2022年组织行为学形成性考核册全部作业答案7 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 组织行为学形成性考核册全部作业答案第一次作业案例分析一：王安电脑公司摸索题1、依据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种？答：依据西方人性假设理论,王安的人性观属于“自我实现人性的假设” ；此假设认为：工作可以成为中意的源泉；（2）人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我治理和自我掌握；对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；:在适当条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作；在解决 组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机灵和制造性的才能；2、假如用 M （积极性的高低）=E（期望值）

2、 *V （效价）业表示王安勉励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系；答：假如用M （积极性的高低）E（期望值） * V （效价）来表示王安勉励员工的过程,这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性；王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来 ,将关系到公司的成败；这个模型中的变量是：公司对人的敬重、懂得和信任程度；以下几个关系：这个模型中的王安必需处理好与公司高层领导和下面经理人员的关系；要做到对他们的充分信任,王安认为信任是对部 下的信条,是公司得以生存的基础；他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员,努 力发挥他们的才能；平日里,王安从不

3、插手一个详细工程的日常治理工作,只是在他认为非要他管不行的时候,他才露面；杰出人社区-与公司有制造性的技术人员的关系；王安在详细工作中,能够依据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管 理方式,给与充分的敬重和懂得；他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵 魂,给他们特殊的礼遇以示敬重,甚至在用词上都特殊讲究,从不用“雇佣 ”之类的词,只 用“ 聘用 ” ,以完全公平的态度对待他们,敬重他们；而对一个有制造性的技术人才,即使 他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和 他们搞好关系,并努力保护他们的自尊心,从而使他们明白公司最高领导人最明

4、白和懂得 他们的奉献； Y 与公司的员工的关系；对公司的员工赐予充分的懂得和关怀,仔细听取1 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 公司每一个员工的看法,王安公司有一条热线电话,不管是谁,凡是自认为有好想法的人,都可以通过热线和王安直接交谈；公司在进展过程中,仍有一套越级联系制度 ,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系；另外,公司很少解雇员工 ,只有在公司处于最严峻的困境时,才会解雇少量的人员,而一旦形势好转 人员再招回来；案例分析二：争论所里来了个老费；摸索题,王安总是尽可能地把这些解雇1、请用

5、个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特点；答：老费、老鲍和季老的个性特点如 下：老费：从文中可看出属外倾型性格,他与人交往性情开朗而活跃,善于表露情感、表现 自己的独立行为,工作勤奋；他学问渊博,工作才能强,有责任心；有个性,不愿受约 束,也不修边幅； 老鲍：从文中可看出属内倾型性格,他与人交往显得沉静,不善于表 露情感、表现自己的行为,遇到问题好摸索,做事总是三思而后行；他工作责任性强,有 事业心,也有肯定的工作才能,期望有所成就,得到晋升、提拔,并把晋升看得特别重 要； *季老：从文中可看出他是个不错的领导,有事业心,责任感强,工作勤奋,常常较 晚回家；知人善任,制造条件调动下属的积极性,并

6、为下属供应有进展和晋升的机会,喜 欢公平的上下级关系,易于沟通；2、季老对这样的部下应如何治理？答：季老对这样的部下在治理上应留意：； 留意性格 顺应和互补的原就,老鲍和老费在性格上不一样,在工作中要留意调解他们的人际关系,以缓解他们的紧急关系；当在权益上发生冲突与性格不合而又无法缓解冲突时,就应把他 们两人分开,以利工作开展；留意才能阈限的原就,考虑他们各人的性格,给他们一个适合自己的岗位,各尽其能；从气质方面考虑,留意气质的互补原就,发挥他们各自的特长,使他们形成团结的组 合,更好地提高科研效益,也使他们相处更加融洽；3、依据态度平稳理论,季老应怎样帮忙鲍尔敦使他达到心理平稳心理学家海德的

