2022年三级人力资源管理师《理论知识》考试题库（含真题）.docx

《2022年三级人力资源管理师《理论知识》考试题库（含真题）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年三级人力资源管理师《理论知识》考试题库（含真题）.docx（185页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年三级人力资源管理师理论知识考试题库（含真题）一、单项选择题平等协商的职工代表经（）选举产生。A、职工B、工会C、董事会D、管理层答案：A解析：平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。 只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。1. （2016年5月）（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A、应用型学习B、主动型学习C、理论型学习D、反思型学习答案:C解析：理论型学习是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。2. O是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果, 也将涉及员工的当前和长远的利益。A、总结阶段A、制度规划B、人员规划C、费

2、用规划D、战略规划答案:A解析：企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生 产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要 保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制 度化、规范化和标准化管理等内容。22 .()是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。A、系统化B、实用化C、能力化D、标准化答案：D解析：标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。23 .劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳 动者本人日或小时工资标准的。支付劳动报酬I。A、100%B、150

3、%C、200%D、300% 持效率的高水平。？5.设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门 人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损 失。232,用实耗工时来衡量劳动定额的方法的缺点是()。Ax实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖局部损失工时B、工作量大C、适用面比较窄D、只能有重点地选择假设干典型的、关键的工序或工种来进行答案：A 解析：BD两项是用实测工时或者用标准工时来衡量劳动定额水平时存在的缺乏,C项是通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平时的缺点。233 .()即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。A、管理岗

4、位知识能力规范B、管理岗位培训规范C、生产岗位技术业务能力规范D、生产岗位操作规范答案：A 解析：管理岗位知识能力规范即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所 作的统一规定。234 .战略管理学家迈克尔波特按照产品生产的价值形成产品和创造过程值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和0 oA、生产加工B、销售渠道C、售后服务D、支持活动答案：D解析：战略管理学家迈克尔波特按照产品生产的价值形成和创造过程一一价值 链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。235 .笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（）,判断该应聘者对招聘岗位 的适应性。A、智力能力B、素质能

5、力C、品质行为D、理论分析能力答案：B解析：笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事 先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位 的适应性。236 . （2015年5月）培训课程内容应以。为出发点去选择并组合。A、满足培训需求B、实现培训课程目标C、提高组织和个人的绩效D、有效利用培训资源答案：B解析：培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。237 .以下关于劳动环境优化的说法，错误的选项是0 oA、色彩可以调节情绪B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲劳度

6、D、不同环境照明度不同答案：B解析：照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设 计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影 响。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准。 一般应以人眼观察物体舒适度为标准。238 .()在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描 述是消极的。A、加权选择量表法B、行为观察法C、强迫选择法D、行为锚定等级评价法答案：C解析:强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的, 哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为 考评者

7、完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级, 最终的考评结果不会反响给员工个人。239 .个人层面的分析信息来源不包括0。A、业绩考核记录B、员工技能测试C、员工个人填写的培训需求问卷D、员工个人培训需求反响答案：D解析：个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人 填写的培训需求问卷。240 .薪酬制度表达为企业O、任务和手段的选择。A、对薪酬管理的设计政策B、对薪酬管理内容的表达C、对薪酬管理运行的目标D、对薪酬管理水平的表达答案：C解析：具体地说，薪酬制度表达为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选 择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平

8、原那么 薪酬本钱与预算控制方 式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬 战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内 谷。241 . （2018年5月）。的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A、光环效应B、动态赛马C、鱼占鱼效应D、晕轮效应答案:B解析：企业现在更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多 的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯倚赖“伯 乐”的局面。242 .()是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳 动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定

9、。A、书面资料B、工作说明书C、任务目标D、岗位规范答案：B解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务 职 责权限、岗位关系 劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所 作的统一规定。243 .企业培训制度的基本内容不包括。A、制定员工培训制度的依据B、实施员工培训的目的或宗旨C、员工培训制度的实施周期D、企业培训制度的核准与施行答案：C解析：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的企业培训制度至少应包括以下 几个方面的基本内容：G）制定企业员工培训制度的依据；（2）实施企业员工 培训的目的或宗旨；（3）企业员工培训制度实施方法；（4）企业培训制度的核 准与施行

10、；（5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。244 .在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：引起需要；收集信 息；评价方案；决定购买；买后行为。将以上过程排序正确的为（）o A、B、C、D、答案：A解析：在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要 收集信息、评 价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。245 .培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀 的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。A、学员学习兴趣B、听课效率C、授课质量D、授课效率答案：D 解析：实施培训教学活动的考前须知在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是 不可忽视的，否那么将影响到培训的

