2022年电大人力资源管理形成性考核册答案全 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 电大人力资源治理（专）作业参考答案第一次作业一、挑选题1具有内耗性特点的资源是 B A 自然资源 B 人力资源 C矿产资源2人力资源治理与人事治理的关键区分表达在 B 6 A内容上 B观念上 C工作程序上 D工作方法上3以人性为核心的人本治理的主体是何种 .A A职工 B 环境 C文化 D 价值观4某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了 5000 元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支 .B A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保证成本5猜测由将来工作岗位的性质与要求所打算的人员素养和技能的类型,这是

2、制定人力资源规划时哪一个步骤 .B A猜测将来的人力资源供应 C供应与需求的平稳B猜测将来的人力资源需求 D制定能满意人力资源需求的政策和措施6从现实的应用形状来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 .C A体质 B 智力 C思想 D技能7把“ 员工视为活动主体、公司主人” 是哪一种人力资源治理模式 .C A. 自我中心式、非理性化家族治理 B 以人为中心、非理性化家族治理C以人为中心、理性化团队治理 D自我中心式、理性化团队治理8每个员工都明确企业进展目标,团结协作努力实现企业目标,这反映了“ 以人为中心、理性化团队治理” 模式的什么特点. B 产品A封闭式的自危表现B开放式的悦纳表现

3、C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现9下面哪一项不是人本治理的基本要素.D A 企业人B 环境C 文化D 10与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本治理哪方面的基本内容.D A人的治理第一 B以勉励为主要方式C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神11明确目标责任,使其竞争,是进行人本治理的哪种运行机制.B A动力机制B压力机制 C 约束机制D环境影响机制12通过检查人力资源目标的实现程度,来供应关于人力资源方案系统的反馈信息；这是人力资源规划系统的哪项活动 . D A人员档案资源 B人力资源猜测 C 行动方案 D 掌握与评判13. 工 作 分 析 中 方 法 分 析 常 用 的 方 法 是

4、C ；A关键大事技术 B 职能工作分析 C问题分析 D流程图14. 治理人员定员的方法是 C ；A设备定员法 B 效率定员法 C职责定员法15. 依据个体的体会判定,把全部待评判的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是 C ； C. 体会排序法D因素评分法A因素分解法B因素比较法二、案例分析1：贾厂长的治理模式问题：请用人力资源人本治理理论加以分析,并且结合自己单位情形写出如何贯彻落实以1 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人为本方针报告；参考答案：该案例中贾厂长只是依据惯例主观地实行了迟到不罚款,

5、而对早退罚款的打算；改革 不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情形,取 消了迟到罚款的规定受到了工人的好评；这说明在这个问题上,贾厂长敬重职工,关怀职 工,并满意他们的需要,在治理中考虑到了人的因素,其人性观有“ 社会人” 假设倾向；但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查争论,没有明白工人为什么会显现早退现 象,就做出了早退罚款的打算；这一打算说明贾厂长只想用经济杠杆来治理,又有一种用“ 经济人” 假设来实施治理的倾向；因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种治理方式比 较符合薛恩的复杂人性观；我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是

6、为“ 组织人” ,工人既是治理的主体也是治理的客体；人作为治理的客体 从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从治理主体的要求,甚 至可以漠视或地址治理主体的治理指令,因此,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长 应当转变原有的领导方式,在充分与工人争论协商的情形下,制定公正合理地、行之有效 的规章制度；2、改善职工的工作及生活环境；加强配套设施建设,如为解决工人排队洗澡的问题,厂里应完全改造女澡堂；为解决职工迟到问题,兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问 题,建设配套托儿所,已解决职工的后顾之忧,；3、在治理中应以勉励为主要方式,治理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需

