2022年组织行为学形成性考核册答案 .docx
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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 组织行为学作业1一、案 例 分 析(50 分)王 安 电 脑 公 司思 考 题:1 、 根 据 西 方 人 性 假 设 理 论 ,王 安 的 人 性 观 属 于 哪 一 种?2、这 种 人 性 观 在 管 理 方 式 上 是 怎 样 体 现 的?3、假如用 M=E*V 来表示王安鼓励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量 和 关 系;答:( 1)从案例我们可以看出王安目光远大,办事坚决,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用;对于人的使用,自始至终布满敬重、懂得和信任;王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系
2、到公司的成败;平日里,王安从不插手一个详细工程的日常治理工作,只是在他认为非要他管不行的时候,他才露面;而且公司内部每一个员工的看法他都爱听;公司很少解雇员工,他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性;依据西方人性假设理论,王安的人性观属于“ 自我实现人性的假设” ;此假设认为:第一、工作可以成为中意的源泉;其次、人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我治理和自我掌握;第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小;第四、在适当条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作;第五、在解决组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机灵和制造性的能力Y
3、理论的假设,主管人员就不会太担忧是否对职工赐予了足够的爱护和关怀;(2)依据了,而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性;治理自我实现的人应重在制造一个使人得以发挥才能的工作环境,此时的治理者已不是指挥者、调剂者和监督者,而是起帮助者的作用,从旁赐予支援和帮忙;鼓励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了,也就是从组织必需干些什么事来激发起职工的积极性,转到组织只是为职工的积极性供应一个表现与发挥的机会而已,而这种积极性是原来就存在的,只不过要把它引向组织的目标;在治理制度上赐予自我实现的人以更多的自主权,实行 自 我 控 制 , 让 工 人 参 与 管 理 和 决
4、策 , 并 共 同 分 享 权 力 ;(3)假如用 M=E*V 来表示王安鼓励员工的过程,那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工,关系是敬重、懂得和信任;激发力气效价期望值( .)代表激发力气的高低,是指动机的强度,即调动一个人积极性,激发其内在潜力的强度;它表明人们为达到设置的目标而努力的程度;代表效价,是指目标对于满意个人需要的价值,即一个人对某一结果偏爱的强度;(11);代表期望值,是指实行某种行为可能导致的绩效和满意需要的概率;即实行某种行为对实现目标可能性的大小;(性01);二、案例分析(50分)研究所里来了个老费思考题:1 、请用个 性理论分析老费、老鲍和季老的个特征 ;2
5、、季老对这样的部下应如何管理?3 、 根 据 态 度 平 衡 理 论 , 季 老 应 怎 样 帮 助 鲍 尔 敦 使 他 达 到 心 理 平 衡 ?参考答案:1、老费:从文中可看出属外倾型性格,他与人交往性情开朗而活跃,善于表露情感、表现自己的独立行为,工作勤奋也;他学问渊博,工作才能强,有责任心;有个性,不愿受约;束,不修边幅1 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 老鲍:从文中可看出属内倾型性格,他与人交往显得沉静,不善于表露情感、表现自己的 行为,遇到问题好摸索,做事总是三思而后行;他工作责任性强,有事业心