7、态度平稳理论认为,个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向；如：甲喜爱乙,就甲对乙的服装也很观赏；当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情 感产生冲突时,其认知体系就显现不平稳状态；这种状态将导致认知系统的多种变化,从 而使个体转变情感关系,以复原平稳关系；这一理论用于案例,就产生如下结果；季老在2 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 确定鲍尔敦工作的价值情形下,对他说：“在咱们所,如今你满可以盼望能有大展宏图的机 会,你有多大本领就使出来吧；想干啥就能干到啥,没什么能限制你才能的发挥的；” 有 一回,他

8、在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中,突然灵机触动,想到了光子耦 合器的想法；季副所长知道后,很重视也很热心,很快拨出了人成立了一个新课题组,专 门负责这工程的争论,想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长,就是理所当然,众 望所归的事了；其次次作业 课堂争论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长摸索题1、请用内容型或过程型勉励理论来分析小苗的成长过程；1、北京雪莲羊绒有限公司的实例告知我们,在勉励人的过程中可以采纳多种方法,实例中 的小苗是一个高成就需要者,公司为他制造了高成就的机会,小苗为公司做出成就的同 时,公司准时赐予他必要的物质勉励,就是说把内勉励和外勉励有机地来结合起来,这就是

9、我们国内公司同上面“固定工资仍是佣金制”那个案例里的中日合资公司,在勉励问题上的不同做法；中日合资公司他只考虑了成就勉励,而没有考虑在人们做出成就以后,能够 准时地赐予物质勉励；当然,在对人的勉励过程中可以采纳多种方法,我们对于不同的情 况要做详细分析；2、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的高校生,在比较短的时间内,成为公司的主要技术 骨干,并为公司做出了重大奉献；我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用 了内容勉励理论中的需要层次理论,让小苗有成分展现自己才能的机会和平台,实现自己 的抱负；记录同学的发言： A 同学发言：我觉得公司领导主要满意了小苗自我实现的需要,让小苗的潜能得到了充

10、分的发挥,满意 了小苗的成就感；3 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - B 同学发言：我觉得公司领导充分留意了勉励因素,通过嘉奖住房,让小苗产生了了一种 剧烈的知足感和归属感C 同学发言：我觉得公司领导特别重视让小苗勇挑重担,让小苗的工作具有挑战性,让小苗在企业中有 追求抱负有奔头,能让他学有所用；D 同学发言：我觉得公司领导特别留意了勉励因素中的负有较大的责任的因素,让刚刚毕业的小苗承担 了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来；E 同学发言：我觉得公司领导能够清晰地依据小苗本人的特点,充分地熟悉到像

11、小苗这样的高校生已经 超越了生理需要,他需要的是敬重,而公司领导正是从这一点动身,让小苗在现实中有实 力、有成就、有信心；案例中小苗的成长过程充分说明,如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键,要弄清 楚人在怎样的条件下,人会更加情愿工作,更卖力,更有效；人的能量需要激发,激发就 需要动力,而内容勉励理论争论的就是从人的需要和动机动身,来如何推动人们的行为；人的需要有生理、安全、友爱和归属、敬重、求知、求美、自我实现等需要,嘉奖、晋 升、成长、责任感、成就感等等,而对于小苗来说,他更需要的是敬重、自我实现、成就 感,而公司对他的嘉奖更是对他成长很好的促进第三次作业案例分析一：爱通公司里的员工关

12、系（明娟和阿苏之间的冲突）摸索题1、明娟和阿苏之间产生冲突的缘由是什么？答、由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生冲突；2、威恩作为公司领导解决冲突的方法是否可行.答：威恩解决冲突的方法是可行的,他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间的沟 通信息,和谐认知；3、从本案例中,你对如何处理人际关系有何启示？4 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 答：改善人际肯定要表达公平的原就、互利原就和相容的原就；让明娟和阿苏和平共处、相互谅解,且告知他们升迁的利益更大,并使他们信任