7、求,通过满意工人们的需求以勉励他们,从而供应他们工作的积极性；4、培育和发挥团队精神,提高领导自身的影响力和增强威信,并引导员工参加治理；对于新制度形成前要广泛听取职工的看法,发挥员工的参政议政意识,在制度执行前要广 泛宣扬动员,营造良好的组织气氛；建立良好的沟通渠道,使治理者和被治理者在思想上 和行动上达成共识；5、积极开发人力资源,要合理配置人才,在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年 龄结构；以上几点也正是本公司始终以来崇尚的人本治理理念,我们公司成立工会,让员工积极 主动参政议政,而企业也努力营造民主气氛；在公司,我们有良好的办公环境同时仍有员 工的休闲消遣区,让员工在工作之余能充分释

8、放压力,从而得到身心健康,进而提高工作 效率；总而言之,人本治理是现代治理的需要,只有这样才能调动员工的工作积极性和主 动性,才能发挥员工的主观能动性,提高工作效率；三、案例分析 2：工作职责分歧 1、 对于服务工的投诉,你认为该如何解决？有何建议？2、 如何防止类似看法分歧的重复发生？3、 你认为该公司在治理上有何需改进之处？参考答案：1、接受服务工的投诉,赐予服务工工作补贴；建议：在工作说明书中明确任务、留意时间 支配；2、进行工作分析,重新审核全部的工作说明书,并完善,使工作说明书有明确的工作任 务、条件和时间,同时具有肯定的机动性、敏捷性；因此应增加这样的条文：1）对操作工来讲,工作时

9、间要保持机床四周的清洁,假如由于工作不慎而造成四周环境的 污染话,应当担负肯定的保洁责任；发生事情之后,应准时上报；2）对服务工和勤杂工：要完成车间支配的相关的或紧急性的任务；2 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3、改进之处：1）依据实际情形,要合理分工、重新定位,保证工作的顺当进行；2）加强治理者的领导才能培训,提高领导者的自身综合素养,树立正确的治理观念,应以制度公正公正待人,而非按个人作风行事；3）在工作分析时应让基层代表参加到工作分析工作小组,为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础；其次次作业一

10、、挑选题1影响聘请的内部因素是 A ； A 企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控2聘请中运用评判中心技术频率最高的是 B ；治理嬉戏 B公文处理 C案例分析3甑选程序中不包括的是 C ；填写申请表 B职位支配 查找候选人4企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做 A 岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学5在培训中,先由老师综合介绍一些基本概念与原理,然后环绕某一专题进行争论的培训方式是 B ；. B C角色扮演法 D案例分析法讲授法 B 研讨法6岗位培训成本应属于以下哪种成本C使用成本 D保证成本获得成本 B开发成本7. 使安排公正合理,必需对每一职务在企业中的相对价值

11、、奉献和位置,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序；这是职务分析的哪一项主要内容 . B 绩效评估 B职务评判 C 人员的选拔与使用 D 人力资源规划的制定8. 人尽其才,才尽其用” 主要表现了职务分析哪一方面的内容 .C 组织结构的设计 人力资源规划的制定人员的选拔与使用 D培训方案的制定9. 在招募、挑选、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）人力资源的获得成本 B 人力资源的开发成本 C人力资源的使用成本 D 人力资源保证成本10. 人员分析,确定人员标准；这是聘请选拔工作的哪一阶段 .A）预备阶段 B实施阶段 C挑选阶段 D检验效度阶段11. 招工简章,进行“ 安民告示” ；这

12、是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段 .B 筹划与预备阶段 B 宣扬与报名阶段 C 考核与录用阶段 D 岗前训练与安置阶段12. 程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作；这是一种什么样的培训策略 . B 日常工作 B 按细节说明的工作 C 工作操作程序有变化 D 方案和操作复杂的工作13. 考评指标设计分为 C 个阶段；B 计分 A 4 B 5 C6 14. 方法中不属于考评指标量化的方法是加权 B标度划分 C 赋分 D15. 比较判定法包括A 3 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - -

