2022年毕业论文.-绩效考核管理系统分析与设计 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 届信息工程学院毕业设计论文西安某软件公司绩效考核治理系统分析与设计许伟凯 摘 要绩效考核是指,在肯定的考核标准和战略目标之下,企业运用考核指标,对全部职 工的工作行为和他们的工作业绩进行评估,并对结果进行评判,对今后工作人员的工作 表现及形成积极的指导方法和；通过考核,能够将企业内部的的人员的聘用,企业培训 的进展、职工劳动的薪酬、人员职务的升降以及劳动薪酬等几大指标之间相互结合,让 一个企业的勉励机制能够充分的获得运用,从而更加利于这个企业的健康稳固的进展；同时这样对职工们自身能够建立自我勉励,自我勉励的心理进展模式；全部绩效考核,

2、治理系统的产生,正是为了更加便利的实现以上方案；本文依据西安某软件公司在绩效考核方面存在的漏洞和不足而建立立项；对绩效考 核治理系统第一需求分析,从而对绩效考核治理信息系统功能模块划分为：人员治理、考核治理、考核处理、考核指标治理等模块；利用My Eclipse作为开发工具,Java 作为开发语言, SQLServer 作为后台数据库,构建B/S 模式下的西安某软件公司绩效考核治理信息系统；本系统的特点是使用 WEB页面进行网络考核,增强了考核时间的敏捷；为提高企业人员治理水平,提升绩效供应了技术支持； 关键词 ： 绩效考核；治理信息系统；My Eclipse Analysis And Des

3、ign Of The Companys Performance Appraisal 1名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - Management System In Xian XuWeiKai Xian University, Department of management science and engineering, Information management and information system, Grade 12 Zip code: 710065 ABSTRACT Performance eval

4、uation of an enterprise under the strategic objectives established, using specific criteria and indicators, on employee work behavior and made the work performance assessment, and use the results of the assessment process and the method of the positive guidance to employees in the future work behavi

5、or and work performance. Through the performance appraisal, the staff recruitment, demotion, training and development, the combination of labor compensation, making enterprise incentive mechanism can be fully used, conducive to the healthy development of; at the same time to the employee, but also e

6、asy to establish the mental model of continuous self motivation. In this paper, according to the Xian for a long time in the performance evaluation of the software companies in the presence of loopholes and deficiencies and the establishment of the project. The performance appraisal management syste

7、m needs analysis, and then the performance appraisal management information system functional modules: personnel management, appraisal management, assessment, assessment index management module. Using Eclipse Java as the development tool, My as the development language, SQLServer as the background d

8、atabase, the construction of B/S mode of Xian long its software company performance evaluation management information system. The characteristics of the system is to use WEB pages for network assessment, enhanced assessment of flexibility. 【KEY WORDS 】 : Performance; Examine; JSP technology; Databas

9、e system2名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 届信息工程学院毕业设计论文目录 1. 绪论 .1 讨论背景 . 1 讨论意义 . 2 2. 理论综述 .521 绩效考核的含义及作用 22 绩效考核的进呈现状. 5 . 623 绩效考核治理信息系统开发模式与技术 . 7开发模式 . 8关键技术 . 83. 西安某软件公司绩效考核治理信息系统规划 . 11西安某软件公司概况 . 11西安某软件公司绩效考核治理问题 . 11系统功能需求分析 . 12职工信息治理模块 . 13考核指标治理模块 . 14年度考

10、核治理模块 . 16薪资福利治理模块 . 17考核核算治理模块 . 184 西安某软件公司绩效考核治理信息系统分析 . 19业务流程图分析 . 19职工信息治理模块业务流程图 考核指标治理模块业务流程图 年度考核治理模块业务流程图 薪资福利治理模块业务流程图 . 21 . 21 . 22 . 23系统数据流程分析 . 24 绩效考核治理系统顶层数据流程图 . 24 4.2.2 绩效考核治理系统第一层数据流程图 . 25 4.2.3 绩效考核治理系统其次层数据流程图 . 25 数据字典 .27 数据流 .27 数据元素 .27 数据处理 . 28 外部实体 . 28 数据储备 . 295西安某软

