员工思想调查报告4篇.docx

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1、员工思想调查报告4篇公司基本概况供电有限公司是电网公司全资子公司，现有在职员工x人。公司担负着xx县三镇四乡的供电任务。供电营业区内有xkv变电站2座，主变x台，总容量xmva；xkv变电站x座，主变x台,总容量xmva；xkv输电线路x条x公里，xkv配电线路x条x公里。通过实施农网改造和无电人口工程后，全县实现了村村通电。XX年实现供电量x亿千瓦时，售电量x亿千瓦时，上缴税金x万元。公司先后获得xx县第四届文明单位、玉溪市第五届文明单位、xx省第十一批文明单位、电网公司文明单位标兵、县级供电企业基础管理南方电网公司达标企业等荣誉称号。员工队伍的组成及思想现状公司现有在职员工x人，其中男职工

2、x人，女职工x人，平均年龄x岁；初中以下学历x人，中学学历x人，中专学历x人，专科学历x人，本科学历x人；工程师x人，经济师x人，政工师x人，初级专业技术职称x人（助理经济师x人，助理睬计师x人，助理政工师x人，助理馆员x人，助理工程师x人，技术员x人）。为深化学习实践科学发展观，深刻领悟科学发展观“以人为本”的核心理念，我们实行发放问卷调查表、召开座谈会、个别交谈的形式对供电有限公司的在职员工进行了一次思想状况调查。在现有职员工x人中，参与问卷调查的有x人，发出调查问卷x份，收回有效问卷x份，召集不同层面员工代表参与的座谈会一次，支配不同层面员工代表个别交谈x人次。现将调查状况综合如下：1、

3、问到“你目前最关切的问题”时，回答企业发展的x人，占x%；回答个人发展的x人，占x%；回答个人收入的x人，占x%。2、问到“你目前最迫切须要的学习内容”时，回答专业技能的x人，x%；回答更高层次的学历教化的x人，占x%；其它的x人，占x%。3、问到“你目前最希望公司为你供应”时，回答高层次培训的x人，占x%；回答提高薪酬待遇的x人，占x%；回答自我发展平台x的x人，占x%；回答职位晋升的x人，占x%。4、问到“你对你目前工作是否满足”时，回答很满足的x人，占x%；回答满足的x人，占x%；回答一般的37人，x%；回答不满足的x人，占x%。5、问到“对自己将来的期望”时，回答努力工作，提高实力，争

4、取获得更大发展的x人，占x%；回答没有发展，做好本职工作就行的x人，占%；回答练练本事，过几年再说的x人，占x%。6、问到“你认为公司的薪酬制度”时，回答有激励作用的x人，占x%；回答激励效果一般的x人，占x%；回答没有起到激励作用的x人，占x%。7、问到“你认为公司的人力资源管理”回答特别合理的x人，占x%；回答比较合理的x人，占x%；回答不合理的x人，占x%；其它的x人，占x%。在从调查结果的分析和了解交谈状况的基础上，我们进行了综合分析，发觉公司广阔电力员工普遍确定近几年公司发展所取得的成就，亲历了公司从代管、股份制改革、资产整体上划成为全资子公司的整个过程，目睹了改制后电力建设的迅猛发

5、展、经营管理实力的不断提高、管理制度及管理措施的不断完善和日趋规范，感受了电力企业从未有过的快速发展。特殊是开展县级供电企业基础管理达标活动以来，广阔员工切身体验了高标准、严要求、快节奏的工作理念。但是，随着我国改革开放的进一步深化和市场经济体制的建立，国民经济得到了持续快速的发展。在国民经济快速发展的趋势推动下，客观上也驱使了企业的快速发展。经济要发展，电力要先行，电力企业承载着巨大的发展压力。企业对员工也提出更高的要求，自然将压力传递到员工身上。员工也有迫切希望快速提高自身适应实力的愿望和需求，这部分员工占调查总数的x%。但是，极速而至、迎面而来的电力企业发展速度令在改制前吃惯大锅饭按部就

6、班的基层电力员工一时缓不过气。因工作实力不能适应工作要求长时间加班而产生思想压力，因工作节奏赶不上不能按时完成工作任务被绩效考核而产生思想压力，因工作要求达不到工作标准导致长期工作效率低下而产生思想压力的现象，在基层县级公司较为突出。这部分员工占交谈总数的x%。员工队伍的思想现状成因分析由于员工队伍的组成除近几年汲取进来的为数不多学历较高的新员工之外，绝大部分是改制前企业转移过来老员工。这部分员工的年龄大小、实力强弱、学历凹凸都是参差不齐。企业在发展壮大的压力传递过程中，不同年龄、不同实力、不同学历的员工所能承受压力的实力又各有不同，在“压力变动力”的过程中产生的结果又各有差异，但共同一面是工

