丁坚-企业人事管理必修班.pdf

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1、单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级企业人事管理必修班企业人事管理必修班丁坚 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级课程内容课程内容 第一单元 工作分析与职位评估 第二单元 高效招聘与面试技巧 第三单元 目标管理与绩效考核体系设计 第四单元 薪酬激励体系设计 第五单元 员工培训与职业生涯规划 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级第一单元第一单元工作分析与职位评估工作分析与职位评估 单击此处编辑母版标题

2、样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级什么是管理？什么是管理？管理者的三层境界？管理者的三层境界？思考：思考：你认为管理者与一般员工有什么不同？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级用简单的实例来看看什么是人力资源管理用简单的实例来看看什么是人力资源管理公司前台接待人员公司前台接待人员职位需求产生职位需求产生工作分析工作分析招聘与面试招聘与面试员工培训员工培训绩效考核绩效考核加薪、晋升加薪、晋升/辞退辞退 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级

3、第三级第四级 第五级管理之道管理之道,理念先行理念先行-人是资源么人是资源么?员工不仅是“资源”，更是“资本”！敬人者，人恒敬之。8分人才，9分使用，10分待遇?员工有累员工有累不轻谈不轻谈 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级为什么工作分析很重要为什么工作分析很重要?通过岗位设计与工作分析，可以明确企业各岗位的工作性质，承担责任大小、劳动强度、工作环境与任职资格等。它为岗位评价及其薪酬水平的制定提供客观依据。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级工作分析的常用方法

4、工作分析的常用方法1、面谈2、现场观测3、书面调查 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级工作分析的主要内容工作分析的主要内容 岗位任职条件的确定岗位任职条件的确定就是什么样的人才能承担这个岗位的任务，那么它对学历，工作经历，所需要的知识，包括体能有什么要求。岗位目的的明确岗位目的的明确即企业为什么要设置这个岗位，这个岗位设置以后将发挥什么样的作用。上、下级关系的确定上、下级关系的确定这个岗位的上级是哪个岗位，它的下级岗位又有哪些，这些岗位之间是什么关系等。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式

5、第二级 第三级第四级 第五级工作分析的主要内容（续）工作分析的主要内容（续）工作沟通关系的确定工作沟通关系的确定在这个岗位上，需要和企业内的哪些部门，或者上级岗位打交道；在企业之外，要和哪些政府部门，相关企业、客户、或者社会中介机构打交道。岗位职责范围的确定岗位职责范围的确定在本岗位工作都需要承担什么样的责任。如果该岗位有八项职责，那么具体由谁负责，负责到什么样的程度，谁负主要责任，谁负部分责任。考核评价考核评价指明了关键考核内容和方式，以及岗位工作的完成情况。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级基础管理工作的必要前提基础管理工

6、作的必要前提 关于岗位说明书的两个补充观点 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级工作标准编制的三大原则工作标准编制的三大原则1.能量化的尽量量化；2.不能量化尽量细化；3.不能细化的尽量报告化。-职责的见证文档，表格与行为 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级1.自己写；2.本部门内部审阅；3.上级主管审阅；4.其他业务关联部门审阅；5.正式下发，人手一册，并予公示。重点：重点：如何编写岗位职责与工作标准如何编写岗位职责与工作标准 单击此处编辑母版标题样式单击此处

7、编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级课堂练习一：编写岗位职责与工作标准课堂练习一：编写岗位职责与工作标准请学员先自己写下职责与工作标准；然后两人一组交换考核表，相互提出完善意见。讲师选取部分学员的表格进行交流点评。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级为什么要岗位评价？为什么要岗位评价？秘书秘书:整理录入10000字手稿修车工修车工:修理4辆自行车 客观、量化、科学、系统地评价企业内部不同岗位的相对价值？哪个岗位工作难度更大？对企业重要性更大？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击

8、此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级岗位评价的一般流程岗位评价的一般流程组成组成评评价小组价小组职位评估培训职位评估培训提交高提交高层层审议审议进进行职位评估行职位评估分分值值分析处理分析处理结束结束是是否通过否通过是是否否调整调整1、选择职位评估模型2、明确企业标杆职位清单 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级岗位评价体系中：价值评估指标的一般要求岗位评价体系中：价值评估指标的一般要求 基于各个岗位的共同特点 要素相互独立而不重叠 易于定义和评估 清晰划分多个层次 对岗位而非对人对岗位而非对人岗位评价体系岗位评价体

