薪资承诺书（共3篇）.docx

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1、薪资承诺书（共3篇）第1篇：薪资保密承诺书薪酬保密承诺书本人于 年 月 日入职本司，担当 岗位工作。在职期间，本人确认并同意，承诺担负此岗位薪酬保密责任，履行相关保密义务：一、保密内容1、我司制定的薪酬标准，以及本人所在岗位薪酬标准 ；2、本人薪酬的基本工资、各类奖金、工资应发额、实发额、岗位津贴、个人所得税等工资组成细项 ；3、其他与本人薪酬相关政策、制度方法等全部的信息。二、保密范围不得将我司薪酬保密内容以及本人薪酬泄露给除本人以外的其他任何人员（法律及公司制度有规定的除外）。如若违反，将根据员工惩罚条例中第九条 “不得和其它同事探讨工资待遇等方面的事宜，一经发觉罚款500元人民币，并马上

2、除名”进行处理。三、保密期限劳动合同期内。我已经阅读，并且已理解和同意遵守本承诺书全部条款，如本人违反承诺，情愿接受公司经济惩罚、行政惩罚以至开除处理。承诺人签字：日 期：第2篇：薪资保密承诺温州斯涵智能电子科技有限公司薪资保密承诺书本人 身份证号码 担当职务 入职时间依据公司规定，本公司实行薪资保密制度。任何员工不得随意泄露薪资状况、打听他人的薪资状况，不得以薪资状况作为闲谈话题。本人承诺在职期间，遵守公司保密制度，履行以下保密责任:1、不随意泄露本人的薪资及相关信息。2、不打听他人薪资及相关信息。3、不参加以薪资为话题的一切闲谈探讨。4、其他与公司有关或相关合作单位有关的一切薪资制度及信息

3、 的保密。本人承诺遵守以上责任，如有违反本人情愿承认一切法律责任。 并赔偿公司人民币伍万元整。承诺人： 日期：第3篇：薪资安排书薪资安排书两篇范文篇1：薪酬安排一、201x年公司薪酬预料上升幅度会在20%以下 1、月薪工资正常上调10-20%左右； 2、计件工资正常上调1-2%；3、年薪绩效与公司目标为基础上调%。二、201x年的薪酬福利安排（如截图）三、薪酬安排说明首先，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+嘉奖薪酬+福利薪酬）其次，薪酬结构的安排 1、基本薪酬 基本工资具有刚性和差异性。是每一位员工在企业中获得稳定的酬劳。它不仅为员工供应了基本的生活

4、保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。而变动依据来自以下三方面： 1）生活费用的改变、物价通货膨胀的程度； 2）同行劳动者的基本薪酬改变；3）员工拥有的学问、阅历、技能的改变与区域差异的改变。因此，在福建地区的改变一般都会在10%-20%进行浮动性的改变！技能工资 基本工资的组成，各个公司都有自己的形势。主要中改变在与技能工资或岗位工资存在进行取决。现今国家也提倡了同工同酬的问题，所以公司与技能工资形势出现。而技能工资体现了岗位的技术含量、工作阅历与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。从宏观上来看，可能还是不够完善，但从客观上是最有劝服力的一种体现（取决现有公司状况） 工龄工资提

5、到工龄工资，不得不说是抛物线原理： 1）体现论功行赏原则新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。假如企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零起先的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。同时侧重于企业工龄的安排，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了论功行赏的原则。当然要求设一个封顶原则。 2）要求打破论资排辈的现象新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很简单形成论资排辈现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资格，并在工龄工资的安排

6、上予以充分体现。在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的倚老卖老现象。 3）提高主动性与削减员工流淌率 在工资总额变动较少的状况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的主动性有着肯定的促进作用。同理，员工是企业的珍贵财宝，企业应把员工的流淌率限制在适度范围内。员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很简单跳槽，故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。假如员工在3年内跳槽，企业会相应削减部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。所以要设立工龄薪酬时，要注意前三年的重要性。 2、嘉奖薪酬 1）特别贡献薪酬比较泛泛

