山西省事业单位绩效考核办法.docx

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1、山西省事业单位绩效考核办法一方面，三种绩效的层次不同、大小有别;另一方面，三者又联系亲密，团队绩效取决于个人绩效，组织绩效确定于团队绩效。下文是山西省事业单位绩效考核方法，欢迎阅读! 山西省事业单位绩效考核方法最新全文 第一章 总 则第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核(以下简称考核或事业单位工作人员考核)工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，依据有关规定，结合我省实际，制定本方法。其次条 除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，根据本方法进行考核。第三条 考核对象

2、为事业单位全部在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。事业单位领导人员的考核，根据干部(人事)管理权限，由其岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。第四条 考核以调动工作主动性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注意实绩、全面精确的原则。其次章 考核内容和标准第五条 考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。德，主要考核遵纪遵守法律状况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现;能，主要考核履行岗位职责实力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、学问更新等状况;勤，主要考核公益服务意

3、识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作看法等方面的状况;绩，主要考核履行岗位职责状况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满足度;廉，主要考核廉洁从业方面的表现。第六条 事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。第七条 考核分为平常考核、年度考核和聘期考核。第八条 各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际须要、明确详细的量化考核标准，考核一般实行百分制的方法。的确不能量化的，要实行定性表述的方式。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考

4、核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据;详细标准由事业单位依据本方法和单位实际状况，在主管部门的指导下，自行制定。平常考核由事业单位依据实际状况自行支配，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律状况，完成日常工作任务、阶段工作目标状况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满足度。第九条 年度考核以平常考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。依据行业特点，事业单位也可以根据农历年、学年等周期进行年度考核。第十条 聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行

5、。第十一条 年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。第十二条 确定为优秀等次须具备下列条件：(一)遵纪遵守法律，思想政治素养高，自觉实行科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德;(二)履行岗位职责实力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，主动参与业务培训;(三)公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识;(四)全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满足度高;(五)在廉洁从业方面具有模范作用。第十三条 确定为合格等次须具备下列条件：(一)遵纪遵守法律，思想政治素养较高，实行科学发展观，具有良好的职业道德、社

6、会公德、家庭美德、个人品德;(二)履行岗位职责实力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，按时参与业务培训;(三)公益服务意识和工作责任心较强，工作比较仔细负责;(四)能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满足度较高;(五)廉洁从业。第十四条 事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：(一)思想政治素养一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足;(二)履行岗位职责实力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低;(三)公益服务意识和工作责任心一般，工作纪律较差，或者工作看法、工作作风方面存在明显不足;(四)基本能够履

7、行岗位职责，但完成的工作数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满足度低;(五)能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。第十五条 事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：(一)思想政治素养较差，或者道德品质较差;(二)业务素养和工作实力不能适应岗位要求;(三)公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作看法、工作作风差;(四)未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严峻失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响;(五)存在不廉洁问题，且情形较为严峻。第十六条 管理人员(含领导人员)考核各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路途、

8、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟识业务，工作勤奋，有改革创新精神，成果突出。领导人员能精彩完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。合格：正确贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟识业务，工作主动，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。基本合格：正确贯彻执行党和国家的路途、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟识。工作看法端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。不合格：政治、业务素养较

9、低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严峻失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。第十七条 专业技术人员考核各等次的基本标准是：优秀：拥护党和国家的路途、方针、政策，模范遵遵守法律律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术实力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成果突出。综合量化测评分在90分以上。合格：拥护党和国家的路途、方针、政策，自觉遵遵守法律律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务娴熟，专业技术实力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，

10、无责任事故。综合量化测评分在70分以上。基本合格：拥护党和国家的路途、方针、政策，能够遵遵守法律律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较娴熟，能够提高专业技术实力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。不合格：政治、业务素养较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严峻失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。第十八条工勤技能人员考核各等次的基本标准是：优秀：政治思想表现好，模范遵遵守法律律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动平安，工作成果突出。综合

11、量化测评分在90分以上。合格：政治思想表现好，自觉遵遵守法律律、纪律和各项规章制度，熟识业务，工作主动，无责任事故，注意劳动平安，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。基本合格：政治思想表现较好，能够遵遵守法律律、纪律和各项规章制度，业务较熟识，工作看法端正，无责任事故或严峻失误，注意劳动平安，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务;或工作责任心不强，在工作中造成严峻失误;或忽视劳动平安、违反工作和操作规程，发生严峻事故。综合量化测评分在60分以下。第十九条 年度考核优秀等

