公司绩效考核制度4篇(某公司绩效考核制度).docx

《公司绩效考核制度4篇(某公司绩效考核制度).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司绩效考核制度4篇(某公司绩效考核制度).docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、公司绩效考核制度4篇(某公司绩效考核制度)下面是我共享的公司绩效考核制度4篇(某公司绩效考核制度)，供大家参考。公司绩效考核制度11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下:1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作供应依据。1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。1.3可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便驾

2、驭状况不断优化员工队伍。2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核安排,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,刚好反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员,应加强

3、对干脆下级日常工作的指导和帮助,切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。4、绩效考核4.1考核分类:月考核、年度考评。4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)4.3考核权限划分:4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生

4、员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核;4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;4.3.3管理员由管理处主任考核;4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核;4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。4.4考核方式4.4.1月绩效考核遵循公开、公允、公正的原则,根据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据

5、。4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。核定结果为最终结果。4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。5、考核留意事项5.1绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则5.2考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必需核实;5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;5.4考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成果;5.5避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。6、考核者的要求及责任6

6、.1对考核者的要求6.1.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性,必需公开、公允、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,驾驭考核技巧及考核程序。6.2考核者的.责任考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进行处理。7、考核沟通及考核结果反馈7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准

7、,并具体记录;月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。8、绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理:8.1中层及中层以下员工8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应复原该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的详细内容的级别。8.1.3假

8、如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。8.2高层员工8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者公司绩效考核制度2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的

9、基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则。2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况。4、季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况。5、半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状况。6、全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考

10、核内容：季度考核分数60，年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75。2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。五、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。六、考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。公司绩效考核制度3一、绩效 考核 的目的：绩效考核的目的是使

11、上级能够对部下具有的担当职务的实力以及实力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作主动性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核）。三、考核原则：3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳；3、2 考核力求公允、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4、1 绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+

12、个人行为鉴定20%4、2 绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。五、绩效考核相关名词说明：5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。5、2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理 指标。5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评

13、不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。六、绩效考核指标及细则KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6、2个人行为鉴定考核6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。6、4、4遗忘打卡每月3次以上

14、（含）每次扣除0、5分6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分6、4、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖6、4、9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。七、考核时间：7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。八、考核等级/比例：8、1个人绩效津贴比例：8、1、1 一般员工：占个人总工资结构的5%;8

15、、1、2 一般职员：占个人总工资结构的10%;8、1、3 主管： 占个人总工次结构的15%;8、1、4经理： 占个人总工资结构的20%;8、1、5副总经理： 占个人总工资结构的30%;8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8、2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120%;乙等：当月绩效基本津贴90%;丙等：当月绩效基本津贴80%;丁等：当月绩效基本津贴70%。8、3 个人绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据9、2 进入公司不满3个月者不参与年终考核。在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪（针对职员类）

16、，详细参考标准如下：优等：基本工资12%甲等：基本工资6%乙等：基本工资3%丙等：不调整丁等：解雇9、2 生产干脆人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。十、考核纪律：10、1 上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10、2 各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10、3 考核工作必需在规定的时间内按时完成。10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁：11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考

17、核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。11、2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于

18、最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本方法的说明权由人力资源部负责十五、本方法自公布之日起执行。公司绩效考核制度4一、总 则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的主动性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪

19、酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝合力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作看法，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。1.2制定原则：竞争性原则;公允性原则;经济性原则;可操作性原则。1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、

20、部门负责人的薪酬与项目收益、管理实力及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人

21、员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作实力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。补贴：

22、公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：依据销售提成制度发放非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖基本工资：另附基本工资表季(年)度考核：季(年

23、)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定提成：依据销售部提成制度计算年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定 总额及安排原则三、考核方法3.1考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门安排工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2详细实施方法由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作安排及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、安排及考核分值，每季制定的工作安排，以完成全年

24、总安排为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作安排完成状况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作安排及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门

25、考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行探讨考核系数但不高于0.5。有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;2、工作看法恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、假公济私等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;7、其他经探讨确定事项。