人才梯队建设实施方案.docx

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1、有限公司JMGG琼孺6词集VJ UNIVERSAL MARBLE & GRANITE GROUP LTD人才梯队建设实施方案环球石材集团人力资源部2022年四月四、人才梯队建设组织体系 建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门、各事业部、分公司作为人才培育的基地，负责人才培育打算的具体实施。百、人才梯队建设目标人才梯队建设目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进展的人才培育政策，即培育专家型的技术人才、综合型的治理人才和技术 高素养人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内把握较高技术水平的人才，综合型治理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较 高治理水平的人才。技术+治理的高素养人才指

2、年轻有为、德才兼备、创型、技术与治理相兼容的人才。六、实施打算（本实施打算所涉及具体轮岗、兼职人员及轮岗、兼职岗位待与各单位沟通再作确认）第一局部：轮岗对象:集团各职目的:能部门、事业部、分公司1-3职等具本科学历人员及四职等人员（正职治理干部除外）第2页共9页+治理的为集团各单位关键岗位实施继任者打算；为具有潜力的职员供给职业成长平台；为集团储藏四职等治理干部；现状分析：集团13职等中本科学历54人、硕士 1人，占集团本科以上学历的50%,平均年龄27岁，平均工龄1.7年。具体状况详见下表（具体人员名细表见附件一）：1-3职等中本科及以上学历人员现状分析职等职类年龄工龄二职等三职等经济类生产

3、类营销类技术类20-2526-3536-45试用期内1年以内24年57年8年及以上2926174231128234630153113职等中本科及以上学历人员属经济类主要分布在人力资源部、市场部、财金资源部、物流事业部、板材事业部、工程事业部，岗位主要为 办公室人员。生产类人员主要分布在工程、北美公司，岗位主要为计调员及辅料选购。营销类人员主要分布在板材、北美、工程、矿产、山东、上 海、中东公司，岗位主要为国内销售、外贸销售、销售跟单、设计公关、韩语、日语销售。技术类人员主要分布在北美公司及工程事业部，岗位主 要为品管和技术部工程师。由上表可以看出，在二至三职等职员中具备本科学历的都在生产经营一

4、线，且年轻化，是集团四职等关键岗位副职治理 干部储藏的最正确人选。集团4职等人员（不含正职治理干部）共 49人，平均年龄34岁，平均工龄5.3年。具体状况详见下表（具体人员名细表见附件二）：四职等人员现状分析（正职干部除外）文化程度职类年龄工龄本科及以上大专高中/中专经济类治理类技术类25-3536-4546岁以上试用期内1年以内2-4 年!i-7年8年及以上1520141619143312447121016第3页共9页在4职等人员中高中/中专学历占29%,且岗位主要分布在工程生产车间主管职位，且平均工龄较长达7.2年，年龄偏大达38岁，阅历型不学问化导致先进的治理思维及优秀的企业文化很难向基

5、层渗透，一批优秀的综合素养较高、充实到基层治理队伍的人才应呼之而出了，这是集团战略 成长的关键要求。而在治理类岗位（主要分布在职能部门及各事业部办公室治理人员）当中消灭高学历状态，但不懂技术，轮岗轮换制晋升体系的 建立迫在眉睫。轮岗原则：互补原则（不同职类之间治理人员相互轮岗，治理类侧向技术类、技术类侧向治理类）；干部年轻化、高素养原则；关键岗位优先原则；职业成长原则；（专业线进展人员不在此限，如财务、审计人员及其他特别岗位人员）；轮岗必备条件：本科及以上学历（有潜力者可适当放宽至大专学历）：年龄在24-30岁之间；工龄满1年；工作绩效优秀根本能胜任轮岗岗位工作；符合轮岗条件人员（按岗位价值排