12、次比例的确定要与主管部门对单位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位参与年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级(含)以上集体嘉奖的，年度考核优秀等次人数可提高到20%。其次十条 聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。第三章 考核程序和方法其次十一条 事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满足度为基础，根据规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合

13、、定性分析与定量分析相结合、平常考核与定期考核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。其次十二条 事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。其次十三条 年度考核的基本程序：(一)被考核人员进行个人履职总结，提交有关的工作成果、接着教化进修和证明材料，填写山西省事业单位工作人员年度考核登记表;(二)单位在肯定范围内组成考核单元并组织个人述职;(三)各考核单元在个人述职并征集群众看法的基础上进行评议，提出考核看法(评语)及考核等次的建议;(四)单位考核组织对下属各考核单元提出的考核看法及考核等次建议进行综合评价，审定

14、考核等次，定出考核评语。拟确定为优秀等次的工作人员在本单位范围内公示，公示期一般为5-7个工作日;对拟确定为基本合格、不合格等次的工作人员进行组织谈话;(五)考核单位负责人签署考核等次看法;(六)被考核人员签字确认考核结果;(七)单位人事部门将考核结果归档。其次十四条 聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，参考年度考核的程序确定。其次十五条 具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以根据有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核看法，以书面形式通知本人。本人若对复核看法不服，可以向上级主管部门提出申诉：(一)被确定为不参与年度考核对象;(二)年

15、度考核被确定为基本合格、不合格等次;(三)聘期考核被确定为不合格等次。申诉期间不影响原考核结果执行。其次十六条 事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部(人事)管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。其次十七条 平常考核一般实行绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。注意对事业单位工作人员在应对重大突发事务、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。其次十八条 年度考核和聘期考核一般实行个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满足度调查、综合评价等方法进行。较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以支配在肯定范围内述职，并在本单位进行民主测评。其次十九条 绩效

16、分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。绩效分析指标应当依据行业特点设计，突出公益服务特点。第三十条 部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。部门内部评议一般实行个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写详细的评议看法，包括工作表现、优点、缺点等。第三十一条 单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作状况以及在本单位工作人员的公认度。单位民主测评一般实行填写无记名测评表的方式进行

17、。测评表分项分档，根据德、能、勤、绩、廉五个类别设置测评项目，看法分为好、较好、一般、差等四个等次。第三十二条 服务对象满足度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务看法等状况以及在服务对象中的公认度。服务对象满足度调查一般实行无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查依据行业特点分为普查和抽样调查，看法分为特别满足、满足、基本满足、不满足等四个等次。第三十三条 综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满足度调查的结果和平常考核状况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价

18、。综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性看法，作为审议考核等次建议的主要依据。第四章 几类特别人员的考核第三十四条 对事业单位新进人员的考核，根据下列规定办理：(一)首次就业，在试用期内的，参与年度考核，只写评语，不确定等次;(二)非首次就业，本年度在本单位工作不满半年(含试用期)，参与年度考核，只写评语，不确定等次;(三)非首次就业，本年度在本单位工作满半年(含试用期)，参与年度考核，确定等次;(四)军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前状况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。第三十五条 对事业单位派出挂职熬炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，根据下列规

19、定办理：(一)挂职熬炼的工作人员，在挂职熬炼期间由所挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核;(二)派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要依据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关状况由其学习培训和执行其他任务的所在单位供应。第三十六条 病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参与年度考核。第三十七条 未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参与年度考核。第三十八条 事业单位工作人员(含行政机关任命的)受到警告处分的，在作出处分确定的当年，年度考核不能确定为优秀等次;受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不能确

20、定为合格及以上等次;受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。第三十九条 事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参与年度考核，不写评语、不定等次。结案后未赐予处分或者赐予警告处分的，根据规定补写评语、补定等次。第四十条 对无正值理由不参与年度考核的事业单位工作人员，经教化后仍拒绝参与的，其考核结果干脆确定为不合格等次。第五章 考核结果的运用第四十一条 事业单位工作人员平常考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、嘉奖、晋升、培训、调整岗位的主要依据。第四十二条 事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的，根据下列规定办理：

