人才调研报告范文4篇.docx

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1、人才调研报告范文4篇x企业经营管理人才队伍建设综合调研报告工信局根据全县人才工作综合调研等两项工作实施方案的要求，成立了由副书记、副局长负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间支配。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。一、调研工作开展状况(一)调研的范围及方法本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。调研主要实行了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选12个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放

2、调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业状况是：林产品加工业：x有限公司;能源业：股份有限公司;矿产业：x有限公司;绿色食品业：x有限公司;医药加工业：股份有限公司;建材业：x有限公司;其他产业：x有限公司，共7户。(二)调研的主要内容1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本阅历。 3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及 成因。4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、 主要目标、工作举措和工作建议。5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明状况(主要业绩

3、、代表性成果)。依据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本驾驭了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的看法及建议。二、企业目前的人才状况通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;高校本科132人，占38.59%;高校以上13人，占3.9%。在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35

4、人，占18.32%。在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担当现任职务后，经过后期学习和实践积累渐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。三、目前企业经营管理人才队伍建设中存在的问题首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依旧存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度相识程度不高，对接收高级管理人才，并为其供应良好的工作、生活条件的主动性不高。第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高实力人才须要在薪金待遇、生活条件、发展空间上供

5、应良好的环境，企业有意愿接收，也满意不了高新人才的条件。第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在等、靠、要的消极心态。四、企业对经营管理人才的需求大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝合力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：1、须要高级技术人才，特殊是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增加产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像x有

6、限公司就急需这样的人才。2、须要高级管理人才，特殊是精通现代企业管理制度的人才，在指导企业上市、加强企业管理等方面能为企业供应强有力的支持，能够进一步理顺目前的企业管理状态，主动向现代企业管理制度靠拢，提高企业整体管理水平、3、须要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展须要的。主动向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展供应坚实的基础。五、对企业经营管理人才工作建设方面的建议依据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：1、应争取制定切实可行的实惠政策。通过长期的政策支持

7、，在资金、待遇、收入上，实行以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。2、搭建人才聘请平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座桥梁，建设吸纳人才的快速通道。3、建立人才储备库。整合人力、教化等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加便利快捷。4、提高人才培育水平。企业与教化培训部门联手因需施培，定向培育，企业供应部分培训资金帮助培训部门培育人才，政府再赐予肯定的补贴，保证人才培育效能适应企业发展的须要。企业人才队伍建设调研报告人才调研报告范文（2） | 返

8、回书目内容提要：近年来,党中心国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其留意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必需坚持工业兴万、富民强区的发展战略，为此，必需加快建设一支数量足够、结构合理、素养较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有肯定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增加，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，很多企业在人才资源开发、培育、运用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的阅历。同时，

9、也应醒悟的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必需抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确相识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素养较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关状况综述如下：一、区企业人才

10、队伍建设现状近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培育、选任、激励上实行了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有肯定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了肯定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素养有肯定提高，实力有所增加，为全区经济的发展供应了有力的人才支撑。（一）我区企业人才队伍的基本状况1.总体数量。究竟，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78。在各类人才中，经营管

11、理人才736人，占职工总数的1.72；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7；营销人才495人，占职工总数1.16；技能人才1793人，占职工总数的4.19。2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438人，占10.5，31至40岁1589人，占37.9，41至50岁1429人，占34.2，51至60岁727人，占17.4；3.文化结构。中专（中学）1956人，占46.8，大专1604人，占38.4，高校本科617人，占14.73，硕士3人，占0.07；4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5；中级职

12、称408人，占16.3，初级技术职称1954人，占78.2。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2。（二）、我区企业人才队伍建设工作的成效我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的全部制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深化的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了主动而又深化的探究，在人才资源开发、培育、运用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的阅历:1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济

13、和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的改变，表现为：一是越来越多的企业相识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司（重庆昊元生物产业集团发展有限公司）等重点骨干企业，把人才资源的开发、运用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工主动进行培训努力提高实力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，在该公司新的工资体系尚未建立的状况下，为吸引优秀人才，采纳了新人新政策，老人老政策的过渡性措施，领先对员工的工资结构进行