6、序）：序号姓名部门职务性别学历年龄工龄职等建议轮岗职位建议轮岗时间1贺小卒工程事业部机械工程师男本科251四职等生产现场治理依据岗位要 求确定2郭震物流事业部国内选购员男本科272三职等销售或跟单3代涛北美公司品管员男本科241二职等国内石材选购员第4页共9页特别岗位、人才依据集团、各单位需要可适当调整4魏春霞板材事业部外贸销售员女本科283三职等板材报价审核员序号姓名部门职务性别学历年龄工龄职等建议轮岗职位建议轮岗时间5刘晓兰中东公司外贸销售员女本科252三职等工程报价审核员6赵日凯市场部询问调研专员男本科261三职等工程销售或跟单7钟爱根山东公司国内销售员男本科292二职等国内选购8朱林林

7、山东公司国内销售员男本科252二职等国内选购9马振雷山东公司国内销售员男本科251二职等国内选购10蔡春明北美公司国内销售员男本科284三职等北美报价审核员11张常波工程事业部计调员男本科251二职等生产调度12廖财华工程事业部计调员男本科251二职等生产治理13刘伟工程事业部设计公关员男本科271二职等生产治理14朱丽娟总裁办秘书女本科302四职等可沿专业线进展15王团北美公司销售跟单男本科241二职等北美报价审核员16吴秋菊板材事业部报关员女本科302二职等板材销售员17江景泓北方公司时事标记员女本科241二职等北方人事专员18刘昆俊工程事业部储干男本科241二职等工程计调员19王建刚工程

8、事业部工艺打磨车间副主管男大专297四职等生产或品管部副主管20陈迪龙物流事业部矿山考察员男大专325二职等工程质检员其次局部：内部兼职对象:集团各职能部门、事业部、分公司四职等正级治理干部及五职等经理级治理干部。目标:第5页共9页四职等正职治理干部及五职等经理级治理干部内部兼职掩盖率30%。目的：提高高层治理者资源整合力量，扩大治理者治理视野；让集团中、高层治理者了解集团运营流程，加强跨部门之间沟通，降低运营本钱，实现无缝隙治理状态；为集团培育技术+治理的复合型高级储臧人才；现状分析：集团目前五职等人员共16人，其中硕士学历2人、本科学历7人、大专学历6人、中专学历1人。平均年龄37岁，平均

9、工龄7年。四职等正级治理干部114人，其中硕士学历2人、本科学历18人、大专学历40人、高中/中专学历48人、初中学历6人。平均年龄37岁, 平均工龄6年。具体状况如下表（具体人员明细表见附件三）：工程 职文化程度年龄工龄硕士本科大专高中/中专初中25-3536-4546-5556岁以上试用期内1年以内24年57年8年及以上四职等2184048660439249332345五职等27618713229合计52546496685193412362554由以上数据说明，四职等治理人员中本科及以上学历人员仅占18%,高中及以下学历人员占47%；五职等治理人员中本科及以上学历占 56%,企业进展靠战略

10、，战略落地靠系统（流程），系统运转靠治理，治理到位靠执行。四职等正职治理干部是集团执行层次核心治理成员，其综合素养高、低与否直接影响到集团战略的纵深连续。目前集团四职等治理干部中存在学问构造严峻偏低，47%属高中及以下学历人员是集团人力资源战略配置的短板，“凳子打算”应提升到集团运营战略议事之中。生产治理者较职能部门学历普遍偏低，学问构造不大合理，阅历型治理人才较多，缺乏先进的治理理念和治理方法、手段；另一方面职能管 理部门学历层次较高，但缺少石材行业实践阅历，对行业了解比较少。集团具备优良治理理论及石材行业实践工作阅历的治理干部比较缺乏，培育第6页共9页 与进展理论与实践相结合的治理符合型人

11、才，实施内部兼职晋升体系是集团人才进展的重要措施。 内部兼职原则：干部年轻化、高素养原则；便于工作协调及工作开展原则；互补原则（不同职类之间治理人员相互轮岗，治理类侧向技术类、技术类侧向治理类）组织进展与个人进展相结合原则，以组织进展为重；内部兼职条件：根本胜任本职工作且具有进展潜力的人员；本科及以上学历：（绩优者可放宽至大专学历）；工龄满1年；年轻化（年龄在30-40岁之间）；工作绩效优秀；符合内部兼职条件人员（特别岗位、人才依据集团、各单位需要可适当调整）：具本科学历兼职人员名单（按年龄排序）序号姓名部门职务性别学历年龄工龄职等建议兼职职位备注1邹旭浩北方公司总经办主任男本科272四职等北