7、，公司采纳以下A、合理化建议，一经接受。若给公司带来效益，分一次性嘉奖与产出分红奖；B、在特定的岗位有特定的贡献。（业务员的业绩开发、生产的优化生产流程产出效益）同样也分一次性嘉奖与产出分红奖； C、爱心基金奖。好人好事。由公司爱心基金奖赐予一次性嘉奖，并持续爱心基金慰问奖。 2）年终奖年终奖是一个找工者的重要组成部份，也是企业给员工的一种薪酬之一。双赢是双方共同的目的。 A、年终奖的显隐性 个人建议是透亮性，为最佳状态。但，由于老板的操作状况与企业的特定状况所确定，现还处于隐性。B、从绩效目标入手，激励安排奖优作用。企业实现目标的同时，员工也获得应有的业绩奖金。C、出现效益差的状况，平均化。

8、可降低被动风险。 3、福利薪酬 1）外部福利外部福利三类必需有： A、风险保障需求随着生活与工作节奏加快，风险保障成为了雇佣关系的焦点。风险保障包括员工的意外、疾病甚至死亡的风险，有了肯定的保障支出，可以减轻雇主在将来不确定的风险造成的经济负担，同样也给雇员们有了一个生活、经济上的保证。 B、健康保障需求随着医疗费用的上涨，客观环境污染、包含化学成分增多、身体活动量削减与精神压力加重等等因素，疾病发病率也逐年上升，另有意外事故等状况，健康保障的需求也为了必定的趋势，另也体现出企业文化对公司员工的关爱。 C、养老保障需求富人恒久是少数的。员工总有一天会随时间的老去，生活的保障也是企业留住人的重要

9、手段。 2）内部福利内部福利。企业各有千秋。20XX年公司以过节费、生日补助、婚丧补贴与其他临时性的补贴对员工进行关爱。主要体现： A、节日的对员工精神上与物料上的问候； B、员工的生日进行人性的体现； C、红白事公司赐予关切； D、其他事物性进行关注。 4、其他福利关于其他福利，没有什么有创建性、新奇性，只是体出一般公司应当做的。短暂如此！今日共享至此。篇2：薪酬安排一家公司成立之后，刚起先一般都运用单一的薪资管理体系，但随着公司的发展，企业文化的改变、管理结构的调整、理念的更新，单一的薪资管理体系已不适合现有的管理模式，单一的薪资体系下员工工作缺乏活力，公司员工离职率不断上升，管理人员对下

10、属员工管理难度较大。企业以单一指标来简洁考虑员工并发放绩效的模式太过片面，而且不利于企业对人才的全面相识，可能有些具有特别才能的员工不能被发掘，所以可以采纳全方位评估，又称为360度绩效评估制度，这套评估制度可以从多种角度去评判一名员工在某一岗位的胜任实力，作出精确评估从而调动员工工作主动性。所以公司人事管理部门必需为企业发展探讨制定相应的薪酬管理体系，以激励员工提高工作主动性。要制定新的薪酬体系首先就必需对市场薪资水平做薪酬调查分析，再确定制定详细的薪酬实施安排 一、薪酬调查与分析为有助于公司驾驭薪酬管理的新改变与新趋势，为公司调整员工的薪酬制度奠定基础，有利于限制劳动力成本和增加企业竞争力

11、，公司可以对公司所在地区同等规模企业或同行业甚至是主要竞对手公司的薪酬状况做较具体的调查和比较，并结合现行工资制度在员工中进行满足度的调查。通过市场调查数据统计分析，作出公司工资水平的大体定位公司可以采纳相关企业间相互调查和采集社会公开信息等方式，收集同等规模的十几家单位的薪酬数据，对调查数据进行整理和统计分析，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。依据市场分析的结果，为公司的薪资水平作一个大体定位。进行员工薪酬满足度调查，并结合现行工资制度，确定公司薪酬改革的方向人力资源部可通过对公司部分正式员工（抽样）发放薪资满足度调查表，调查内容包括与市场对比自己薪酬水平的满足度、自己薪资是否与

12、自己的工作成比例、自己薪资是否反映了所在岗位特点、自己薪资是否体映了自己的实力四个方面进行调查，并对员工的薪酬满足度调查结果通过分析图对不同岗位进行系统分析。 依据薪资满足度的调查结果和现存状况，发觉公司现行的薪资制度是否存在问题，结合公司高层薪酬制度改革思路，并依据国家相关政策结合现代人力资源管理模式，组织建立起符合公司实际状况的薪酬体系，修定新的薪酬管理制度。 二、制定详细薪酬实施安排薪酬制度也是企业文化的一种载体，它体现了一家企业如何定位自己的员工，以及企业的经营理念；薪酬既有保障作用（稳定员工队伍），又有激励作用。（一）、结合公司现状确定薪酬策略薪酬策略的制定事实上是薪酬结构的选择，它