11、效果。讲求授课效果。实施中关键的一环就是 要提高授课效率，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精 心设计每一堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性, 集中学员的注意力，防止照本宣科，漠视学员的态度等。246 .在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于（）的需要。A、平安B、社会C、自尊D、自我实现答案：C解析：此题考核需求层次论。在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属 于（自尊）的需要。247 .工作轮班制表达了员工在（）上的分工与协作关系。A、时间B、空间C、组织D、架构答案：A解析：工作轮班制是特指在实行多班制生产条件下，组织各班员工按规定

12、的时间 间隔和班次顺序，轮流进行生产或工作活动的一种劳动组织形式，它表达了员工 在时间上的分工与协作关系。248 . （2019年11月）在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括0 OA、特征性B、行为性C、结果性D、适用性答案：D解析:在设计和选择绩效考评方法和指标时,可以根据被考评对象的性质和特点, 分别采用特征性 行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。249 .培训服务制度条款需明确的内容不包含（）。A、企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出 申请C、培

13、训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D、培训服务协约签订后方可参加培训答案：A解析：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前, 根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后 需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。250 .进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和（） 法。A、公式B、替换C、交换D、平衡答案：A解析：进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公 式法。251 .职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的 ()OA、4%B、5%C、6%D、

14、7%答案：B解析：住房公积金管理条例规定:职工和单位住房公积金的缴存比例均不得 低于职工上一年度月平均工资的5%;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。国 家住建部的具体规定是，职工住房公积金的缴存比例为5%12%,有条件的地区 和单位可以上调。由于我国各地区经济开展水平和各单位的经济效益不同，因此 出现了缴纳比例的差异。252 .面试考官作为面试的()，也是面试的主持者。A、组织者B、领导者C、召集者D、管理者答案：C解析：面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题 决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。一般来说，面试考官应运用 一些提问的技巧来影响面试的方向和进

15、度。253 .监控培训的0 ,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发 现差距并采取补救措施。Av初始原因B、中间效果C、全程计划D、最终效益答案：B解析：监控培训进度能够保证培训工程在时间进度和资源投入进度方面与计划保 持一致。监控中间效果能够评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度。及时 发现受训者取得的进步以及与计划预期的差距并采取补救措施。254 . （2018年5月）企业员工培训的直接本钱，不包括（）。A、受训者 培训师的交通费用B、培训使用教材的购置费C、培训机构人员的工资和福利D、教室租金及桌椅租赁费答案：C 答案：C解析：用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准

16、支付延长工作时间的 劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬；劳动者在休息日 工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工 资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合 同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬|。24 .现行产量定额乘上计划定额完成系数等于()。A、计划定额系数B、计划产量定额C、劳动定额数量D、执行计划数量定额答案：B解析：计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于 工时定额与产量定额成倒数关系，因此

17、：计划产量定额;现行产量定额又计划定 额完成系数。25 .()和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差答案：B 解析：培训本钱包括直接本钱和间接本钱。直接本钱包括参与培训的所有员工如 受训者培训I师、咨询人员和工程设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设 施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。培训机构人员的工资和 福利是企业员工培训的间接本钱。255 .道德与法律相比较，二者的区别是（）A、道德比法律产生得早B、道德不如法律的作用力强C、道德依附于法律D、道德的适用范围小答案：A256 .以下关于泰勒模式的说法，错误的选项是（

18、）。A、以目标为中心，结构紧密，具有计划性B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反响D、层次清楚，对培训效果的评估由易到难，循序渐进答案：D解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发 指导实施，以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离，根据反响信息修改目标， 比较简单易行。其缺点：G）没有对目标本身进行评估。（2）注重预期效果的 评估，忽略非预期目标的评估。（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到 及时的反响。（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见。257 .从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高

19、（）。A、员工个人素质B、企业收益C、企业整体素质D、劳动效率答案:C解析：在绩效实施阶段，通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。从宏观看, 企业强化绩效管理的目的非常明确，就是要不断地提升企业的整体素质，以增强 企业的核心竞争力。有效的绩效管理系统通过提高员工的工作绩效，从而保持和 增强企业的竞争优势。258 .（）是做好培训评估的保证。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客观的信息采集D、主观的信息采集答案：A解析：全面的信息采集是做好培训评估的保证。259 . （2016年11月）以下关于绩效标准法的说法，不正确的选项是（）。A、具有较低的管理本钱B、占用较多的人力 物力和财力C、为