9、系-因素评估法因素评估法 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级最通用的岗位评价体系最通用的岗位评价体系-因素因素评估评估法，法，对与岗位相关的对与岗位相关的7个要素、个要素、13项指标进行评价项指标进行评价要素一：对企业的影响要素一：对企业的影响指标指标1：对企业的影响：对企业的影响要素二：管理监督要素二：管理监督指标指标2：直接管理对象：直接管理对象指标指标3：管理人数：管理人数要素三：职责范围要素三：职责范围指标指标4：责任范围：责任范围指标指标5：工作独立性：工作独立性要素四：解决问题的难度要素四：解决问题的难度指标指标6

10、：工作复杂性：工作复杂性指标指标7：工作创造性：工作创造性要素五：沟通协调要素五：沟通协调指标指标8：内部沟通：内部沟通指标指标9：外部沟通：外部沟通要素六：任职资格要素六：任职资格指标指标10：任职学历要求：任职学历要求指标指标11：任职经验要求：任职经验要求要素七：环境条件要素七：环境条件指标指标12：工作环境：工作环境指标指标13：工作危险性：工作危险性要素要素指指标标 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级质量部经理的岗位评估结果质量部经理的岗位评估结果要素要素合计合计对企业对企业影响影响管理管理监督监督职责职责范围范围解

11、决问解决问题难度题难度沟通沟通协调协调任职任职资格资格环境环境条件条件20403565404520265分分 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级课堂练习二：用“因素评分法”进行岗位价值评价课堂练习二：用“因素评分法”进行岗位价值评价 请学员根据以下职位清单，用因素评分法职位评估问卷因素评分法职位评估问卷进行职位评估打分，以体会职位评估的流程与主要方法。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级岗位评价小组的工作指导说明岗位评价小组的工作指导说明1.根据您对要评价的目标

12、职位，进行主观的判断，并在指标的选择项中，选取一个，打“”；每项指标的每个选项之后都有隐含着不同的权重与分值，统计小组会根据评分模型进行技术分值的汇总、分析与统计；评价过程尽可能一气呵成，因为不同情况不同时期，对每个职位的个人评价标准会发生微妙变化，根据经验，封闭式集中打分为佳，不要相互讨论。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级第二单元第二单元高效招聘与面试技巧高效招聘与面试技巧 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级招聘失败的成本招聘失败的成本第一，费用第二，时间

13、第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级经验交流：“他山之石，可以攻玉经验交流：“他山之石，可以攻玉!”公司发展越来越快，人员招聘需求也越来越多，请讨论公司发展越来越快，人员招聘需求也越来越多，请讨论如下问题：如下问题：贵公司在招聘面试工作中，有哪些好的经验或成功做法，值得向大家分享与相互借鉴?单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级 理念之一理念之一:最好的不一定是最合适的 理念之

14、二理念之二:坚持用人所长 理念之三理念之三:学历不代表能力;经历不同于经验；企业人员招聘的正确理念企业人员招聘的正确理念 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级企业人员招聘的正确理念企业人员招聘的正确理念(续续)理念之四理念之四:强调企业文化的认同感 理念之五理念之五:企业与应聘者之间的“互动营销”理念之六理念之六:宁缺勿滥，“请神容易送神难”理念之七理念之七:招聘工作只有开始，没有结束 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程给应

15、聘者一个好印象：规范的企业面试流程1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司概况（标准话术）；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问（结构化面试法）；8.最后留出时间让候选人提问；9.说明何时通知候选人的最终面试结果；10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级某企业招聘案例分析某企业招聘案例分析

16、 某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺,叫了销售主管重新面试了一次,但销售主管面试完后仍无法定夺,又让另外一个销售经理面试了一次,结果是三个人问的很多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级为什么要进行“结构化面试”为什么要进行“结构化面试”面试类型面试类型优势优势不足不足非结构化非结构化面试面试灵活性强灵活性强 主观性强主观性强 偶发因素影响大偶发因素影响大 受面试考官个人偏好影响受面试考官个人偏好影响 难以防范应聘者的社会赞许倾向与难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为表演行

17、为半结构化半结构化面试面试兼具二者优势兼具二者优势 对主试影响大对主试影响大 评价结果的客观性、可比性受结构评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响化程度影响结构化结构化面试面试 客观、公正客观、公正 量化量化 不同主试的面试不同主试的面试结果具有可比性结果具有可比性 可大规模施测可大规模施测灵活性弱灵活性弱 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级评评价要素价要素来源：来源：1.工作分析工作分析；2.胜胜任任能能力力素素质模型质模型如何如何操操作作结结构化构化面试：面试：“六“六步步法法”第一第一步步，确定，确定面试面试要素要素及

