如何成为一名合格的新员工导师.ppt

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1、2019/4/28,1,如何成为一名合格的新员工导师,Jacky Feng 2011.08.08,21世纪，各企业为了想留住人才，尤其是新职员，想尽了一切方法，可是依然难以落地，好不容易招到几个人，过不了几天又走了，让招聘的很是头痛，毫无办法。对于民营企来说加薪加不过外企，再说加薪就能留住员工吗？显然不能，在此将我在中型民营企做人力资源的留住新人的好方法教给大家，望对大家有所帮助。局部推行新员工导师制，我认为是最有效的方法，当时我们未推行导师制的新员工留失率为56%，推行三个月后，同期下降到了21%.,同时发现，新来的职员要的真的不多，只要有人关注他就好。为了简单我们并不像大型企业一样，给新员

2、工一个思想导师，一个技能导师，他们确不知两个和尚抬水喝甚至没水喝，所以重要的不是给新员工多少个导师，重要的是导师是否合格，是否发挥了应有的作用，人力资源是否跟进过过程节点，如若不然，就是KSA导师都配上又有何用。另外管理就是讲简单、实用,课程受益/目的,1、了解新员工与导师的关系；2、了解做导师的重要性；3、了解导师是如何管理；4、导师如何指导新员工工作；5、导师如何进行考核。,2,目录,3,一、来自新员工与导师的声音二、入职指导老师管理制度简介三、入职指导老师管理模式四、入职指导老师工作指导五、案例讨论六、与您分享,4,一、来自新员工与导师的声音,听听新人如何说？,新人A: “我进公司都快1

3、个多月了，也没几次跟指导老师沟通的机会，眼瞅着马上就要转正了，才赶忙找到导师和我一起补填培养计划、月度考核等表格！” 新人B:“我都来一周了，我的导师一直都没有正式把我介绍给我周围的同事。” 新人C:“我的导师和我不在一个科室，他一直很忙，我遇到问题也不好意思去找他，估计他也没空理我！” 新人D : “我的导师挺好的，还经常和我一起打球，我们就像朋友一样，我很开心！”,听听新人如何说？,新人E:“哎，导师给我制定的培养计划真离谱，简直就是经理的工作计划！” 新人F:“我的导师就是让我看资料、文档，估计几个星期都看不完！” 新人G:“我的导师和其他人的导师真是没法比，水平很一般，态度也很冷淡！”

4、 新人H：“我的导师很负责的，给我制定了详细的培养计划，并经常和我沟通。但每次沟通完，我总感觉头晕晕的！”,听听入职指导老师如何说？,导师A: “我已经够忙的了，还让我当什么导师带新人，再说我以前就没人带，为什么现在让我带人。” 导师B: “我带的这个新人总感觉怪怪的，不懂也不知道问，总喜欢自作主张，老是捅篓子！” 导师C: “每次给新人制定培养计划都是最费脑子的事情！” 导师D: “第一天上班，我就让他搞了一小时的7S,将他自己座位上的杂物清理干净了，这是我为他上的第一课！”,听听入职指导老师如何说？,导师E: “和新人沟通的时候，我感到压力很大，不知道该如何开始？” 导师F: “我从新人身

5、上看到了很多，更学到了很多，我被他们身上的年轻、朝气和激情所感染，感觉自己突然也变年轻了！” 导师G: “感觉当入职导师和做项目一样锻炼人！” 导师H: “看到我带的新人取得了成绩，我心里也有一种成就感！”,思考：,您带的新员工遇到问题时第一个会想到谁？您在新员工心目中的地位和形象？您主动关心新员工的工作、生活吗？还是先忙自己的等他有事来找您？对新员工的指导及培养计划的制定您经过充分的沟通和系统的考虑吗？您觉得自己是位优秀的入职导师吗？。,要想当将军，必须从一兵一卒带起！ 如何针对新人的自身特点安排培养计划、如何与新人进行有效沟通、对新人进行激励、对计划如何监控落实反馈等等，这其实就是管理！没

