主管培育工作汇报（共6篇）.docx

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1、主管培育工作汇报（共6篇）第1篇：商标培育工作汇报新疆金鹿药业科技有限责任公司 2023年“新麓”商标品牌培育工作汇报 新疆金鹿药业科技有限责任公司是专业从事塔里木马鹿驯养、鹿茸、鹿产品及医药产品开发 、加工、销售为一体的农工贸产业化龙头企业。公司拥有25个大型马鹿饲养基地，2023年马鹿存栏头数已达头，占全国存栏头数的42%，年产鲜茸78吨，干茸26吨，并每年以17%的速度递增，所产干茸80%以上出口韩国，形成了以尉犁县及塔里木垦区为中心的马鹿产业优势资源和鹿茸出口基地。近两年来，金鹿药业共收购10个农牧团场中的28个大型养鹿场和近6000户农夫马鹿养殖户的鹿茸及初级产品，签定5000多万元

2、收购合同，收购金额达6379万元，其中收购农夫养殖户鹿茸达1000多万元，收购价比2023年以前平均高出%，仔鹿出售价高出35%40%，以鹿茸及仔鹿两项计算，平均每个养殖户增收1480元，农牧团场平均每个养殖户增收610元，明显促进了当地马鹿养殖业的发展。新疆金鹿药业科技有限责任公司“新麓”商标于1996年起先运用，2023年申请注册，2023年注册胜利，金鹿药业依靠新疆特有的马鹿资源，挖掘鹿产品保健养生、药用的价值文化，创立产品的区域综合概念，制定出产品的特色差异，服务于金鹿药业品牌战略的经营，给“新麓”商标给予现代的属性、利益、价值、文化、特性，用户六个方面新的定义，整合企业各种有效资源，

3、重点突出以“新麓”商标为中心的品牌培育策略，以品牌战略为手段，在培育产品文化的同时，提高企业文化的水平，将传统的马鹿资源优势转化为竞争优势，做大、做强马鹿产业。 金鹿公司是以巴州地区乃至全疆丰富的马鹿养殖资源为基础，依靠自身制药企业研发、生产的技术优势，收购农牧民马鹿养殖户，马鹿养殖场的马鹿鹿茸、鹿血、鹿胎等原料，采纳真空冷冻干燥技术，和各种药品制剂生产线，探讨、开发，加工不同制剂、不同品种、不同功能的新产品，提升马鹿系列产品的价值，有效的整合各种物流、资金资源，通过新时期人们健康保健的需求，实施品牌战略，实现农户、企业的双赢，从而拉动当地马鹿产业的健康发展。 金鹿药业通过报纸宣扬，马鹿养殖户

4、只要电话联系就可上门收购鲜茸，并当场兑现。金鹿药业除收购本地区鹿茸外，最远还到过昭苏的76团、阿克苏的沙雅，喀什等地区收购过鹿茸。便利了养殖户，增加了养殖户的收入，削减了养殖户加工、储存、运输、销售等费用。 一、金鹿药业商标注册状况介绍 金鹿药业整合了湖光制药厂和原新疆塔里木鹿业有限责任公司后，已有注册商标6件、9个类别，67个服务项目。 分别是“新麓”商标（包括第5类10个服务项目；35类10个服务项目；33类10个服务项目；30类4个服务项目） “梨乡”商标（第5类6个服务项目） “博湖”商标（第5类6个服务项目） “楼兰”商标（第5类1个服务项目） “天山马鹿”商标（第5类10个服务项目

5、） “塔里木马鹿”商标（第5类10个服务项目）办理变更、转让以上商标手续，公司共开支近5万元。2023年公司进一步加强了商标管理工作，建立了专职部门和人员，从而保证公司品牌工作有序的绽开。二、2023年所做的详细工作近几年金鹿公司在品牌培育、广告投入的费用达万元，其中广告策划投入47万元。2023年公司品牌培育、广告宣扬的费用开支合计45万元，其中召开行业会议、参展费用达22万元。2023年公司销售额为1578万元，比上年增长91%，并出口鹿茸66万美元，比上年增长175%，今年截止三月份已出口鹿茸65万美元，这也说明通过企业的品牌宣扬和运作，金鹿药业在韩国的销售网络已初步形成，韩国的消费者也

6、逐步复原了中国新疆马鹿的高药效、高品质的信念。我们认为作为企业，我们的每一个动作都是文化、都是在传播，都是在培育自己的品牌。 鉴于我国80%的马鹿茸出口韩国市场状况，2023年初经公司探讨确定：抓紧做好商标国际注册的打算，开展公司马鹿茸在韩国区域特色的品牌培育工作，抢先在国内又注册了“天山马鹿”、“塔里木马鹿”商标，并申请受理胜利，为2023年进行马德里商标国际注册工作打下了基础，同时又增加了“新麓”商标第35类10个服务项目注册。 2023年元月至春节，公司除了在乌鲁木齐都市报、库尔勒晚报、绿原报、巴音郭楞日报做了“新麓”牌产品广告宣扬的专栏外，分别又参与了巴州日报举办的春节南疆购物节、美食

