号B 1 院长2000 1800 1000 2 副书记2000 1800 1000 3 副院

12、长2000 1800 1000 4 总工程师2000 1800 1000 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 5 财务室主任1800 1500 1000 6 经营室主任1800 1500 1000 7 运算机信息中心主任1800 1500 1000 8 人力资源中心主任1800 1500 1000 9 技术监督室主任1800 1500 1000 10 综合办公室主任1600 1400 1000 11 各科室办事员1000 700 500 2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情形；

13、职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2 表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表职 能 奖无职能奖C 级B 级A 级等级极差需改进称职良好优秀考核040分4260分6180分8195分96100 分指标平分标准工作懒较 多错工 作 一 直1、工作质量大体满工作几乎本项不考虑散,本可误 , 工 作意 , 偶 尔永久正确保 持 超 高工作量,仅看工以防止的不细心有小错误清晰,有水准作是否正确、清错误频繁经常不能错自行改楚、完整正与人合作无法与人2、合作大致上与一向合作是否原意为合作,不合作,表人相处愉良好,原有效,随他人服务和与他原意接受现不同意快,有时意接受新时预备尝人合作；是否原新事物的态度

14、,有磨擦事物试新方意尝试新观念、不易相处法,与同新方法事相处非常融洽名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3、工作学问与 工 作有工作某些对工作有对工作了工 作 各 方是否明白工关 之 事大方面能增相当程度解全面充面 均 掌 握作的要求,程序部 分 都不进些学问的明白分得 极 为 优等明白会更好通 常 能 坚大 部 分 时秀4、勤奋有 机 会就时 常 忽 视一向可信偷 懒 ,时其工作守其岗间 都 勤 恳赖,勤恳考虑其奉献于工作的程度常 喜 欢闲位 , 偶 尔做 事 , 偶将工作做聊会闲聊尔 需 要 人好提示5、工作量工

15、 作 慢,低 于 平 均符合要超 出 平 均速 度 超 乎从 未 按时量求 , 偶 尔量常 人 , 完本项不考虑工作质的方面,完 成 平均超过成 的 工 作只考虑工作量工作量量 比 要 求的多6、学习才能如非一般学习缓学习速度学习快超乎平常接受新学问教诲没发慢,看似尚可,偶速,能加的学习速的才能吸取能吸取但尔需要向以应用度,完全实际并不主管请教吸取,并能加以应有效应用用7、出勤请 假 或迟较 多 请 假偶 尔 请 假绝 少 请 假从 不 请 假到 早 退过或 迟 到 早或 迟 到 早或 迟 到 早或 迟 到 早考虑工作的规律性和准时性多退退退 , 如 有退就 系 正 常理由（二）执行标准1、实

16、行年度360 考评制,由主管领导和人力资源中心主持考核,被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对名师归纳总结 其进行考评,填写职能人员职能奖等级考评表表 4-3,由第 10 页,共 20 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源中心负责对其整理实施考核结果；2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4 的比例进行加权平均；3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度 A 级职能奖标准,并享受公司优先培训以及特别休假福利等（具体见下一节福利制度）；对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B 级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员,实行下

17、一年度 C 级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员,下一年度不发放职能奖；表 4-3 职能人员职能奖等级考评表被考核职员：直接上属姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核工程分数特别说明项（必需说明评分依工作质量据）占 30% 合作 占 10% 工作学问 占 15% 勤奋 占 10% 工作量 占 15% 学习才能 占 15% 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 出勤占 5% 加权得分核分人（） 分 （） 等 级签 名备注二、司机及晒图人员（一）奖金设

18、置标准1、司机岗市内出车一次奖金 15 元；四郊五县出车一次奖金 20 元市外出车奖金 50 元安全奖 200 元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图工程数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（ 需再由公司进一步拟订 ）（二）奖金发放方法1、司机按规范完成工作任务；工作量由综合办公室统计,奖金当月发放；2、晒图人员按规范完成工作任务；工作量由工程负责名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人填写晒图验收单,技术监督室统计数量,并有财务室审 核掌握,当月发放；三、工程设计人员（一）奖金模式 实施设计工程提

19、成奖金加浮动绩效奖混合模式；（二） 工程提成奖金 工程提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各 所各专业一名设计人员,依据工程的难度系数、技术含 量、质量掌握复杂性、和谐指数等进一步细分工程,重新 设计工程提成比例,尽量符合公正性原就,杜绝活“ 好” 抢、推“ 难” 活的现象；同时在原有工程提成比例的基础上下调一 个百分点,转入浮动奖金里实现；（三）浮动绩效奖 1、设置标准 浮动绩效奖是为了表达公司整体业绩、个人表现同绩 效挂钩的机制而设置的奖金,绩效奖金提成比例占年度公 司净利润总额的 5%；2、执行标准（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算,人力资 源中心协同设计所所长负责进行年度绩效

20、考评,考评结果 交经营室执行；（ 2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 法,即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行 打分并举出打分依据（指明详细工程详细实例）,考核标 准表见表 4-5,依据评定分数将每一个设计人员与其他设计 人员逐一配对比较,每次比较时,分高者记为“ ” ,另一个 员工就记为“ ” ,全部设计人员都比较完后,运算个人“ ” 的个数,依次对设计人员作出评判,按“ ” 个数多少,排列次序,并作为绩效奖金提成比例依据；设计人员成对 比较排序法范例说明见表

