毕业论文-人力资源会计核算问题分析.doc

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1、江江西西工工业业技技术术学学院院2013 届届会会计计电电算算化化专专业业 毕毕 业业 论论 文文 题题 目：人力资源会计核算问题分析目：人力资源会计核算问题分析姓姓 名：名： 学学 号：号： 班班 级：级： 系系 别：别： 经济管理系经济管理系指导教师：指导教师： 目 录摘要-11 人力资源会计的确认-1 2人力资源会计的核算-2 3人力资源会计核算单位的问题-2 4.人力资源会计核算单位的问题的解决：人力资源会计的计量和基本假设-3 4.1 人力资源会计的计量-3 4.2 人力资源会计的基本假设-4 4.3.持续经营假设-4 4.4 会计分期假设-5 4.5 可计量假设-5 5 结论-5

2、参考文献-61人力资源会计核算问题分析人力资源会计核算问题分析张蓉洁张蓉洁（江西工业职业技术学院，江西南昌 330039）【摘摘 要要】:现代产业革命为人力资源会计的产生创造了社会条件。世界科学技术的迅 猛发展，需要大量的专业技术人才，使企业的人力资源投资迅速增加，在人力资源投资的 数量和质量日益受到重视，人力资源管理日益科学化、系统化、数量化的同时，选择合适 的方法对企业人力资源加以反映和计量尤为必要。人力资源是一项重要的资源，是会计学 的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。在知识经济时代，工人和技术人员通 常受到很高程度的教育和训练，并由他们操作和管理先进、复杂的技术设备。在招聘、

3、雇 用、培训、开发人才方面需要花费巨额资金，这是对人力资源所进行的投资。人力投资应 作为企业的资产计列，在会计报表中也有必要反应企业人力资产的变化情况。【关键词关键词】:人力资源；人力资本；假设随着经济社会的发展，现代人力资本理论的产生，克服了古典经济学过分强调实物资 本而忽视人力资本的片面性，肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用，为人 力资源会计的产生奠定了理论基础。与此同时，20世纪50年代初露端倪的行为科学，是社 会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科，与人力资源会计有着相同的目标，都是为 了把握人的行为规律，调节企业中人与人的关系，调动员工的积极性与创造性，以实现企 业的总

4、体目标。显然，行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作 用。人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上 的，是科技进步的产物，是会计理论发展及实务改进的需要。 1人力资源会计的确认人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源 会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈 论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者 争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智 者见智，因为这一问题是关系到人力资

5、源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以 论述的必要。 所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包 括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资 是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源 是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益 的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那 样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为， “提供的未来利益的确定性” 并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资

6、产所带来的经济利益就无法 事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次， 人力资源是可 以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、 工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量 人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化 持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业 无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事 实上，有关这一点，马克思在资本论中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上

7、雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种2权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上 而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳 动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的） ，而同时资本家并不需要拥 有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的 投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为

8、，我们知道所谓无形 资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（）不具有实物形态（）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。 对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征 是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产 是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体人与 人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政 管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一

9、点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益 期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入 当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是 因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流 动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有 极大的不确定性。 基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。 2人力资源会计的核算人力资源会计的核算 人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产 的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几

10、个基本账户： （） “人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增 加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成 本，本账户按职工类别设置明细账户。（） “人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额， 借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累 计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。（） “人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性 质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额， 贷方反

11、映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的 职工的投资。（） “人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本” 的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营 业外收入”账户。 特别应指出的是， “人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一 种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债 与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种 看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有

12、者3权益和债权人权益之外不存在第三种权益。 3人力资源会计核算单位的问题人力资源会计核算单位的问题人力资源会计核算的对象是企业所拥有的人力资源，就某个经济组织而言， “人力资产” 是人力资源的占用形式，人力资源会计自产生之初旨在揭示人力资源的信息，并对其进行 估价和投资分析，以确定企业的人力资源投资方向和规模及应付工资的数额，从而使企业 内部人力资源的管理利用更有效。它通常被划分为管理会计的范畴而与财务会计相分离。 然而，实践证明，不仅企业内部管理者关注其人力资源信息，外部利益集团也十分关注其 投资对象的人力资源状况。现代企业会计迫切需要把人力资源会计信息提供给报表使用者， 于是会计理论界开始