7、节、小康城五一促销节、十一国庆节展销会，在这些节日和展会上都做了大型的广告牌，共计有12块，组织了礼仪小姐散发宣扬资料，聘请了老中医坐诊，并通过巴州时报举办的购物节、美食节整版整条的报道了公司状况和产品状况，“鹿茸血酒”获得美食节“美食奖”。 2023年公司抓住巴州50大庆，这一难得的宣扬推广机会，在政府及农二师的关怀下，通过公司的努力和细心的策划打算，邀请了全国各省、市代表团现场参观了工厂，很多代表为能在祖国的西部边陲，见到我公司现代化设备生产的品质优良的马鹿系列产品，而感到惊异和赞美。在州政府、农二师的支配下，新疆电视台、及州、市、农二师电视台，各大报纸及媒体都从不同角度采访、宣扬了公司在

8、马鹿产业中的地位，公司的发展状况及品牌产品，公司借50年大庆的平台，少花了广告费用，办好品牌宣扬，做好了企业品牌宣扬推广的文章。 巴州党委书记张志恒同志在接受中心电视台采访时，特地介绍了我公司的鹿茸生产状况，公司的一付特级马鹿茸这次也有幸上了中心 电视台的镜头。 2023年8月在农二师的领导下，有金鹿药业组织实施在库尔勒市召开了“2023年全国鹿业会议”这次会议共有420名代表参与，其中有中国农科院特产探讨所所长、副所长，中国农学会特产学会、会长、副会长、常务副秘书长、探讨员，以及众多的养鹿专家、博导、教授、畜牧师、农艺师和全国各地的马鹿、梅花鹿养殖、加工企业的代表和个人。我们认为，这是一次学

9、术性很强的专业会议，但也是我公司宣扬企业品牌的会议，公司通过这次会议共发表了公司相关专家的有肯定重量的学术论文12篇，呈现了公司的技术实力，同时在布置会议场地中突出宣扬了公司的形象和品牌产品，组织各地代表参观、考察了公司的生产现场和养殖基地，许多与会代表第一次参观存栏头数在3500头以上的大型鹿场，和真空冷冻干燥加工设备。会议至始至终公司都不放过服务好代表，宣扬好企业的机会，起到了向全国养鹿业呈现公司实力和良好形象的宣扬作用，这次会议公司共投入费用12万元。同年，公司在库尔勒市四个线路上的八个公交车上，做了户外车体广告，在乌鲁木齐都市报、库尔勒晚报、巴州日报、绿原报做了近6万元的广告，做了宣扬

10、册5万份。制作2023年台历1万份，彩页8万份，制作小赠品（打火机、镜子、钥匙链）1万件，折页1万份，在库尔勒至北京的航班上，飞机坐套、机票上都做了宣扬企业和产品的广告，参与了全国药材、药品展览会时在中国医药商情杂志上做了产品广告。在网络上申请注册了公司的通用网址“金鹿药业”，为网民上网查询公司状况供应了便利。以上的这些广告都是以“新麓”商标为品牌标识进行宣扬，由于2023年还未在韩国申请注册商标，但在韩国与代理商合作共同做了新疆鹿茸的广告，为今年韩国注册做了前期打算调查工作。2023年由总经理冯龙带队参与了韩国实行的“韩国药材展示会”（总结汇报材料附后）。三、今后公司品牌工作安排 2023年

11、公司“新麓”牌商标培育工作的初步设想 1.接着执行04年与各广告公司签定的广告合同。 2 .树立公司“新麓”牌马鹿茸开拓韩国市场的长远目标，托付国家商标局在马德里国际商标协约国韩国，办理我公司“新麓”、“天山马鹿”、“塔里木马鹿”三件商标的国际注册，争取在6月份办理完毕，公司在韩国注册“新麓”牌商标的设想，就是要突出培育这一品牌在国际市场上中国新疆的区域特色、绿色产品的品牌概念，培育产品文化，使“新麓”品牌走向国际。 3.公司确定以“八珍鹿胎颗粒”、“安胃疡”、“鹿血养生酒”、“活性鹿胎素”为开拓市场的主打产品，安排以每个产品的出厂价的35%作为广告宣扬费用，既公司每销售1000万元，广告投入

12、可达350万元。 4.加强公司策划部的人员配置，制定细致的广告策划工作安排，有序的开展品牌培育战略合作，尤其是在韩国的品牌战略工作。 金鹿药业的品牌培育工作要根据消费者的需求和市场的要求，还有许多的工作要做，是机遇也是挑战，金鹿药业只有至始至终紧紧抓住企业品牌战略不放，参加竞争，增加自身的实力，从而达到拉动马鹿产业的目的。 以上的汇报如有不足之处请多指正。 二00五年四月十六日 第2篇：如何培育高阶主管如何培育高阶主管?虽然人才可以重金礼聘，但领先企业却往往自己培育人才Helen Handfield-Jones 本文译自 How executives grow 麦肯锡季刊, 2000年第1季多

