2023年高校人事制度改革.docx

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1、2023年高校人事制度改革2023年高校人事制度改革高校人事制度的改革是为了促进高校的发展，下面小编为大家搜集的一篇“2023年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友!在现代高等教化体系中，只有少量的探讨型高校具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培育职责，这就确定了大多数高校的老师主要从事教学工作，服务于人才培育。即使在探讨型高校中，也只是部分老师从事教学、科学探讨、社会服务等工作，另外部分老师则只担当教学工作。正如教学型高校不肯定要求老师从事科研一样，探讨型高校也没有必要要求每位老师都从事教学工作，僵化地要求老

2、师都必需完成肯定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名老师，就教条了。我们必需关注到，高校老师中形成了新的分工模式，不是全部的老师都担当着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的老师从事这三项工作、特殊是科研工作，而大多数老师则从事教学工作。可以说，老师队伍已经多元化，这意味着老师评价也要多样化。须要建立有序和操作性强的老师评价体系，对于不同岗位的老师供应不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量全部的老师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位老师。教学型高校的师资队伍建设不行盲目向探讨型高校看齐，对老师的考核与

3、晋升当以教学为主要指标，切不行以老师发表论文或担当课题为主要标准。探讨型高校相比教学型高校，除教学之外，亦重视探讨与服务，重视以探讨推动人才培育质量，评价指标应更加多元。近年来，浙江高校确定实施老师岗位分类管理，把老师岗位分为“教学科研并重岗”、“探讨为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的老师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的老师将被“分流”到社会服务类岗位，告辞学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教化的发展趋势和建设高水平一流高校的发展需求。

4、完善老师聘任制度高校老师聘任制是在高校和老师同等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、聘请过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和老师双方的责任、权利、义务组合形成的老师任用和管理制度。完善老师聘任制度，有三个方面要特别重视：第一，科学设置老师岗位是搞好老师聘任制的首要问题，高校应当依据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培育的现实须要和长远要求动身，科学地规划老师岗位、合理配置老师资源。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位惊慌，同时又有少数学科严峻超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的

5、限制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量依据专业须要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有改变的状况下，只有当现任教授由于调岗、退休等缘由空出岗位后，学校才会考虑聘请问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但假如引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。其次，对老师进行绩效考核是落实老师聘任制的主要杠杆。绩效考核涉及评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方面，是一个全方位的动态管理过程。在考核方法上，应依据学科类别与学科层次、岗位类别与老师职称的详细状况，实行有差异的评价方式，并要留意考核的频率和节奏。比如中南高校做出改革，规定讲师不必上讲台、

6、教授必需上讲台的评价制度就是依据中南高校详细状况而定的。中南高校在老师评价方面迈出了两大步，一是青年讲师的职称晋升要有高质量学术论文，可以不上课，但必需有高质量学术成果，这样可以用“新人新方法”的方式打造一支科研水平高的核心老师队伍;二是将评价权力下放给学院，不再设立学校统一的标准与尺度，学院依据本院的特点和学科特点，自主设置评审标准。绩效考核不能是简洁的GDP主义，要考核申请人的水平和实力，以及社会和学术同行的认可度，切不行唯论文的篇数多少，要依据学科的不同进行综合评价。第三，主动推动事业单位人事制度改革的步伐是落实高校老师聘任制的重要基础。高校老师聘任制改革，是事业单位人事制度改革的一项重

7、要内容;而事业单位人事制度改革到位与否，对落实高校老师聘任制意义重大。因为高校老师聘任制改革由事业单位来完成，假如没有一个具有充分自主权和创建力的事业单位，改革就缺乏合格的主体、合适的环境和重要的依托。所以，要依法落实高校办学自主权，根据高等教化法的规定，在用人制度、人事任免制度、安排制度、评审制度等方面给予高校更多自主确定的权利。只有在人事政策、干部制度、评审制度、安排方式、人员流淌等方面有所创新和发展，老师聘任制才有可能落到实处。健全老师薪酬体系高校是人力资源密集型组织，须要建立科学的薪酬体系。薪酬制度其实是一种社会评价和激励机制。高待遇可以吸引高素养人才，高素养人才可能带来高产出。低待遇