13、致力于人力资源会计信息的确认、计量的研究并将其纳入企业基本财 务报表资产负债表、损益表的有关项目，目前已为企业外部信息使用者所接受。由此看 来，人力资源会计兼有管理会计和财务会计的双重属性，可将人力资源会计界定为:对人力 资源成本进行核算和控制并对其价值进行计量和管理的一种活动。此外，人力资源会计涉及的“人力资本”的内涵与人力资本理论中所使用的“人力资本” 有所不同，主要表现在:第一，前者的内涵更为广泛。它不但包括对人力资源的教育投资使 劳动者获取知识和技能后而具有的更高质量的生产能力，也包括在卫生保健等方面的投资 使劳动者体质增强而产生的促进生产率提高的能力，还包括纯粹的自然人力以及纯粹的自

14、 然人力在掌握简单的操作方法后与一定的物质资源相结合而形成的一定的生产能力。也就 是说，前者在内涵上相当于人力资源会计中的“人力资源”概念。第二，前者强调对剩余索 取权的要求，后者没有牵涉到这个问题，只是从人力资本形成的角度来进行讨论。同时两 者都强调了人力资本在经济发展中的重要作用。通常人们认可的提法为:人力资源是指人的 能力，人力资本则是指人们通过投资所获得的能力。 4.人力资源会计核算单位的问题的解决：人力资源会计的计量和基本假设人力资源会计核算单位的问题的解决：人力资源会计的计量和基本假设 4.1人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下

15、面 两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部 实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的， 籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置 成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账， 而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人 力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出 的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会 计信息是不真实、不全面的，对人力资

16、产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法， 价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各 自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支人力资源成本会计和人 力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出， 主要包括以下三个部分：（）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具 体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手 续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想 员工过程中发生的

17、各项费用，如面试时支出的费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、 奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如 搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支 出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开4企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。（）维护人力资源支出， ，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出， 包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支 出。 （）开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上

18、岗前培训 支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生 的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生 的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求 而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费 等。 上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一 年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以 资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维 护支出，也可计入待摊费用

19、，分期计入损益。 如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是 不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。 尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准 的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的 获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现 时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关 性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过 强，从而限制了其应用范围；机

20、会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失， 作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方 法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一 般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不 能籍此入账） 。 此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用 加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因 为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销 （即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方

21、法类似固定资产加速折旧法，采 用年数总和法，双倍余额递减法等均可。 4.2 人力资源会计的基本假设会计主体假设规定了会计工作特定的空间范围。企业拥有或控制的人力资源可以看作 企业的一项资产。和其他资产一样，企业应对其进行核算和监督，提供有关人力资产的取 得、开发、使用以及所有者参与收益分配的信息。也就是说，企业是人力资源会计的主体， 应当进行人力资源会计核算，向企业内外有关方面提供各种人力资源的信息。人力资源会 计工作以企业拥有或控制的人力资源为对象，自然也应围绕为之服务的特定单位开展，某 一特定主体的人力资源信息应与其他特定主体的信息区别开来。同传统会计一样，人力资 源会计作为鉴别和计量人力

22、资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会 计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。人力资源会 计的基本假设同样也为会计核算工作规定了空间范围，这一工作也是围绕着为之服务的 特定单位开展的，同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资 源信息区分开来。 4.3.持续经营假设5持续经营假设使人力资源会计确认和计量原则的建立成为可能。人力资产所固有的主 动性，使得企业对这一资产的使用效率有赖于人力资源载体一一劳动者的能动性的发挥。 劳动者的体力会随着其年龄的增长而衰退，劳动者原有的知识和技能也会由于知识的更新 而过时。企业只有通过不断的开发才能保持其有