13、数企业都承认，在高阶主管的培育方面，其投入差强人意。麦肯锡针对全美五十大企业内，担当两百种高阶职位的六千名主管做了一份调查，只有百分之三的受访主管认为公司在培育人才方面已有相当的成效，同时，大部分的受访主管均认为公司在主管发展过程中所需的职务轮调、传统内部与外部训练或是辅导等方面都做得不够完善。有些企业认为绩效表现良好的员工会自然而然地被拔擢到上层，而其他企业则深信人才可以用金钱购买，例如有公司尝试着向素以培育人才著名的奇异公司挖角。事实上，虽然企业应当尽一切努力为公司找寻高阶将才，然而更重要的是，同时也必需拥有一套完整的人才培育机制。 首先，当人才日渐匮乏时，人才外购策略是极具风险且所费不赀

14、的；其次，当企业大部分的高阶主管是从组织外部空降时，对於企业内部凝合力与组织传承的杀伤力是相当可怕的，因此，不论是哪一种状况，凡无法自行培育人才的企业也极难吸引外界的优秀人员加入。工作阅历加速高阶主管的养成企业尝试着透过多种途径有效地培育出优秀的高阶主管：包括适时赐予回馈、教育、辅导以及教化训练。而其中最重要的是，高阶主管必需在适当职位上获得做中学(on-the-job training)的阅历。为此以下的四个考量是相当重要的：1.工作的结构：高阶主管理当拥有职权与职责、订定范畴与多变的弹性。当组织采分权式运作或是有很多所谓的损益工作时即该类组织主管们所作出的决策与企业的收益或亏损干脆相关，并

15、以损益作为绩效衡量标准因此这类的组织要比其他中心集权式组织能创建出较多发展机会。2.具有高潜力的人才应当要接受一系列挑战性工作的考验，因为通常在两年或三年後，个人的学习曲线就会起先呈现平缓现象，这会使得有实力的人才起先埋怨。每个人在某一特定职位待多久是因企业、工作挑战以及个人成长实力不同会有差异。有些企业的一级主管在24年内经验了18个职位，然而并非每个人都能够如此快速地进行职务调动，一般的企业往往让主管在特定职位上留待太长的时间。3.一系列不同工作应当供应不同的挑战。在不同地区或是与不同类型主管共事的目的，是要求高阶主管学习具备对於新环境掌控自如的实力。从幕僚角色领导企业起死回生、帮助迟缓企

16、业奋力前进，以及影响企业决策须要多种不同技能。4.高阶主管必需向身怀绝技的同侪以及上级主管学习他们的致胜技能。领导实力中有部份是可以经由师徒制度获得，然而学徒从世界级专家与领导者身上学到的，会比一般人身上更多。况且，胜利会带来更多的胜利，优秀人才总是比较喜爱待在一个拥有很多优秀人才的组织内。工作阅历对於人才成长与发展的重要性是无庸赘言的。但令人惊异的是，在麦肯锡针对6000名高阶主管所作的调查中，却只有 10%的受访主管认为其所属企业能有效地执行工作安排，其中问题症结在於限制整个流程的资深主管，并没有适当地将人才发展融入决策之中。通常部门主管会很天经地义地指派一个有阅历且工作品质优异的候选人来

17、担当关键职位，而不是供应机会来培育一个将来领导者，甚至，该主管可能根本就不知道该如何利用工作阅历来培育人才！在麦肯锡的调查中，48%的人力资源主管认为大部分的高阶主管只是将人才发展视为训练课程的功能之一。这类的高阶主管训练课程通常很热门，因为它们很简单吸引留意力，且简单规划与执行。透过课程计画的建立与执行，人力资源部门可以证明它对人才培育也尽了力。但是纯粹的训练课程根本无法培育出优秀的高阶主管，以下两者除外：实际的工作专案学习；提早针对管理技能赐予训练，这能供应基本的工具、学问，并辅导个人的生涯转变。要有成效出现，做中学必需让潜力人才从事一个对公司影响重大的专案，由有限的候选成员组成，并且实际

18、执行该专案计画。例如奇异公司的主管培训课程曾要求一个小组团队评估该公司在南韩的整体投资策略，然後在四星期後(部份时间待在韩国)，这个小组团队要对公司内部28位高阶主管提出建言，主管并依照建言内容对公司投资案作出决策。其他类型的训练课程也同样具有价值。例如摩托罗拉高校 (Motorola University)和奇异公司 的Crotonville学院等顶级的企业高校，能帮助建立强势组织文化，使公司依照策略 做事、提倡 最佳做法、建立个人人际网络，并策动组织变革的专案计画。但这些并非真正启动个人实力发展的引擎，真正产生差异的训练跟课程无关，而是跟非正式训练休戚相关的，例如赐予回馈、指导以及辅导。刚