7、作适应实力和心理承受实力都受到企业快速发展的冲击。面对快速发展带来的工作压力，呈现出以下三种状况：1、年龄较为偏大的员工在企业工作的时间比较长，他们的思维模式和行为方式在长期的传统安排经济管理模式下已成定式，一时难以变革和更改，面对现代企业制度的建立和改制后企业的快速发展，他们的思想观念、工作理念、工作实力难以适应当今企业快速发展的须要，工作激情减弱，工作效率降低，思想心情不稳，引导不当或关切不到位，还简单产生肯定抵触心情。2、学历较高的员工大部分在企业工作的时间比较短，他们有年龄和学历优势，关切企业的发展，注意自身实力的提高，极想借企业的发展拓展个人的发展空间，视企业发展为实现自我的机遇。工

8、作一腔热血，思想心情稳定，学习勤奋刻苦，顺应企业的发展而变更自我的实力较强，是企业兴盛发达的后备力气。3、年龄大小适中，实力显现平淡的员工，在企业也占有不少的比例。这部分员工在主观上有要求进步的剧烈愿望，但由于自己汲取和消化学问的实力较为脆弱，工作适应实力和心理承受实力都受到较大冲击，渴望企业能供应更多的学习和培训机会。在工作中，这部分员工往往受技能的约束，工作上力不从心，思想上有肯定的悲观心情。企业也觉得这部分员工不论如何培训也很难跟得上企业的发展步伐。这部分员工思想波动较大，心情较为不稳，极简单产生悲观悲观的心情而带来思想压力。稳定员工队伍思想应实行的措施科学发展观启示我们，一个国家、一个

9、地区、一个行业、一个企业，要求得进步，取得发展，就要讲究科学发展，就要解决好当前利益和长远利益，局部利益和整体利益，个人利益和整体利益之间的关系。在发展中，要始终坚持统筹兼顾，要始终坚持把人放在突出的位置，进一步理解发展依靠人民，发展为了人民，发展成果由人民共享的深刻含义。突出把握科学发展的关节点是人，明确最大的资源是人的资源，最大的发展是人的发展。把人的工作做细，把人的思想引导到位，把对人的关切爱护到位，促进最大限度地发挥人的主观能动性、工作主动性和工作责任心，是我们学习实践科学发展观的根本目的，也是学习实践科学发展观的动身点和落脚点。目前员工队伍存在的思想问题，是员工队伍内部自身发展不平衡

10、的问题，是员工队伍如何适应企业快速发展的问题，事实上都是企业改革、企业发展、企业转型过程中必定要遇到的不行回避的问题。这些问题还集中体现在年龄上不能适应，观念上不能适应，实力上不能适应，工作节奏上不能适应。针对这些问题，要分门别类地实行不同的措施，应从三个方面入手：1、对于年龄较为偏大的员工，要分析思想问题存在的根源。企业转型期显现出的员工思想问题基本上集中体现在年龄较为偏大的分员工身上，如观念上不能适应工作，年龄上不能适应工作，实力上不能适应工作，工作节奏上尤其不能适应。针对这些特点，每个层面的企业领导，首先要承认这部分员工存在，确定这部分员工对企业作出过的贡献，从思想上、生活上、工作上关切

11、、关爱、关注这部分特别员工。加强思想引导，实施心理帮扶，支配他们做力所能及的工作，尽量避开他们与企业发生不必要的抵触对抗心情，顺应他们平安着陆的愿望。2、对于学历较高实力较强的员工，结合他们思想健康，心态良好，主动向上，能够顺应企业发展的特性，施予培育和激励为主的策略。这部分员工具有年龄、实力、学历的优势，他们承受的思想压力仅仅是工作节奏带来的压力，只要工作压力传递适当，教化引导刚好，培育方法妥当，激励机制到位，加速他们自我实现的需求，这部分员工简单将“压力转化为动力”，从而成为促进企业发展的有生力气。3、对于年龄大小适中，实力显现平淡的员工，要针对这部分思想心情简单低落的特点，引导他们摆正心

12、态，帮助他们树立信念，适当赐予激励，增加学习培训的机会等措施来提高工作爱好，激发他们萌发自我实现的需求。相反，帮助引导不到位，这部分员工简单将“压力转化为压力”。化解企业员工思想压力的方式方法许多，上述几种只是针对本企业员工存在的思想状况而提出的几点建议，要真正化解企业员工在企业转型过程中带来的思想压力，还应当定期不定期地有针对性地发动工会、共青团组织多开展一些有益于企业员工身心健康的文艺体育活动，开拓网站论坛，畅通员工与员工之间、员工与领导之间沟通沟通渠道，想方设法搭建让员工释放思想压力的有效平台。工商银行某支行员工思想调查报告员工思想调查报告（2） | 返回书目针对影响当前员工思想稳定和全