13、威恩的话；这一过程启示我们应当 依据人际交往的原就,运用科学的方法,帮忙下属正确处理好人际关系方面的问题；案例分析二、红旗轻工设计院摸索题1、刘工的治理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特点；答：刘工的治理风格属于放任自流型、低组织低关怀人、贫乏型的治理方式； 运用相关的领导行为理论来看,他第一属于放任自流型的领导方式；在他的整个领导过 程中,整体工作效率低下,对员工没有威信和说服力,下属对他的领导极为不满,成员又 没有相应的责任感,士气低沉,争执较多,严峻影响组织效率和组织目标的实现,属于最 不行取的领导方式；依据 “四分图理论 ” 来看,他的领导方式就属于“ 低组织低

14、关怀人”的领导方式,在本就工 作效率不高,目标达成困难的情形下,又不顾及、关怀下属,有好事揽给自己：“ 不久,五 组又领了一项出国考察的任务；这回刘工谁也没告知,当仁不让,静静自己接下来”,导致 了本就 “低组织 ”的情形又多了 “ 低关怀人 ” ,使得 “ 出差回来后干啥事的都有,就没人干 活” ,这种领导方式亦不行取；依据 “治理方格图理论” 来看,他就属于贫乏型治理的领导方式,对人对工作的关怀程度都 很低； 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素养理论分析刘工的个人素养特点；答：由于刘工不是一个优秀的领导者,不懂得领导艺术,不能为组织提高效率,没有发挥 应有的领导效能；有你更杰出

15、.用领导素养理论来分析刘工的个人素养；. 文中提到刘工“ 业务才能不差,但缺乏制造性；四平八稳,从不与人争执,是出名的 老好人 ；对领导过于恭顺卑谦,引起很多人的非议 领导者的潜质；”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀在一个优秀领导者应当具备的素养中指出应当富有创新性,而刘工欠缺；应当能够对下 属提出正确的批判看法,指导下属对工作和个人的反思,刘工也欠缺；能够和下属打成一5 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 片,体恤关怀下属,制造一个良好的工作氛围和环境,为提高组织效率服务,他同样也欠 缺；依据领导素养理

16、论中的十大条件论来分析,刘工的个人素养中欠缺合作精神,主要表现 为他不能赢得别人的合作；决策才能不高,下属对他的决策也可以不听从；组织才能不 高,不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变,对已发大事不能很好 的处理,更无法善后,导致最终职位被撤；完全没有创新,没有自己的想法,领导怎么安 排就怎么听从,从让李工出差就能表达出来；对下属和工作缺乏高度的责任心；当然,刘工当然也有自己的性格优点,比如说他为人和善,不与人争执,敬重他人,业 务才能也不错等等,以上的种种说明刘工的性格特点不适合做治理者,在组织角色中或许 更适合做 “支持帮忙者 ” ,帮忙上级完成任务,所以“ 当他的职务被撤

17、后他自己也松了一口 气” ；这也告知我们要学会用人,要把不同性格特点的人运用到合适的职位上；3、请用领导素养理论分析王工的个人素养特点,他为何不但拒绝出任组长,反而递上辞职 申请书,去一家乡镇企业另谋高就 . “才能强 ”,具备成为 答：王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质,主要表现为 一个优秀治理者的才能水平；“富有创新精神,设计工作始终很杰出” ,具备扎实的专业知 识；后来, “ 转变孤芳自赏,目空一切的态度,对同事友好、热忱,传授体会”等等,为他 奠定了很好的人际关系基础,形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉,有助于发挥自己的“ 人格魅力 ”,加上他 “学问渊博、幽默” ,使得 “

18、 青年们大为倾倒”；这一切的一切,都说明王工具备了一个优秀领导者应当具备的素养；他之所以拒绝出任组长,递辞呈去另一家企业进展,主要是为了寻求自身更好的进展,充分实现个人自我实现的需要,“ 李工和领导关系好” ,在单位连续做下去难保日后不会重新显现类似这次这样的问题,耽搁自身的进展,所以不如干脆去一个更适合自己进展的公 司,实现自身价值；4、请用治理方格图理论分析院长的领导风格特点；答：院长的治理风格接近于（9.1）任务第一型的治理；这种治理中,领导作风特别专制,领导集中留意于生产任务和作业效率的需求,留意于方案、指导和掌握职工的工作活动,以 完成组织的目标,但不关怀人的因素,很少留意职工的进展