14、了调整，使公司的薪酬水平在聘请市场上具备了肯定的竞争力。两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校聘请、社会聘请等各种形式，共聘请各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将款待所开拓为单身宿舍；对住家较远的供应交通（住房）补贴。现在这批新员工，尤其是部分拥有工作阅历的成熟员工已经渐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由4月的12上升到现在的20以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业起先摒弃学历即人才的传统观念，把品德、学问、实力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员

15、工的敬业精神、团队精神和学习创新实力。重庆江东机械有限责任公司根据新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35。该公司高度重视各类人才的开发和运用，对各类人才的成长供应了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也非常重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培育，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强沟通、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展；通过技术比武等多种手段，培育了一大批技术娴熟、阅历丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参与重庆市车工技能大赛获得全市第一名。对那些优秀的技术能手，每年

16、由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参与产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手供应了与客户干脆沟通的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深化人心。企业把关切、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力（集团）股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。经过细心培育与呵护，区企业人才队伍建设取得了肯定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者

17、队伍整体素养有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，学问面得到拓宽，基本驾驭了任职所需的经营管理学问，其中一部分有较丰富的基层工作阅历和多个单位工作的经验。经营管理者参加市场竞争，面对风险的心理承受实力也有了很大提高；而且基本具备了肯定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和看法的胸怀；在决策实力、市场开发实力、人才开发实力、产品开发实力、公关实力、资本运作实力、经营策略实力、领导艺术等方面也都有了较大提高。2.企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了肯定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责

18、制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从行政干部系列的管理制度中分别出来；部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面对社会公开聘请精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mba学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深化推动以全员劳动合同为基础的改革，构建能进能出的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工根据同等自愿、双向选择、协商一样的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工根据国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同（含试用期），合同期满后，公司依据年度考核结果和生产经营须要，确定

19、是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的身份界限，推行以公开竞聘、量化考核为主体的改革，构建能上能下人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增加了员工的竞争意识，让员工相识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。3.在调动企业各类人才的主动性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探究。既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破

20、安排中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳安排，发展为效率优先兼顾公允，以按劳安排为主，多种安排形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲志向，讲奉献，艰苦奋斗，共同富有的新观念，渐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既赐予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资嘉奖。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员（主要是产品研发人员）逐步推行一票究竟的嘉奖提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成嘉奖制度和4年利润比例提成制，或期权激

21、励等方法；对行管系统采纳了岗位评估方法，并以此为基础制定工资级序表，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的主动性。4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了肯定的成果。从法律法规方面，根据企业法、公司法、劳动法、国有企业财产监管条例等加强对经营管理者的监督、约束；从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督；财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。全部这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好阅历，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值

22、，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素养的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一批具有较高素养的企业经营管理者。一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地，以党的xx大和重要思想为核心内容，有安排地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间，对全区规模以上企业的董事长、总经理（厂长）、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素养建设，着力增加经营管理者驾驭市场经济的实力。XX年2

23、月，区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士（mba）探讨生班，并从财政资金中挤出100万元用于培育首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和细心培育，这批学员的自身素养和实力有了较大提高，并将所学学问及新的管理理念运用于企业经营管理中，推动了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展，尤其是在振兴我区工业经济中，不少学员肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼搏，作出了突出贡献。经过组织部门的仔细考察和选拔，有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员分别担当了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整，多渠道为企业经

24、营管理者队伍注入后备力气。从XX年起先，区委本着全方位熬炼干部和为企业培育复合型人才的目的，有安排地先后选派了38名事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培育；同时出台实惠政策激励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开机关跨入了商海，为企业输进了簇新血液。每年还以实惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作，并结合每个人的特点，有针对性地赐予重点培育熬炼，搞好传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力气。如重庆索特集团，先后吸引和接受了300多名重点院校的高校毕业生，经过3至5年的实践熬炼，他们中的绝大多数已经成为企业