23、用性，从而防止人力资源由于劳动者知识 和技能的老化或贬值而失去价值。而只有确立了持续经营假设，企业对人力资源的长期持 续开发才有意义。同时，人力资源在使用过程中具有持久性或者说耐用性，在企业对人力 资源的开发过程中，其边际成本递减而边际收益递增。人力资源会计持续经营假设应考虑 到如何使企业的人力资源适应长期经营的需要。因为企业如果缺乏维持持续经营必要的人 力资源，有再多的物质资源也是无济于事。因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础 上对人力资源进行开发、核算和管理。在合同期内，员工在为企业提供优质服务创造效益 的同时，也为自己增加收益;企业通过激励机制充分发挥员工的主观能动性，不但弥补了在

24、人力资源取得、开发、使用上的成本和人力资源投资，而且使企业的物质资源得到有效利 用，从而增加了企业的经济效益。 综上所述，在持续经营这一前提，要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提， 对人力资源取得成本极其未来的价值进行核算，并在这一过程中，为保持人力资源有用性 和高增值性，还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的 建立成为可能。如人力资源计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等， 都是以持续经营的假设为前提的。 4.4 会计分期假设 会计分期假设使人力资源的开发和使用变得具体且更具可操作性。它使人力资源会计 核算能以权责发生制为基础，使人力资源有了

25、建立账户的必要性和可能性，并为编制会计 报告提供了恰当的时期范围。企业对人力资源开发的成本、投资和收益，随着其使用过程 可以具体到各个会计期间:开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销、每一会计期间的 期初期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。会计分期使得企业将人力资源成本划分 为资本性支出和收益性支出，并为资本性支出的摊销期限提供了依据。为了分阶段考核和 报告企业人力资源的经营状况，必须将持续经营假设的企业人为地划分为若干期。除了可 以按照生产周期或日历年度分期，也可以按员工的入职期，在人力资源流出组织时予以清 算，会计分期假设在确定人力资源之处的会计处理时，如果支出影响是短期的则就费用化

26、， 否则应当资本化。 所以，综上所述在处理人力资源我们必须遵守上诉的规则。 4.5 可计量假设 对于人力资源会计，可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设 和非货币计量假设。在人力资源会计核算中，对人力资产、人力资源成本、人力资源权益 等方面的信息，需要用货币进行定量计量;对于人力资源价值计量中的一些特殊因素，如企 业员工的进取心、责任感、与各方面的关系、影响力、接受新知识和新技术的能力等，需 要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。 由于人力资源会计还未形成完整的学科体系，关于其假设也有多种观点并存。除了上 述基于传统会计假设的四项基本假设外，还有人提出管理决定假设、决

27、策有用性假设等。 计核算工作界定了空间范畴。 5.结论结论总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，是一门年轻的交叉学 科。本文阐述了人力资源会计相关的概念、人力资源会计的确认核算，然后揭示人力资源 会计核算研究的现状并指出不足之处，最后针对存在的问题提出对应的解决措施。因此得 出的结论是，人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传6递给利害关系人的程序。当前人力资源会计研究存在着许多问题。有人力资源会计核算目 的不明确、理论基础不清晰、没有设立专门的会计科目进行单独核算等，对于这些问题， 我们可以设立独立的人力资产评估机构，从而定期对人力资产进行评估，从

28、传统会计中独 立出来，根据企业契约对人力资本进行入账等。人力资源会计目前在我国还处在理论研究 阶段，实践工作几乎没有开展，随着知识经济成为主流，人才竞争成为企业竞争最重要的 形式，不仅有助于人们从观念上逐步认识到它的重要性，也有助于在实践中的日趋完善。 由于参考资料有限，同时我的分析能力存在一定的局限性，导致对人力资源会计核算问题 的分析不够透彻，存在一些不足之处，但我会在今后加强学习，提高自己的理解能力。参考资料参考资料: 1. 李要贤,沈长富.论智力资本管理会计发展新方向.会计之友.2006.5 2. 梁雪翘.关于社会责任会计若干问题的思考.技术与市场.2007.2 3. 李延风.关于人力资源会计若干问题的思考.当代经济.2007.14. 孙风林.对我国人力资源会计核算的一点设想J会计研究 2001.65. 刘仲文 人力资源会计M 北京 首都经济贸易大学出版社 1997 25