11、件公司绩效考核治理信息系统设计. 30数据库设计 . 30 数据库概念结构设计 . 30 数据库规律结构设计 . 33 系统输入输出设计 . 35 53 系统编码设计 . 363名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 6. 西安某软件公司绩效考核治理信息系统实施. 37系统测试 . 37系统主要功能模块实现 . 38登录模块 . 38绩效考核治理模块 . 38职工治理 . 39结论 . 40致 谢 . 错误.未定义书签；参考文献 . 414名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 45 页精选学习资料 -

12、- - - - - - - - 2022 届信息工程学院毕业设计论文1. 绪论19 世纪罗伯特采纳绩效考核；美国军队从1813 年开头使用此种形式,而该国是29年之后才开头引进的； 出于对世界经济, 政治的进展和时代进步的考虑；绩效考核不适用,组织使用；最早的绩效治理的是由奥布里一位美国人,而在此之后,各国学者才开头对绩效治理系统进行了系统的,讨论性的分析；1965,斯坦利；对于每一个企业绩效治理的一系列系统的讨论,他曾在密歇根商业评论上发表了一篇文章：关于这个问题的 文章； 他指出, 企业的全部绩效评判标准与这些标准之间的关系,作为一种结构的传销；尽管这一观点具有很强的规律性和全面性,但斯坦

13、利E 海边无视了,影响企业外部环境因素, 只有重视企业自身的内部因素；到其次十岁月快速进入上世纪 90 岁月, 几位 有代表性的观点：第一,绩效治理是对下属的结果,评判的过程；1993 史密斯,博斯沃 思绩效治理是通过方案、评估三个步骤,反馈回路,结合过程；绩效治理,由 Torringto n 大厅在 1995 提出的,包括三个步骤：方案、治理与绩效考核；他们认为应当是在人的 核心,治理者应当与工作人员对组织目标、绩效考核等问题进行沟通；二看,绩效治理 是职工的工作,考核的结果是一个过程；第三种看法就是前两种的归纳,总结；绩效管 理同时包括整体绩效治理与下属,职工绩效治理；此观点提出绩效治理是

14、将工作与组织 目标联系一起有利于战略目标的实现；此外绩效治理仍可以勉励雇员,激发其潜力、创 造力；维果茨基的“ 最近进展区” 理论,对绩效治理讨论有着庞大作用；维果茨基对心 理学的讨论在国际上享有盛名；他的理论指出个体的进展水平有两种,第一种是个体目 前的进展水平,其次种,个体在他人的帮忙下将会到达的水平；而该理论正是上述两者 之间不同的部分；他强调动态进展,所以他的绩效治理就是主见在治理职工的同时,应 当不断地勉励职工,使每一位职工都有提高、改良的可能性；治理者们其实就像学校里老师的角色,尽可能的去激发职工之潜能；1 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 45 页精选学习资

15、料 - - - - - - - - - 务比率金字塔以及资金投入和物品产出的治理方法；到了20 世纪 20 岁月初期,一些会计学者就给出了另外的财务指标；工业时代的企业大多数以生产为主,那时几乎关注点只在生产效率与适合实行财务指标上；20 世纪 80 岁月期时,一些学者在他们的作品中揭露了这种单纯采纳财务指标的弊端；假如只看财务指标的话,公司就简洁无视顾客们 的需求；短期上虽然成效不明显,但是长此以往公司就很难支撑；从改革开放至今, 我国的一些企业也在不断的向西方国家学习,学者们也不断学习和 讨论西方先进理论,然后把这些理论运用到公司实际运营中；即便是我国学者们在同西 方借鉴的体会的基础上有一