13、行改革发展，员工普遍关注的难点、热点、焦点问题，支行工会划分不同层面、不怜悯况和不同类型员工，实行个别谈心，看法沟通，设置看法箱，开展献计献策活动等多种方式进行员工思想调查和教化活动，在8月30日召开的全行员工思想座谈会上，员工代表畅所欲言，言无不尽，就业务发展，效益增长，考评考核，薪酬改革等支行建设和员工利益相关的问题，提出了很多看法和建议。广阔员工对于工行改革有困惑，有疑虑，有迷茫，甚至有不解。但是，大家心系改革，心向集体，所思所虑，所想所盼，无不为业务发展而着急，为效益增长而思索，体现了支行广阔员工良好的思想素养。通过仔细梳理、归纳和整理各种座谈会发言，问卷调查，谈心交心所表达的思想信息

14、，我们发觉，绝大多数员工自觉将个人利益与集体利益，与工商银行改革发展的前途紧密联系起来。当前员工所思、所想、所虑的主要是业务发展问题，考评考核问题，薪酬制度问题，职业稳定问题等。一、业务发展问题。一是改革成本应当由谁负担。目前，困绕我行效益增长的主要问题是不良资产占比居高不下，存贷款利差空间日益收窄，人均指标低位徘徊等。但造成这种局面的缘由是多方面的，历史缘由、宏观经济形势和相关经济金融政策的转变是其主要因素。作为一线执行者和实施者的基层员工，主要的责任和义务是一心一意搞好本职工作。特殊是顺庆支行，连续多年实现盈利，各项业务指标完成额连续多年稳居全市第一，挑起了市分行的“大梁”，广阔员工做出了

15、自己应有的贡献。但现在由于考核模式和形势发展的转变，却要由基层行员工来担当改革成本，即使尽职尽责地做好了本职工作，但由于分、支行无法达到综合考评指标，仍旧面临收入降低，岗位不保等种种压力，心不甘情不愿。二是人才流失严峻，影响业务发展。当前，员工面临着日益增大的存款、中间业务、资产质量、效益等巨大的任务压力；新业务学习、新员工入行、扁平化管理等岗位压力；满负荷运转、加班加点、垫付营销及运营费用（长期无法报销）等工作压力；“192红线”、内控防范等风险压力；收入降低、养家糊口（子女上学、病痛、扶养老人）、基本生活保障等生存压力，家庭冲突（夫妻关系、子女关系、父母关系等亲属关系）增多，思想压力增大，

16、抵触心情增加。随着各项收入降低，生活保障降低，从业信念降低，使很多有志、有为、有路的员工职业忠诚度降低，或者偷偷从事其次、第三职业，或者心生去意，经不起其它金融机构或企事业单位的从业诱惑，弃而他往，或者得过且过，等待观望，甚至一蹶不振。今年以来，已有5人主动递交辞职报告或买断工龄，其中，中层干部2人，业务骨干2人。据调查，至少还有近30位中层干部或业务骨干在观望，在私下联系，随时打算带着他们珍贵的客户资源和工行多年培育的各种珍贵技能黯然离去。久而久之，有门路、有才华、有技能、有市场的员工纷纷转投他处，我们在丢失人才的同时，也就会丢失阵地，丢失发展的基本动力！三是信贷客户结构不合理，有效投入受到

17、市场状况、信贷政策、优质客户归集等多方面条件限制。现阶段，西部经济落后地区的信贷市场环境不佳，中小型客户是银行信贷业务的客户市场主体，有潜力、有市场、有信誉的客户是各家金融机构的众矢之的，假如照搬“本本”，强制进入退出程序，它们完全可以对我行债权束之高阁，转投他行怀抱。同时，我行总的信贷政策存在偏差，落后地区的市场环境无法与沿海地区和大城市同日而语，但我们的相关信贷准入和退出制度却是从发达地区角度考虑而制订的，在落后地区只能是“水土不服”。信贷客户市场进入与推出不行一躅而就，存量风险越来越大，股改财务重组任务完成后，对存量信贷资产如何维护，上级行的信贷政策与实际状况相去甚远。落后地区的市场环境