18、权及权重重。综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评评价要素价要素权权重重 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级冰山模型冰山模型-胜任能力的六大组胜任能力的六大组成成知识知识技能技能社会社会角色角色自我认知自我认知特特质质动机动机可可见见的的深藏深藏的的 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级建立胜任能力模型的主要工具建立胜任能力模型的主要工

19、具“行为事件访谈法”通过对业绩好、业绩一般的员工进行访谈、对比信息、编码、分级加工，最终形成胜任能力模型。某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法”第二步，编写各要素的详细定义说明。第二步，编写各要素的详细定义说明。举例：言语表达能力举例：言语表达能力1.一般定义：一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。2.操作定义：操作定义：理解他人的意思；口齿清晰，具有流畅性；内

20、容有条理，富于逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级 第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格评分表格。三大结构化面试表格：结构化面试评分表 结构化面试平衡表 结构化面试汇总表如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法”单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级应聘者编号应聘者编号姓名姓名性别性别学历学历应聘部门应聘部门/岗位岗位综合分

21、析能力 言语表达能力应变能力计划与组织协调能力人际交往能力自我情绪控制求职动机与职位匹配性举止仪表18151113151288对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的有利机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从

22、、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。1010101010101010ABCDEFGH表一：结构化面试评分表表一：结构化面试评分表面试要素面试要素满分满分要素评分要素评分考官评语考官评语权重权重 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样

23、式第二级 第三级第四级 第五级序号应聘者序号应聘者编号编号姓名姓名综合分析能力言语表达能综合分析能力言语表达能力力应变能力计划与组织应变能力计划与组织协调能力协调能力人际交往能人际交往能力力自我情绪控自我情绪控制制求职动机与职位求职动机与职位匹配性匹配性举止仪表举止仪表小计小计12345678910111213141516考官姓名：日期：表二：结构化面试计分平衡表表二：结构化面试计分平衡表 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级应聘者编号应聘者编号姓名姓名性别性别学历学历应聘部门应聘部门/岗位岗位综合分析能力（A）言语表达能力（B

24、）应变能力（C）计划与组织协调能力（D）人际交往能力（E）自我情绪控制（F）求职动机与职位匹配性（G）举止仪表（H）扣最低分扣最低分平均综合得分平均综合得分总分总分（A*0.18+B*0.15+C*0.11+D*0.13+E*0.15+F*0.12+G*0.08+H*0.08）表三：结构化面试评分汇总表表三：结构化面试评分汇总表扣最高分扣最高分面试要素面试要素考官姓名考官姓名 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级 第四步，第四步，命题，并编制正式的结构化题本。命题，并编制正式的结构化题本。主要包括七种题型。1、背景性题目；2、意

25、愿性题目；3、专业性题目4、情境性题目5、压力性题目；6、智能性题目；7、行为性题目；如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法”单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法”第五步，组建面试考官组（第五步，组建面试考官组（5-7名），确定主考名），确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。，并对所有考官进行面试前的必要培训。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六

26、步法六步法”第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录。第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录。主主考考考考官官考考官官求职者求职者 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级面试案例分析面试案例分析 以“销售人员”为例，灵活使用六类面试问题提问，提高面试结果的准确性。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级一、背景性的问题一、背景性的问题 请用简单介绍一下你的工作简历和家庭情况。出题思路：背景性的问题，用于应聘人员的放松，面试话题导入。单击此处编辑母版

27、标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级二、意愿性的问题二、意愿性的问题 你为什么离开现在的企业？你认为怎样的环境适合你?怎样的工作适合你?怎样的上级适合你？（追问）作为销售人员，你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？出题思路：意愿性问题，本题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级三、专业性的问题三、专业性的问题 在营销理论中，4P与4C分别指什么？用一句话总结：销售与市场有什么区别？出题思路：专业性问题，本题旨在为考察应聘者

28、针对本岗位所必须有的专业知识与理论功底。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级四、情景性的问题四、情景性的问题 你是公司销售人员，工作中不小心将20000元的产品以10000元的价格卖给顾客，你电话联系上顾客，你会怎么说？（追问）你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？转变为压力型问题 出题思路：考察应聘者的分析问题、解决问题以及多方利益统筹的能力。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级五、压力性的问题五、压力性的问题 现场随机给应

29、聘者列出几个不关的词汇，如：“商业、学校、考核、网络、和谐、百度、销售”给应聘者一分钟时间考虑，把上述词语编一个故事。出题思路：压力性问题，考应变能力，以及销售人员必要的即时表达演讲能力。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级六、智能性的问题六、智能性的问题 两个不同公司的推销员，奉命到一个海岛去推销皮鞋。两个人上岛后，发现岛上居民没有穿皮鞋的习惯。一推销员给总部回电：该岛没有皮鞋市场。然后，打道回府。而另一推销员的报告是：该岛居民还没有穿皮鞋，市场潜力极大。请问，你对此有何看法?出题思路：智能性问题。通过应聘者对事件的分析和判断