19、好供应改善的建言虽然一点都不困难，但却是须要长期承诺与坦诚。AlliedSignal的总裁Lawrence Boidy每年会为干脆 向他报告的主管进行评估。他在评估表格的一面点明优良表现，同时在纸 的另一面，他列出希望能够修正的缺点。此外，AlliedSignal会针对公司内部前途看好的20位员工进行具体的年度评估，派遣两位人力资源专家访谈15至20位这些员工的下属、同侪以及主管。这些回馈是具有相当大的助益，更重要的是，高阶主管认为这些活动正主动变更企业的文化，其中一位主管认为：这给予人才培育合法的地位，以及现在提出培育人才的需求并加以落实，是可以接受的。想要改善人类本能的非正式互动过程，原来

20、就是比较困难的，特殊是要改善教育与辅导成效，更是端赖於两造双方的化学作用。正式的导师分派是有帮助的，尤其是当企业说明白对这样关系的期盼，并且供应一套有效的绩效评估流程时，便能有效激励主管赐予下属更好的忠告建言。然而，更有效的是建立一个重视教育的企业文化，并将这样的文化视为日常作息的一部份。 几家麦肯锡分公司目前会定期询问顾问，哪些董事是他们心目中的导师。 举例来说，麦肯锡视辅导为人才培育文化的关键要素，但这种价值观的普遍情形却仍旧未臻志向。为了要激励这项文化的建立，几家麦肯锡分公司目前的做法是定期询问全部顾问，将哪些董事视为他们的顾问导师。虽然有一小部份的董事同时被很多顾问提名，但是多数的董事

21、则出乎意料地发觉，只有不到五个顾问真正认为他们是自己的导师。由於辅导结果会一年一次在董事会议中公开结果，因此目前麦肯锡内部对於辅导的留意力已大幅提昇。五大原则对企业而言，的确执行以下五大原则，能够帮助主管利用增加工作阅历，带动高阶主管的养成与快速成长。1.让发展成为组织架构设计的根基对高阶主管的发展最具影响力的因素是工作职务建构的方式，也因此组织的设计方式便确定了组织成长机会的多寡。有些企业会受到业务组合的限制，然而有些仅仅从事单一业务的企业却照旧能够供应深具潜力的员工多样的发展机会。举例来说，哈雷机车 (Harley-Davidson) 是由三个内部团队所组成之 单一业务企业：一个团队负责开

22、创产品，另 一个团队负责创建需求，再一个则是供应支援服务。公司的24位高阶主管各自属於一个团队，他们不仅管理自己的团队，也一同制定决策，藉以扩展员工的视野、更加了解企业、参加重大的决策制定，并且经由团队成员的回馈与指导而获益。家庭仓库(Home Depot)则是供应管理者较大的自由度执行业务。与其他的零售商不同的是，该企 业授予各分店 店长与部门主管雇用员工、下订单以及制定售价的权限。这是属於我的五千万美元事业！一位管理者如此说道，我可以令它创建双倍的利益，也可以令它一败涂地！有哪一家公司能够让我在33岁时，就获得这样的独立权与挑战机会？另一个供应主管丰富发展机会的企业是昇阳信托公司(Sun

23、Trust)，它舍弃银行界的集权化营运方针（如贷款业务），把业务扩展、成本限制以及人才培育工作授权交予当地银行。该企业信任有挑战性的工作有助於吸引、维持以及发展当地优秀与具远见的高阶主管与经营团队。2.发掘最佳人才一如预期，在麦肯锡进行的调查中显示，高阶主管认定某些特定职务工作，能提升员工发展的成效要高於其它性质的工作。然而由於获高阶主管评价为最有价值的职务之数量相当有限，因此也造成了最具挑战性的工作职务，天经地义给最具实力的人执行。当然，倘如企业不知道谁是明日之星，就无法供应快速成长途径。在绩效平平的企业里，只有14%高阶主管提到他们能够正确辨别公司内部里看法主动的与消极的员工，这样的企业须

24、要建立一个更具成效的人才养成制度。首先，公司高阶管理者应针对企业的200位高阶主管做一个全面性检视，挑出表现最佳的前20%员工。这不是件简洁任务，而且肯定会有错误发生，但是这样的评量方式若是能够囊括不同观点的成员参与与探讨，其成效应是相当显着的。为了获得较佳的回馈、教育与辅导，这样的探讨应当以每位高阶主管的特长、短处、以及短期的发展需求为重点，包括下一个职务将会是什麽以及何时上任。3.打破部门藩篱的组织人才运用想像一下，打破组织部门藩篱的高阶主管人才库与职务资料库，人才何其多！但假如每个部门的高阶职务都只能交给现职人员，这会造成多少潜力人才发展上的损失！不幸的是目前这类的情形却到处在企业里上演