6、,也有肯定的 工 作 能 力 , 希 望 有 所 成 就 , 得 到 晋 升 、 提 拔 , 并 把 晋 升 看 得 非 常 重 要 ;季老:从文中可看出他是个不错的领导,有事业心,责任感强,工作勤奋,常常较晚回 家;知人善任,制造条件调动下属的积极性,并为下属供应有进展和晋升的机会,喜爱平等、的上对下这级关部系,易理于沟注通;2季老样的下在管上应意:(1)留意性格顺应和互补的原就,老鲍和老费在性格上不一样,在工作中要留意调解他们 的人际关系,以缓解他们的紧急关系;当在权益上发生冲突与性格不合而又无法缓解冲突时,就应把他们两人分开,以利工作开展;(2)留意才能阈限的原就,考虑他们各人的性格,给
7、他们一个适合自己的岗位,各尽其 能;(3)从气质方面考虑,留意气质的互补原就,发挥他们各自的特长,使他们形成团结的组合,更好地提高科研效益,也使他们相处更加融洽;3、心理学家海德的态度平稳理论认为,个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向;如:甲喜爱乙,就甲对乙的服装也很观赏;当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情 感产生冲突时,其认知体系就显现不平稳状态;这种状态将导致认知系统的多种变化,从 而使个体转变情感关系,以复原平稳关系;这一理论用于案例,就产生如下结果;季老在 确定鲍尔敦工作的价值情形下,对他说:“ 在咱们所,如今你满可以盼望能有大展宏图的机 会,你有多大本领就使出来吧;想干啥
8、就能干到啥,没什么能限制你才能的发挥的;” 有 一回,他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中,突然灵机触动,想到了光子耦 合器的想法;季副所长知道后,很重视也很热心,很快拨出了人成立了一个新课题组,专 门负责这工程的争论,想进一步开发这种装置;他荣任这个课题组长,就是理所当然,众望堂讨织所例行归京为的羊学有事作司了业的成;组2课论案:北雪莲绒限公小苗长要求:同学们先看录像教材上的这个案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形 式开展争论,然后由小组长综合本组成员分析的情形代表大家在全班发言,接着由授课老 师讲评本案例;最终让每个参与争论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩
9、;)问 题 : 请 分 别 用 内 容 型 和 过 程 型 激 励 理 论 来 分 析 小 苗 的 成 长 过 程 ;答:麦克利兰的成就鼓励理论认为:在人的生理需要基本得到满意的条件下,仍有对权力 的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要,这些需要具有挑战性和引发人的快感,增 加奋斗精神,对行为起主要影响作用;北京雪莲羊绒有限公司的实例告知我们,在鼓励人 的过程中可以采纳多种方法,实例中的小苗是一个高成就需要者,公司为他制造了高成就 的机会,小苗在他为公司做出成就的同时,公司准时赐予他必要的物质鼓励,就是说把内 鼓励和外鼓励有机地结合起来;当然,在对人的鼓励过程中可以采纳多种方法,我们对于不同
10、的本情况要做析具体的观分点析;1、人分的:从小苗刚刚毕业的高校生,在比较短的时间内,成为公司的主要技术骨干,并为公司做出 了重大奉献;我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容鼓励理论中的 需 要 层 次 理 论 , 让 小 苗 有 成 分 展 示 自 己 能 力 的 机 会 和 平 台 , 实 现 自 己 的 抱 负 ;2、记录同学的发言2 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - A 同学发言我觉得公司领导主要满意了小苗自我实现的需要,让小苗的潜能得到了充分的发挥,满意了小同苗的学成就发感;B 言我觉
11、得公司领导充分留意了鼓励因素,通过嘉奖住房,让小苗产生了了一种剧烈的知足感和归属感;C 同学发言我觉得公司领导非常重视让小苗勇挑重担,让小苗的工作具有挑战性,让小苗在企业中有追求理想有奔头,学能让他学有所用;D 同发言我觉得公司领导非常留意了鼓励因素中的负有较大的责任的因素,让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来;E 同学发言我觉得公司领导能够清晰地依据小苗本人的特点,充分地熟悉到像小苗这样的高校生已经超越了生理需要,他需要的是敬重,而公司领导正是从这一点动身,让小苗在现实中有实力、有成就论、有信心;结:案例中小苗的成长过程充分说明,如何激发人的工作积极性是年轻人成长