13、成对比较法回忆印象评判法C加权综合考评法目标等级考评法二、案例分析 1：飞龙集团在人才队伍建设上的失误 问题：请用人力资源规划和聘请理论两种理论分别分析；参考答案：在市场经济条件下,人才才是企业的核心竞争力,我认为飞龙公司在人才方面的失误 可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系；人力资源规划是指一个组织依据其战略目标和人 力资源现状,为满意将来对人力资源的数量与质量上的需求,科学地猜测环境变化中的人 力资源需求和供应状况,制定相应的猎取、利用、保持、开发的策略,以确保组织战略目 标实现和个人价值表达的一系列活动；详细应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制 规划、人员配置规划、人员需

14、求规划、人员聘请规划、培训开发规划以及预算规划,这七 大方面入手合理配置人才储备人才；案例中的的飞龙集团在短短的三四年间,快速膨胀,但由于没有合理的人力资源规划,所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才,盲目 地聘请,从而显现了员工素养低下,人才结构不合理,部门进展不均衡；因此,该公司应做好人力资源规划工作,要对本企业所需的人才需求做出合理的预 测,并依据内部及市场情形做出合理的供应猜测,合理配置人才,从而使人才的供需达到 平稳；二、该公司缺少合理的人才流淌机制（人才的聘请与剔除机制）1、应有合理的人才聘请渠道；我们可以从内部选拔也可以外部聘请；两者各有优缺 点,两种方式可以是外部聘请为主,

15、内部选拔为辅,依据职位的特点与性质选取合理的渠 道,这样既可以保证企业人才的合理流淌,企业才能不断地补充新血液、新力气,同时又 可以使内部员工看到晋升的期望,激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性；但飞龙集 团没有合理的人才聘请渠道,人才聘请仅凭人情招收人员,用人为亲；2、应有合理科学的聘请体系；无论是外部聘请仍是内部选拔,都不是随便的,而是有 严格的聘请流程,这个过程通常包括确定需求、制定聘请方案、招募甄选、录用、评估等 一系列环节；在确定需求的时候仍要进行工作分析,明确企业进展需要什么样的人才,需 要多少人才等；不仅如此,在人才聘请的时候仍要严格遵循六个步骤：简历挑选、初步面 试、笔试测评

16、、复查面试、背景调查、体检,除此以外,作为聘请工作人员必需要把握人 力资源聘请的有关技术,只有这样才客观、科学、全面评判所聘请的人才,才能保证人才 的质量；而飞龙集团的人才聘请确是随机招收,根本无科学而言；3、应有合理的晋升机制与剔除机制；人才“ 能上能下” ,要对人才进行科学合理的职业生涯规划,要供应适当的晋升机 会,对于表现突出,又有治理才能的人应予以提拔,以做勉励；而对于那些才能或进展目 标与企业目标不一样有差距的人应赐予相应的培训,或予以降职或辞退；确保员工与企业 进展目标保持同一步调,进而确保企业的市场竞争力；而飞龙集团恰恰“ 能上不能下” 导 致了强将弱帅,两者相互抵触,减弱了企业

17、的凝结力和战役力；总而言之,科学的人才规划及合理的人才流淌机制是保证企业市场位置的力气之源；三、案例分析 2：波音公司的新运算机系统 问题：请用人力资源培训理论加以分析；参考答案：我认为应当从该零部件部门雇员的培训、详细培训目标的确定、培训组织者的确定、培训方案的设计等四个方面来加以分析；培训是企业为了实现组织自身和员工的进展目标,依据实际情形,通过学习、训练等4 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 手段,转变员工工作态度、工作行为、价值观,提高员工的工作才能、学问水平、业务能 力,进行有目的、有方案、有组

18、织的培训和训练过程；而波音公司所遇到的恰恰是员工培 训的问题；我认为波音公司在打算由公司内部培训仍是外部培训前先明确培训目标是正确 的；由于培训实施前必需先考虑以下工作：第一,培训前要进行培训需求,考虑为什么需要培训,培训的内容是什么；培训内 容,员工培训的内容无非就是学问培训、业务技能培训和价值观培训,我认为波音公司的 培训关于型运算机系统的操作培训属于业务技能培训,而“ 以顾客为中心” 培训就是价值 观培训；其次,制定培训方案；培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问 题之后就要着手制定培训方案；而在这个环节中第一要确定培训目标,绕后确定培训对象 及培训方式,最终才落实实施主