25、，即地区主管和部门领导者只在组织内部找寻合适人选填补职务空缺。要是根据同样的思索逻辑，也就是说一些部门主管自然而然会私藏部门内最佳人才，那我们就可以也许了解过去擦身而过的好机会有多少！跨部门共享人才绝非自然形成，同时也具有些许风险，但仍具可行性。最普遍也是最简易的方式就是像奇异公司(GE)、AlliedSignal、和Arrow Electronics等企业所运用的中心 式管理。例如在 奇异公司，500位高阶主管的雇用确定是由总公司负责：总部人力资源主管与总裁 Jack Welch 共同制做出一份公司各单位人士组成的人才名册，每当主管遇有职缺，便可以自由地从 名册中选取合适者。在Arrow E

26、lectronic，总裁Steve Kaufman说：各企业单位拥有极大的 决策制定自主权，但人事决策权责操之在我！其它企业，例如惠普科技(Hewlett-Packard)以及安隆(Enron)， 则是运用一种由企业内部深植的价值观和一、二个简洁过程主导的自由市场(free-market)手法。惠普科技许久以来就存在不同 业务单位之间调动，以处理不同类型挑战的优良传统，每位员工都会得到15的绩效表现评等，也因此管理者能够很简单发掘出最志向的员工。全部的主管也都能调阅公司选择，以接受进阶训练且深具潜力的员工之名字与简历。同时由於公司供应前百大职位之下的职务公告系统 (Job-posting sy

27、stem)，员工可以很轻易地找到自己喜爱的成长机会。4.不要选用最佳人选目前多数企业内执掌召聘雇用决策者，莫不将焦点放在选取品质最佳的人选。然而品质最佳的人选，不见得是能够在过程中学习最多的人。与其在选派高阶主管时完全强调过去的成果单，企业更应当担当高阶主管在发展需求过程中的风险。接受麦肯锡调查的主管中，有高达91%同意公司有时应当要有胆识担当风险，放手让具潜力的员工在尚未完全打算好之前接受挑战，虽然只有49%的企业主真正做到。然而在三个超强企业里的80%主管表示，他们有时的确会情愿为了人才养成，而做冒险的职务支配。更为普遍的是，高绩效企业的人力资源高阶主管有64%承认，公司的确是经由职务支配

28、，而让人才发展机制的确生效。(相较於绩效平平企业的48%主管)。美孚石油公司(Mobil Oil) 所能供应的发展阅历或是特别的工作分派加以记录编目，目的不仅是列出已具备某些必要实力的人员名单，同时也列出目前他们尚缺的必要阅历。这些阅历被分为两个大项：业务本质的挑战(成长业务、转亏为盈、合资企业、大规模的任务团队、和工会谈判等)以及业务功能的挑战(例如行销、投资组合管理及共享服务)。想追求变更的人，可以搜寻职务或专案资料库，同样地，有职务空缺的主管也可以选择急须要该类阅历的员工。这种型式或困难的过程，可能不适合某些企业风格，但这概念明确，并可以简洁方式加以落实。5.让位居要职的庸禄之辈去职或许

29、企业在人才培育上所能做的最大努力，就是将表现平凡者、缺乏潜力者、以及不具启发实力的主管，从关键职位上除名。因为即便允许极少数的平凡者担当企业内的部份前200个高阶职务，都会将整个系统能量消耗殆尽。当企业内20%的管理职务因剔除无潜力的主管而空出时，将会一下子释放出很多可观的发展机会，尤其是那些以人才发展名闻遐迩的公司，更会实行类似方法让公司的人才培育机制永保竞争力。要完全了解关於培育优秀高级主管的每个相关议题是不行能的。然而企业若能真正导入能带动人才发展的工作阅历模式，将会加快高阶主管成长的成效。要培育人才并没有其他的诀窍，只有当企业的高阶领导者能下定承诺，并审慎地经营公司高阶主管人才库，方可

30、为公司培育出杰出的将来领袖。第3篇：销售主管工作汇报销售主管年度工作汇报九月已静静离我们远去，十月的到来告知我们，20xx年已经过去一大半了，在上个月底我们公司也开了半年的销售会议，公司领导在会议上也做了半年的工作总结，给我们更深的了解了我们公司半年来的工作状况，还总结了一些阅历供我们共享。所以在这会议之后，领导要求我们也来给自己半年的工作做个总结，希望通过总结我们能够更好的相识自己和向优秀的同事学习阅历，从而更好的开展下半年的工作。现在我对我这半年来的工作心得和感受总结如下：一、塌实做事，仔细履行本职工作。首先自己能从产品学问入手，在了解技术学问的同时仔细分析市场信息并适时制定营销方案，刚好

