学习人力资源管理心得体会(15篇).docx

《学习人力资源管理心得体会(15篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学习人力资源管理心得体会(15篇).docx（40页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、学习人力资源管理心得体会(15篇)学习人力资源管理心得体会(15篇)当我们受到启发，对生活有了新的感悟时，不妨将其写成一篇心得体会，让自己牢记于心，这样可以记录我们的思想活动。应当怎么写才合适呢？以下是我帮大家整理的学习人力资源管理心得体会，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。学习人力资源管理心得体会1学习人力资源管理后的心得从这次学习完本课程后的心得体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运

2、营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年，从事过不同岗位的管理工作，也见过各种类型的老板；由此相识到一个关键的问题：老板的经营理念是确定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是

3、整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的确定，有制度无法执行也不须要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的管理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式确定了企业的寿命。 “水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，

4、一个人来做管理，承诺许多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都遗忘了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办？再聘请、再去“挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢？可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命特别之短，老板不去真正的思索、分析自身的缘由。总认为一个人就是能管理好全部的事情，在团队建设和投资方面就层层“把关”“卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来劝慰自己了

5、。假如要发展就必需重视人力资源方面的管理，必需懂得人力只有管理好了，才会使自己企业立有发展壮大的将来。学习人力资源管理心得体会2随着劳动市场的改变，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。人力资源开发与管理系统的描述了人员选、 育、用、留，通过学习，让我清晰的相识到，企业在选人阶段，首先必需明确我们的岗位目的和企业的发展规划，依据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培育或者很难培育)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满意岗位需求的人员。企业的成长须要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一样的努力和奋斗，员工的合力，须要通过对员工的心里素养教化，培育员工

6、的核心价值观，达到与企业的思想统一。了解员工的特长，满意员工的发展需求，协作员工工作上的想法，充分调动员工的主动性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创建条件，并刚好进行激励和确定。学习人力资源管理心得体会3通过南郊网络学院人力资源管理课程的学习，我相识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展亲密相关。现将本次学习心得体会总结如下：1、经过课程的学习，我深刻相识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以主动的看法，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理支配工作，通过运用工作日志等管理手段，主动完成工作；

7、刚好跟踪项目进度，以科学发展的看法，通过过程限制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。2.经过课程的学习，我深刻相识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以具体说明员工本身的工作量及完成状况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。3、经过课程的学习，我深刻相识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发觉的详细问题，

8、详细分析，并提出合适的解决方案。刚好实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作主动性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。学习人力资源管理心得体会4我两次来到北京参与“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加相识到自身存在的差

9、距与不足。本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选；薪酬体系的构建与管理；建立具有竞争力的激励体系；人力资源经理如何充分发挥作用。现将本次学习体会汇报如下：一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。聘请的目的是吸引、善用和发展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据“公开、同等、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的合适员工，心得体会范文将优先赐予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来确定是否录用。

10、但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能解除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但短暂无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待须要时录用。由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意

11、从内部提拔，比较节约人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储备和培育尤为重要。另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效限制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。（一）短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人；奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗限制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。（1）影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也确定详细所得。（2）还有工资

12、结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子（女）年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了一样。（二）长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回报，而且是一种素养嘉奖和实力确定，有利于制约经营者的xxxxxxxx行为，可以进一步强化约束机制，有利于爱护出资者利益，防止公

13、司领导弄虚作假，思想汇报范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工主动性，在工作中找寻欢乐，增加企业的凝合力和向心力。（一）具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感谢励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的主动性。1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住

14、员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关切员工的家属与生活（困难员工的福利），让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，随意批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。（二）一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。经调查得知，员工最须要得到的是：

15、工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的机会等。员工最厌烦的问题是：困难的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充溢政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。（三）一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓

16、解薪酬方面压力的作用。总之，现在的员工更加富有特性，渴望得到敬重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。（四）组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有主子翁的感觉。学习人力资源管理心得体会5时间过得真快，转瞬间又快到这个学期的最终阶段了。通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了许多的学问。现将这一学期的学习状况总结如下：一、对人力资源管理的相识管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作

17、既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特殊是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必需提高管理艺术水平。人是企业的灵魂：人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。我国正在从安排经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地听从国家安排转变为

18、可依据自由意愿自由择业的劳动者。人力资源管理首先要信任人人都想把工作干好，有所创建，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。二、人力资源管理的内容人才管理包括聘请、培育、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、爱好到专业都有着巨大的差别，假如各尽所长，对于企业的发展将是特别有利的，反之，