19、体；1、培训目标就是制定规划和方案的第一要素；在案例中波音公司的培训目标是表达“ 以顾客为中心” 的学问和技能（如：运算机技术和人际交往技能）,作为详细的培训目 标；2、波音公司本次培训对象是全部员工；3、员工培训的方式类型而言,有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型；波音公 司的这个运算机系统是全部部门全部员工都需把握,所以建议以在岗培训为主,勉励员工 业余学习,同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训,新进员工就实行岗前培训形式；4、实施主体,依据实施主体不同可分为内部培训和外部培训；由于波音公司本身有很 完整的培训部,而本次培训对象受训练程度参差不齐、岗位也不同,内部的培训部比较熟 悉员

20、工情形,也很清晰员工与企业要求间的差距,同时培训部也有才能,如不利用该部 门,会铺张公司资源,增大培训成本；但新运算机系统的安装、操作,涉及需要培训的人 员很多,如只依靠公司内部培训部进行培训,就保证不了培训质量和进度,聘请外部询问 公司可解决这问题；同时外部与内部培训师联手,可优势互补,确保培训目标的实现；因 此建议波音公司支配公司内部培训部与外部询问公司合作,共同对雇员进行培训比较合 适；因此,我认为波音公司先确定目标再确定是外部仍是内部培训的做法是对的,而至于 该由内部培训仍是外部培训,纵观前述我认为应由公司内部培训与外部询问公司合作最合 适；第三次作业 一、挑选题 请在列出的备选答案中

21、选出正确答案 1 基本工资的计量形式有 B ； A 基本工资和帮助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资 2以下特点的企业哪个相宜实行计时工资 .C A 依靠体力劳动和手工操作进行生产 C 产品数量主要取决于机械设备的性能B劳动成果简洁用数量衡量 D 自动化、机械化程度较低 3 以下特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制 .C A 同一岗位技能要求差别大 C同一岗位技能要求差别小B生产专业化、自动化程度低 D不同岗位之间劳动差别小 4 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是 C A劳动责任大小 B劳动条件好坏C工龄或技术娴熟程度 D劳动奉献大小5 / 1

22、1 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5 为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用 . B A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资6由如干个工资部分组合而成的工资形式称 D ；A绩效工资制 B 岗位工资制 C技能工资制 D结构工资制7以下奖金哪些属于长期奖金 . C A超额奖 B成本奖 C 员工持股方案 D合理化建议奖 8 在贯彻按劳取酬原就时,需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行安排A A物化劳动；潜在劳动和流淌劳动 C流淌劳动；物化劳动和潜在劳

23、动B潜在劳动；物化劳动和流淌劳动 D物化劳动；流淌劳动和固定劳动 9 工作评判是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法 B ；A劳动差别 B 劳动价值 C劳动条件 D劳动责任10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法 .C A纸笔测验 B量表法 C投射测验 D仪器测量法 11 依据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,依据等级规定工资标准；这是一种什么工资制度. A C 结构工资制 D多元化工资制 A技能等级工资制 B 职务等级工资制度12我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容； A A养老保险 B 就业保险 C生活保证13

24、失业保险基金的筹集主要有以下三个原就：B 、无偿性原就、固定性原就； A强迫原就 B 强制性原就 C强行原就 14 中国劳动安全卫生工作的基本原就是：1 安全第一,预防为主；2 爱护员工在劳动过程中的安全与健康；3 B ；A安全与生产兼管 B管生产必需管安全 C 只管生产不管安全 15 劳动合同一般都有试用期限；按我国劳动法的规定,试用期最长不超过 BP280A4 个月 B 6 个月 C8 个月 D10 个月16各种职业生涯设计读物所展现的方法,进行自我测定,自我评判,从而把握职业方向；这是（ B）的个人职业生涯设计方法 A自行设计法 B专家猜测法 C评价中心法 D生命方案法二、案例分析：天龙

