销售季度激励方案.docx

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1、销售季度激励方案销售季度激励方案（通用5篇） 销售季度激励方案 篇1 一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。二、【本政策适用期限】三、【工资构成】1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（14001800元）；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能嘉奖工资占10%,效能嘉奖工资占40%；3.总收入岗位工资+职能嘉奖工资+效能嘉奖工资+个人业绩提成+其他嘉奖与补贴；4.岗位工资700900元，与考勤相关联，不参加绩效；5.职能工资140180元，与专业实力和发生过程相关联，参加绩效，绩效分数100分；（详见附件一）6.效能工资560720元，与基础

2、销售额相关联，参加绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参加绩效；四、【基本量及销售提成率】1.个人业绩提成标准：（1）基础值标准（完成销售额1.4万元1.8万元）（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额2.5万元3万元）（3）最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，详细由自己制定)。2.提成率标准：五.（1）【职能嘉奖考核标准】职能嘉奖考核标准分为100分，实得职能嘉奖工资=标准职能嘉奖工资实得职能嘉奖分100（2）【效能嘉奖考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能嘉奖工资=标准效能嘉奖工资实得效能嘉奖分100（3）【话费、交通补贴】话费补贴：根据手机话

3、费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。六.【考核纪律】(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；其次次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事务时，警告并罚款100元；其次次发生此类事务时，处分并罚款200元；第三次发生此类事务时，自动离职并罚款500元；若情节严峻时，则视事实严峻程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。(3)不能泄露公司的商业隐私，泄密按保密协议规定惩罚。七.【晋升】当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，假

4、如其它条件达到上一个职级标准，次月马上晋升一个子职级。 销售季度激励方案 篇2 一、目的1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作主动性，建立与员工双赢的局面。2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。3、促进部门内部有序的竞争。二、原则1、实事求是的原则。2、体现绩效的原则。3、公允性原则。4、公开性原则。三、薪资构成1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、嘉奖薪资及其他组成。2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司绩效考核管理规定发放。3、销售嘉奖薪资可分为：（1）销售提成嘉奖（简称提成）：依据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以嘉奖。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月1

5、5日发放。（2）销售费用限制嘉奖：依据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的肯定比例(详细在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的肯定比例进行嘉奖。每季度的最终一个工作日为结算日，次月的15日发放。四、销售费用定义销售费用是指差旅费、通讯费、业务款待费和各种公关费用等（展会除外）。五、销售嘉奖薪资计算方法1、销售提成嘉奖（1）市场部经理销售提成嘉奖时间，项目类别，安排提成比例安排完成85%，安排完成90%，安排完成100%（2）销售员销售提成嘉奖项目类别提成金额(元/人)四级销售员三级销售员二级销售员一级销售员经理级销售员注：全部新进销售人员的级别核定为四级，以后根据

6、其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。2、销售费用限制嘉奖（1）公司依据各区域的实际状况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。（2）费用限制嘉奖的计算a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务款待等费用。c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分嘉奖额为剩余额度的30，每月25日结算一次。e）依据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的嘉奖或薪资中以

7、超额部分的30的比例予以扣除，每月25日结算一次。六、费用标准1、销售人员的差旅费按公司标准报销。2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。3、款待费运用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。七、其他规定1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。2、员工个人所得税由个人自理。3、员工对自己的薪酬必需保密，违者将按辞退处理。4、员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行嘉奖发放的，不再发放。5、公司辞退的，在辞退之日尚未进行嘉奖结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定接着发放。6、因违反公司相关制度规定，进行销售责任人更换的，按本条第5款的规定发放。7、销售人

8、员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。8、销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪。八、附则1、本方案的说明权属于公司人力资源部，修改时亦同。2、本方案如有未尽事宜，从其公司相关的管理规定。3、本方案自颁布之日起起先执行。 销售季度激励方案 篇3 一、指导思想课堂教学评价应以基础教化课程改革纲要（试行）为指导，促进“以学生的发展为本”这一基础教化课程改革核心理念的实现，促进三维教学目标的达成，促进每个学生的有效学习，促进老师仔细探讨学生的学，创建有利于发挥老师潜能的、有利于培育学生学习实力的敏捷有效的课堂教学方式。二、评价指标新的课堂教学评价不是