19、和士气；他任命刘工为组长 后,要刘工干这干那的任务,出差什么都要按他指定的人选去完成,而他本人却很少出来 走动,明白下属的情形和思想动态,才会显现那种状况；6 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5、这个案例对你有哪些启示？如何熟悉领导者权力的来源？答：通过这个案例,我觉得：作为领导者应全面关怀和明白全体下属的思想动态,在他们的思想显现问题时,准时帮 助他们走出困境；领导者不仅要关怀工作,同时要关怀员工；多与员工沟通,增进明白,使治理工作有的 放矢；领导者应具备良好的政治素养、学问素养、才能素养和良心素养的

20、综合素养；特 别是应凡事出于公心,以大局为重；领导者应常常做好下属的思想训练工作,使他们能 凡事顾全大局,为组织利益着想；领导者权力的来源主要包括两个方面：职权和权威；职权是来自于职位的权力；这种权力是由领导者在组织中所处的职位所打算的；这样的 权力是随职务变动而变动,在职就有权,不在职就无权；职权的基本内容包括对组织活动 的打算权、指挥权,对组织成员的奖惩权；人们往往出于压力和习惯不得不听从这种权 力；权威来自于领导者个人的权力；是由领导者的品行、才能、学问和情感打算的；例如,领导者具有高尚的品德,丰富的体会,杰出的工作才能,良好的人际关系；领导者善于体 贴关怀他人,令人感到可亲、可信、可敬

21、,不仅能完成组织目标,而且善于制造一个勉励 的工作环境,以满意群众的需要等；第四次作业 :社会调查报告：如何成为一名胜利的治理者在将来竞争猛烈的社会里,对胜利的治理者的素养要求愈来愈高；将来的胜利的治理者 既不是单纯的技术专家,也不只是熟知领导艺术的专家；他们不仅要胜任旧有成效的治理 工作,仍要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时,时刻预备迎接新的挑 战；将来胜利的治理者应具备的十种关键素养是：7 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1.战地指挥家；越来越多的实践说明：企业需要的是能掌握局面的领

22、军人物 能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人；做生意就像是打仗,而作为职业经理,最好是战地指挥家； 2.胸怀坦荡；不斤斤计较个人得失,能谅人之短,补人之过；善于倾听不同的看法,集思广益；善用一种对员工包涵和关怀的治理方式；对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和位置更重要； 3.团队组建、信念的传播才能；将来的企业更需要团队组建者和信念的传播者 即能够与雇员建立良好关系,向员工灌输企业忠诚理念的人； 4.感染力和凝结力；能用言传身教或已有的业绩,在领导层和员工中不断增加感染力、凝结力的人；这种人在组织决策中,把信任不是建立在位置所带来的权威之上,而是靠自

23、身的感染力来影响大家,坚决人们的信念；5. “做大梦 ” 的才能；能够对领导班子成员提出的众多议题,提出自己新奇的思想、建设性的看法或建议,把握好前进的方向,不断培育自己带领大家超越现实、想得更远； 6.怜悯心；在组织工作中,不能只靠行政命令去强制人们的意志,而要努力去明白别人,并学会敬重别人的感情；挑选人们普遍接受和认可的方式,让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持； 7.预知才能；技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新才能和新的做事方式,以应对市场的瞬息万变；这就需要胜利的治理者有创新精神和战略预知才能； 8.医治才能；对于一个胜利的治理者来说,当企业显现经济变革和重大变故时,能像一位成熟

24、的外科手术主治医师那样,准时医治自己的企业是特别了不得的； 9.致力培育员工的成长；努力培育员工的成长,不只是让员工感受到上司的重视,而更重要的是无形中提升了企业的内在价值,实现了个人、集体同升共荣的价值观； 10.建立网络才能；只有建立“ 上挂、横连、下辐射” 的公关营销网络,沟通和谐好社会各界关系,才能不断拓展企业的生存进展空间；8 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第五次作业一、单项挑选题 1、谈话法属于组织行为学的哪种争论方法：B.调查法；2、具有高水平的专长,善于在活动中进行制造性思维,引发灵感