25、的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台嘉奖政策，激励员工参与接着学习和学历教化，如港口集团、昊元集团等企业从起与中国企业联合会培训中心签订培训合同，成为其会员单位，主动把各个专业、各个层面的员工送出去学习。（三）存在的问题及缘由近几年来，万州企业人才队伍建设取得了肯定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素养，尤其是企业经营管理者的素养的提高速度严峻滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面。1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人，有肯定规模的民营企业人才队伍仅有1328人，还远没有形成规模，

26、总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。2.人才整体素养不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占54.2。这一数与发达国家和地区80以上具有高校本科以上学历相比，显得非常落后；二是专业学问较窄。较低的文化素养导致的必定结果是缺乏所需领域较宽的专业学问。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有学问结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理实力较弱。文化程度处于低层次，学问结构陈旧，其产生结果必定是经营管理实力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于阅历管理和直觉管理阶段。

27、四是从业年龄较大。统计标明，我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人，占51.6，30岁以下的438人，仅占10.5，年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人，不得不接着反聘留用已经退休的总工程师。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特别津贴能够起到学术（技术）领军人物作用的拔尖人才非常奇缺，这是我区企业人才队伍整体素养不高的重要体现之一。3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业学问结构、领导素养和特性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才奢侈。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1

28、：2：2.5，而我区实际为1：3：14，反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特殊是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严峻短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65以上。4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化，与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区很多民营企业经营管理者的创业活力，不少民营企业仍是家族式管理，拒绝外来资本的参加，产权形式和经营方式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩大资

29、本当作一种成就感，超越了金钱本身的意义。5.国有企业经营管理者选择机制的推动和建立相对落后。在管理体制上，存在着多头管理、行业分界、部门全部、难以流淌的问题，不能从根本上突破按行政官员的要求考核评价企业经营管理者的思路，以致造成能上不能下，条块分割，横向流淌难的局面。从国有企业经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素养的不多，人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有肯定规模和比较规范的企业经营者人才市场。6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者主动性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩

30、和奉献精神，在很多状况下没有得到应有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的看法，不能刚好反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国有重点企业实行年薪制外，对国企经营者的安排方式，基本上还是安排经济体制下的工资制度的持续，经营者收入与其担当的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。7.约束制度尚须要进一步健全完善。向道成现象、五十九岁现象在我区的国有企业中应不完全是偶然现象，主要存在的问题有:党内监督不到位，党委的同志由于担忧越位，影响生产经营决策中

31、心的权威，往往协作多，监督少，或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关，对详细的经营决策的运作了解不多，致使客观上导致了一言堂的情形；规范企业经营管理者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；纪检监察工作滞后，财务审计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计；实现群众监督缺乏可操作性，从理论上群众是主子翁，但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。缘由浅析：1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机

32、关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分确定我区企业人才队伍建设现已取得的成果的同时，我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们始终是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全根据党政干部的要求来选拔、培育、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，嘉奖职级，或者干脆提拔担当行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置奢侈，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。我

33、国的社会主义制度确定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特别性明显地凸现出来，充分考虑这种特别性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道，是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景，使万州长期以来将人们束缚在土地上，以农业而独立骄傲，安排经济时代的企业，更是政企不分，成为行政机关的补充和延长。民营企业再次走上历史前台，只有一二十

34、年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设亲密相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。4.识人选人、育人用人和人才流淌机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，尤以国有企业表现突出，再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意，使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度；对企业经营管理者的培育形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不志向；用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将

35、党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行运用人权很好的结合起来；企业人才流淌机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分擅长企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才沟通也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围三、加强企业人才队伍建设的重大意义1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必定要求党的xx届三中全会提出，到2023年前，建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中一个重要任务就是建立自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的现代企业制度，这是社会化大生产和市场经济的必定选择，是公有制与市场经济

