2023年企业员工绩效考核方案.docx

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1、2023年企业员工绩效考核方案2023年企业员工绩效考核方案（精选20篇） 2023年企业员工绩效考核方案 篇1 一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：销售额。毛利额。零销售。高库存。负库存。损耗。可控费用。人工占比。其他收入、服务。2、嘉奖指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率 其中毛

2、利绩效基数占总绩效基数的40%。2、管理绩效工资=管理绩效基数-(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最终累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部

3、的相关报告数据为准。3、负库存:负库存SKU数应限制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应限制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数

4、的20%, 上限为管理绩效基数的100%。6、服务：以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部详细规定。7、可控费用：门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。8、其他收入:其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由选购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万,各月分别为:以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。9、人工占比：用正式工和小时工

5、的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应限制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。五、嘉奖指标的完成标准：1、毛利奖：分阶段计算综合毛利额的完成状况，超出毛利额预算部分的12%，作为嘉奖，统一上报公司审批，由地区总经理制定详细安排方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他全部员工以月度为阶段进行考核和兑现。2、最佳服务奖：每季度对各店的服务考核成果状况进行统计，成果排名前三名的店，分别赐予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、3

6、0元嘉奖。3、最佳员工满足度奖：以人事部的员工满足度调查结果为依据，满足度最好的前三个店，分别赐予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元嘉奖。六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。2、嘉奖指标的兑现方法：a) 销售、毛利超额部分的嘉奖，按第六项第1条要求执行。b) 对服务的嘉奖分季度兑现。c) 其它嘉奖项原则上年底兑现。d) 地区总经理可依据整体状况进行调

7、整，确定是否调整奖金发放频次。七、举例：例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。2、总绩效基数=A _销售完成率=400_100%=400元3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=128元5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=

8、240元6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。7、管理绩效工资=管理绩效基数-(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)=240-(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)=240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。

9、计算基数 为240元。)以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力协作_店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终说明权在公司人力资源部。 2023年企业员工绩效考核方案 篇2 一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好打算。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待

10、遇(含员工持股权重调整)以及相关的教化培训带给人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职

11、六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的'绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考

12、核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行干脆主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对

13、象初评(员工自评后)汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员干脆主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由干脆主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最终核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核

14、标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70%50%40%潜力考核约占15%30%30%看法考核约占15%20%30%员工考核总得分=业绩分+潜力分+看法分八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门探讨和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必需

15、通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上;85-95分;70-84分;50-69分;50分以下2、考核等级比例限制：为削减考核的主观性及心理误差(晕轮效应，比较效应，平均化等)，考核结果经过除权处

16、理实行部门(分公司)比例限制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给详细的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估2、干脆主管复评：干脆主管对员工的表现进行复评。3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最终认定。补充

17、举荐：当干脆主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：1、干脆主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数改变不大时，干脆主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况3、当员工自评分数与干脆主管分数出现档级上的差别，举荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、举荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。2、部属与干脆主管探讨考核资料和结果后，如有

18、异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。3、考核申诉的同时务必带给详细的事实依据。十二、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工：原则上岗位津贴上调一级优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理中等员工：岗位津贴不作调整.有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理若年中考

19、核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司接着聘用，但岗位津贴

20、在其次次年度考核起先前不作调整。十三、附则1、本制度的说明权归人力资源部。2、本制度的最终确定权、修改权和废除权归人事决策委员会。3、本制度生效时间为20_年1月10日。 2023年企业员工绩效考核方案 篇3 第一条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或异样事务能够实行不定期专项考核。其次条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制

21、定本方法。第三条：考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第四条：考核原则1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条：考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告

22、、重大异样事务等进行。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为_，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为_，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

23、若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额_万元加1分，每低于最低销售额_万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条：专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作须要拟订岗位职务调配人选

24、时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考

25、核结果1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资_;90分>考核总分80分，良好，当月实发绩效工资_;80分>考核总分60分，合格，当月实发绩效工资_;60分>考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_;50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达_次以上者，公司将予以解聘。第十一条：考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩;2、是确定员工

26、岗位职务升降的主要依据;3、与员工福利等待遇相关;4、确定对员工的嘉奖与惩处。第十一条：附则1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本方法中各项条款由公司管委会负责说明。凡条款须要修订时，需报总经理批准后发布执行。 2023年企业员工绩效考核方案 篇4 一、考核依据：在原有绩效考核安排方案的基础上，接受全校教职工的合理建议，经学校工会委员会探讨通过的江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案(试行稿)。二、考核安排工作领导小组：组长：成员：三、序时进度支配：1月10日12日：各考核小组依据方案进行核算;1月13日16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议