19、既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的奢侈。人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的.领导者应能提高职工的满意感，擅长倾听职工的看法。我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能希望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入。人的行为取决于其须要，而人的须要又是有层次的。层次由低到高依次为生理须要、平安须要、社交须要、敬重须要和自我实现的须要。自我实现的须要。这是最高层

20、次的须要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在实力的须要。这就须要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一须要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参加制度、提案制度、探讨发展安排、劳资会议等措施来激发和满意职员这一须要。分权是一个有效的方法。分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创建。让员工参加企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而主动地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可

21、能激发引导员工高级须要的实现，才能使企业获得更大的发展。人才培育：不论配置如何，激励怎样，只有培育才能使人才真正成长。培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。人才对于企业如此须要，那么企业所渴求的人才，究竟应当具备哪些素养呢?下面有十三条建议：1、反应实力。2、谈吐应对。3、身体状况。4、团队精神。5、领导才能。6、敬业乐群。7、创新观念。8、求知欲望。9、对人的看法。10、操守把持。11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人将来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有理想、脚踏实地、实事求是的人。12、适应环境。13、坚决的政治信念。三、人力资源管理要与时具进信息时

22、代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“改变”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地适应了这些改变，且在改变中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望改变、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能犹如这个时代一样，充溢朝气!四、体会回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：1、要深化了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最珍贵的资源,这种资源的利用程度,干脆影响其他

23、资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特殊是在当前学问经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。2、要仔细学习学问，在学习上取得好成果。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校高校生来说，利用业余时间参与社会实践，积累阅历，对我们自身发展有很大帮助。3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的相识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注意熬炼自己的应变实力、协调实力、组织实力以及创建实力，不断在学习中进取。五、存在的不足和今后努力的方向回首过去，虽然在思想和学习上都有了新的进步，但距老师的要求和期望还有不少的差距，主要表现在：

24、(1)对所学的专业学问还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够;(2)考虑问题不够成熟和全面，有时出现急躁、毛糙等问题;(3)创新意识不强，创建性开展学习不够;(4)协调、沟通和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭实力尚需进一步提高;(5)学习的安排性不强，学习思路有时不够清楚。今后，我将着重在以下几个方面完善自己：一是进一步强化学习意识，充溢自己。接着把学习作为提高自己的主要途径，保持勤于学习、勤于思索的良好习惯，不断吸纳新学问、驾驭新技能、增加新本事，在向书本学习的同时留意收集各类信息，广泛吸取各种“养分”。二是进一步强化进取精神，提高综合素养实力。勇于发觉和订正自己学习中的缺点、错误，不断调整自己

25、的思维方式和学习方法，努力培育扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织实力和缜密的分析实力。“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!”以后的学习，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续努力为动力，勤奋学习，为自身的发展作出自己的努力，不辜负老师的关切和期望!学习人力资源管理心得体会6经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关学问方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇特地写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个闻名的定律（理论）让我印象最为深刻、感受最深。接下来我就将其

26、分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与共享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。一、育人之大荣法则企业生存的最大课题就是培育人才要点：人才的培育是确定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培育，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培育人才”，被人们称为“大荣法则”。 启示：一家企业不但须要用好人才，更要培育好人才。因为现有人才更熟识企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的朝气和活力。 员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内

27、容，学问经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了闻名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。假如木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的实力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互协作，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培育个体优秀的实力，更要着眼于高绩效团队的创建。二、用人之适才适所法则将恰当的人放在最恰当的位置上要点： 适才适所法则是指企业管理者要根据生产经营管理的

28、要求和员工的素养特长，合理地“用兵点将”，依据员工的不怜悯况，给他们支配最适合的工作，从而既不会埋没、奢侈人才，又能使员工得心应手地开展工作。启示： 发挥员工的聪慧才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身实力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升改变，才能调动员工主动性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出创建宽松、公允环境。 职务分析与职务描述职务分析既为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也

29、为员工的考评、晋升供应了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素养测评和业绩评估，为企业单位聘请和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则也得以实现。员工绩效的考评要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还须要我们建立公允合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，推断他们

30、是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、酬劳、培训等工作的科学性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正缘由，激发员工的潜能；最终，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。三、留人之雷尼尔效应以亲和的文化氛围吸引和留住人才要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿高校教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流淌障碍的前提下情愿牺牲获得更高收入的机会，缘由在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿高校的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。启示：要留住团队的人才，人事