6、有当好入职导师的人就没有资格成为管理者！ 连一个新员工都不能指导好，公司怎么放心让他去领导一个项目团队、一个部门？,管理能力提升从入职指导老师工作起步!,难道你不认为新员工是在分担你的工作吗？,二、导师制的目的与价值,价 值、公司： 规范人才培养，提升公司核心竞争力 实行“一帮一，一带一”，帮助新员工尽快融入公司文化氛围，熟悉工作环境和工作流程，进入角色，胜任工作要求 培养一批既是业务骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍,13,、导师： 提高管理技能，积累管理经验、拓宽职业生涯发展、获得相互交流，共同成长的机会； 锻炼和提升了自己的：亲和力、表达力、热心度、公正心、幽默感； 收获了： 学会授

7、权、影响力、人际关系的处理、成就感.,PS:这些都是一名PL和项目经理的必备素质！,14,做导师还可以获得如下收获：给自己一个承担更多、更大责任的机会；对不善言谈的员工而言，这是一个锻炼自己说话和沟通能力的机会； PL的实战mini培训，做新员工的培养计划和工作检查，组建一个最小的团队；付出热情和关心，你会得到更多的尊敬、钦佩和赞扬.,、新员工： 尽快融入新环境 理解和适应公司企业文化 更快地适应新角色,15,目的：为促进公司各部门新员工尽快适应公司文化，熟悉业务知识。增强公司骨干作为导师的荣誉感，促使导师自我能力的提升，为公司储备管理及技术人才。构建一种良好的工作、学习氛围和机制。,三、新员

8、工导师管理模式,各部门负责：1、为新员工指定导师人选；2、入职指导老师工作日常管理、监控；3、入职指导老师工作评价。,人力行政部负责：1、制定和完善入职指导老师工作指导准则、管理办法和评价标准；2、入职指导老师资格审核、培训、上岗及考核评定；3、入职指导老师工作过程审计及工作满意度调查；4、入职指导老师津贴申报、审批。,1、任职资格要求 认同公司企业文化理念，自觉体现在日常工作和言行中。精通岗位业务、工作技能，为骨干人员。年度绩效考核结果为“合格”，一年内无重大违纪记录。为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的

9、培养计划、安排相应的工作任务。,2、导师的产生及任期由部门推荐或自荐，经部门同意后，人力行政部审核备案。导师的任期为一年，满一年后对导师进行评估，决定是否继续担任导师。,20,3、考核及结果应用： 新员工转正考核成绩 直接主管对入职指导老师工作的评价 入职指导老师满意度调查结果 作为员工绩效考评成绩的参考依据之一 作为管理人员选拔的依据之一 在培训、调薪等方面优先考虑,奖： 按新员工的职等，导师的奖金标准划分为：B职等100元/人，C职等150元/人，D职等200元/人。 新员工转正考核得分为优秀的，向导师发放120%的奖金； 选拔干部时优先考虑有成功经验的入职指导老师；惩： 对于未能正确履行

10、职责的入职指导老师，视其严重程度给予部门内通报批评，取消导师补贴，以及取消导师资格的处罚。,4、入职指导老师满意度调查 人力资源部每季度通过问卷调查和访谈相结合的方法组织一次入职指导老师满意度调查，调查结果作为各部门改进和优化入职指导老师工作的重要依据。,主要从以下五个方面来考核,四、入职指导老师工作指导,“指导什么”？工作、生活“怎样指导”？ 态度：“冷酷到底、敷衍了事”&“以诚相待、共同成长” 形式：看书/文档、边干边学 方式：正式、非正式,关键点： 1、自我形象定位：和蔼型&冷酷型 2、关注新员工的个性差异：外向&内向 3、避免经验主义，具体对象具体分析 4、统计沟通频率（尤其在第一个月