18、，使面意义上的优质信贷客户如凤毛麟角般宝贵和稀有。多年的信贷业务发展和信贷政策积累，已经构成了我们的信贷市场相互依存的特别关系，很多企业须要银行流淌资金的刚好注入保运转、保生存。正常循环状态下，信贷资产可以保证运转和收息，如不顾客观规律，强搬硬套相关信贷政策，短期内强行撤资，很多企业只能是死路一条，只能是人为增加呆坏帐，相当于我们自己在制造“老赖”，使不良资产率急剧提升。我行此类贷款就达10户，金额达8714万元，占不良贷款总额的79.8%。增加实行措施延长存量资产生存周期刻不待时，调整信贷资产结构是一个按部就班的过程，欲速则不达，不能也不应“一口吃成胖子”。四是负债业务发展的利润空间日益狭窄

19、，“存款立行”已逐步成为过去时，以存贷利差实现效益增长的途径对于基层支行而言，已经渐渐显示“此路不通”。特殊是经济欠发达地区基层支行的发展出路何在？有道是“水路不通走旱路”，效益增长的焦点已经集中在如何有效发展中间业务，大力提升中间业务收入占比等，这是各商业银行已经达成的默契和共识。但也正因如此，在当前形势下，基层行传统业务成本增加，盈利制约因素增多，盈利渠道狭窄也成为了不争的事实。五是中间业务发展有心无力。中间业务市场不成熟，有待深度开发，市场需求力弱，业务竞争力弱。中间业务产品品种单一，老调常弹，灵通卡、分红保险、“直通车”等“老三篇”多年未变，缺乏真正因应市场发展而改变，有独特特色，适销

20、对路的中间业务产品。已开发的部分产品有价无市，如代售分红保险，基金等，受市场环境及证券市场低迷等因素影响，盈利水平与预期收益相去甚远，甚至经验了xx年的退保风波，已经逐步丢失主要客户市场，保管箱业务由于配套设施等不完善，始终无法走出营销低谷。市场须要的产品有市无货，如电子文档业务代保管、存单代保管业务、质押贷款业务等，因种种缘由无法上市营销。由于新业务产品的开发和推广跟不上发展形势的须要，以及有关政策和其它条条框框的制约，产品和业务无法做到人无我有，人有我新，只是四平八稳地跟着竞争对手转，缺乏争夺市场的“杀手锏”，没有上级行在业务品种开发，推广政策实惠，新业务学问培训等相关支持，我们与竞争对手

21、就不能处于同一竞争层面上。现在，在某些中间业务和相关业务发展方面，我们事实上是守着先进的业务平台这个“金饭碗”在饿肚子。对于有效发展业务，基层行员工想得到，做得到，但没有条件，只能是干焦急。应当依据市场发展客观实际和需求，区分不同区域，不怜悯况，不同需求，不断刚好探讨和开发适销对路的新业务产品，只要有利于市场竞争，有利于业务发展，有利于效益增长，就应当从上到下开绿灯，想方设法创建条件去落实，去发展。上级行不应当一方面强调发展，用硬指标驱动基层行，一方面又不创建发展的有利条件，用软条条束缚基层行发展的手脚，不应当因为怕担责任而去设置层层叠叠的关卡，用条条框框去制约和阻碍，而应当主动主动地剔除担心

22、全因素，用真正适销对路的产品去争夺市场，抢占市场，创建市场，真正体现“效益第一”的经营思想。五是各级制订任务目标应当结合市场环境，客观实际，地区经济发展状况，国家宏观经济政策和发展趋势等等各种因素，在仔细、全面、科学地分析、思索、计算、权衡、统筹的基础上进行有打算、有步骤、有重点、有理性的安排和支配。不能搞“一刀切”，一起上，不论基础，不顾客观，不管实际，不讲条件，在市场环境好坏，经济发展状况等因素不一的状况下，人为地“一碗水端平”，将长短不一的“十个手指头”拉扯到同一起跑线上进行考核和要求。应当以按部就班的，注意实效的，和谐稳定的发展争夺市场、抢占市场、赢得市场，奠定我们长远发展的坚实基础。

23、二、考评考核问题一是能否真正体现多劳多得。目前，我行实行的是“先干，后算，再兑现”的考核模式，以万元（万笔）工资含量进行考核计酬。实行何种方式进行细化考核，如何将存款增长和业务量考核落实到每位员工，从而计算占比达70%，明年将占100%的考核工资，是大家普遍关切和担忧的问题。部分耗时费劲的业务，例如挂失等特别业务，残缺钞币清点，大户大额现金收存等业务，以业务量进行考核势必受到影响。有员工问，我们要业务量还是要优质客户，要优质服务还是要进度，业务量上去了，任务没有完成，如何进行考核。二是担负业务处理金融中心作用，有信誉，有规模，有市场的大所、老所、骨干所如何科学地进行考核考评。在当前业务大机联网