30、，考察应聘者的综合分析能力。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级七、行为性的问题七、行为性的问题 请你举1个过去工作的例子，说明你是如何搞定一个非常难缠的客户，并最终完成设定的销售目标。请你举1个过去工作的例子，说明在完成1项重要销售任务时，你是怎样和他人进行有效合作的？（追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？出题思路：行为性问题，考察应聘者的销售技巧与团队协作精神。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级七、行为性的问题（续）七、行为性的问题（续）最近什么电视

31、节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么?出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。此类题可不对应聘者做评分。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级行为面试行为面试-STAR样本样本 从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。情况情况（Situation）任务任务（Task）行动行动（Action）结果结果（Result）什么什么情况与目标情况与目标行为行为应对应对结果结果成效成效 单击此处编辑母版标题样式单击此处

32、编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级情景模拟：招聘行政主管情景模拟：招聘行政主管 每组讨论并选派两人一组，以STAR原则，分别针对1组：团队协作能力；2组：商业保密意识；3组：工作计划统筹能力；4组：奉献精神；设计一组行为面试问题（要求每要素考察至少有三次细节追问），然后进行模拟示范。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级宝洁的行为面试法问评价体系宝洁的行为面试法问评价体系宝洁的面试由宝洁的面试由8个核心问题组成：个核心问题组成：第一，第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它

33、。第二，第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八

34、，第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级行为面试的要点总结行为面试的要点总结 面谈主要就是在采集STAR行为样本，记住“多问行为，少问观点”；问过去的真实行为，而不是假设的场景；通过“连续追问”，分析事件的真假。适当询问失败的行为事例 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级STAR行为面试实战分析：行为面试实战分析：-考察求职者的“培养人才”方面考察求职者的“培养人才”方面 提问：请你举一

35、个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级STAR行为事例回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试3分钟以内510分钟3050分钟5分钟3分钟以内评估请记住：重点是在行为事例的历史回顾上行行为为面试面试流流程程总总结结 全部的面试时间大概在4060分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级专题专题招聘面试中的实战技巧运用招聘面试中的实战技巧运用 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标

36、题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级 选择人才的时候，与对方的“化学反应”很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那么就可以缩短时间；同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。技巧技巧1：相信你的直觉：相信你的直觉 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级技巧技巧2：必要时先来一个电话面试：必要时先来一个电话面试?为了提高效率和节约双方的时间；补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，确定候选人的最新状况和意愿；异地人员面试；无论是电话面试还是电话通知面试，建议注意企业方职业素养的表现无论是电话面试还是电

37、话通知面试，建议注意企业方职业素养的表现 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级技巧技巧3：如何分辨简历重要信息的真伪：如何分辨简历重要信息的真伪 看简历，以“人性本恶”的假设才行 招聘主管对简历关注要点：学历的真假（观察法、提问法、核实法）；工作经历与成功业绩的真假；以往薪资收入的真假；单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级技巧技巧4：面试前布置一项任务：面试前布置一项任务 安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把

38、主考者的招聘压力转移到应聘者那里去。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级技巧技巧5：要求承诺信息的真实性：要求承诺信息的真实性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。通常企业的求职申请表最后一行都要写：“我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”；建议企业表格的设计格式，把类似文字放在申请表的第一行进行醒目提示，同时底下有员工亲笔签字、确认日期。某企业员工虚假信息的案例某企业员工虚假信息的案例 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标

39、题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级技巧技巧6：多问少讲：多问少讲 作为面试官，当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。面试官与应聘者的谈话时间比例：80/20原则 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级技巧技巧7：面试的时候，给应聘者布置一项任务：面试的时候，给应聘者布置一项任务 打破面试的单一性，检验应聘者的工作表现 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级技巧技巧8：主动暗示面试还

40、有：主动暗示面试还有5分钟结束分钟结束 从心理学角度分析，应聘者常常会在面试最后结束才说一些真正重要的话，而不管之前已经谈了多长时间。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级技巧技巧9：维护候选人自尊：维护候选人自尊面试前就给予尊重（”211工程”）面试过程中持续鼓励发现对方的谎言不要当面指出不要针对某一论题争论面试后保持良好关系巧妙地引导重新回到主题换位思考 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级技巧技巧10：做完整的书面记录：做完整的书面记录要让候选人知道你在做记录

