关于薪酬设计方案范文4篇 薪酬方案设计模板.docx

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1、关于薪酬设计方案范文4篇 薪酬方案设计模板下面是我整理的关于薪酬设计方案范文4篇 薪酬方案设计模板，欢迎参阅。关于薪酬设计方案范文1有关银行薪酬设计的资料不是许多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。一、总体收入构成AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进行不同的组合。（一）基本工资，主要反映员工的学问、技能和阅历等因素，是依据员工的实力和素养确定的特性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取

2、决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。（二）学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就

3、高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的详细工资额可通过附表一查出。（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作阅历积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。1）公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，激励不同专业人员专精所长。四、岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工供应合理的晋升空间，依据岗位性质将岗位划

4、分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。五、员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。（二）根据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次

5、等级上，形成附件 岗位等级分布图。（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整依据年度考核结果和员工的聘任职务等级来确定岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第十章。六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。（一）年度奖金与AB年度经营状况、年度考核结果挂钩，是在AB取得肯定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、安排财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。（二）业绩提成奖特地针对与信托产品销售/营

6、销工作、资本运作干脆相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与实力，考核、嘉奖方式依据部门业务特点区分式对待，详细嘉奖金额根据部门、个人销售收入、运作盈利的肯定比例来确定，比例系数依据每年实际经营状况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为激励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队担当某一项专项工作时设立项目奖金，嘉奖对象是整体部门/团队。以激励部门/团

7、队为业务部门、客户供应有效支持和服务时集思广益、勇于创新。七、奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人依据下属的详细年度/项目期内详细表现经考核后进行二次安排。（二）公司依据上半年经营指标完成状况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。八、附加工资附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。（三）失业保险由公司与员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。（四）养老保

8、险由公司与员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。（五）住房公积金由公司与员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬干脆相关。季度考核结果干脆影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数九、高管人员的薪酬体制年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额根据年初总经理、副总经理担当的经营业绩确定。年底依据经

9、营状况，根据不同的比例发放。年底年薪补足是依据经济考核指标完成状况确定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司干脆嘉奖的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底依据考核指标完成状况计算，下年初发放。关于薪酬设计方案范文2随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是我整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。薪酬，是维持和促进企

10、业员工满足并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必需做到系统的思索、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称凹凸、工龄对工资具有确定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获得不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致实力强而学历低的核心骨干会从企业流失。1.2缺乏规范化、定量化的员工绩

11、效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以阅历推断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公允性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年头确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注意保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业担当多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大

12、多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在协助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资格而轻实力和工作业绩。2、国有企业薪酬设计产生问题的缘由探析2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等酬劳就裤多。对企业员工相对价值的定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小推断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权事实上被职位高的领导者所独揽，导致不能消退在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论

13、资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流淌，不利于企业与人才的双向互动。2.2传统的薪酬激励导向不清目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资安排制度。这种制度在国企改革初期的确对调动职工的主动性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的须要，假如针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采纳单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度明显是起不到有效的激励作用。2.3企业没有完全的薪酬安排自主权国有企业对薪酬没有安排的自主权，没有成为安排的主体，职工工资不随经济效益凹凸而浮动。目前国有企业大部分可供安排的薪酬总额

14、是由上级主管部门限制，企业不能根据劳动力市场的工资指导价格，自主确定企业员工的工资水平，不能充分调动广阔员工的工作主动性，严峻制约着企业的可持续发展。3、国有企业薪酬设计的改革3.1依据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系确定的市场工资率。企业应依据实际状况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的主动性，促进职工不断提高自身素养和技能，引导劳动者合理流淌及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人

15、才，又可以依据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系首先应当依据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现须要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产须要、市场开发的实际动身逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在精确表述岗位的基础

16、上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。3.3实行科学的绩效工资以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公允公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过赐予不同嘉奖的方法，实现酬劳和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应留意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努