24、，电通业务日益普遍的状况下，部分大所、老所，由于便利的交通条件和规范系统全面的业务操作优势，以及综合化改革和核心竞争力建设，人员配备更加完善和齐备，担负了非常繁重的金融中心和业务综合处理任务，由原先的业务发展骨干网点转变成为综合业务处理中心，具有不行或缺和替代的中心作用。但受到客观环境改变的影响，随着业务量急剧提高，存款增长缓慢或停滞不前，甚至下滑，业务量与存款指标完成不成正比，特殊是由于关联人员较多，人均指标完成受到较大影响。而少数小所，由于原先的存量较低，人员较少，任务指标特殊是人均指标完成相对轻松，在业务量较低，存款总量增长较低的状况下，业务增长特殊是存款增长在收入上体现就非常明显。在当

25、前的考评考核机制下，负面影响较多。有员工说“干好干坏，都不实在。累死累活，不如挪窝。”由此可见，业务量考核，人均存款指标和利润指标等完成状况不肯定能成正比。如何对人多、面广、盘子大的大型网点进行科学、全面、合理的考评考核，应当引起重视。三是个人有专岗，专岗有专责，对基层支行和网点的考核指标是全方位，多方面的，缺一不行的。做好本职工作，完成自身任务能否体现在薪酬上还存在疑问。部分员工提出，目前，考核考评注意人均指标，但扁平化改革将使一线网点人数普遍增加，使一线网点人均指标完成压力陡增，完成任务指标的困难更大。四是“锅里”和“碗里”如何平衡。二级分行作为独立核算单位，在完成利润指标和考核安排的前提

26、下，各支行和网点的考核无可厚非。但假如二级分行没有完成任务指标，不能从上级行的“大锅”里分“一杯羹”，支行和网点完成或超额完成任务指标，又如何从“锅里”舀得自己的那“一杯羹”？将占100%额度的绩效工资从何而来？能否得全？三、员工薪酬问题调低基本工资比重，直至取消基本工资，对员工生活温饱产生消极影响，员工感到生活没有保障，甚至是人人自危，特殊是对于任务完成进度较慢的网点影响更为明显。以今年7月份为例，支行正式员工129人，发放基本工资90257.2元，人均基本工资699.66元，扣除住房公积金等各种代扣款项，实际发放到员工的25030.78元，人均194.04元，其中，100元300元的76人

27、，占58.9%，100元以下的29人，占22.59%，工资表显赤的6人，占4.7%。全行员工月工资总额较去年普遍下降600元左右。我行分理处，是一个存款余额超亿元的大型网点，现有员工7人，二季度柜日均业务量252笔，但人均绩效工资仅54.6元，扣除相关代扣款项后，人均实得月工资总额仅为573.23元，另一个特大型网点支行(二级支行)，现有员工40人，是本市公认的金融超市，“旗舰店”，存贷款总额达到13亿元，占据南充市分行的“半壁江山”。个金专业柜日均业务量达到320笔，日均现金收付量达1100万元以上，但二季度人均绩效工资仅480元，扣除相关代扣款项后，实际月工资总额591.97元。明年，这部

28、分大型网点的业务发展状况假如没有很大起色和转变，数十元乃至300-400元的考核工资将是其每月的全部收入，扣除相关扣款，更多员工工资只能现“赤”，如何养家糊口？我行很多员工配偶下岗或属于单亲家庭，一人须要负担36人的生活开支，很多员工已经是入不敷出，捉襟见肘，假如取消基础工资的保障，毋庸讳言，我行将会产生一批正常工作的“城市贫民”。对于稳定员工思想，提升业务发展士气将产生很多不良影响。现在，为弥补家用，已经有部分员工为生活所迫在业余时间从事其次甚至第三职业，为区区数百元去值班熬通宵，哪里有精力从事本职工作？不仅耗费时间和精力，而且势必将造成平安和事故隐患。部分员工因付不起医药费，有病不敢治疗，

29、因交不起学费，被子女学校屡次三番催缴，甚至连水电费用和电话费用也只能拖欠，家庭冲突日益激化。有员工父母担忧孩子思想经受不起压力，每天上班时间到网点坐守。很多员工提出，当前，生活水平提高，物价水平上升，个人所得税起征点提升到1500元，而我行员工工资不升反降，甚至出现负数，是合理现象吗？满时段、满负荷地工作，由于经营费用无法保证，很多中层干部和客户经理为维持营销和正常运转，自己掏钱垫付营销费用，业务费用和出差费用，实在困难就透支信用卡保营销、保运转，至8月末，支行中层干部和相关人员垫支各种费用少则上千，多则逾万，很多员工不仅兢兢业业地工作，还主动自掏腰包维系客户关系，他们希望工行发展，希望“锅里

