人力资源管制师模拟试题及答案解析.docx

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1、2017人力资源管理师模拟试题及答案解析1单选题差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和 ()。A.原则B.有效原则C.经济原则D.持久原则【参考答案】B【参考解析】差异化战是企业力求在本行业建立区别于其 他企业的独特品质,从而得到超过一般报酬水平的战。差异化战 的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。2单选题绩效管理活动的首要和关键环节是()。A.绩效计划B.绩效诊断C.绩效沟通D.绩效考评【参考答案】A【参考解析】绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节。 个刚刚成型的职能，帮助它的成长。同时，了解员工和各级管理 人员的心态和心声。把人力资源部提供的员工满意度调查，离职 面谈，申诉调

2、查等等信息，做为了解员工的正当渠道。使用人力资 源部提供的信息，将是对人力资源职能的认可。非常感谢二位和中集的其他同事在这一年中给人力资源部 的支持!我也祝愿中集早日达到一千亿的目标!我从内心祝愿中集 越做越强，立于不败之地。今后如果需要，我将很愿意用一种不同 的方式，以不同的角色,继续帮助中集其制订是考评者与被考评者，围绕计划目标，本岗位的职责、权限, 工作任务量及重要程度，绩效的衡量标准等问题进行探讨并达成 共识的过程。3 单选题效用化行为的观点，通常作为()基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【参考答案】B【参考解析】效用化行为的观点，通常作为经济分析的基 本假设。

3、它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济 决策行为都达到了效用化的目标，而是说主体的行为可以用效用 化的观点加以分析和预测。4 单选题企业管理资源状况分析的内容不包括()。A.企业文化B.品牌知名度C.领导风格D.组织管理水平【参考答案】B【参考解析】企业管理资源状况分析的内容包括组织管理 水平、领导的风格、企业文化。B项属于无形资产状况分析的内 容。5单选题心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能 力测验，另一类是()。A.人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验【参考答案】A【参考解析】心理测验按测验的内容可分为两大类:能 力测验;人格测验。由于心理学常把能力分为实际能力和潜

4、在 能力两大类，故能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表 现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将来有可能表现出来 的潜在能力)。6 单选题()的立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的 实现。A.最长劳动时间标准B.基本劳动时间标准C.最低社会保障D.最低工资标准【参考答案】A【参考解析】最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的 工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及限额、休息休假 制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。7 单选题组织公正与报酬分配的原则不包括（）。A.分配公平.程序公平C.互动公平D.法律公平【参考答案】D【参考解析】组织公正与报酬分配的原则包括:分配公

5、平, 是指分配的结果和数量是否公平，这是组织报酬体系设计和实施 的第一原则；程序公平，是指员工所感觉到的报酬结果的决定 方式的公平性；互动公平,是指分配结果反馈和执行时的人际 互动方式是否公平。8单选题劳动行政关系中的相对人主要是指（）。A.劳动者B.用人单位C.劳动仲裁机构D.劳动者和用人单位【参考答案】D【参考解析】劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处 于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单 位。8 单选题劳动法的最主要表现形式是()。A.劳动规章劳动法律C.国务院劳动行政法规D.地方性劳动法规【参考答案】B【参考解析】劳动法律是由全国人民代表大会及其常务委 员会，依据

6、宪法制定的调整劳动关系的法律。劳动法律是劳动法 的最主要的表现形式，其主要内容分为劳动关系法与劳动标准 法。1 0 单选题()认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。A.泰勒B.法约尔C.熊彼特D.德鲁克【参考答案】C【参考解析】西方经济学家熊彼特在“创新理论”中提出, 创新是“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生 产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括引进新产品、 引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业 的新组织等五种情况。2016人力资源主管辞职报告范文我是XX年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是 抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程

7、机票，到了中 集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历, 但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定, 有我的理想主义的色彩。这一年多来,我的经历丰富了很多，对中 国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后 悔做了这个决定。还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将 公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经 几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在 这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作 仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我 由衷地感谢！人力资源是支撑中集未来持续发展的战

8、略性因素。因此, 不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予 人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源 管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希 望得到您们的关注：今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系 统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各 个国家。只要是中集的企业,就应该纳入中集统一的职级系统。 只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的 职责大小。只有实行统一的职级系统,今后在薪酬福利的设计上, 在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺 度。集团人力资源部要在XX年把中集职级系统在

9、中国境内的制 造企业推行实施。XX年要把职级推进到bur g ,vangu a rd,泰 国,等等。今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。 多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度 工作计划，对上下一致协调，推动工作,业绩管理等，都有极大益 处。XX年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一 的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今 后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队 管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管 理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替 有效管理的能力。由此可以看出领导力提

10、升的重要性。远航需要得到大力支 持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的 “扫盲”运动一样,远航应该走到中集的每一个角落。让每一位 管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样,中集可 以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解 决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协 调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已 经意识到，应该根据经营战略需要,分析应该具有的领导能力。今 后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。止匕外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面， 都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团 队

11、做经营决策。首要两个原因是:人力资源人员的能力有限，人 力资源信息系统没有实施推广。因此，在XX-XX年，中集需要 全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有 效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息, 同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息 系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业 生涯发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略 的人力资源规划。一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够 加深，企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为 有机一体的可能性增强。对人治的依

12、赖性会减低。一个更平等, 更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增 强信息的及时沟通。集团人力资源部在今后2-3年里，有很多基础工作要做。中 集的人力资源职能部门面对着要上陡坡的挑战。让这个职能部门 自己杀出一条路来,是不现实的。如果人力资源管理没有总裁和 总裁班子一致的支持，是无法行之有效的。同时,我认为如果把 人力资源看成是最重要的经营资源之一，人力资源职能应该直接 参与经营。在中集目前的情况下，我不建议中集到外面去找一个有跨 国公司经验的人力资源管理人员。中集更应该信任自己内部有能 力有潜力的管理人员。把这些人真正用起来，激励起来。他们给 中集带来的长远价值是远远比一个无法适应中集现状的空降兵 要高。有些人不抱怨，不会哭，不愿意叫，不等于这些人没有期望, 没有抱负，没有能力。会叫的人不一定。沉默的人不一定不强。今天提出辞职申请，是我经过认真思考，做出的决定。我决定 离开，让我最最舍不得而且不愿意辜负伤害的是集团人力资源部 的同事们，许多成员企业的人力资源同事，许多成员企业的总经理 和许多总部的同事们，最后还有您二位。在这一年半的工作过程 中，我结交了很多的朋友。同事们之间的支持和关心，中国人的那 种情分，是我多年在国外比较难以得到的。我很感谢二位在这一年多的时间里给我和人力资源部的支持。我希望今后二位能够更关切人力资源职能的发展。爱护一