36、相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看，公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期，公司制企业的本质特征之一，就是根据现代市场经济的要求，重新确定国家（全部者）与企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的限制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业，是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必需通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此，培育和提高企业经营管理者群体，建立一大批高素养的职业企业经营管理者队伍，是建立和完善社会主义

37、市场经济体制的必定要求。2、加快企业人才队伍建设是建设重庆其次大城市的迫切须要经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆其次大城市，必需注意我区经济的持续、快速、健康发展，尤其是要大力发展工业经济，切实解决产业空心化的问题。从调研考察来看，企业人才的匮乏，已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参加地区之间的竞争中，发挥后发优势，必需从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度，充分相识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必需实行强有力措施，加快企业人才队伍建设，既要为万州工业经济发展培育一批了解国际通行经济规则，驾驭国际经济、法律、贸易等方面学问的高层次管理人才，又要培育

38、一大研发实力和创新精神较强的专业技术人员，同时还要培育一大批营销人才和技术娴熟、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才能增加工业经济发展的后劲；才能在激烈的竞争中，趋利避害，赢得主动；才能推动建设重庆其次大城市步伐。3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出：在很多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家。就万州而言，能否有效激活区域经济，国有企业改革成败是其关键，总结十几年来国有企业改革的阅历，可以将国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素养问题。体制

39、改革十几年来来通过按部就班的方式逐步到位，但是人的素养问题，尤其是企业经营管理者素养问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明：80以上的企业亏损是由于人才匮乏，尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的凹凸，对资产的保值增值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此，企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的须要。特殊是在当前国企改革解困的关键时期，企业经营管理者的作用显得尤为重要，尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素养的企业经营管理者。只有培育造就出一大批能够驾驭和运用现代市场经济学问和外经外贸学问的职业企业经

40、营管理者，才能适应经济大循环的须要，才能驾驭竞争的主动权，才能推动国有企业的改革发展，才能激活区域经济的跨越式发展。四、企业人才队伍建设的途径和政策措施（一）指导思想和目标要求指导思想：以党的xx大精神为指针，全面贯彻重要思想，仔细落实全国和重庆市人才工作会议精神，围绕万州努力建设重庆其次大城市的工作中心，实行切实措施，努力打造一支数量足够、结构合理、素养较高的企业人才队伍。总体目标：实施5152工程，即：力争5年内培育选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、XX名高素养的技术工人。（二）政策措施努力构建七个人才工作平台，在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评

41、价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫，为企业人才队伍的成长供应宽松的环境。教化培育构建培育平台，在企业人才规模与层次上求突破。1.接着加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与国内高校和科研院所以联合办学、进修沟通等形式，构建人才教化培育网络，定向培育人才，缓解紧缺的需求。区国资委接着承办好区委与重大联合举办的其次期工商管理硕士（mba）探讨生班，为万州培育本土企业家,区人才沟通中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。2.抓好高层次拔尖人才的培育。围绕万州工业经济发展的各种课题，区国资委、经委每年各举办一次

42、较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培育工程，区国资委、经委、人事局在三年内将全部国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次，重点加强专业学问、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划实力的培训，大力培育复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。3.大力推动企业自主培训。激励和引导企业利用机构培训、网上教化、远程教化、专题讲座等途径，大力开展自主培训，在三年内,全部国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每

43、年选送13名爱岗敬业职工到各类院校深造。4.加强企业后备人才队伍建设。根据一职选一或一职选二的方式选择企业领导后备人才，建立起企业经营管理者后备人才库。 每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素养好、有发展潜力的优秀人才进行重点培育、跟踪管理，交任务、压担子，促其更快成才。引进沟通构建流淌平台，吸引高端人才来万工作。1.坚持以实惠的政策吸引优秀人才来万工作。凡情愿来万工作的优秀企业经营管理人才,除了在家属安置工作、子女就业和上学、医疗等方面赐予实惠照看外，担当企业法定代表人的，依据其完成目标状况予以嘉奖。凡具有硕士探讨生以上学历的优秀人才情愿到万州国有及国有控股企业工作的，免费为其供