30、”满满，但是，到头来连温饱都无法解决，让人如何安心本职工作？改革增效，不应当剥夺员工基本的生活权利，建立在牺牲员工基本的个人利益基础上，而是应当切实体现以人为本，让员工享有最基本的生活保障，真正体现多劳多得，按劳取酬，做好本职工作能够得到相应的物质回报，做好应做的，拿到应得的，创建超额的。在社会日益发展，人民生活水平日益提高的今日，在工行股份制改革中看到希望，得到实惠，共同创建更加美妙的明天。四、职业稳定问题此次调查发觉，员工普遍缺乏职业平安感和稳定感，特殊是35岁以上职工，有95%以上普遍感觉到从业压力陡增，改革使人人面临二次上岗和就业的问题，如何适应感觉心中无底。撤并网点，撤并机构，机制性

31、减员的问题人人都要面对。很多年轻有为的员工不得不思索退路何在，出路何在。特殊是经济欠发达地区，业务发展受到各方面因素的制约和影响，以与大城市，经济发达地区甚至是东南沿海地区同等的标准来要求，进行业务发展，明显是不现实的，是无法完成的任务。但对于落后地区的考核标准却并没有进行相应的调整，员工们对于能否完成任务，能否保住机构都感到心中多数。很多员工感到生活无着，工作无着，温饱无着的压力日益沉重，但这种状况又不是能够通过个人乃至基层行的努力得以根本扭转的，彷徨无助的心态日益剧烈，苦闷压抑的心情日渐深厚，缺乏职业平安感、稳定感。对于改革，员工们的心态由期盼渐渐走向失落，人心不稳，人心思定。有员工提出，

32、改革应当总体向好，使人看到光明的前景，符合大多数人的利益，但现在员工收入普遍下降，就个人而言，做了事，尽了职，在物质利益上得不到体现，甚至有了温饱之虞，生存之虞，人人自危，如何安心工作，安心奉献？工商银行的发展，归根结底还是要依靠广阔员工来实现，关键在于如何创建发挥他们聪慧才智的平台，科学设计通过自身努力能够达到的目标，以个体目标的落实聚合成集体目标的实现，激发他们投身改革发展的最大潜能。我们的改革发展应当弄清晰几个问题，我们的主要问题和困难是什么？造成目前经营绩效下滑的主要症结在哪里？是否应由基层网点和员工负责？牺牲员工利益实现利润的提高是否许久之计？下一步工作重心是什么？应当从什么角度，实

33、行什么方法详细去落实？改革应当自上而下还是相反，哪种方式更加有实效？基层网点和员工应当和能够做好什么工作？基层网点和员工有无担当改革成本和担负改革进程的责任、义务和实力？危机感和责任感究竟是哪个层面的员工更急需拥有？如何真正调动基层网点和员工的主动性。供电公司员工思想状况调查报告员工思想调查报告（3） | 返回书目公司基本概况供电有限公司是电网公司全资子公司，现有在职员工x人。公司担负着xx县三镇四乡的供电任务。供电营业区内有xkv变电站2座，主变x台，总容量xmva;xkv变电站x座，主变x台,总容量xmva;xkv输电线路x条x公里，xkv配电线路x条x公里。通过实施农网改造和无电人口工程

34、后，全县实现了村村通电。XX年实现供电量x亿千瓦时，售电量x亿千瓦时，上缴税金x万元。公司先后获得xx县第四届文明单位、玉溪市第五届文明单位、xx省第十一批文明单位、电网公司文明单位标兵、县级供电企业基础管理南方电网公司达标企业等荣誉称号。员工队伍的组成及思想现状公司现有在职员工x人，其中男职工x人，女职工x人，平均年龄x岁;初中以下学历x人，中学学历x人，中专学历x人，专科学历x人，本科学历x人;工程师x人，经济师x人，政工师x人，初级专业技术职称x人(助理经济师x人，助理睬计师x人，助理政工师x人，助理馆员x人，助理工程师x人，技术员x人)。为深化学习实践科学发展观，深刻领悟科学发展观以人

35、为本的核心理念，我们实行发放问卷调查表、召开座谈会、个别交谈的形式对供电有限公司的在职员工进行了一次思想状况调查。在现有职员工x人中，参与问卷调查的有x人，发出调查问卷x份，收回有效问卷x份，召集不同层面员工代表参与的座谈会一次，支配不同层面员工代表个别交谈x人次。现将调查状况综合如下：1、问到你目前最关切的问题时，回答企业发展的x人，占x%;回答个人发展的x人，占x%;回答个人收入的x人，占x%。2、问到你目前最迫切须要的学习内容时，回答专业技能的x人，x%;回答更高层次的学历教化的x人，占x%;其它的x人，占x%。3、问到你目前最希望公司为你供应时，回答高层次培训的x人，占x%;回答提高薪