21、(一)根据有关规定正常晋升薪级工资;(二)年度考核被确定为优秀等次的，在当年绩效工资安排时应当予以倾斜，在参与竞聘上岗时同等条件下应当予以优先考虑;(三)管理人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格;(四)专业技术人员连续两年被确定为优秀等次的，在上一层级专业技术岗位空缺内，符合相应条件的可优先举荐参与上一层级专业技术职务任职资格的评审及岗位聘用;(五)工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。第四十三条 事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，根据下列规定办理：(

22、一)对其诫勉谈话，限期改进;(二)薪级工资不予晋升;(三)连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。第四十四条 事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等次的，根据下列规定办理：(一)薪级工资不予晋升;(二)向较低等级调整岗位;(三)本年度不计算为现聘岗位的任职年限;(四)一年内不得参与较高等级岗位的竞聘;(五)连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以调整其岗位或支配其离岗接受必要的培训后再竞聘新的工作岗位;(六)考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。第四十五条 事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的，如工作人员提

23、出续订聘用合同，事业单位应当与其续订。事业单位工作人员聘期考核被确定为不合格等次的，事业单位可以不与其续订聘用合同。第四十六条 事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。第四十七条 不参与年度考核或者参与考核不确定等次的事业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条其次款情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平常考核状况，符合年度考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪级工资。第四十八条 考核结果的运用，要与事业单位评比先进活动、开展表彰嘉奖工作、科技项目申报等工作紧密结合。第六章 考核工作的组织领导第四十九条 党委组织部

24、门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门，根据职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。第五十条 各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查，刚好总结阅历，推广行之有效的考核制度和方法。第五十一条 事业单位应依据本单位特点，成立考核组织，负责拟定考核标准、制定考核方法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事(干部)工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工(代表)大会民主选举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一

25、。单位考核组织的办事机构设在人事(干部)部门。考核组织成员在考核工作中根据有关规定实行回避制度。第五十二条 要增加考核工作的透亮度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。第五十三条 对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以肃穆处理。第五十四条 建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位年度考核结束后，要将考核工作总结、考核结果汇总状况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所属单位进行随机抽

26、查和调研评估，印证考核成效，检查评估结果在肯定范围内进行通报。第七章 附 则第五十五条 机关工勤人员，运用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本方法执行。第五十六条 各市、各部门根据本方法制定实施细则。第五十七条 本方法由中共山西省委组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责说明。第五十八条 本方法自20xx年5月1日起施行。原省人事厅印发的山西省事业单位工作人员考核暂行方法(晋人字20xx102号)同时废止。 事业单位绩效考核特征 1、标准是基于工作而非基于工作者绩效评估标准应当依据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应当就只有一套，而非针对

27、每个工作的人各订一套。绩效评估标准和目标不同。目标应当是为个人而不是为工作而订。目标的典型特征是必需具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥许多人从事相同的某项工作，他应当只订出一套工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之阅历。技术、过去的表现而有不同。2、标准是可以达到的绩效评估的项目是在部门或员工个人的限制范围内，而且是通过部门或个人的努力可以达成的。3、标准是为人所知的绩效评估标准对主管及员工而言，都应当是清晰明白的，假如员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向;假如主管不清晰绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。4、标准是经过协商而制订的主管与员工都应同意

28、该标精确属公允合理，这在激励员工时特别重要。员工认为这是自己参加制订的标准，自己有责任遵循该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多埋怨。5、标准要尽可能详细而且可以衡量绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或看法的部分，因为抽象而不够详细，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：凡是无法衡量的，就无法限制。6、标准有时间的限制绩效评估资料必需定期快速而且便利取得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。7、标准必需有意义绩效评估项目是协作企业的目标来制订的，所采纳的资料也应当是一般例行工作中可以取得的，而不应当是特殊打算的。8、标准是可以变更的因为绩效评估标准须经同意并且可行，有必要时就应定期评估并予以变更。也就是说，绩效评估标准可以因新方法之引进，或因新设备之添置，或因其他工作要素有了改变而变动。绩效考评标准体系具有完整性、协调性和比例性三个特征：所谓完整性，就是各种标准相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体，完整性反映了标准体系的配套性特征。所谓协调性，是指各种标准之间在相关的质的规定方面的连接，相互一样协调发展，它反映了标准体系的统一性与和谐性。协调性有两种形式：一种是相关性的协调，例如，定性标准、同类别尺度标准就是同一种类型具有一样性。另一种是延长性的协调。所谓比例性，是指各种标准之间存在肯定的数量比例关系，它反映了标准体系的统一性和配比性。