25、航空食品公司的员工考评问题 1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？3、天龙公司的考评制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？参考答案：1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法；先有分数后才考虑评判的依据；2、罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理；老马不服气有令人信服的理由：（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统,简洁受主观因素的影响,易掺入个人情感；我认为在绩效考核中要达到公正、公正、客观的成效,就必需要建立有效地绩效考核系统,而有效的评判标准,必需要明确性、敏锐性、一样性、精确性、可接受性及

26、有用性等特点；而罗芸对老马的评判没有明确的评判标准,其没有考虑到老马的工作才能及业绩,如老马与客户及下属关系好,客户忠诚度高,能带出有才能的下属；过分放大老马的缺点；6 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - （2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行,不能随性而行；开展绩效考核前必需要先 界定绩效,也就是说有哪些绩效是企业要求达到的,然后设计绩效考核系统,完成了这两 个步骤后才会详细实施；（ 3）考核者的挑选上也是有所讲究的,并非是领导一人说了算,而是要对考核者做一个 360 度的客观评判,如考核者不仅仅是被

27、考核者的上司,既可以被考核者的下属也可以是 他的客户；要听取多方的评判,这样说得出的结果才有可能做到客观、公正；3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进；员工绩效考核应做到公正、客观地 建议该公司做如下改革：评判；（ 1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法；治理者第一确定需要评判的绩效指 标；其次,运用关键大事法为每个绩效指标撰写一组关键大事；第三,为每个关键大事确 定一个绩效等级；第四,对不同关键大事依据其绩效等级进行排序；第五,制定行为锚定 等级评判表；第六,依据行为锚定等级评判法对员工的工作行为进行评判；天龙公司应根 据企业自身的特点和实际情形及被考核的岗位,制定合适的考评

28、标准和考评方法,尽量做到量化和细化；使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的；（2）做好考评人员的培训工作,让考评人员清晰地明白绩效考核的目的,并让考评人员对 考核的评判标准等有统一的熟悉,以便执行的有效性、公正性和一样性；（3）做好考核前的宣扬训练工作；向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖 金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一详细的目的,让员工心中有数；三、案例分析：一家百货公司的工资制度 问题：（ 1）该百货公司实行什么类型的工资制度？（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用；参考答案：1、该百货公司实行绩效工资制；绩效工资实际是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的勉励 工资

29、,常见的形式有勉励工资、绩效增薪、收益共享、全部权方案、平稳积分卡等；该百 货公司是以个人绩效为依据的勉励工资制度和以集体绩效为依据的收益共享制度的二级绩效工资制度；2、该百货公司工资制度的特点和作用 1）勉励工资的特点和作用：第一,勉励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据,比较 客观；其次,勉励工资是一次性发放的工资,他不影响员工的基本工资；这种工资制度有 利勉励员工个人的工作积极性,有利于工作效益的提高,充分表达多劳多得的原就；有利 于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一样；2）收益共享工资制度的特点和作用：收益共享制,是指依据肯定绩效指标的达成情形,把 超过绩效指标的部分依据肯定比例支

30、付给员工的制度；收益共享制的工资增加来源单纯与 部门收益挂钩,不以企业的支付才能为依据,不利于企业掌握劳动力成本；把员工利益和 组织利益结合起来,并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的奉献,强调团队合作,由 于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足；简洁滋生部门主义,部门内 团结,部门间合作差；第四次作业一、判定正误 正确的在题前的括号中划V,错误的划x,每道题 1 分,共 10 分 1 以人性为核心的人本治理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面； 2 现代人力资源治理是人力资源猎取、整合、保持勉励、掌握调整及开发的过程； 3 在企业经营治理活动中,人是治理活动的主体,又是治理活