21、 4-4 （3）对工程设计人员进行绩效考评,成对比较排序位 次 位 于 前 十 名 者 享 受 浮 动 绩 效 奖 , 前 三 名 提 成 比 例 为60%,后七名提成比例为40%,也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60% 10%）作为绩效奖金平分 并享受公司特别福利政策（详细实施方法见下一节福利制度）,后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金；名师归纳总结 A A 表 4-4 设计人员成对比较排序法范例序位第 14 页,共 20 页B C D E “ ” 的个数2 3 B + + + + 4 1 C + + + 3 2 D 0 5 E + 1 4 - - - - - - -精选学习资

22、料 - - - - - - - - - 说 此评判是依据设计人员考评指标进行的客观评判,明：在评定的五名职员中,职员B 得到的个数最多,排序第一,而职员 后；D 得到的的个数最多,排序最表 4-5 设计人员考核标准表考核工程标准要求分值考核标准实例纪律性12分无故不参与工程碰头会一次扣 2分 不听从工程负责人、专业工责任性12分负责人支配一次扣3 分作未按工作标准,造成不良态影响一次扣 4 分度工作责任心不够,对甲方（40分）服务态度蛮横,发觉一次扣 3 分积极性8 分对本职工作不积极主动,消极拖拉,影响工作的,每次扣 3 分 未准时和甲方沟通,影响 工作的扣 2 分协作性8 分不主动协作其他

23、专业,以致延误工作,一次扣3 分集体观念差,以致影响工名师归纳总结 程整体工作的,扣2 分第 15 页,共 20 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 工业务水平15分一张出图问题超过3 个的作执行才能15分扣 5 分能未执行工程负责人支配影力响工作,每次扣 3 分（30分）工工作效率15分不能依据工期完成工作一作工作质量15分次扣 3分绩本专业工作不能按时影响效下一环节完成,延误一天（30分）扣 3 分所承办的工程质量未达到工程技术要求一次扣4 分第十三条：院长嘉奖基金为嘉奖设计质量与设计创新或有特别奉献的人员,设立 10 万元人民币院长嘉奖基金；分设

24、优秀设计奖、创新奖、特别奉献奖三个奖项；优秀设计奖针对工程设计人员,每年度必需由工程负责人向评审团提交优秀设计申报材料,严格依据程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定,往创新指标倾斜）；创新奖针对职能治理人员设定,对于成本掌握、创收、工作方法等等 提出可行性创新建议的员工均可参与创新奖评审,由人力资源中心帮助主管院进步行评定；（公司拟订）详细金额安排方法由名师归纳总结 第三节福利制度第 16 页,共 20 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第十四条：福利模式为满意员工对福利多样化需求趋势,最大限度地调动 员工的工作热忱,引入国外最先

25、进的弹性福利制度：“ 套餐 式福利制度” ；套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形 式；第十五条：基础性福利 一、津贴（一）治理职务津贴 治理职务津贴按下表执行；职务津贴备注院长 1800 副书记 1600 副院长 1500 总工程师 1500 所长 1500 室 主 综合办主任 400 任 除综合办外主任 600 晒图室负责人 200 （二）特别津贴 为推动企业进展,促进员工提高专业素养,对取得特名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 殊成就和资格的员工实行专项津贴；详细为：取得一级注册建筑师享受2 万元 /年

26、津贴和一级注册结构师享受1.5 万元/年津贴待遇；（三）主任工程师津贴主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人；主任工程师负有审查设计工程、为设计工程技术把关,解决技术难题,承担各自专业的技术责任；主任工程师享受 400 元/月专项津贴待遇；（四）津贴发放方法以上津贴每月发放50%,年末考核后全部兑现；兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定；二、福利补贴 包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民 费等等,其标准依据市统一规定的范畴和标准支付；三、其他 设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金,其标准 参照市统一规定的标准和比例,由企业代为扣缴；第十四条：变动福利 变动福利主要与绩效考

27、核挂钩；（一）对于工程设计人员,依据年度绩效考评指标进 行成对比较排序,位于前三名的员工除了可以享受公司净名师归纳总结 利润总额的6% 的浮动绩效奖以外仍可以自行选取福利套第 18 页,共 20 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 餐；工程设计人员福利套餐设置见表 4-6 表 4-6：工程设计人员福利套餐福利套餐选项 备注 带薪休假半个月自行挑选进修机会 外地考察学习优先权 工程安排优先权 挑选赠送一年专业性杂志说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐,其次名及第三名可以任选一项福利套餐（二）对于职能治理人员,年度职能奖等级绩效考评达到 A 级职员,除了享受下一年度A 级职能奖奖金外仍可以自行选取福利套餐；职能治理人员福利套餐设置见表 4-7 表 4-7：职能治理人员福利套餐福利套餐选项 备注 带薪休假半个月 自行挑选进修机会 外地考察学习优先权餐,说明：考评达 A 级职员可以任选一项福利套第四节 中长期鼓励薪酬制度名师归纳总结 - - - - - - -第 19 页,共 20 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第十五条：（不知道公司及集团详细情形,待商议）附 就（略）附就一：经营治理者年薪酬治理方法附就二：岗位等级工资标准表名师归纳总结 - - - - - - -第 20 页,共 20 页