31、的跟进客户并对客户资料进行分析，其次自己常常同其他业务员勤沟通、勤沟通，分析市场状况、存在问题及应对方案，以求共同提高。要常常开发新客户同时要不断的对手中的客户进行归类，把最有可能用到我们产品的客户作为重要的客户，把近期有项目的客户作为重点跟进客户，并依据他们的需求量来安排探望次数。力求把单子促成，从而达到销售的目的。分析客户的同时，必需建立自己的客户群。依据我们产品的特点来找对客户群体是胜利的关键。在这半年来我手中所成交的客户里面，有好几个都是对该行业不是很了解，也就是在这个行业上刚刚起步，技术比较薄弱，单子也比较小，但是胜利率比较高，价格也可以做得高些。像这样的客户就可以列入主要客户群体里

32、。他们一般都是从别的相关行业转行的或者是新成立接监控项目的部门的，因为他们有这方面的客户资源，有发展的前景，所以假如能维护好这部分客户，往后他们走的量也是比较可观的。二、主动主动，力求按时按量完成任务。每天主动主动的探望客户，并确保探望质量，回来后要仔细分析信息和总结工作状况，并做好其次天的工作安排。探望客户是销售的基础，没有探望就没有销售，而且因为人与人都是有感情的，只有跟客户之间建立了感情基础，提高客户对我们的信任度之后方有机会销售产品给他们。主动帮助客户做工作，比如帮忙查找资料，帮忙做方案，做预算，这都是让客户对我们增加信任度的方式之一，也是推我们产品给他们的最好机会。即使当时没有能立即

33、成交，但是他们会始终记得你的功劳的，往后有用到的都会主动找到我们的。三、做好售后服务不管是多好的产品都会有次品，都会有各种各样的问题出现，如此售后就显得尤其重要，做好售后是维护客情的重要手段，是形成再次销售的关键。当客户反应一个问题到我们这里来的时候，我们要第一时间向客户具体了解状况，并尽量找出问题的所在，假如找不出缘由的，也不要焦急，先稳定客户的心情，劝慰客户，然后再承诺肯定能帮他解决问题，让他放心，再把问题跟公司的技术人员反应，然后再找出解决的方案。在我成交的客户里，有反应出现问题的也不少，但是经过协调和帮忙解决以后，大多客户都对我们的服务感到很满足。许多都立即表示要接着合作，有项目有须要

34、选购的都立即跟我们联系。四、坚持学习人要不断的学习才能进步。首先要学习我们的新产品，我们的产品学问要过关;其次是学习沟通技巧来提高自身的业务实力;再有时间还可以学习一些同行的产品特点，并跟我们的作个比较，从而能了解到我们产品的优势，从而做到在客户面前扬长避短。五、多了解行业信息了解我们的竞争对手我们的同行，了解现在市场上做得比较好的产品，了解行业里的相关政策，这些都是一个优秀的业务员必需时刻都要关切的问题。只有了解了外面的世界才不会成为坐井观天的青蛙，才能对手中驾驭的信息做出正确的推断，遇到问题才能见机行事。六、后半年的安排在半年销售总结会议上，我的数据跟同部门的同事xx的数据差距很大，她半年

35、的销售额是15万多，回款是8万多，而我只有两万多的销售额，远远的落后了，所以我要在下半年迎头赶上。虽然她比我早一段时间进公司，但是大家面对的同一个市场，手中也是同样多的客户，这之间的差距只有人与人之间的差距，往后我要多向她和其他同事学习销售技巧，要努力提高自己的销售量，争取赶上他们。我要给自己定一个明确的目标，在后半年里争取做到15万，即每个月要做3万左右。同时要制定一个销售安排，并把任务安排到手中的客户里面，大方向从行业分，小到每一个客户。这样才能每天都明确的知道自己的任务，才能明确自己探望客户的目的，提高探望的质量。由于我上半年工作安排做得不具体，探望客户比较盲目，对产品也不是特殊熟识，以

36、至销量比较少，全部在后半年要变更方法，要努力提高销量，要努力完成公司安排的任务。最终我要感谢我们的领导和我们同事在上半年对我工作的支持和帮助，希望往后通过大家一起努力，让我们能够在下半年再创佳绩。第4篇：生产主管工作汇报生产主管工作汇报3篇本文书目生产主管工作总结 生产主管月工作总结 生产主管工作总结一个企业的生产主管在工作中，管理中，总有太多的容，到了年终时，在生产主管年终总结中可得一具体结论。以下总结资料可供参考。一、在工作中学习，不断提高自己的业务水平作为一名督导，首先，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。这对我一个刚从学校毕业的学生来说，更是有太

37、多的东西让我去学习，随着公司不断的发展，对我们督导的工作提出了新的要求，通过学习，我总能提前学习好各方面的实力，为下面的员工做好指导。二、员工管理，要做好了员工的管理，指导工作，督志虽然不算什么大领导，但也管着一堆人，是领导信任才让我担此重任，因此，在工作中，我总是对他们严格要求，无论是谁，有了违纪，决不姑息迁就，正是因为我能严于律已，大胆管理，在生活中又能无微不至的关怀下面的员工，因此他们都特别敬重我，都听从我的管理，半年下来，我们从这些烦琐的工作中也能总结出一个属于自己的管理方法。三、现场的管理，这是一个很大的概念，它包含了好多的容，我从以下几个小的方面来总结一下我的工作：1、现场行为规，