20、下属提供了清晰准确的努力方向D、对员工有更明确的导向和激励作用答案：A 解析：绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导 向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力物力和财力，需要较高 的管理本钱。260 . （2016年5月）制定和修订培训制度时，要从0的角度出发，为企业人才培 养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规 范化。A、社会B、企业C、目标D、战略答案：D解析：制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善 有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。261 . （2017年5月）支付与员

21、工岗位价值相当的薪酬表达了企业薪酬管理的（）oA、对外具有竞争力原那么B、对员工具有激励性原那么C、对内具有公正性原那么D、对本钱具有控制性原那么答案：C解析：对内具有公正性原那么。支付相当于员工岗位价值的薪酬。262 . （2016年5月）工作岗位分析的程序不包括（）。A、准备阶段B、数据采集阶段C、调查阶段D、总结分析阶段答案：B解析：工作岗位分析的程序有：（1）准备阶段。（2）调查阶段。（3）总结分析阶段。263 . （2016年5月）O不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A、操作测验B、模拟情境C、学前学后比较D、书面测验答案：C解析：层次评估法中学习评估的方式有：（1）书面测验。（

22、2）模拟情境。（3）操作测验。（4）学前、学后比较。前三种学习评估方式常被企业作为员工能力 评估的方法。264 .某地区每一就业者赡养系数为2,最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6, a为工资调整数额，那么按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为O兀OA、 150+a200+aB、 240+a400+a答案：D 解析：按恩格尔系数法计算最低工资标准的方法是：根据国家营养学会提供的年 度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支 出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系 数，再加上一个调整数。据此得出该地区最低工资标准为：120/

23、0. 6*2+a=400+a（元），式中，a为工资调整数额。确定调整数额时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费 以及住房公积金等费用支付的情况。265 .根据绩效的重要程度，可以分为。A、关键绩效指标B、一般绩效指标C、重要绩效指标D、否决指标答案：C解析:根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。266 .以下说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是 0 OA、能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高B、忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题C、员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作D、为了维护企业利益，员

24、工必须懂得如何使他人分担责任答案：A267 .工伤认定申请应当提交的材料不包括。A、工伤认定申请表B、工伤初步鉴定书C、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）答案：B解析：提出工伤认定申请应当提交以下材料。1.工伤认定申请表。2.与用人单 位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。3.医疗诊断证明或者职业 病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的 时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完 整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材

25、 料。申请人按照书面告知要求补全材料后，社会保险行政部门应当受理。268 . （2019年11月）企业管理体制中的“制”指的是0 oA、企业组织的无形局部B、中层管理者之间的关系C、不同管理单元的沟通D、决策层对企业的控制力答案：A解析:企业组织还要分别对不同管理层次，不同管理单位的职责范围、工作任务、 责任权限以及沟通、协作方式作出规定，形成制度，这是企业组织的无形局部, 即所谓管理体制的“制”。269 .以下不属于投入期产品生命周期策略的是0 oA、改善产品策略B、快速掠取策略C快速渗透策略D、缓慢掠取策略答案：A解析:投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受, 促

26、使其向成长期过渡。具有以下几种营销策略：快速掠取策略；缓慢掠取策 略；快速渗透策略；缓慢渗透策略。270 .（）是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。A、绩效考评B、数据收集C、职位层级D、职位类型答案：A解析：绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。要想 合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期与绩效管 理周期、数据收集频率等概念区别开来。271 . （2016年11月）适当拉开员工之间的薪酬差距，表达了薪酬的（）原那么。A、对外具有竞争力B、对员工具有激励性C、对内具有公正性D、对本钱具有控制性答案：B 解析：对员工具有激励性原那么是

27、适当拉开员工之间的薪酬差距。272 .企业规章制度是企业内部的0。A、规那么B、法律C、规章D、制度答案：B解析：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规那么和制度的 总和，也称为内部劳动规那么，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪 酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设 计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅 包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念 薪酬结构 薪酬等级等。273 .()是指一个管理者直接指挥的下属人员数。A、管理跨度B、管理层次C、管理权限D、管理职责答案：A解析：此题考查的是管理跨度的内

28、涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者 直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分 级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。274 .绩效考评面谈在绩效管理()进行。A、初期B、进行中C、末期D、完成后答案：C解析：绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻 执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾 总结和评估。 275.()是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来 确定每个等级的薪酬幅度。A、岗位薪酬制度B、岗位薪酬方法C、岗位薪酬特点D、岗位薪酬体系答案：D解析：岗位薪酬体系是根据