27、;1月17日19日：考核结果公示;1月20日：上报教化局。 2023年企业员工绩效考核方案 篇5 一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行绩效考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教化培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核

28、结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合实力考核(由考评小组每月进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部管理条例执行考核)。四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、绩效考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 2023年企业员工绩效考核方案 篇6 为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部

29、、卫生部关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导看法(人社部发20_182号)及宁乡县基层医疗卫朝气构绩效工资实施方法(宁卫政发20_)53号)、宁卫政发20_73号文件等文件精神，依据20_年收支预算目标，结合20_年度绩效考核和经济运行状况，规定。结合我院实际，根据“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际状况，根据卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20_年绩效考核实施方法。一、绩效考核实施范围和时间绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生(防疫、妇幼保健等)、医技、后勤七个系列。实施时间为20

30、_年元月1日至20_年12月31日。二、工作目标建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满足度等为主要考核指标的安排方法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会供应优质、高效、平安的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满足、医务人员满足、政府满足”的新医改目标。三、考核安排基本原则坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。2、坚持按劳安排，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公允的安排原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。3、坚持绩效工资安排不与药品收入干脆挂钩，不与科室收

31、入干脆挂钩的原则。4、依据相关文件精神，结合医院实际收支状况，结合20_年度经济预算目标，根据开源节流的原则，力争20_年度全院职工平均绩效较20_年度基础上增长8-10%。四、考核内容及详细实施方法(一)成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工;1、经干职大会民主选举举荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：组长：谢文龙成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。详细分工：谢文龙：负责绩效考核管理全面工作;曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的.工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满足度

32、等方面的考核工作;杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量来源的统计，制定绩效考核工资安排;杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满足度等方面的考核工作;唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满足度等方面的考核工作;徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参与全院绩效管理考核总评;欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满足度等方面的考核工作;周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满足度等方面的考核工作;许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满足度等方面的考核工作;(二)

33、职工的工资性收入分为基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资组成，绩效工资严格根据绩效考核分值计算。(三)绩效分详细计算方法：各科室每月完成相应的服务数量后得100分，加当月超额完成服务数量的嘉奖分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满足度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分安排。重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必需严格根据上级下发的费用指标限制目标开具相关医嘱，即住院日均费用限制在170元/

34、日之内，住院次均费用限制在1050元/次之内，药品比例限制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院;凡超出规定比例及费用限制目标的，均实行扣分，根据每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定根据当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定根据对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科根据当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。各科室考核奖罚方法及岗位系数如下：

35、一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月依据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%嘉奖0.15分，加入绩效考核总分。妇科室1名医师，每月依据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，加入绩效考核总分。痔疮科医师一名，每

36、月依据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药嘉奖同妇科室;理疗科医师一名，每月依据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药嘉奖同妇科室;护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1

37、%奖罚0.4分，系数为1.35。放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，根据每完成一个治疗人次数得6分，占20%;完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%;(完成人次_6)_20%+(完成数量-16600)/16600_100+100_系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。农合出纳1人，完成

38、好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分;公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员(不含院委成员)每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满足度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满足度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满足度扣分。分值的确定，根据计财科下发的绩效工资核算状况表计算出当月的可发绩效工资额，根据工资发放应留有肯定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即

39、为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资;正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。(四)非公卫人员(含行政、医疗、后勤、财务等)绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出(均指年初至当月的累计数)，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发20_53号文件的要求为确保节余，依据我单位实际状况按月从医疗总收入中提取12%

40、的节余基金，同时，限制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资(岗位工资和薪级工资)、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。(五)根据宁卫政发20_53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额;在计算每月绩效工资总额时应7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单

41、位再按规定计提嘉奖基金。未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核(百分制)得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。(六)依据我院实际状况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等修理，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中;计生专干(陈泉冰)每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放;科室主任(住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏)每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放;放射科(喻宏宇)每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。

42、(七)科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助;院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助(自带车辆的按宁乡县城每次来回60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特别状况办事由院长批准)，市内特别状况出车每次来回200元标准补助;职工平常培训出差费按时按实报销。(八)特别节假日补助全院职工按每节200元标准补助(只包括端阳节、中秋节、春节等)，三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元;产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资;春节期间值班人员(正月初一至正月初三)每天补助100元计入绩效工资总额中;获得各类表彰嘉奖

43、人员的嘉奖金标准按卫生局文件发放;全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的嘉奖基金，依据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会确定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。(九)为限制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。(十)临聘医技人员(具备相应职业资质的)试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参与绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员(1人)固定工资20_元每月，临聘后