9、对原有课堂教学评价的否定，而应当是在汲取中外先进的教化理念基础上，依据“课程改革纲要”提出的改革目标，提出详细化的要求。其评价指标主要包括：对学生学习状态的评价、老师教学行为的评价、老师基本功的评价以及综合评价。（一）学生学习状态评价这是课堂教学评价的核心，既是动身点也是归宿点。分为三个方面：1、学生的参加状态。课堂教学中学生的主体地位主要是通过学生的参加度体现出来，学生参加教学中的数量、广度、深度是衡量主体地位发挥的重要标记。就数量而言，要看学生参加的人数刚好间的数量；就广度而言，要看是否各个层面的学生参加到课堂教学中的各个环节，即全程参加问题；就深度而言，学生参加的是表面的问题还是深层次的

10、问题，是主动还是被动地参加。2、学生的思维状态。学生的留意力是否集中；是否学会倾听；是否擅长沟通、交谈；能不能独立思索；能不能发觉问题；能不能从多角度解决问题；针对问题的回答能不能进行自我评价；学生提出的问题是否得到关注；学生的回答错误或提出的异议有没有人指责，正确的是否得到确定性、激励性的评价；师生之间、生生之间是否能够彼此沟通和共享见解。3、学生的达成状态。学生是否驾驭了新学问并纳入到自己原有的学问体系中，使其融会贯穿；学生在获得新学问时是否主动主动地跟进、共鸣、投入；学生的技能是否得以训练或提高；学生的情感是否得到主动的引导；学生学习有困难时是否得到了帮助；学生取得胜利的时候是否得到激励

11、；学生的学习方法是否有改变；学生的求知欲是否增加；学生是否更喜爱老师。（二）老师教学行为评价1、老师的教学目的是否明确，三个维度的目标落实状况如何。并能以同等的参加者身份，帮助学生制定适当的学习目标，确认和协调达到目标的最佳途径，与学生共享自己的感情和想法。2、老师是否能够恰当地处理教材，创建性地运用教材，充分开发和利用生成性的资源，给学生供应一个挑战性的教学情境，实现因材施教。是否能用谛视和探究的目光来对待教材，在质疑中探究，在探究中认同或独树一帜。3、老师是否能够为学生供应各种便利，营造一个接纳的、支持性的、宽容的课堂气氛，给学生以心理上的平安和精神上的鼓舞，使学生的思维更加活跃，探究热忱

12、更加高涨。把学生的困难、问题和阅历当作课堂教学的生长点，同时给学生自尊、自信。4、老师是否能够引导学生形成良好的学习习惯，驾驭科学的学习策略；引导学生用自己的身体（眼睛看、耳朵听、手操作）去亲身经验，用自己的心灵去感悟，从而激发学生的生命活动，促进学生成长。5、老师是否能够供应一种跨越时空和突破教与学界限的学习平台，教化学生遵守纪律，与他人友好相处，擅长在竞争中合作，在合作中成长。6、老师是否能够帮助学生对学习过程和结果进行反思，学会对自己的学习进行评价、调整、限制和总结，在学习中学会学习。三、课堂教学评价的意义和作用说到开展课堂教学评价，很自然的使人们想到怎么用评价标准去评价他人的课，这只是

13、开展评价工作一方面的意义和作用。它还具有如何激励老师自己有目的性、有针对性地不断学习、不断改进、不断提高的意义和作用。因此，评价工作就不仅仅是一个技术工作，而是一个探讨工作。它须要一个老师参加探讨的过程。1、评价具有导向功能，可以促进课堂教学改革课改的深化推动，促进了人们教化观念的更新和教学方法变更。课堂教学评价体系的建立和实施，可以充分发挥评价的导向作用，促进老师尽快转变教化思想，在课堂教学中更好地发挥老师的教化创新意识，推动学校校改的深化。2、评价具有激励功能，可以加强老师之间的相互沟通老师只有自己了解自己在课堂教学实践中的优点、亮点、特点和弱点，才能找到今后努力发展的基点。课堂教学评价可