38、从整体来说我觉得限制得不是太好，其中仪容仪表这一块的话由于不是由公司发的工装，这就导致员工有机会找借口，而我还没有一个自己的方法去限制这一状况的出现，我要从以后的工作中吸取教训来应对和管理员工的现场行为规2、现场环境一楼是公司的门面，平常的人流量也是比较大的，卫生做得还不错，但是我觉得我自己在有些应当急的状况下我还不能完全的想到全部的方法来应对，同时我想对保洁的管理我也做得不到位3、体外循环原来在这一个环节已经比别人落后了，也因为这一次我害得一楼全部管理人员都受了处份，但同时我也通过这一次“学费”，让我从中学会了许多东西。我信任我通过这件事之后会对这些事更加的警惕。4、商品管理这一环节，在经理

39、我带领下，限制得很有错，总经理总是要求我们不停的对他们的产品进行检查，当然通过这些检查也从中发些不少问题并能刚好的反映出来，把这些问题扼杀在萌芽状态，四、抓好一级工作，给领导分忧，做为一个督导，能够在营业员一级解决的问题，我决不去麻烦领导，对商场里的大事，不失时机的向领导请示汇报。通过20xx年的总结，我有几点感受同时也是20xx年的一个安排：其一是要发扬团队精神。因为公司经营不是个人行为，一个人的实力必竟有限，假如大家拧成一股绳，就能做到事半功倍。但这肯定要建立在每名员工具备较高的业务素养、对工作的责任感、良好的品德这一基础上，否则团队精神就成了一句空话。那么如何主动的发扬团队精神呢?详细到

40、各个员工，假如你努力的工作，业绩被领导认可，势必会影响到你四周的同事，大家以你为榜样，你的进步无形的带动了大家共同进步。反之，别人取得的成果也会成为你不断进取的动力，如此产生连锁反应的良性循环。其二是要学会与部门、领导、员工之间的沟通。公司的机构分布就象是一网，每个部门看似独立，事实上它们之间存在着必定的联系。就拿现场部来说，日常业务和每个部门都要打交道。与部门保持联系，要他们的相互协作，从中发觉问题刚好订正。这样做一来有效的发挥了监督职能，二来能刚好的把信息反馈到领导层，把工作从被动变为主动。其三是要有一颗永攀高峰的进取之心。这就给我们基层管理人员提出了更高的要求逆水行舟，不进则退。假如想在

41、事业上有所发展，就必需武装自己的头脑，来适应优胜劣汰的市场竞争环境。人生能有几回博，在今后的日子里，我们要化思想为行动，用自己的勤劳与才智描绘将来的蓝图。生产主管月工作总结生产主管工作总结（2） | 返回书目xxxx年xx月以来，经验一个月现场实际工作。现从两方面进行总结，其一个人，其二公司。对于个人主要工作如下：第一：提高自身素养，履行自己的工作职责。为了适应当前工作的须要，应当时刻把学习放在第一位，提高自身管理类专项素养，并逐步涉猎电玩方面的学问。能够快速融入公司团队，了解并提高新的业务素养;学习公司的规章制度，驾驭宣威大众消遣倾向的最新动态以及公司相关资料;主动参与公司召开的大小会议并主

42、动激发员工的主观能动性。视员工为姐妹，关切她们日常生活中的问题，常常沟通交心，为她们营造一个舒适温馨的工作环境。再者，要提高她们的工作效率，首先要提高我自己的综合素养。其次：坚决执行领导交办的任务精益求精工作思路，根据领导的要求，合理安排员工工作日程。耐性客观地对员工实施引导监督作用。第三：把管理落到实处。刚好处理员工与顾客之间的关系，维护好公司的忠诚顾客，刚好解决危机顾客问题。关注员工心理动态，平常主动激励他们、信任她们、让她们放手去干，目的是发挥各职能部门的主观能动性，做到各司其责，处理问题的失误更少。而我，严格要求自己，做到以身作则，起到了良好的带头模作用。第四：工作中优点和不足之处。在

43、一个月的实际工作中，我能熟识公司业务的基本流程和管理框架，对于明确的工作任务能够主动响应，高效率的完成。但也存在不足之处：做事主动性不够，因为在工作完成之余过于放松。另外，缺乏对管理类理论与业务学问的深化了解，在今后的工作中，我会更加主动努力提高自己，不断总结阅历教训，在工作中如有不对的地方，还需领导指责指正。特殊指出，现在我们在做“美味大餐”和“捕鱼达人”两种机器的活动，每天人流集中，在接下来的工作中，我会更加人性化支配她们的上班方式，有机协调，合理安排任务。对于公司：无极是一家领先同类电玩行业的系统化的公司。但公司要快速发展以致在行业中处于领先地位，还须要在许多方面须要完善。第一：严格的制