25、,活动成果突出而异的人属于 B.才能； 3、通过社会知觉获得个体某一行为特点的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为特征,这种知觉属于 B.晕轮效应；4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉,而是更加努地学习和工作,使工作做出了显著的成果；这种行为反应是 B. 升华的行为反应；5、当群体目标和组织目标和谐一样时,凝结力与生产率就会显现如下关系：A. 高凝结力、高生产率；6、在紧急情形下或与公司利益关系重大的问题上,冲突的处理方式是 A.强制；7、领导的连续流理论是 B.坦南鲍母和施密特提出的；8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？A.社会功能；9、下面哪一个不是组织的基本要素？A. 人际关系

26、；10、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施：D.建立规章制度；二、多项挑选题1、组织行为学的争论方法包括：A.调查法； C.试验法； D.个案争论法； E.观看法；2、当显现认知不和谐时,认知主体排除不和谐的方法有 A. 转变行为； B.转变态度； C.引进新的认知元素；3、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有 要； E.社交需要；A.成就需要； B.生存需要； D.权力需4、人们在群体中可以获得的需要和满意有 A.安全需要； B.情感需要； C.敬重和认同需要； D.完成任务的需要；E.实现组织目标的需要；5、领导规范模式领导参与理论提出了挑选领导方式的原就是 9 / 14

27、A.信息的原就； B.不接受型名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 原就； C.冲突的原就； D.合理的原就； E.目标合适的原就；6、按何种心理机制占优势来划分,可把性格分为 型；A.理智型； C.心情型； D.意志型； E.中间 7、一个合理化的领导班子应当具有的特点是A. 梯形的年龄结构；B.互补的学问结构；C.配套的专业结构；D.叠加的智能结构；E.和谐的气质结构.；8、组织文化的结构层次是A.物质层； C.制度层； D.精神层；9、以任务和技术为中心的变革措施主要包括 A.工作再设计； B.目标治理； C.建

28、立社会技 术系统；10、柔性化表现为A. 集权与分权的统一；B.稳固和变革的统一；三、判定改错题1、群体行为是组织行为学争论的基础和动身点；（错；个体行为是组织行为学争论的基础 和动身点）2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质；（错；应是黑胆汁占优势的属于抑郁质） 3、保健因素同工作内容有关,勉励因素与工作环境有关；（错；保健因素同工作环境有 关,勉励因素与工作内容有关）. 4、敏锐性训练是通过结构小组的相互作用转变行为的方法；（错；敏锐性训练是通过无结 构小组的相互作用转变行为的方法）5、组织只是群体的总称,它不是治理的一种职能；（错；组织既是群体的总称,也是治理 的一种职能四、问答题1、什么是组

29、织行为学？争论和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种学问,采纳系统分析的方法,争论肯定组织中10 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的猜测和引导才能,以便更有效地实现 组织目标的一门科学；争论和学习组织行为学的意义：国内外的实践证明,特殊最近几年我国的改革、开放实践 证明,加强组织行为学的争论和应用,对于改进治理工作和提高治理水平,对于培育和选 拔各级治理人才,改进领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,对于改进干群关 系,调动

30、广大职工群众的积极性、主动性和制造性,增强企业事业单位的活力和提高社会 生产力,都具有重要的意义：有助于加强以人为中心的治理,充分调动人的积极性、主动性和制造性；有助于知人善任,合理地使用人才；卓有助于改善人际关系,增强群体的合理凝结力和自动力；有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织进展；2、什么是气质？气质差异有何作用？答：气质是人的心理活动的动力特点；同一般所谓的脾气、秉性相近；它在人参与的不同 活动中有近似的表现,而不依靠于活动的内容、动机和目的；气质是个人与神经过程的特 性相联系的行为特点；气质差异的作用：各种气质类型往往都有积极的和消极的一面；很多行业,