8、则可能会使组织陷入低投入、低产出、低质量、低效益的恶性循环。对于优秀老师，必需赐予高薪。长江商学院院长项兵在接受媒体采访时曾言，好高校是用金钱堆出来的，这话虽然不完全精确，但也反映了高校吸引优秀老师面临的现实问题。长江商学院现有43位全职教授，80%都在世界一流商学院担当过终身教职，这些教授辞掉了斯坦福高校、沃顿商学院，哥伦比亚高校的教职，加入到长江以后，仍持续在全球的顶级学术期刊发表探讨成果。与国际同行相比，我国高校老师待遇总体偏低，学校运行经费中用于人力开支的比例偏低。以探讨型高校为例，20232023年，加州高校伯克利分校的人员经费占其运行总经费的61.7%，斯坦福高校为60.7%，密歇

9、根高校为66.5%，其他美国探讨型高校的人员经费也大体占运行总经费的三分之二。而我国北大、清华、复旦、南京高校、浙江高校5所高校的平均人员经费比例仅为36%。中国一流高校运行成本低于美国探讨型高校，所以人员经费的实际差距就更大。我国高校一方面要加大对于人员经费的投入，提高老师薪酬待遇，同时也应建立分类的激励制度，针对不同类型老师确立不同的薪酬体系。形成老师声誉制度现代高校制度最基本的特点之一就是确立了学术本位的价值理念，由学者来进行学术管理和学术评价的制度，这就是我们常说的“同行评议”。在同行评议的体系中，老师声誉是至为重要的。形成高校老师声誉制度的关键是建立由本专业学术同行构成的“学术共同体

10、”。学术共同体可以增加学术探讨信息的流量，通过各种途径使高校老师的行为表现在学术同行的视野中，从而对实行投机行为的老师形成有力的制约。假如一位高校老师不努力工作，长时间没有高质量的学术论文发表，他在学术界的威望就会降低。反之，则有可能成为学术同行敬重的对象。假如一位高校老师搞学术欺诈，抄袭别人的观点或伪造数据，或者粗制滥造学术论文，他的劣迹就会被广为告之，就有可能在学术圈“混”不下去了。这样就产生了一种同行自律、多边惩处的效果。也就是说，假如老师学术造假，虽然或许可一时欺瞒所在学校，但不行能骗过所在学术圈，这样他在整个高等教化界就会形成不良声誉，将来也就不会有高校情愿聘用他，这对一位高校老师来

11、讲代价是特别大的。可以说，在信息不对称、合同不完备、逆向选择和道德风险一系列问题面前，高校内部的管理与激励机制并无法有效解决的问题，声誉制度却可以取而代之。声誉制度会明确地提示每一个当事人，什么样的行为应当得到激励(勤奋工作，成为学术带头人)，什么样的行为是必需的(专注于教学和科学探讨)，什么样的行为会遭到惩处(违反职业道德和学术道德)。通过高校老师声誉制度建设，不仅可以促进老师更自觉地潜心于学术探讨和教学工作，还可以有效防止和克服学术不端和学术贪腐行为，并形成高校之间良好的学术竞争格局。(作者系中国人民高校教化学院教授，副院长)高校人事制度改革从20世纪80年头中期起先，其进程大体分为三个阶

12、段：第一阶段：20世纪80年头中期到90年头前期，改革重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳安排原则，形成高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段改革的主要成效是起先落实高校人事安排自主权，推动从政府干脆管理、高度集中的安排管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。其次阶段：20世纪90年头中期之后的2023年时间，改革重点是高校用人机制改革，全面推动人力资源配置方式改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的转变。这个阶段具有标记意义的举措，一是1998年实施“长江学者嘉奖安排”，引领北京高校、清华高校创新性地实施岗位津贴制度，带动了高校人事安排制度改革。二是教化部先后发布两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，促进改革在更大的广度深度上绽开。之后，随着“985工程”、教化振兴行动安排的实施，高校大力推动编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬安排改革，引起社会剧烈关注。第三阶段改革自2023年起先至今。这一阶段高校人事制度改革强调完善机制制度，强调高校岗位管理与聘用制改革结合，与转换用人机制结合，与高校收入安排制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理，全面推行公开聘请和聘用制，加强合同管理，探究多种安排激励方式，调动教职工的主动性。同时，改革校内管理体制，推动教学科研基层组织建设