29、每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬 水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。276 .劳动行政部门在收到集体合同后的0内将审核意见书送达，集体合同的生 效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。A、7B、10C、15D、20答案：C 解析：审核期限和生效时，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意 见书送达，集体合同以审核意见书确认的日期为生效日期。假设劳动行政部门 在收到集体合同的15日内未提出异议，自第16日起，集体合同自行生效。假设集 体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或局部无效条款的，签约双方应在 15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。277 .以下关于关键事

30、件法的表达不正确的选项是。A、关键事件对事不对人B、该方法要考虑行为的情境C、该方法只注重对行为本身的评价D、关键事件是指有效和无效的工作行为答案：C解析：关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的 评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己 在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。278 .我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定 一名首席代表。A、3B、5C、7D、9答案：A 解析：实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对 比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距

31、离，由此 可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得 比较方便，也可以对班组 工种 车间的定额水平进行综合分析。应选B。26 .以下有关选择人员招募方式的主要步骤说法错误的选项是（）。A、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量B、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件C、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法D、与协作方的沟通联系答案：D解析：选择人员招募方式的主要步骤：1.根据年度企业人力资源招聘的计划，明 确企业各类工作岗位的人员需求量。2.深入分析企业各类岗位人员需求的任职资 格和条件，如工作经验、专业技能等方面要求。3.确

32、定选择适合适用的人员招聘 途径及其方式方法。4.在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人 力资源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标 具体实施的程序和步 骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。 D属于参加招聘会的主要程序。27 .从事内容多变 经常需要做出决定工作的管理人员可管辖0人。A、2 5B、2-7C、3 7D、38 解析：我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定 一名首席代表。279 . 0是优化劳动环境的一项重要工作。A、厂区员工素质B、厂区绿化C、厂区改造D、厂区卫生答案：B解析：厂区绿化是优化劳动环境的一项

33、重要工作。280 .以下关于特别任务法的说法错误的选项是（）。A、常用于管理培训B、具体形式包括委员会或初级董事会C、属于适宜知识类培训的直接传授培训方法D、行动学习是一种课题研究法答案：C解析：特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行 培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下。（1）成立委员会或初 级董事会。这是为有开展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题 的能力、提高决策能力的培训方法。（2）行动学习。这是让受训者将全部时间 用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。281 .集体合同与劳动合同的。表现在，集体合同规定企业的最低劳动标

34、准，凡 劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效。A、主体不同B、内容不同C、功能不同D、法律效力不同答案:D解析：法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。282 . （2016年5月）（）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或 员工个人进行考评。A、合成考评法B、成绩记录法C、绩效标准法D、业绩评定法答案：A解析：合成考评法是指为了提高绩效考评的质量，将几种比较有效的方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。283 . （2016年5月）以下关于专题讲座法的表述，不正确的选项是（）。A

35、、所传授的知识不够集中B、不占用大量时间，形式灵活C、培训对象易于加深理解D、随时可满足员工某方面的需求答案：A 解析：专题讲座法的优点有：培训不占用大量的时问，形式比较灵活；可随时满 足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。 专题讲座法的缺点有：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统 性。284 .关于发布广告，以下描述不正确的选项是。A、广告是内部招募最常用的方法之一B、有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C、发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D、工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界答案：A解析：发布广告是单位从外部招聘人员

36、最常用的方法之一。采用广告的形式进行 招聘，工作空缺的信息可以迅速发布，能够在一两天内就传达给外界，同时有广 泛的宣传效果，可以展示单位实力。发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒 体如何选择，其二是广告内容如何设计。285 . （2015年11月）在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不 能进行0比较。A、横向B、侧向C、纵向D、多维度答案：A 解析：评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每 个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。286 .薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和。，是薪酬策略贯彻和落实的载体。A、系统化B、制度化C、组织化D、规模化

37、答案：B解析：薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化，是薪酬策略贯彻和落实的载 体，其内核是通过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化, 其外在表现形式那么是文本化的薪酬管理规范和制度。287 .。是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动 的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A、最演）工资B、平均工资C、最低工资D、标准工资答案：C解析：此题考查的是最低工资的内涵。288 .。就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差答案：A解析：实测工时就是选

38、择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织 条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难 防止的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。 这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点 地选择假设干典型的、关键的工序或工种来进行。应选A。289 .培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如 培训后每隔。个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。 A、3B、5C、6D、12答案：C解析：培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。 如培训后每隔6个月，以