31、动的客体； 4 工作分析的结果是职务说明书7 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5 “ 常常敲击热水瓶” 的描述句远不及“ 每八小时内敲击热水瓶六小时” 的描述句； 6 定额与定员不相关； 7 通过人才沟通中心挑选人员,有针对性强且费用低廉等优点,但对于如运算机、通讯等热门人才或高级人才成效不太抱负； 8 培训就是人们常常说的开发,二者在内涵和实质方面都是一样的； 9 榜样的影响是社会学习理论的核心； 10 员工薪酬就是指发给员工的工资；二、单项挑选题 每道题 1 分,共 10 分 1以“ 任务治理” 为

32、主要内容的泰勒的“ 科学治理原理” ,是在哪种人性假设基础上提出来的 .（A）A经济人 B 社会人 巳自我实现人 D 复杂人2人力资源治理与人事治理的关键区分表达在 B A内容上 B观念上 C工作程序上 D工作方法上3“ 只有真正解放了被治理者,才能最终解放治理者自己；这句话说明现代人力资源治理把人看成什么 . A A资源 B成本 C工具 D物体4与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本治理哪方面的基本内容 .D A人的治理第一 B以勉励为主要方式C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神5影响聘请的内部因素是 A ；A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C 法律的监控 D国家宏观调控6甑选程序中不包

33、括 B A填写申请表 B职位支配 C查找候选人7以下方法中不属于考评指标量化方法的是 B ；A加权 B 标度划分 C赋分 D 计分8为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所,可让技能工资与以下哪些类型的工资结合起来使用 A ；A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资9我国的社会保险制度体系主要包括 A 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容；A养老保险 B 就业保险 C生活保证 D健康保险10中国劳动安全卫生工作的基本原就是：1 安全第一,预防为主；2 爱护员工在劳动过程中的安全与健康；3B ；A只管安全不管生产 B 管生产必需管安全 C只管生产不管安全 D 安全必需靠员工自己

34、管三、多项挑选题 每道题 2 分,共 20 分 1为人本治理理论供应理论支持的是下面哪几种理论 .C、D、E A经济人假设 B 社会人假设C人际 群 关系学 D行为科学 E以人为本理论2关于人力资源的说明有三种代表性观点,即 A 、B、C A成年人观 B 在岗人员观 C人员素养观 D 成本观 E勉励观3人力资源治理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和 B、C、D A人际匹配 B 操作简便 C程序流畅 D一看就懂4人事治理人员的职责之一是进行工资调查；这一职责由以下任务所组成 A、B、 C、E A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以说明8 / 11 名师归纳总结 - - -

35、 - - - -第 8 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - D召开专家争论鉴定会 E 把调查结果反馈给调查对象F请领导签署看法5问题分析中的目的分析是排除工作中不必要的环节,一般包括哪几个问题 A、B、C、D A实际做了什么 B为什么要做 C该环节是否真的必要D应当做什么 E在什么地方做这项活动6聘请策略包括哪些内容 .A 、B、C、D、 E、F A聘请地点的挑选 B 聘请渠道或者方法的挑选 C聘请时间的确定 D聘请宣扬战略 E聘请推销战略 F 聘请的评判和聘请的扫尾工作安排 7 人们在长期的人力资源聘请工作实践中,进展了很多种有用的甄选方法,它们是 A 、B、C

36、、D、E、F A面试法 B测验法 C评判中心法 D个人信息法 E 背景检验法 F笔迹学法 8 下面各种方法有哪些是培训能用到的 .A 、B、 C、D、E、F A讲授法 B 角色扮演法 C实习D 观 摩 E 远 程 教 案 法 F 游 戏 和 模 拟 工 具 训 练 法 9 按考评主体划分,可把员工考评的类型划分成哪些种类 .A 、B、F A自我考评 B他人考评 C个人考评 D群体考评 E 同级考试 F 下级考评10职业生涯的进展常常相伴着年龄的增长而变化,因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段.A、 B、C、D、E C确立阶段 D维护阶段E下降阶段 A 成长阶段B探究阶段四、案例挑