16、些创新,但创新的内容却很少,实践成效很差；所以我们应 当连续努力,把相关的理论同国内公司治理的实际相结合,探究出一条适合我们自己国 内公司的绩效治理考核标准体系；绩效考核治理的根本目的就在于,它能够提高, 一个公司的职工的工作才能和这个公 司领导层的组织治理才能；一个公司的绩效考核治理的目的就在于,要结合实际意义来 促进本公司自身和本公司员的工们的共同进步,而不只是为了促进本公司的薪资考核的 体系；有效的绩效考核的用途,有以下几点： 1、能够实现企业定期内任务绩效治理 绩效治理；绩效治理,它能够有效的架起一个公司的目标和这个公司的职工人行为 之间的桥梁纽带；去年,某公司于西安市乾县分公司要求要

17、到达肯定比例的销售额,任 务分解之后,变成了人均完成销售指标就行；该公司,前后一共,派出多位,销售人员；他们平均,每天就得,谈好签订一位客户；所以这就要求他们,必需时时刻刻围着顾客 转圈圈；通过不停地打、发短信、发微信、这种方式来与顾客沟通；否就的话,就无 法完成,他们的个人目标；假如假定,一年之内有三百个工作日；假如这些销售人员不 能完成他们自己的任务；那么,随之而来的就是,这个公司自身的目标也就无法实现；所以在这此情形之下,考核个人的销售指标完成与否,就能够,建立起职工个人行为与 本公司目标间的联系；2 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 45 页精选学习资料 - -

18、- - - - - - - 2022 届信息工程学院毕业设计论文2、改善公司整体运营绩效考核 能够通过对绩效考核结果,来改良公司某些重要的策略、必要的行动方案,来保证 进展战略的实现；公司实现整体经营治理理念,以提高基石；要准时对本公司经营绩效 的治理,和进展战略、实施过程、日常运转中存在的问题进行分析； 3、提高职工职业规划绩效治理 第一要全面,系统的明白职工,手下人员们的表现状况之后,才能够去精确的,系 统的,全面的,具体的,仔细的评估,一个职工将来的职业进展方向的将来的进展前景；那么于个人而言,仔细遵守绩效考核标准,仔细完成工作内容,准时发觉工作中的问题；多与领导沟通,多有领导沟通,谈谈

19、自己对工作的熟悉,对工作上的熟悉和对自己将来进展目标, 以及将来进展方向的一个明确的态度,好让领导层对自己的职业生涯,工作,作出较为具体和较为缜密的规划；治理层应当系统的建立各个职工的绩效档案,定期的 与职工进行工作上的、生活上的交谈；让职工明白自己的长期绩效目标与短期的绩效目 标各是什么；同事应当积极开展具有针对性的开发培训方案,以此来提高每位职工工作 的积极性和对自己将来进展的向往；绩效考核不单单是治理层用来衡量一个职工工作是 否仔细的标准,更是为职工日后的进展而指明方向和目标,是职工职业生涯中的一盏灯 塔；所以,职工绩效考核应当包括,对于不同级别不同层次的职工们的薪酬体系的建立 与建设,

20、对于不同层的职工们的奖惩体系的建立与建设；其次,职工绩效考核能够为职 工今后的进展指明方向,为职工的日常工作供应可参考的标准依据；有助于职工自身实 现自己的自我价值,提高对于工作的积极性；第三,职工的绩效考核有助于职工能够加 强工作的积极性,工作的才能,有助于改善工作的态度,和对工作的执行力,同时,在 职工实现自我价值的时候,公司也能够利益最大化；4、公司职工“ 共赢” 绩效治理“ 共赢” 一词对我们来说并不生疏,绩效考核就是建立在公司于职工利益“ 共赢”的基础之上的；在绩效考核的体系之下,职工激发自我斗志,积极努力的去实现自己价 值,人生价值；与此同时,公司方面也得到了利益的最大化,职工努力