31、特殊是某些特 殊的行业,对人员的气质行为有更高的要求；假如人们能够从事较适合其气质特点的工 作,就能扩大气质类型积极的一面,而缩小其消极的一面；这样,就能更好地发挥人们的 积极作用,从而保证工作的安全和效率的提高；因此,应当应用气质的差异,妥当地支配 人们的工作；可以从人机关系、人际关系、思想训练等方面考虑应用气质差异；此外,要 选拔和培训某些特殊专业的人员,也必需运用气质差异,以提高培训成效；3、群体决策有哪些方法？答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提 分析法；非交往型程序化决策术；, 11 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共

32、 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4、人际交往应遵循哪些原就？如何改善人际交往？答：人际交往应遵循以下原就：公平原就；互利原就,这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面 的内容；信用原就；相容原就；改善人际交往的方法：在组织中,改善人际关系必需从领导和群众两个方面入手；组织的 领导者、治理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向进展,包括制造有利的群体环 境和交往气氛,促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构,制定必要的措施；搞好民主治理,改善治理者与被治理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法,培育和 训练群体成员正确处理人际关系的才能,做过细的

33、思想工作理顺人们之间的各种关系等；群体成员应自觉地加强修养,包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提 高人际交往的技巧等；5、什么是工作压力？怎样正确熟悉和正确对待工作压力？答：工作压力即人在应付那些自己认为很难应付的情形时,所产生的心情上和身体上的异 常反应压力产生的后果有积极和消极两种,但通常更多的是表现在消极方面；压力的消极 作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面,这种损害程度与掌握才能和个人对压力的 态度有亲密关系；工作压力是客观存在的,但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同 的后果；低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效；但经受的压力感水平过高,或 中等水平压力感

34、连续的时间过长,都会使员工绩效降低；这时就需要治理人员实行行动；其实压力感对于员工中意度的影响并不直接,虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高 绩效,但他们仍旧以为这种压力感令人不快；应付压力的方法很多,一般有以下几条措 施：通过组织途径来转变行为方式以减轻和抵消压力；通过员工个人的解决途径来减 轻和抵消压力；五、论述题试述如何评判组织行为的有效性？答：卓勉励的手段和方法；12 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 依据积极性的运动规律,调动人们的积极性的基本途径是,激发和满意正值、合理的需要,提高人们的思

35、想觉悟,制造一个良好的富有勉励性的环境；对此可以通过多种手段来实现；实践中常用的手段和方法有：思想政治工作；杰出人社区-奖惩；工作设计；职工参与治理；培训勉励；榜样勉励；在工商企业的实际治理工作中,有着多 种多样的勉励方式,治理者可以依据员工的实际情形,挑选合适的勉励方式,以达到调动 人们工作积极性的目的；进行有效勉励的要求；运用各种勉励理论来激发组织成员的积极性,是各级领导者的重要职责,也是实现组织目 标的必要前提；为使勉励取得成效,在勉励过程中必需符合以下要求：嘉奖组织期望的 行为；善于发觉和利用差别；把握好勉励的时间和力度；勉励时要因人制宜；wwwQ 系统设计勉励策略体系；六、案例分析

36、案例分析一：利民公司的组织结构变革；摸索题1、唐文为什么要把组织结构改成图2 的样子,原先的结构有什么问题？答：由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导,有利于他实施掌握和治理,所以要对以 前的组织结构进行改革；改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会,治理层次分明；且具有集中领导,便于调配人力、财力和物力；职责清 楚,有利于提高办事效率；秩序井然,使整个组织有较高稳固性的优点；原先的组织结构具有多头领导、责权不明、治理层次纷乱、治理跨度不合理等缺点 . 2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：来自公司上下员工观念上的阻力；因位置变化的产生阻力；来自人们的生活习惯方 面的阻力；来自社会环境方面的阻力,如人们的指责或批判等；3、他应当如何分步骤地予以实施？ 答：应当分以下步骤予以实施：13 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 要开展宣扬训练活动；要利用群体动力,发动群众争论和参与组织结构改革；举办培训班,号召人们促进与支持改革；奖惩分明,使用力场分析法,嘉奖先进、训练后进,增强支持改革的因素,减弱反动因素；14 / 14 名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 14 页