12、方生产厂长助理2李丽容物流事业部物流经理女本科284五职等工程总助（销售）3罗炎东人力资源部文化培训经理男本科311五职等工程副总经理助理4侯康工程事业部总经理助理（销售）男本科319五职等工程副总经理助理5余建国四川公司生产厂长助理男本科312四职等四川销售经理助理6朱星文物流事业部国外选购员男本科324四职等国外选购副主管第7页共9页三局部：在职辅导7谢霞宝山东公司销售经理男本科343四职等山东总助（生产）8身学武工程事业部高级技术工程师（兼品管部主管）男本科3511五职等工程总助（销售）助理9王茜上海公司办公室主任女本科357四职等上海生产部副主任10钟飞虎板材事业部总经理助理（生产）男

13、本科3712五职等板材总助（销售）助理11何俊山工程事业部技术部主管男本科399四职等工程生产部主任助理序号姓名部门职务性另U学历年龄工龄职等建议兼职职位备注12巢守美工程事业部工程副总经理男本科4012五职等工程总助（销售）助理13赵宏洁工程事业部集团副总工程师男本科4110五职等工程总助（销售）助理14黄振东工程事业部动力部主任男本科484四职等技术部副主任具大专学历兼职人员名单（按年龄排序）序号姓名部门职务性别学历年龄工龄职等建议兼职职位备注1李江涛工程事业部报价审核副主任男大专304四职等工程生产部主任助理2晏晓岗板材事业部总经理助理（销售）男大专325五职等板材总助（生产）助理3贺学

14、渊中东公司东莞分部主任女大专323四职等工程生产部主任助理4孙忠刚物流事业部国外选购主管男大专336四职等物流经理助理5谢剑辉北方公司总经理助理（大板）男大专348五职等北方生产厂长助理6向友平北美公司生产主管男大专344四职等北美销售经理助理7赵同明板材事业部销售主任男大专358四职等板材生产部主任助理8盛高滨北美公司总经理助理（生产）男大专3612五职等北美总助（销售）9陈晖矿产资源事业部经理助理男大专362四职等宋桂矿山矿长助理10何有光财金资源部财务经理男大专379五职等工程副总经理助理11明章义工程事业部生产部主任男大专3811四职等工程销售主任助理第8页共9页对象:集团各职能部门、

15、事业部、分公司 58职等治理干部及四职等正职治理干部。目标：五至八职等治理干部每人带1名徒第，四职等正职治理干部每人带 2名徒弟。 目的：实现“传、帮、带”，培育人才；集团五至七职等人员共30人，四职等正级治理干部113人，共带徒弟256名。 在职辅导（徒弟）条件：具有进展潜力的人员、有培育价值的骨干员工；工龄满2年；大专及以上学历；优秀员工（获得集团嘉奖）；集团各单位组织进展需要；备注：因在职辅导人员较多，有256人，故不在方案中列出具体名单，请各事业部、分公司依据在职辅导条件确定适宜人选并制定具体的在职辅导 执行打算，报集团人力资源部备案。七、完毕语在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，人的因素将对企业生存与进展起到关键的作用，员工是企业的资源，通过制定有效的轮岗、 内部兼职、在职辅导等人才培育与开发打算，合理地挖掘、开发、培育后备人才队伍，为集团提升核心竞争力供给智力资本支持，是形成高绩效工 作系统的根底。第9页共9页一、目的建立和完善集团人才培育机制，通过制定有效的岗位轮换打算、内部兼职打算、在职辅导人才培育与开发打算，合理地挖掘、开发、培育后备 人才队伍，以便建立集团的人才梯队，为集团可持续进展供给智力资本支持。二、范围集团各职能部门、事业部、分公司。三、原则坚持“内部培育为主，外部引进为辅”的培育原则，并实行“滚动进出”的方式进展循环培育。