37、选题：阿莫可公司的职业治理系统略五、案例分析：一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议参考答案：1、不合理；第一案例中梁女士与原单位有商定,如因工致伤、死亡,按正式员工的待遇处理,因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡,为此应按因工死亡待遇处理,应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金；丧葬补助金标准为：6 个月的本身上年度职工月平均工资；供养亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放,其他供养亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放,孤寡老人和孤儿增加10%；一次性工亡补助金标准为：48 个月至 60 个月的本省上年度职工月平

38、均工资；2、在本案例中仲裁委员会没有赐予一次性工亡补助,因此我认为该设计院应承担一次性工 亡补贴,并由该设计院的主管单位承担连带责任；3、员工的保证治理主要包括社会保证治理、劳动安全卫生与作业条件治理等；本案例主要 涉及到员工的社会保证治理,社会保证制度是社会保证治理的依据,它是指社会成员因年 老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而生活困难生后,由国家、社会赐予肯定的经济帮 助 的社会制度；包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务 等；而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种；在我国员工保证治理体系具 有9 / 11 名师归纳总结 - - - - - -

39、-第 9 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 保证人权、普遍性、保证范畴和标准与时俱进、公正与效率、政事分开、治理服务社会化和法制化的特点；我建议国家应当逐步扩大保证的范畴,以及保证的有效性,进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用,以积存更多的资金作为保证治理的有力依靠；第五次作业 人力资源治理学习心得（转）文/ 曾江戈治理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的进展和社会的进步,现代治理更加 强调治理的软化,重视治理的艺术；治理工作既是一门科学,又是一门艺术；社会主义现 代化建设,特殊是现代化的大生产,治理工作千头万绪,治理者要做治理工作,就必需提 高治理艺术水平

40、；人是企业的灵魂：人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码；无论是在工厂、企 业；哪一个单位都离不开人,从社会进展来看,朴实的社会学认为人是万物的主宰,治理 学应当从人入手；而在现代企业的建设和治理中,人才的治理始终是一个关键的环节；人 才治理包括聘请、培育、配置、勉励和绩效考核等内容；我国正在从方案经济向市场经济转变；传统的由国家统一调配的人和治理体制正在 向适应社会主义市场经济的新型治理体制转变；人才可以自由流淌,企业和个人有了双向 挑选的机会；企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从被动地服 从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者；人力资源治理 第一要信任人人都想把

41、工作干好,有所制造,只要给他们供应了适当 的环境,他们就能做到这一点；即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环 境,他们都将成为现实的人才；人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上；虽然说起来简洁,但其对 于企业（更多出色文章来自“ 秘书不求人” ）的进展却有着重要的影响；人从性格、气 质、爱好到专业都有着庞大的差别,假如各尽所长,对于企业的进展将是特别有利的,反 之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实 质上就是资源的铺张；人才勉励：说起勉励,过去我们主要靠精神勉励,而近年来,所强调的又是以金钱 为代表的物质勉励；应当说,精神不是万能的,

42、金钱也不是万能的,物质勉励不能代替一 切,物质勉励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满意感,善 于倾听职工的看法；我们不能盼望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能盼望 有方法使员工在工资水平很低地情形下能够全身心地投入；人的行为取决于其需要,而人 的需要又是有层次的；层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和 自我实现的需要；10 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 自我实现的需要；这是最高层次的需要；表现为在工作中能最大限度地发挥自己所 具有的潜在才能的需要

43、；这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,假如能够在职 员中树立此种信念,企业将无往而不利；在这一需要的促使下,职工追求进展个人特长的 工作环境,具有挑战性的工作；企业通过决策参加制度、提案制度、争论进展方案、劳资 会议等措施来激发和满意职员这一需要；分权是一个有效的方法；分权赐予员工一个想象 的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,就任由员工去挑选,去制造；让员工参加企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会明白如何有效和谐协作,导致员工之间关系亲密,气氛和谐；企 业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的进展；人才培育：不论配置如何,勉