17、力程度的考核体系;其次把个人嘉奖与团队嘉奖结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，激励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最终，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展安排相互作用，推动员工素养的提高3.4完善绩效考核体系薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在详细确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动实力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实

18、际工作实力，以正确区分劳动差别;最终，综合以上的状况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的看法。3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后依据这种评估的结果给予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并赐予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公允性问题;最终，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能

19、和资格;三是个人绩效。3.6推行股权激励机制通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业全部者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思索企业的发展问题，真正建立起企业领导担当风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。3.7多样的福利待遇福利在降低劳动成本，提高劳动主动性方面有比干脆增加工资的作用大得多，好的福利能增加企业凝合力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人供应不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工主动性。如何实施薪酬激励制度须要考虑的因素许多。薪酬不仅是对过去工

20、作的确定和报偿，也是对将来工作酬劳的预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的实力，因此，企业管理者必需相识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。关于薪酬设计方案范文3一 、目的一个设计良好，合乎须要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者主动性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展二、管理职责（一）人力资

21、源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的详细实施，依据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的详细事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映运用状况（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。三、 薪酬管理的基本原则（一）公允性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。（二）认可性原则首先是要得

22、到国家法律和政策的认可，也就是不能违反国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广阔员工的认可，这样会起到更好的激励作用。（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，须要做好这方面的评价工作。（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到平安，保证基本的需求；上限应能对员工产生剧烈的激励作用。（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既

23、要考虑到须要，又要考虑成本限制；既要注意干脆薪酬与金钱薪酬，又不行忽视非干脆薪酬与非金钱嘉奖。关于薪酬设计方案范文4一、工资待遇执行方法（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；（三）业务提成方法：01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；02，百分比提成的原则：（01）办公人员提成方法：A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司帮助其谈判及完成的；受公司托付独立完成的；以上三种状况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；B、由公司支配或受公司托付完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（

24、扣除电话本成本和税费用）的30%提成；C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；（02）业务销售的30%提成方法：A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；B、依据广告单或合同的签字状况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本成本和税费用）提成；（03）业务管理的10%提成方法：A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；（04）提成与每个月基本工资同时汇总、发放。03，每个月基本信息采编量600条，超出部分根据每条0。2元核发；二、人员分

25、工及其职责描述：（一）部门分工：01，业务部：负责业务人员的选拔与培育，市场开拓，巩固；02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源安排、资金安排等工作；（二）岗位职责描述：01，副总经理兼业务经理：详细负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，帮助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成状况检查与考核；02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司安排的总经办工作外，同时负责公司业务部帮助管理工作，公司业务队伍素养培训工作，负责统筹总经理支配的各项

26、工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，帮助总经理完成各部门的工作协调与工作安排；03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；三、绩效考核内容及方法：01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，干脆计入当月工资及提成发放；02，季度绩效考核由办公室负责完成；03，副总经理，总经理助理，办公室主任干脆对总经理负责。04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；四、本方法自20xx年1月6日

27、起执行。附注：一、每一份合同从联系业务至合同胜利履行完毕，总计按合同金额的30%赐予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内安排。二、提成支付一般以货币形式，特别状况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。三、明确公司义务：01，提成在未转出前的名义全部权为本公司，实际全部权为提成人，公司为此担当相应的法律责任。02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并供应便利和合理避税（费）询问。03，依据提成人的要求对提成人的有关状况保密，不向未经提成人同意的其他人员扩散。04，对提成在未转出

28、前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。四、确定提成人义务01，提成领取照章纳税，不有意造成公司担当被政府各部门惩罚的风险。02，刚好领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。04，担当因自身缘由造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。五、签定提成协议：依据合同签字人，提成，合同一式三份。（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的酬劳方法；许多业务员底薪500/月，提成一般为5%15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不惊奇，当然这样的业务难度确定很大；比如跑医疗器械的业务员，一单随意几十万元，成百万元，随意提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员许多都是吃差价的，许多拿过万月收入也不肯定，许多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。（03）：兼职外贸业务员聘用合同