11、） 5、关注工作细节（公司网上的共享资源、求助等） 6、跨越空间限制（定期电话沟通、座位就近安排）,27,1、导师职责 ：传道授业解惑,28,传道（态度）：通过具体的学习、工作和生活，用职业化的态度引导新员工做一名合格的员工。 讲讲部门的情况，带着新员工认识一下办公室的人；讲清楚学习资料和求助体系；讲解公司的典型管理制度；乐观、主动、热情，让员工受到感染。适度培养新员工感恩的心；可以在茶余饭后聊一些公司历史、趣闻等。,授业（业务）：向新员工传授技术、技能，流程和规范，学习和工作方法（经验），引导新员工规范做事。日沟通和答疑（今天学了什么、有什么问题）；要求员工每周总结收获与问题，导师给予反馈；

12、制定月度培养计划；月度总结与反馈；要给新员工展示的机会；不要吝啬表扬和激励（口头、书面上）。,30,解惑（思想）：做好新员工的思想工作，帮助其解决工作生活中的一些问题。 缓解新员工的紧张和担忧情绪（如专业不对口、经验不足等）；业务知识上的解惑；做事方法（流程等）的解答；公司管理规则上的解释和引导（如请假等）；个人生活上的困难和困惑（如租房等）；在日常交流中，多关心员工，并常讲讲公司的故事和做人做事的道理。,31,总结“传道、授业、解惑”的几个关键点：热情的见面沟通并介绍周围的同事；每天问候一下，一句简单的关怀话语能让人感动很久；每周的总结和反馈；每月的培训计划审视和反馈；发扬吃饭文化，一周至少

13、和新员工在食堂吃上1-2次。,32,33,导师具体要做的事情主动向新员工介绍部门的组织结构、工作环境、工作流程、主要产品、业务重点等；介绍工作角色和工作内容；介绍周边同事及他们的特长；协助安排办公设备；熟悉部门管理体制时，可有意识地强调部门间的配合沟通的重要性，有意识地培养新员工的管理能力和管理意识。PS：入职第一天所经历的人和事留给新员工的印象是很深刻的，切记勿将新员工仍在一边不管不顾。,对新员工的日常指导：常用指导手段：日沟通、工作日志、周总结、月总结等；鼓励大胆提问，不拒绝或歧视低级问题；让新员工明白其职责，适当传递压力；以身作则、言传身教、毫无保留；合理安排知识结构，提供培训学习资料；

14、培养工作兴趣；培养自信心、责任感；鼓励总结、分享、交流、求助。,34,2、导师辅导流程：,35,3、培养计划制定,Look at this example!,月度辅导反馈表,培养计划制定 从合格到优秀,在新员工到岗后一周内结合工作需要和新员工本身特点与新员工沟通后制定； 符合SMART原则、可操作性强、体现一定的压力，按时间分阶段制定， 包含培养目标、培养措施和时间安排三个要素； 根据情况变化和每周、月度沟通反馈，及时进行调整；,月度辅导沟通反馈与表格填写：是否告之、提醒新员工及时写？是否及时、认真阅读且给予具体反馈？是否根据反馈沟通结果对培养计划进行修改？是否做到实处，还是仅流于形式？,如何

15、进行有效的沟通？,五、案例讨论,小案例：新人犯错后，入职导师和新人之间的一次沟通对话 入职导师：“你看，你自己看看，这样低级的错误你都会犯！哎，这点工作都做不好，我看我是培养不好你啦！这个工作是最基本、最简单，我们都已经做了几百遍了，可是你就怎么做不好呢？你也来了快两个星期拉，怎么还没搞明白呢！不清楚也不知道来问问，哎！你先回去反省反省，等我忙完再找你。” 新人：“对不起，对不起，实在是对不起，都是我的错，太对不起您啦！” 您认为在以上案例中入职导师和新人的沟通是否存在问题？如果有，都存在哪些问题，您觉得该如何改进？,43,六、与您分享,建立信任,在工作中以身作则主动关心新员工的工作、生活，并能够提供实质性帮助在磨合期时加强非正式沟通,结束语,以身作则主动沟通热情帮助严格要求,,