31、工作者必需知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的改变不肯定能提高员工的主动性，我们也可以试着用“漂亮的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“漂亮的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不绽开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些共享。薪酬与福利作为对团队全部员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应当表现出“对内具有公允性，对外具有竞争力”的特点。驾驭的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如“配股制度

32、”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。无论是金钱酬劳或非金钱酬劳，其目的应当在于激发员工的创建力和团队合作精神。员工激励与实践激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+嘉奖机制”低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施嘉奖机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的缘由在于它把激励与绩效有机地结合起来，为每个员工供应施展才能的舞台，创建学习、发展、升迁的机会。四、总结：有学者总结，胜利企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设；重视员工的

33、满足度与客户忠诚度；重视管理沟通；重视员工职业发展安排；重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品德好；参加战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；驾驭人事管理技能；亲和力强，易沟通。 很喜爱袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业学问。在将来的两年的高校学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。学习人力资源管理心得体会7通过XX两年多的的人力资源管理的学习，我深刻的领悟到了人

34、力资源管理的真谛：其实是人的管理。管理是一门科学，也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必需提高管理艺术水平。人是企业的灵魂：人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括聘请、培育、配置、激励和绩效考核等内容。我国正在从安排经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以

35、自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从被动地听从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。人力资源管理，首先要信任人人都想把工作干好，有所创建，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为（本站举荐）现实的人才。所以人力资源管理须要如下的条件，只要真正的根据下面的条件来管理人才，才能真正的是人才为社会做贡献，真正的服务于社会，而不是成为假人才。一、人才配置人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、

36、爱好到专业都有着巨大的差别，假如各尽所长，对于企业的发展将是特别有利的；反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的奢侈。垃圾是放错地方的资源，当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意，可以考虑是否给他支配错了职位。引申而言，就是要依据员工自身的状况来考虑他们适合什么职位。所以，现在许多专家建议企业在聘请人员时添加适量的性格品质的测试，在聘请录用时就能尽量给选择到适合岗位的人，这样其实也能为企业削减以后更换人员的麻烦和开支二、人才激励说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应当说，精神不是万能的

37、，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。因此，新型的领导者应提高职工的满意感，擅长倾听职工的看法。对员工进行激励，有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励，言语行为上的激励等多种方式；主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关切、爱惜自已，这样一来，他们才会更情愿，更自发地为企业贡献才智和实力，帮助企业不断向前发展。我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入，更不能希望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入。人的行为取决于其须要，而人的须要又是有层次的。层次由低到高依次为生理须要、平安须要、社交须要、敬重须要和自我实现的须要。三、自我实现这是最高层次的须要。表现为在工作

38、中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的须要。这就须要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一须要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。不断地充溢员工的学问、技能、情感，就是无形中不断充溢企业的竞争实力。为了更好的接触和驾驭簇新事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的状况下应适当支配外部培训，做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参加制度、提案制度、探讨发展安排、劳资会议等措施来激发和满意职员这一须要。分权是一个有效的方法：分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达

39、到目标的方法，则任由员工去选择，去创建。让员工参加企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而主动地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级须要的实现，才能使企业获得更大的发展。四、人才培育不论配置如何，激励怎样，只有培育才能使人才真正成长。培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。人才对于企业如此须要，那么企业所渴求的人才，究竟应当具备哪些素养呢？我认为下列十三条建议很有道理：反应实力，谈吐应对，身体状况，团队精神，领导才能，敬业乐群，创新观念，求知欲望，对人的看法，操守把持，生活习惯，适应环境，坚决的政治信念。从上面

40、十三条可以看出，从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人将来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有理想、脚踏实地、实事求是的人，也才能是一个对社会有用的人才。最终我想说，什么东西都是要实践的，实践出真理。人力资源管理也是一样，或许很多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案，但却始终疏忽去落实，没有什么能一天能完善的，都要在实践中不断得到完善。所以，最重要的是企业起先着手去开展人力资源的管理，一旦你起先，你会发觉这条路径实在是太棒了。信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“改变”成为这个时代的最重要的特征之一

41、。只有那些敏捷地适应了这些改变，且在改变中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望改变、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能犹如这个时代一样，充溢朝气。所以，人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段，要不然也会被社会所抛弃的！学习人力资源管理心得体会8上个月的18日-24日，参与了人力资源实战营的脱产学习，7天6夜，感受颇多本次课程系统的梳理了人力资源的各项管理操作，包括人力规划、工作分析、聘请与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、职涯发展、留才规划及将来人力资源管理的展望等内容。