13、与企业发展战略的关系亲密。尽管薪酬结构的类型有许多种，但从性质上可以分为三类：a.高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大；F/u6A+G5N4w$c6AU b.高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年底及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种平安感。员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则依据公司的整体经营状况，根据个人基本薪酬的肯定比例发放。如日本的年功序列薪酬制度等。c.折中类：既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工留意长远目标。 企业为更好地激励管理人员和一线作业人员等，可以建立将短期激励与长期激励相结

14、合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、业绩薪酬、奖金等短期激励薪酬部分以外，还有股票期权、员工持股安排等长期激励薪酬部分。（二）依据薪酬策略进行岗位评价与分类企业可依据确定下来的薪酬策略来对详细岗位设置不同的薪酬结构：既要有稳定部分，如岗位工资，以促使员工留意长远目标，又要有弹性成分，如主管考核工资，公司业绩成长奖金，以激励员工提高绩效：一线人员的薪酬结构岗位工资与主管考核相结合依据公司总体的薪酬策略，对于一线人员岗位，公司可实行岗位工资制度。一线人员的薪酬结构应由有两大部分构成，岗位工资+主管考核。即一线人员工资不再单纯与岗位挂钩，也与员工的工作看法、客户满足度以及客户

15、投诉率等相关。表一：一线人员薪酬制度的结构管理人员的薪酬结构基于实力的宽带式薪酬结构所谓“宽带式薪酬结构”，就是用几个跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，这种工资结构取消原来垂直型工资结构带来的各层级间明显的等级差别，有利于提高效率以及创建参加型和学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的敏捷性和有效地适应外部环境的实力，采纳宽带薪酬模式更有利于提高员工满足度和绩效 A、确认公司目前的现状有实行宽带式薪酬模式的要求；随着企业的发展，强调团队协作比个人贡献更为重要，在企业中用较少的薪资范围跨度很大的工资类别来代替以前较多的薪资级别，在这种状况下，就须要采纳宽带薪酬劳

16、模式，以此削减了工作之间的等级差别。 B、确定宽带的数量和函盖范围依据管理人员的技能、实力的不同，公司可以设计出三个宽带，即事务类、管理类、高级管理类。在每个带宽中，又都包括了财务、人事、行政、基层管理人员等各项工作函盖范围C、确定宽带薪酬的浮动范围公司可依据之前薪酬调查的数据及职位评价的结果，确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资宽带中，每个职能部门依据市场薪酬状况和职位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。以第一层宽带为例：给事务类人员的工资设定一个下限工资，设定一个上限工资，详细到每个部分再分为几个不同的级差，在安排具体制定表中可以图表形式体现出来。 D、管理人员工资的定位员工

17、工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。公司遵循公允原则的前提下，以对员工的实力评价体系和绩效考核体系为依据，来进行员工的工资定位。依据市场薪酬调查的结果，确定市场相同或相像岗位的平均工资水平，对于低于或等于市场平均工资水平的部分，依据员工的学问、技能、实力和绩效进行工资定位。对高于市场平均工资水平的之上的部分，则依据员工的关键实力开发状况进行工资定位。对于管理人员的薪资模式可以采纳员工薪资=基本工资+绩效工资+期权。期权让员工干脆能共享公司高速发展的成果，在保留员工和不断激励员工提高自身实力方面起到重要的作用，因此员工的薪资是其胜任力（实力）的干脆体现。同时辅以日常的绩效管理，以此来平衡员工现在与将来的绩效和薪资的冲突。管理人员采纳实力薪资体系，可以促使管理人员将更多的精力放在提升发展企业所须要的技术和实力上，提高自身的素养上面。公司形成了良好的学习和团队合作氛围。另一方面员工的工资水平又与绩效考核紧密联系，这样激励了员工的工作主动性，并使公司的薪资水平在同地区，同行业中具有肯定的竞争力薪资保密承诺书6篇薪资保密承诺书（共15篇）不欠薪承诺书（共4篇）农资承诺书捐资承诺书