36、酬待遇的x人，占x%;回答自我发展平台x的x人，占x%;回答职位晋升的x人，占x%。4、问到你对你目前工作是否满足时，回答很满足的x人，占x%;回答满足的x人，占x%;回答一般的37人，x%;回答不满足的x人，占x%。5、问到对自己将来的期望时，回答努力工作，提高实力，争取获得更大发展的x人，占x%;回答没有发展，做好本职工作就行的x人，占%;回答练练本事，过几年再说的x人，占x%。6、问到你认为公司的薪酬制度时，回答有激励作用的x人，占x%;回答激励效果一般的x人，占x%;回答没有起到激励作用的x人，占x%。7、问到你认为公司的人力资源管理回答特别合理的x人，占x%;回答比较合理的x人，占x

37、%;回答不合理的x人，占x%;其它的x人，占x%。在从调查结果的分析和了解交谈状况的基础上，我们进行了综合分析，发觉公司广阔电力员工普遍确定近几年公司发展所取得的成就，亲历了公司从代管、股份制改革、资产整体上划成为全资子公司的整个过程，目睹了改制后电力建设的迅猛发展、经营管理实力的不断提高、管理制度及管理措施的不断完善和日趋规范，感受了电力企业从未有过的快速发展。特殊是开展县级供电企业基础管理达标活动以来，广阔员工切身体验了高标准、严要求、快节奏的工作理念。但是，随着我国改革开放的进一步深化和市场经济体制的建立，国民经济得到了持续快速的发展。在国民经济快速发展的趋势推动下，客观上也驱使了企业的

38、快速发展。经济要发展，电力要先行，电力企业承载着巨大的发展压力。企业对员工也提出更高的要求，自然将压力传递到员工身上。员工也有迫切希望快速提高自身适应实力的愿望和需求，这部分员工占调查总数的x%。但是，极速而至、迎面而来的电力企业发展速度令在改制前吃惯大锅饭按部就班的基层电力员工一时缓不过气。因工作实力不能适应工作要求长时间加班而产生思想压力，因工作节奏赶不上不能按时完成工作任务被绩效考核而产生思想压力，因工作要求达不到工作标准导致长期工作效率低下而产生思想压力的现象，在基层县级公司较为突出。这部分员工占交谈总数的x%。员工队伍的思想现状成因分析由于员工队伍的组成除近几年汲取进来的为数不多学历

39、较高的新员工之外，绝大部分是改制前企业转移过来老员工。这部分员工的年龄大小、实力强弱、学历凹凸都是参差不齐。企业在发展壮大的压力传递过程中，不同年龄、不同实力、不同学历的员工所能承受压力的实力又各有不同，在压力变动力的过程中产生的结果又各有差异，但共同一面是工作适应实力和心理承受实力都受到企业快速发展的冲击。面对快速发展带来的工作压力，呈现出以下三种状况：1、年龄较为偏大的员工在企业工作的时间比较长，他们的思维模式和行为方式在长期的传统安排经济管理模式下已成定式，一时难以变革和更改，面对现代企业制度的建立和改制后企业的快速发展，他们的思想观念、工作理念、工作实力难以适应当今企业快速发展的须要，

40、工作激情减弱，工作效率降低，思想心情不稳，引导不当或关切不到位，还简单产生肯定抵触心情。2、学历较高的员工大部分在企业工作的时间比较短，他们有年龄和学历优势，关切企业的发展，注意自身实力的提高，极想借企业的发展拓展个人的发展空间，视企业发展为实现自我的机遇。工作一腔热血，思想心情稳定，学习勤奋刻苦，顺应企业的发展而变更自我的实力较强，是企业兴盛发达的后备力气。3、年龄大小适中，实力显现平淡的员工，在企业也占有不少的比例。这部分员工在主观上有要求进步的剧烈愿望，但由于自己汲取和消化学问的实力较为脆弱，工作适应实力和心理承受实力都受到较大冲击，渴望企业能供应更多的学习和培训机会。在工作中，这部分员

41、工往往受技能的约束，工作上力不从心，思想上有肯定的悲观心情。企业也觉得这部分员工不论如何培训也很难跟得上企业的发展步伐。这部分员工思想波动较大，心情较为不稳，极简单产生悲观悲观的心情而带来思想压力。稳定员工队伍思想应实行的措施科学发展观启示我们，一个国家、一个地区、一个行业、一个企业，要求得进步，取得发展，就要讲究科学发展，就要解决好当前利益和长远利益，局部利益和整体利益，个人利益和整体利益之间的关系。在发展中，要始终坚持统筹兼顾，要始终坚持把人放在突出的位置，进一步理解发展依靠人民，发展为了人民，发展成果由人民共享的深刻含义。突出把握科学发展的关节点是人，明确最大的资源是人的资源，最大的发展