39、实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。 290.劳动法所规定的劳动标准，属于强行性法律规范，是（）。A、最低劳动标准B、一般劳动标准C、最高劳动标准D特殊劳动标准答案：A解析：劳动法律必须符合宪法规定的基本原那么是劳动立法的基本准那么。劳动标准 通常为最低标准，实际的劳动标准一般高于最低标准规定的水平，而且，劳动法 律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力，不能由劳动关系的 当事人协议予以变更。在当代，虽然强调当事人意思自治，但是在劳动法领域, 当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准。劳动合同 集体合同确实可以约 定广泛的劳动条件，但是只能高于法律规定的标准。291

40、.如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（） A、试着去做B、说明理由，推脱任务C、征求自己最好的朋友的意见D、接受任务，但对上司说明后果答案：D.虚拟培训的优点不包括（）。A、仿真性B、自主性C、针对性D、平安性答案：C 解析：虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性 自主性、平安性等。292 . （2016年5月）（）是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具 体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 A、关键事件法B、行为锚定量表法C、行为观察法D、加权选择量表法答案：D解析：加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工

41、的各种具 体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。293 . （2015年11月）在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，休 息O以上的失能伤害为重伤。A、 100 日104 日B、 105 日Dv 125 日答案：C解析:按照损伤程度划分,工伤事故可分为轻伤事故（休息1104天的失能伤害）、 重伤事故（休息105天以上的失能伤害）、死亡事故三类。295 .岗位薪酬体系以（）为核心要素，对事不对人。A、岗位B、工作量C、能力D、岗位评价答案：A解析：岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对 事不对人，能充分表达公平性，操作相对简单

42、。296 .培训服务制度条款需明确的内容不包含。A、企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B、员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出 申请C、培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D、培训服务协约签订后方可参加培训答案：A解析：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前, 根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后 需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。297 .按照（）不同，可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场 劳动力市场和信息市场。A、买方的类型B

43、、卖方的类型C、交换对象D、活动范围和区域答案：C解析：市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：按交换对象不同可分为商 品市场 服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。298 . （2018年5月）（）是到达培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。A、培训的及时性B、培训教师的合理选派C、培训教材的选用与开发D、培训课程及其内容的合理设置答案：D解析：培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合 理适用，是到达培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。299 .缩短投资回收期可以O资金的使用效率，（）投资风险。A、提高；降低B、降低；提高C、提iWj;提

44、rWiD、降低；降低答案：A解析：投资回收期是指收回全部投资所需要的年限。缩短投资回收期可以提高资 金的使用效率，降低投资风险。投资回收期法是根据收回投资总额时间的长短进 行投资决策判断。300 .目前，许多。为了加强对教职员工的绩效管理，采用了成绩记录法对一些 专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。A、培训学校B、培训中心C、部队院校D、高等学校答案：D解析：许多高等学校为了加强对教职员工的绩效管理，采用了成绩记录法对一些 专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果。301 .培训工程的。是衡量培训工程成功与否的重要指标。A、投资回报B、培训效果C、实施过程D、方案制订答案

45、：A解析：培训工程的投资回报是衡量培训工程成功与否的重要指标。302 .()是岗位分析最后的关键环节。A、总结分析阶段B、调查阶段C、统计阶段D、准备阶段答案：A解析：总结分析阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进 行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。答案：C解析：一个管理人员所能指挥 监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下 级的分散程度、完成工作所需要的时间 工作内容、下级的能力、上级的能力、 标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖1530人；从事内 容多变 经常需要作出决定的工作，可管辖37人。应选C。28 .以下选项中，不属

46、于课程目标分析内容的是（）。A、受训人员分析B、培训师分析C、任务分析D、课程目标分析答案：B解析：课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析 课程目标分析。29 .加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）oA、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜力答案：C解析：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列 形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句 分别列入量表中，作为考评者评定的依据。30 . （2015年5月）O是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。303 .以下是关于评分法的具体步骤：确定工作岗位评价

47、的主要影响因素。对 各评价因素区分级别并赋予点数。确定工作岗位评价的具体工程。对评价项 目分别给定权数。将工作岗位评价的总点数分为假设干级别。排列正确的选项是（）。 A、B、C、D、答案：C解析：评分法的具体步骤是：（1）确定工作岗位评价的主要影响因素。（2）根 据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体工程。（3）对各评价因素 区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。（4） 将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的地位和重要性，分别 给定权数。（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗 位评价的总点数分为假设干级别。304 .在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位属于（）A、所有者B、集体合同的关系人C、经营者D、集体合同的当事人答案：D 解析：集体合同的当事人一方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其 他团体或组织，而只能是工会组织，没有建立工会组织的，那么由劳动