21、工作完成既定的3 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 的目标,既便利了公司的治理也为公司制造了效益,公司便从今陷入一个良性的循环之 中,只有公司治理层和 公司一般职工的共同努力,才能取得公司利益最大化； 5、未雨绸缪绩效治理 绩效考核的关键之处在于能够与时俱进的进展,改良；绩效考核体系不是永久性的 体系,需要随着公司的进展,市场的进展,人员的更替来不断的更新、完善；据有关统 计,一种绩效考核体系,在实施的过程中,大约经受一到两年的运行后,就需要有新的 观念或者新的考核方案来完成整套体系的更新；在如今,各个公司人员流淌

22、的密度如此 之大,假如公司的绩效考核体系不随之进展的话,公司就会陷入一种恶性循环之中,人 员流失、任务无法完成等将成为公司的家常便饭；所以公司治理层要不断地依据市场的 进展,公司的进展,指定新的、更为合适的绩效考核体系目标,要能够未雨绸缪；只有 这样,公司的进展才能不断地良性循环,不断地适应市场、人员流失等公司“ 天敌” 的 冲击；才能养成良好的公司氛围；4 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 届信息工程学院毕业设计论文2. 理论综述21 绩效考核的含义及作用 绩效考核是一个企业依据自身的特点和市场的进展需

23、求、进展方向,对本公司的职 工进行行为上的约束和工作业绩上的目标制定；对职工的工作目标,工作日常,公司效 益等多项目因素有一个综合的判定和审核；绩效考核体系对于一个公司越合理、越具体、越充分, 公司就能越好的进展和进步；就能够越精确的评判职工的工作日常,工作结果；通过合理的绩效考核治理体系,一个公司对下属的治理,职工任务的安排就会更加的合 理；而公司自身的收益、同行业的竞争力就更加的显著；通过合理的绩效治理体系,公 司对于职工的聘用,职工的升降,职工的培训进展,职工的薪酬体系等硬性指标就能做 出合理的分析与合理的制定；使公司的离职率降到最低,公司的利益扩到最大；当今社 会,无论国企私企,大企业

24、、小企业都已经开头注意自身的绩效考核体系的建立和绩效 考核体系的完善,好像,绩效考核已近成为公司进展不行或缺的一部分,公司的治理体 系应当加入绩效体系,绩效考核体系作为薪酬体系和公司规划设计的一部分；绩效治理 体系,已经成为联系一般职工与公司中层治理、高层治理之间不行或缺的纽带；它已经 融入了公司的一部分；但随着如今公司的进展,绩效考核体系更需要加入其它更多的多 元化的途径：1通过绩效表达企业的长期、短期进展目标；绩效治理是一个公司的桥梁；它直接 连接了一个公司的治理层与一般职工层之间的关系；治理层通过绩效可以观看和分析职 工们最近的工作状态,工作才能和指标的完成进度等；使治理层能够依据这些数

25、据分析 和制定出一套真正适合本公司进展的绩效治理体系；从而提高公司内部的良好氛围和本 公司在行业内的竞争力和影响力；而职工也能从中受益,自己的目标会得到合理的分解 和合理的支配,日常工作的氛围也会变得很和谐很积极； 2通过绩效治理体系为公司制定合理的运营模式；对于一个公司而言,运营模式是尤为重要的,合理的运营模式能够为公司的职工供应良好的工作氛围和工作气氛；使职5 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 工能够很好的将压力变换为工作的动力；而公司, 也能很快的发觉和改良在运营中的弊端和缺陷,使公司很快的能够进入一个正常的

26、运行模式；职工越来越有归属感,公司行业内的竞争力越来越强,越来越有利； 3为职工制定合理的有效的职业规划；对于职工来说, 一个公司能否为自己供应美好的将来,或者良好的进展时机是他们打算去留的关键因素；公司假如给与职工最多的 归属感、成就感和幸福感的话,职工的斗志将会被激发到最大；职工的工作状态也会明 显的不一样,长期之内不会有离职的准备；而一个公司,假如给与职工更多的是压力,烦躁, 和不能完成的任务,或者更多不合理的提议的话,职工就会缺少在公司的归属感,久而久之,应对工作,离职等行为就会成为普遍现象；所以,一个公司的进展,取决于良好的绩效考核体系；治理层应当依据数据为职工制定具体的进展目标和职