44、提一套三室二厅的高档住宅，工作5年以上的，房屋产权归其全部，博士探讨生（含具有高级职称的优秀人才）工作满5年以上的，另为其供应10万元安家费。2.建立企业人才绿色通道。对企业人才尤其是高端人才实行柔性流淌方式，不求所在，不求全部，只求所用，满意优势产业、优势企业、重点项目紧缺性人才、高层次人才的迫切需求。接着加强三峡水利博士后工作站和其他企业技术创新中心的建设，努力将其办成高级经营管理人才、专业学科带头人等复合型人才的集聚地、培育地、扩散地，每年为万州企业输送5名以上优秀人才。工业园区以高新技术产业、特色产业和支柱产业为载体，每年吸引50100名优秀企业经营管理人才到园区企业工作。重点企业每年

45、接受1020名应届高校本科毕业生，其他企业接受35名应届高校本科毕业生。选拔任用构建成长平台，让优秀的企业人才脱颖而出。坚持公开、同等、竞争、择优的原则，大力推动公开选拔和民主推选，实施三项制度建设，一是接着完善委任制。区国资委组织有关部门对全部国有出资企业班子建设进行一次调查摸底，建立考察档案，依据企业班子建设的须要，进行调整和充溢。二是实行聘任任期制。即企业领导班子成员实行聘任制，每三年为一任期，依据任期内的工作状况进行考核，然后确定是否接着聘任。从起先，国有出资企业实行聘任任期制。激励和引导其他企业实行聘任任期制。三是探究建立企业法人组阁制。在选好配强企业一把手的基础上，探究建立企业法人

46、组建班子的制度。今年选择12户规模以上的国有出资企业进行试点，以后再逐步推广。评价考核构建考核平台，为企业经营管理人才创建以实力和业绩为导向的科学的社会化的人才评价考核机制。一是建立人才评价体系。逐步建立起以业绩为依据，由品德、学问、实力等要素构成的经营管理人才评价指标体系，重点考核其经营决策实力、市场应变实力、诚信遵守法律表现，以及经营效果，重在市场认可和出资人认可。二是仔细考评。由区国资委牵头，其他部门协同协作，结合任期目标责任制和年度责任制，每年对国有出资企业领导班子进行一次考评。三是斗硬奖惩。对第一年没完成目标任务的，给企业领导班子成员黄牌警告，对其次年没完成目标任务的给主要领导降职降

47、级，对第三年仍没完成目标任务的，企业主要领导不再聘任。激励爱护构建激励平台，激发企业优秀人才服务万州经济发展的主动性。一是强化精神激励。每年优选12个优秀企业人才进行大力宣扬，并在太白路、白岩路、高笋塘等主要繁华街道张挂其宣扬画像，宣扬业绩，弘扬其创业、创新精神，形成崇尚企业人才职业、重视企业人才价值的社会氛围。区级以上劳模和优秀工作者原则上向企业人才倾斜。汲取25名高层次企业经营管理者进入政府议事询问机构。每年组织开展一次优秀企业经营管理者和企业四好班子的评比表彰活动。二是深化收入安排制度改革。实行经营管理者和优秀人才收入与企业经营业绩挂钩，对做出突出贡献的企业经营管理者和其他优秀人才予以重奖。激励企业经营管理者持大股或经营管理层控股；探讨探究股票期权或模拟股权等嘉奖方式，使经营者和优秀人才自身受益与企业的长期发展紧密结合，防止和避开企业经营者的短期行为及优秀人才的流失。规范国有及国有控股企业经营者的职位消费，合理解决他们的福利和待遇问题。亏损企业可以实行按扭亏比例嘉奖或利润增量分成等方法进行安排。三是完善爱护保障体系。每年区财政划拨专项资金，由区国资委组织区属重点企业和增长型企业的优秀人才进行健康检查和疗养。探究建立企业 人才风险投资担保体系和补充养老、医疗保险制度，尽