用人单位罚款权辨析.docx

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1、劳动合同履行过程中，基于种种因素，员工违反用人单位管理规章 制度的现象非常常见，不仅仅导致用人单位管理出现不便，影响到 单位的正常生产与经营，甚至因此造成单位相应的经济损失。很多 用人单位经常使用罚款手段，甚至出现将罚款作为主要管理手段， 严重影响到员工的积极性。随着社会的进步和劳动用工相关立法的 日趋完善，对于保护劳动者的倾向越来越高。而且，劳动者维权意 识增强，因为对单位的罚款产生的劳动争议，导致用人单位败诉情 形也是屡有发生。本文就用人单位的罚款权做出简要阐述，仅供参 考。一罚款权的历史沿革用人单位的罚款权最早来源于1982年4月10日实施的企业职工 奖惩条例，其中第十二条规定，对职工的

2、行政处分分为：警告， 记过，记大过，降级，撤职，留用观察，开除。在给予上述行政处 分的同时，可以给予一次性罚款。依据该条例，员工被处分的主要 情形包括：经常有迟到、早退、旷工的情况出现，而且在规定的 时间内没有完成自己的任务。经常在没有正当理由的情况下不服 从企业内部安排，屡次出现打架斗殴，影响企业正常经营秩序的行 为；出现了不恪尽职守，违反企业规定的有关技术和安全要求的 前提下的事故，使得企业遭受损失的；工作不认真，屡次损坏生 产设备，使得原材料、能源及其他财产遭到严重浪费，造成一定的 经济损失的；对待顾客态度不好，屡次与顾客发生争吵，或对顾 客的利益进行损害的行为。由此可见，企业奖惩条例所

3、规定的用人单位罚款权具有严重的 计划经济体制下的特征，早已不符合当今的社会环境。随着2008年 1月企业奖惩条例的被废止，用人单位的罚款权已经丧失了法 律依据。从性质上分析，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性 质上属于行政处分行为。根据行政处分法等相关行政法律法规 的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处分的权利，而 用人单位显然不属于行政机关，因此也便无法行使行政机关才享有 的行政处分权。用人单位滥用罚款权，造成对员工权益的损害，这 也是引发劳动争议的常见类型。二罚款与绩效考核法律赋予了用人单位在组织生产、经营活动中，与劳动者共同协商 构建内部管理制度的权利，但是这种权利应当在法律的

4、框架范围内 行使。因此，目前用人单位对劳动者进行罚款的任何规章制度均属 无效制度。用人单位对劳动者要实施经济性处分，可以通过绩效考 核的方式在工资结构上加以调整，通过企业的规章制度固定下来。用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就 没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据, 但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立月考核奖或年考 核奖等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳 动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者到达规 章制度规定的考核要求，那么全额享受奖励，否那么就按比例或不能享 受奖励。当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确

5、保员工获得 的工资符合当地最低工资标准的要求。否那么，这些制度就可能因违 法而无效。另外，根据劳动部印发关于贯彻执行劳动法假设干问题的意 见规定。用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定 或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励,在劳动者没 完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地最低工资标准。需要说明的是，用人单位制定涉及到员工工资等各项重大规章制度 时候，应当充分注意该规章制度内容合法，不侵犯员工的基本权益, 以及制定程序的合法性，和规章制度制定后的公开性。否那么有可能 导致单位的规章制度，即使制定之后，也会因内容、流程、公开等 因素导致规章制度无效。三罚款与代扣代缴需要

6、注意的是，用人单位并非任何扣减员工工资的行为都是非法行 为，以下扣减行为均属于合法扣减：1、用人单位代扣代缴的个人 所得税；2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保 险费用；3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费以及其他 应付的执行款项；4、员工请假或旷工导致的工资核减；5、员工重 大失误导致的单位经济损失，依据制度应当承当的局部6、员工单 方离职，拒不交接导致的单位损失等。四罚款与劳动合同违约金劳动合同违约金与罚款具有相似之处，但是二者并不比等同。通常认为，劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大 劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。 要求劳动

7、者承当违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成 白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约 金，导致劳动者的劳动所得还缺乏以支付违约金，严重侵犯员工权 益。实践中，违约金的支付条件一般限定在提前解除劳动合同 和违反保守商业秘密或者竞业限制约定”的范围内。容易引起争 议的通常是提前解除合同的违约金，即劳动合同期限未到，或劳动 合同中约定的工作任务尚未完成，也未经当事人双方协商一致，也 无其他法定的情形出现，员工单方提前解除劳动合同,是否应该支 付违约金。劳动合同法规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务 期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限 于对由用

8、人单位出资招用、培力11或者提供其他特殊待遇如出资购房 的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支 付违约金，这种约定是无效的。五常见管理措施除了违约金之外，用人单位可以采用多种管理措施。常见的主要有 以下类型：（一）警告目前，警告这一惩戒形式在实践中被广泛使用。警告、记过、记大 过等这类惩戒形式处分程度程度较轻，未对劳动者造成直接损失， 但是是于对劳动者本人的否认看法，同时也会对劳动者以后的开展 及用人单位接下来的戒措施有影响。（二）调岗 我国劳动合同法第四十条规定了用人单位可单方面调整劳动者 工作岗位的情形。笔者认为，除了在法定的情境以外，用人单位有 权单方面调岗。首先，只

9、要规章制度中明确记载了单方调岗，那么 即使没有劳动者的同意，用人单位仍可实施单方调岗。其次，调岗 是一种合适的管理手段，它能够降低劳动合同被解除后果。（三）赔偿损失 赔偿损失常常规定于企业的规章制度中，在劳动者违反相关制度并 造成用人单位损失的情形下，用人单位要求劳动者承当合同履行过 程中给单位所造成损害的赔偿责任，并且得到支持的情形也有。但 是赔偿损失的规定，应当防止对员工基本权益的侵犯，而且通常规 定赔偿损失的前提是员工具有重大过失，一般过错不应当承当赔偿 损失责任；另外，一般都不主张员工对赔偿损失承当全部责任，要 求员工赔偿损失的一局部，比拟常见。需要注意的是，用人单位要让劳动者赔偿经济

10、损失，首先需要证明 劳动者给用人单位造成了损失，还必须是因为本人原因。在法律上, 讲究”举证责任，谁承当举证责任，谁就有义务提供证据。要求 员工承当损失这些类似于这种用人单位减少劳动报酬的争议， 由用人单位举证证明合法性。这样一来，用人单位压力就大了。这意味着，用人单位在“克扣工资的时候，必须想方设法保存充足 证据，充分证明克扣工资的事实存在、合法合规。否那么面临败诉风 险。通常，在该类纠纷中，以下形式的资料可以作为证据:1）违纪员工 的检讨书”、求情书、申辩书、违纪情况说明，等等；2 ） 有违纪员工本人签字的违纪记录、处分通知书等；3 ）其他员工及知 情者的证词；4 ）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物 证不方便保存，那么拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年 月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； 6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有 力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保存。以上是对用人单位罚款权以及相关事项的简要分析，。