14、以使老师在相互之间的听课、评课活动中增进了解，相互学习，在听课、评课的沟通中激发内在的须要和动力。3、评价具有改进功能，可以强化反思与调整为了使教学活动不断接近设定的教化目标，就必需对活动过程中偏离目标的行为不断进行修正和调整。老师可以借助于评价的反馈信息，刚好了解教学实践状态，发觉教学活动中存在的问题与不足，从而有了再学习、再改进、再实践、再提高的反思过程。4、评价具有决策和鉴定功能，可以优化学校管理工作课堂教学评价是老师工作评价的重要组成部分，也是学校评价体系的核心内容。通过开展课堂教学评价，可以加快老师队伍的建设步伐，也可以有效地鉴定老师的教学看法、教学质量、工作实力、业务水同等，使学校

15、的管理工作更系统化，决策更科学化。 销售季度激励方案 篇4 一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成果，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司全部技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作实力考核，详细考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作看法工作实力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工

16、作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比安排周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目安排完成率项目安排完成率达到100设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成刚好率技术设计完成刚好率达到%以上30技术方案采纳率技术方案采纳率达到%以上25技术改造费用限制率技术改造费用限制率达到%25技术服务满足度相关部门对技术服务满足度评价的评分在分以上10技术资料归档刚好率技术资料归档刚好率达到100%10（二）工作看法指标工作看法考核表指标名称考核标准总分得分优良

17、中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心剧烈30有24一般18无630工作主动性特别高25很高20一般15无525团队意识剧烈25有20一般15无525学习意识剧烈20有16一般12无420（三）工作实力指标工作实力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析实力特别强20较强16一般12较弱420推断实力特别强20较强16一般12较弱420安排实力特别强20较强16一般12较弱420创新实力特别强15较强12一般8较弱315学习实力特别强15较强12一般8较弱315应变实力特别强10较强8一般6较弱210理解实力特别强10较强8一般6较弱210（四）年度绩

18、效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作看法15%工作实力15%合计100%特殊加分事项分数证明人注：特殊加分事项须要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进看法期末评价优秀：精彩完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是安排沟通阶段、安排实施阶段和考核阶段。（一）安排沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、须要完成的目标。（二）

19、安排实施阶段被考核者根据本考核期的工作安排开展工作，达成工作目标。考核者依据工作安排，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的干脆上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并探讨绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的

20、期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果干脆挂钩，详细有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司支配的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后

21、参与。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必需参与由公司支配的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事务，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工干脆上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协

22、调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 销售季度激励方案 篇5 第一章 总则第一条 实施模拟期权的目的公司引进模拟股票期权制度，在于建立高级管理人员及技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝合力，依据公司法相关规定，指定本方案。其次条 实施模拟期权的原则1、模拟期权的股份由为公司发起人股东供应，公司的发起人股东保证模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让；2、本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。第三条 模拟股票期权的有关定义1、模拟股票期权：本方案中，

23、模拟股票期权是指公司发起人股东将其持有的股份中的肯定比例的股份，集合起来授权董事会管理，该比例的股份利润安排权由受益人享有，在肯定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份行权为实股的过程。2、模拟股票期权的受益人：满意本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。3、行权：是指模拟股票期权的持有人按本方案的有关规定，变更为公司股东的行为，行权将干脆导致其权利的变更，即由享有利润安排权变更为享有公司法规定的股东的全部权利。4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。其次章 模拟股票期权的股份来源及相关权利支配