12、的关键,要弄清楚人在怎样的条件下,人会更加情愿工作,更卖力,更有效;人的能量需要激发,激发就需要动力,而内容鼓励理论争论的就是从人的需要和动机动身,来如何推动人们的行为;人的需要有生理、安全、友爱和归属、敬重、求知、求美、自我实现等需要,嘉奖、晋升、成长、责任感、成就感等等,而对于小苗来说,他更需要的是敬重、自我实现、成就感,而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进;组、案织行为学作的业工3一例分析(50分)爱通公司公司里员关系思1)考题因是什:(明娟和阿苏之间产生矛盾的原么. (2)威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行. (3)从本 案例中,你对如何处理人际关系有何启发 ?答 : ( 1 )
13、 由 职 权 之 争 引 发 冲 突 , 又 因 信 息 沟 通 障 碍 产 生 矛 盾 ;(2)威恩解决冲突的方法是可行的;他采纳了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲 突 者 马 德 , 并 促 进 明 娟 和 阿 苏 之 间 沟 通 信 息 , 协 调 认 知 ;(3)改善人际关系肯定要表达公平的原就、互利原就和相容的原就;让明娟和阿苏和平共处、相互谅解,且告知他们未升迁的利益更大,并使他们信任威恩的话;这一过程启示我们应当依据人际交往的原就,运用科学的方法,帮忙下属正确处理好人际关系方面的问题、案例分析(50分)红旗轻工设计;二院问题:( 1)刘工的治理风格是什么样的?请运用所学过
14、的领导理论分析刘工的领导行为特征;(2)院长为什么要撤刘工的组长职务?请用领导素养理论分析刘工的个人素养特点;(3)请用领导素养理论分析王工的个人素养特点,他为何不但拒绝出任组长,反而递上辞职申请书,去一家乡镇企业另谋高就?3 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - (4)请用 管理方格图理论分析院长的领导风格特点 ;( 5 ) 这 个 案 例 对 你 有 哪 些 启 示 . 如 何 认 识 领 导 者 权 力 的 来 源 .答:( 1)由于程序缺乏公正,刘工缺乏治理才能,既想用权又想防止冲突,引发冲突;又由于小组
15、里形成以王工为首的非正式群体,带来工作效率的下降,最终刘工放任自流,让非正式群体特占据主导地乏位;( 2 )刘 工的 个人素 质点 :刘工 能力 不 弱, 缺创 新;( 3 ) 王 工 个 人 素 质 特 点 : 比 较 清 高 自 负 , 群 众 基 础 不 太 好 ;(4)院长领导风格特点:治理风格是独裁式的治理,有方法和手段,任命刘工是他的意见 , 在 设 计 院 任 务 分 派 上 不 应 该 缺 乏 沟 通 , 不 应 该 缺 乏 程 序 公 平 ;(5)红旗轻工设计院是一个走向市场、学问性员工集合的企业,这样的企业要求自身的独创才能比较强,要求独立意识比较高,这样的企业寻求彼此敬重
16、,寻求公平的支撑系统,企业敬重学问、人格和创造制造,对软环境比对硬环境要求更高,这与其他技术含量低的企业的治理要求是不一样的;我认为要任命设计室负责人,必需跳出设计院公开聘请,原因是:领导风格适应企业性质,能够真正做到程序公正;防止非正式群体的消极作用;掺沙 子,打 散 原 有 人 事 结 构,能 够 使 企 业 内 部 互 相 沟 通 ;要 求 : 请 你 分 析 为 什 么 出 现 这 种 情 况 , 并 提 出 你 的 建 议 ;答:红旗轻工设计院案例 1.制度不完善 绩效考核制度 从这个院的选拔可以发觉,绩效考核好像只是作为薪酬的一种考核手段,并没有把它运用到选拔层面上,但依据马斯洛需
17、求理论,这个院它忽视了高层治理者更需要已经不是金钱了,更需要的应当是成就感,认同感,所以就造成了后来高工和李工的剧烈不公正感;试问职工们怎么能看到靠努力工作去晋升的前景呢?职工们只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己的业绩了;职工行为规范制度 职工们对职责不明确,对公司的制度视而不见,有谈天,看报,念英语,听录音机,可就没人干活;对上司安排的任务也不协作,根本调动不了员工;而刘工对职工们不负责任的行为束手无策,对员工的不协作却暗自兴奋自己最终可以报仇了,并没有实行肯定的措施加以管制,即制度对职工没有管制作用;刘工对组织本身就不负责任,仍怎么能赐予高位呢?选拔制度 虽然选了刘工来填补这个
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