27、业规划,让职工能够真真正正的融入其中,来实现公司和职工的双赢；作为一个职工的职业生涯,在开发过程中,挑选、旋转、推广的参考标准,基于；在绩效治理方面,必需确保职工 绩效跟踪的过程；检测,不仅对结果和效益,只有在对职工绩效过程的全面明白；为了 精确评估职工职业进展趋势；因此,第一,评估的目的不仅是为了支付,嘉奖系统规划 和设计；得到一个嘉奖依据和标准,由于只有嘉奖和惩处增强,一种手段来强化考核功 能；其次考核也是对职工进行调整、薪酬、 福利调整是听从于价值和连续进展的必定性；最终,检验核不但是要不断提高自身的专业才能,提高工作绩效,也在于提高职工的主 动性和有效性和全面性；22 绩效考核的进呈现

28、状由于受到了传统治理模式束缚,公司的治理开头走向粗野化、不标准化, 低级化等这 些影响公司进展的方向迈进；该软件公司改制后 , 治理水平有了较大的提高 , 企业也得到 迅猛之进展； 并且人力资源治理仍没有提高到战略性的高度上来 , 特殊是绩效考核体系建 设方面 , 仍存在着一下几点问题：1 公司对于绩效考核体系的重要性熟悉不是很充分,可以说是不够重视,忽视了治理中最为重要的绩效考核这部分的问题；该公司的考核体系仅限于对于职工薪酬体系的建设；6 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 45 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2022 届信息工程学院毕业设计论文

29、但即使如此,常常有职工对于薪酬体系的不满而挑选离职,另寻高明；这对于一个软件 公司来说是一个严峻的问题；当一个项目开发日趋交付时,职工的离职,无异于是釜底 抽薪,对公司的利益将会造成不行估量的缺失；所以,在此期间,常常能看到治理层苦 苦恳求职工, 等项目终止后在离职等等令人哭笑不得的行为；于此同时, 对于在职职工,离职职工就像是一个“ 榜样” ,那些对于薪酬不满的职工开头纷纷效仿,在公司项目进 展的关键时期,纷纷跳出来,恳求离职；这不仅是公司的悲伤,更是治理层的无奈；所 以,我们不难看到,合理的绩效考核对于一个公司的进展,公司的业绩来说可以算是至 关重要的；假如公司的治理层,能够仔细倾听或者仔

30、细观看、考核职工的日常工作,日 常的进度,日常的心里变化等等,来制定出一系列较为合理的公司绩效考核体系,之中 情形将会排除殆尽；绩效考核,已经成为现代公司不行或缺的一部分； 2 绩效考核目的太单一,不能满意公司进展需求 绩效考核体系不仅仅是职工工资体系,它是一个系统的用来分析公司数据,制定职工 进展目标,职业规划,薪酬体系等多方面因素于一体的治理体系；用来帮忙治理层更好 的对公司的日常进展进行有效的治理和有效的促进；薪酬体系只是绩效考核中很少的一 部分；一个合理的绩效考核体系,能够使职工对公司产生归属感,对日常的工作和学习 有很好的催进作用,反之,假如只是匆忙的制定简洁的薪酬治理体系来代替公司正常的 绩效考核体系的话,公司将会陷入困境；随之而来的就是职工的离职,公司的入不敷出 等等恶性问题；绩效考核也不应当是事后诸葛亮；应当做到未雨绸缪,在季度或者是财 年的一开头,就应当规划好本季度或者是本财年的进展目标和进展任务；23 绩效考核治理信息系统开发模式与技术目前,绩效考核治理信息系统的开发模式一般可分为B/S 架构与 C/S 架构两种； B/S就是指的浏览器与服务器,通过浏览器与服务器的