24、第四条 模拟股票期权的股份来源模拟股票期权的来源为公司发起人股东供应第五条 在模拟期权持有人行权之前，除利润安排权外的其他权利仍为发起人股东所享有；第六条 对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会依据股东会授权执行；第三章 模拟期权受益人的范围第七条 本方案模拟期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特别贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权；第八条 对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位改变，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止；第九条 本

25、方案确定的受益人范围为：1、2、3、第四章 模拟股票期权的授予数量、期限刚好机第十条 模拟期权的授予数量1、本方案模拟期权的拟授予总量为： ，即公司注册资本的 %；2、每个受益人的授予数量，不多于 ，详细数量由公司董事会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡；第十一条 模拟股票期权的授予期限本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进行行权。第十二条 模拟股票期权的授予时机1、受益人受聘、升迁的时间作为模拟股票期权的授予时间。受聘到应授予模拟期权岗位后，须经过试用期考核后方能被授予模拟股票期权，试用期延长的，须经延长后通过考核方能被授予模拟期权。由

26、公司较低岗位升职到应授予模拟股票期权岗位的，也须在该岗位试用合格后方能被授予模拟股票期权，假如原较低岗位按本方案的规定，也授予模拟股票期权的，按新岗位应予授予的数量予以补足，假如公司本次实施模拟期权的股份已经在此之前用完，则不予补足，可由董事会在下一个周期进行相应调整；2、受益人在被授予模拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受，在下一年度假如依旧符合模拟期权的授予条件的，可以要求公司重新授予。在两个年度内，假如享有资格的受益人拒绝接受模拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予模拟期权的，视同恒久放弃被授予模拟股票期权的资格；第五章 模拟股票期权的行权价格及方式第十三条 模拟股票期权的行权价格行权

27、价格按受益人被授予模拟股票期权年度公司的相应比例的净资产价格计算，在受益人按本方案进行行权时，行权价格保持不变。第十四条 模拟期权的行权方式1、本方案中，行权采纳匀速行权的方式。受益人在被授予模拟股票期权后，享有该模拟期权的利润安排权，在每两年一次的行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不干脆安排给受益人，而是转给供应模拟期权来源的原公司发起人股东，模拟期股转变为实股，公司进行相应的工商登记变更。在进行工商登记变更前，模拟期权持有人不享有除利润安排权外的其他权利。2、受益人的两年的利润安排收益假如大于当年的行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益

28、人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人；3、受益人按本方案的约定所取得的利润安排所得，假如不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采纳补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分模拟期权股份无偿转归原股东全部。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权；4、受益人按本方案的约定进行的利润安排所得，应缴纳的所得税由受益人自行担当。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行担当；5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润安排，除按会计法等

29、相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。第六章 员工解约、辞职、离职时的模拟期权处理第十五条 董事会认定的有特别贡献者，在提前离职后可以接着享有模拟股票期权，但公司有足够证据证明模拟股票期权的持有人在离职后、模拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其模拟期权；第十六条 未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的模拟股票期权；第十七条 因公司生产经营之须要，公司提前与聘用人员解除合同的，对模拟期权持有人尚未行权部分终止行权；第十八条 聘用期满，模拟期权尚未行权部分可

30、以接着行权；第十九条 因严峻失职等非正常缘由而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；其次十条 因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权；其次十一条 因公司发生并购及其他公司的实际限制权、资本结构发生重大改变，原有供应模拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司模拟期权方案执行的连续性；第七章 模拟股票期权的管理机构其次十二条 模拟股票期权的管理机构公司董事会在获得股东会的授权后，作为模拟股票期权的管理机构。其管理工作包括向股东会报告模拟股票期权的执行状况、与受益人签订授予模拟股票期权协议书、发出授予通知书、模拟股票期权调整通知书、模拟股票期权终止通知书、设立模拟股票期权的管理名册、拟订模拟期权的详细行权时间、对详细受益人的授予度等。第八章 附则其次十三条 本方案由公司董事会负责说明。在第一个运行周期结束后，由股东会确定是否持续执行或修订。其次十四条 本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会