44、度化管理一个公司假如没有一套严格的管理制度，整个公司就像一盘散沙，没有约束，没有凝合力，何谈提高效益?制度好定执行难，公司每制定一项制度，先试行，一段时间后正式执行。执行管理制度的时候，无论是谁，制度面前人人同等。其次：部管理方面。我们须要建立核心的企业文化，文化是价值的基础，有了共同的精神支柱，整个团队目标一样、步调一样，企业就具有了持续发展的动力。我建议常常举办部的小型培训班，努力提高员工的职业素养。第三：在员工部营造良性竞争的氛围依据这几个月的阅历来看，责任细化到个人，能避开偷懒懈怠现象的发生。公司经理营造良性竞争的另外一个关键是和员工之间建立信任、刚好沟通的氛围，公司经理要有“员工、顾

45、客无小事”，事事有人管，人人都管事，刚好帮助他们解决困难和问题。综上所述，是我一月以来学习、工作得来的感悟和体会的总结，望各位领导指责指正，在今后的工作中挖掘更大的潜能，加快成才成型的步伐，为公司创建价值。生产主管工作总结生产主管工作总结（3） | 返回书目时间荏苒，20xx年很快就过去了，回首过去的一年，心不禁感慨万千。在这辞旧迎新之际，我们总结过去的20xx年，展望充溢希望的20xx年。20xx年我在面对人员流淌大、新人多、订单杂、品种多、批量小等重重困难的状况下，在公司领导的正确指导和大力支持下，在全体员工的共同努力下，主动开展工作，取得了肯定的成果，但也存在着某些不足须要不断改善、不断

46、提高。现将20xx年的工作状况向公司领导汇报如下：一、20xx年绩效指标完成状况1、月平均出货金额。在公司各部门的主动努力和大力协作下，在总员工人数没有增加的状况下，大力提高生产效率和产能，使月平均出货金额比去年提高%，达到万美金。2、刚好出货率。刚好出货率达到98%以上，和去年相比有10%的提高。3、库存金额限制。12月份库存金额为971万美金，实现了限制在1200万美金以的目标。4、平安生产。全年工厂没有发生任何重大平安事故，只有2次300元以的稍微平安事故。5、客户投诉。全年也没有收到客户的重大投诉，较好地实现了全年的品质目标。二、取得的成果及主要工作事项1、制度建设1)对公司原有流程、

47、制度进行修改、完善先对公司原有的流程、制度进行自检，找出问题点，然后对流程、制度进行修改。如新规物料承认程序、品质异样责任判定管理制度等。2)建立新的流程、制度依据公司的发展须要，建立了新的流程、制度，完成30个左右。如konnoc优秀员工、周质量标兵、重点限制工位评比管理制度、仓库抽盘小组管理方法、打样物料选购补充规定、财产盘点制度等。3)完善公司主管级以上人员绩效考核制度和人力资源部一起，完善公司主管级以上人员绩效考核制度，明确绩效考核容，加强考核结果应用。优化现有绩效考核指标，以提高大家的工作主动性。4)建立公司主管级以上人员责任承诺制度和人力资源部一起，建立公司主管级以上人员责任承诺制

48、度，以提高大家的责任心和工作主动性。2、产品品质不断提升。通过建立车间audit制度等方式，不断改善产品中存在的问题，大大削减了我公司现在产品中的问题，如模具问题、性能问题、可制造性问题、零部件通用性问题，提高了直通率，同时没有出现重大质量投诉事务，除meXX移动电源的插头用错外。3、提高电子电器部生产效率生产效率的提升主要从4m1e五个方面(即人、机、料、法、环)入手进行改善。1)人员方面提高员工的士气，降低员工的流失率(1)提高员工作业的娴熟度新员工刚来时，必需将其支配在次要或易操作的岗位上，如要支配在重要岗位上(如执锡、测试、打螺钉、检验、装pcba入壳等)必需经过培训且合格后方可上岗。这样才不会给新手造成工作上的压力，对品质和效率的影响也可降至最低。完成时间：新员工到岗时(2)严格限制加班，保证员工有足够的休息时间人的精力充足与否与睡眠好坏有特别重要的关系(也会影响到一个人的心情)，一个人应保证其一天至少有7小时的休息时间，(建议在正常状况下宿舍准时12点熄灯且保安须检查每个宿舍是否有人影响他人休息)作业时只有具有充足的精力和良好的心态才会创建更高的效率。完成时间：建议人事部从即日起根据宿舍管理制度由保安每日对各宿舍进行检查，由人事经理组织人员对宿舍员工的作息状况每月进行2次左右的抽查。在限制晚上及星期