42、对于我来说，是一次比较好的休息和总结提炼的时间，首先应当感谢的是公司给我这样的机会。德鲁克说过：管理的实践不在于知，而不在行。学习也是一样的，要把科技转化成生产力，须要的是我们的不断努力和持续追求。在这里，我想谈谈学习后的几点心得体会，不到之处，恳请大家斧正。一、人力资源管理是将来企业管理中最重要的管理环节之一。进入21世纪，众所周知，在企业产品如此同质化、企业竞争格局越来越窄的今日，确定企业之间竞争力强弱的，即为公司的人员状态、个人价值观、团队凝合力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何调动员工的主动性和创建力，增加员工的企业归属感，团队向心力等等，将是将来人力资源管理成败的

43、关键。二、上面说的有些志向化，结合公司实际，再结合外部改变。XX年1月1日，新的劳动合同法即将正式执行，从小的层面上而言，是国家为了缓解社会冲突，消退贫富差距、构建和谐社会，而逐步将劳动者的合法权益日益重视起来;从更长远一点来看，应当是在如此经济全球化的今日，中国企业要想参加世界竞争，与国际顶尖企业“共舞”的话，不增加企业内功，焉能与众多高手一争高下。所以，此法的出台，应当是中国企业“留优劣汰”的一个先兆，或许有可能在将来的几年，还会出台一些比现在要求更严格的，对企业约束力更强的法规制度出台。怎么办?怎么办?怎么办?好好地问问自己，现在对于企业人力资源从业者而言，应当是紧密关注外部，改变的同时

44、，抓紧时间炼好内功，提升企业抗“击打”实力。首先要做的，是规范企业管理体制(岗位分析、绩效考核、薪酬激励等)，继而形成具有企业特色的核心竞争力，可以理解为优良的企业文化。这一条路，任重而道远，须要的不仅是企业主的雄心壮志，更多的是企业全体人员的紧步跟随，共创辉煌。三、我认为现在许多企业的人力资源管理者，理论学问都很丰富，大家坐下来闲聊的时候，都是“引经据典，夸夸其谈”，但详细落到实际的问题上，总是有许多许多的埋怨、许多不满。有些甚至自我都认为：“这件事办不到，企业还没到那个水平，那件事不行，人员状态没达到，员工没有向心力”等等。这是一种比较普遍的现象，面对这种困局与迷思，我们应当怎么办呢?自己

45、本身都是做人力资源工作的，是为企业全体员工授业、解惑的，现在看来，许多时候，自己倒先“迷惑”起来了。在这里，我想说的是：一个人的胜利、一个企业的胜利，绝非偶然，应当是许多的必定堆砌起来的。“有想法，没执行力，是小白兔”是马云说的，我觉得特别有道理，一个人的核心价值怎样体现，是看他转换了多少他的学问成为真正推动企业发展的源动力。我们在给员工做职涯规划的时候，应当更多的是相识到自己须要的是什么。我想是执行力、执行力还是执行力，不过在这个过程中，或许更多的是须要你的坚持、坚韧和坚毅。扯了许多，最终一句话总结一下：对于一个企业而言，没有什么好的管理制度和差的管理制度之分，关键是有效与无效之区分。换言之

46、，适合企业发展的，与时俱进的，有前瞻性的就是好的管理制度。对于个人而言，没有什么能人与凡人之分，只要对企业有用、对社会有用的就是能人，反之，就是一个凡人。志达而后智达，希望全部有志之士，都能最终成为”自我相识“中的那个胜利的人，最终真正懂得生命的真谛学习人力资源管理心得体会9在没有学习本专业之前，我始终以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事，只是简洁的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后，我了解了，简洁的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满意现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企

47、业几乎都会说“以人为本”，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是确定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的确定，有制度无法执行也不须要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的管理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式确定了企业

48、的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？如何用？人力资源管理的重要性就体现出来了。假如要发展就必需重视人力资源方面的管理，必需懂得人力只有管理好了，才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道，人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的，假如做得好，可以在企业发展的道路上顺水行舟，假如做得不好，对企业来说将会是“祸起萧墙”，就算你外部经营的足够强大，内部的空虚肯定会是致命的。因此，我们学人力、将来有可能做人力的学生，从现在起先，就要注意基础学问，注意企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、遵守法律、用法，学理论，重实践，为企业的发展添砖加瓦。学习人力资源管理心得体会10随着劳动市场的改变，对如何选