42、是人的发展。把人的工作做细，把人的思想引导到位，把对人的关切爱护到位，促进最大限度地发挥人的主观能动性、工作主动性和工作责任心，是我们学习实践科学发展观的根本目的，也是学习实践科学发展观的动身点和落脚点。目前员工队伍存在的思想问题，是员工队伍内部自身发展不平衡的问题，是员工队伍如何适应企业快速发展的问题，事实上都是企业改革、企业发展、企业转型过程中必定要遇到的不行回避的问题。这些问题还集中体现在年龄上不能适应，观念上不能适应，实力上不能适应，工作节奏上不能适应。针对这些问题，要分门别类地实行不同的措施，应从三个方面入手：1、对于年龄较为偏大的员工，要分析思想问题存在的根源。企业转型期显现出的员

43、工思想问题基本上集中体现在年龄较为偏大的分员工身上，如观念上不能适应工作，年龄上不能适应工作，实力上不能适应工作，工作节奏上尤其不能适应。针对这些特点，每个层面的企业领导，首先要承认这部分员工存在，确定这部分员工对企业作出过的贡献，从思想上、生活上、工作上关切、关爱、关注这部分特别员工。加强思想引导，实施心理帮扶，支配他们做力所能及的工作，尽量避开他们与企业发生不必要的抵触对抗心情，顺应他们平安着陆的愿望。2、对于学历较高实力较强的员工，结合他们思想健康，心态良好，主动向上，能够顺应企业发展的特性，施予培育和激励为主的策略。这部分员工具有年龄、实力、学历的优势，他们承受的思想压力仅仅是工作节奏

44、带来的压力，只要工作压力传递适当，教化引导刚好，培育方法妥当，激励机制到位，加速他们自我实现的需求，这部分员工简单将压力转化为动力，从而成为促进企业发展的有生力气。3、对于年龄大小适中，实力显现平淡的员工，要针对这部分思想心情简单低落的特点，引导他们摆正心态，帮助他们树立信念，适当赐予激励，增加学习培训的机会等措施来提高工作爱好，激发他们萌发自我实现的需求。相反，帮助引导不到位，这部分员工简单将压力转化为压力。化解企业员工思想压力的方式方法许多，上述几种只是针对本企业员工存在的思想状况而提出的几点建议，要真正化解企业员工在企业转型过程中带来的思想压力，还应当定期不定期地有针对性地发动工会、共青

45、团组织多开展一些有益于企业员工身心健康的文艺体育活动，开拓网站论坛，畅通员工与员工之间、员工与领导之间沟通沟通渠道，想方设法搭建让员工释放思想压力的有效平台。银行员工思想状况分析调查报告员工思想调查报告（4） | 返回书目近年来，我行在向现代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深化实行科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关切的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了主动的推动作用。然而，随着工商银行股份制改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推动起

46、先渐渐显现，尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革，给临柜员工带来了较大的思想波动，有的甚至产生了一些模糊的思想相识。在这种状况下，如何刚好了解和驾驭临柜员工的思想脉搏，切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺心情、化解冲突工作，无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。一、调查方法及基本状况为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平常了解和驾驭的状况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面对全辖32个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理;座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂

47、经理以及新入行的高校生等。本次调查共发放问卷2309份，回收有效问卷2186份，回收率达到94.67%。在接受调查的2186名一线员工中，男、女员工的比例分别为30.33%和69.67%;从年龄结构看，30岁以下的员工占58.78%，31岁-40岁之间的员工占29.05%，40岁以上的员工占11.11%;从学历结构看，高校本科以上学历占30.56%，大专学历占48.08%，大专以下学历占21.36%;从调查对象的组成状况来看，临柜员工占74.15%;营业经理占12.90%;大堂经理占4.94%;网点负责人占8%。从政治面貌看，中共党员占11.99%，共青团员占46.34%，群众占41.49%，

48、民主党派占0.18%。此外，在接受调查的这2186名一线员工中，具备初、中级会计师职称的占18.07%，具备初、中级经济师职称的占16.10%，已考取金融理财师(afp)资格证书的有13人，获得国际金融理财师(cfp)资格证书的有1人，具有高校英语四级以上水平的占12.81%。二、当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析总体来看，我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，员工的心理承受实力已得到较大提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大，但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然，随着改革的不断推动和利益的重新安排与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看，当前，我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点：1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革，并对我行将来的发展充溢信念临柜员工是工商银行改革发展过程中不行或缺的一支重要力气。他们为展示工行服务形象，提升社会美