41、，但是不要让他看到你写的是什么 记录小技巧：记录小技巧：拿一张纸，一边记录其表现、观点、事件；另一边写上自己实时的评价、想法。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级小结小结:结构化面试“六步法”结构化面试“六步法”第一步，确定面试要素及权重。第二步，编写各要素的详细定义说明。第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。第四步，编制正式的结构化考题（活用七种题型）。第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母

42、版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级学员实战练习学员实战练习 情景模拟：一个完整的面试现场情景模拟：一个完整的面试现场场景假设：企业方代表：人力资源部经理求职者的应聘职位：1组：前台2组：主办会计3组：总经理助理4组：销售代表 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级第三单元第三单元目标管理与绩效考核体系设计目标管理与绩效考核体系设计 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级国内企业推行考核的现状统计国内企业推行考核的现状统计20%80%考核成

43、功考核成功考核失败考核失败 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级学员思考：学员思考：判断企业推行绩效考核的成功标准是什么?单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级成功考核的三层标准境界成功考核的三层标准境界3、管理、管理改改进进2、共共同同完完成成企业企业目目标标1、核、核算算工资工资，奖罚奖罚公公平平 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级如何不让考核流于形式如何不让考核流于形式-考核的全程管理考核的全

44、程管理2、全全过过程绩效程绩效数数据记录据记录3、全全过过程绩效程绩效辅辅导导4、绩效、绩效打打分分5、绩效面谈、绩效面谈6、实、实施施改改进进计计划划1、绩效、绩效目目标标设设立立 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级小组讨论小组讨论 根据课程中绩效管理体系的“六个环节”的闭环系统为讨论主线，并结合公司目前的绩效考核现状，您认为在考核上有哪些方面比较合理？同时存在哪些突出问题？请针对具体问题，提出考核的改进策略？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级学员思考：学员

45、思考：为什么绩效考核的实施这么难？单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级企业绩效考核的十大病症企业绩效考核的十大病症一、年初绩效目标不明确，或者目标设立不合理（脱离实际，尤其偏高）；单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级目标编制的目标编制的SMART原则原则Specific具体的Measurable可以衡量的Attainment可以达到的Relevant战略联动性的Time有时间性的 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第

46、三级第四级 第五级SMART目标举例目标举例例1：提高企业经济效益例2：加大培训力度例3：激发员工士气例4：降低成本100万元例5：在本年度要完成销售额10000万，其中新客户10个，且新客户销售额不少于1000万；单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级企业绩效考核的十大病症企业绩效考核的十大病症二、平时没有数据记录的习惯，年终考核没有客观依据；单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级企业绩效考核的十大病症企业绩效考核的十大病症三、目标制定后，执行中片面依赖员工的良心与

47、责任心，缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级目标执行落地的目标执行落地的“两个武器两个武器”-“至上而下的至上而下的纠偏纠偏；至下而上的；至下而上的反馈反馈”作为员工,工作中出现问题要主动反馈,“你不讲,领导难以全部知情”，发扬香蕉文化;作为管理者,要掌握“行为纠偏”的必要性,学会“走动式管理”单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级企业绩效考核的十大病症企业绩效考核的十大病症四、运营性部门（如生产、销售）考核指标相对容易衡量，但扣

48、分概率往往较大；u支持性部门（如行政、财务）考核指标难以衡量，考核标准模糊，且扣分概率比较小，产生内部心理不公平；单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级量化定性量化定性KPI：现实工作中，一些支持性部门和管理人员职位，由于岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至全部都是定性KPI，定性KPI的考核又成为一些管理者绕不开的问题。思考：“如何进行量化定性KPI的考核？”单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级量化定性指标的两大步骤：量化定性指标的两大步骤：第一、多维度

49、分解定性第一、多维度分解定性KPI 时间维度：时间维度：考察定性KPI是否按照规定的时间内完成，可以分为提前完成，正好完成和拖后完成这样几个等级；质量维度：质量维度：考察定性KPI完成得结果是什么状态，可以分为差、中、好几个等级；成本维度：成本维度：可以分为节省、正好和超支三个等级。单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级第二、设定具体明确的考核标准第二、设定具体明确的考核标准 考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。考核标准的制定方法可以

50、参照以下三种方法：等级描述法等级描述法关键事件法关键事件法确定里程碑法确定里程碑法 单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级 如何量化考核技术工程师的研发项目的完成情况?如何量化考核会计的财务分析报告的完成情况?如何量化考核人力资源主管的培训工作?案例讨论案例讨论:单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式 单击此处编辑母版文本样式第二级 第三级第四级 第五级 理论上如果公司投入足够的资源，所有指标都可以量化；然而在实际方案设计中，考虑到效益成本的原因，往往指标量化工作是相对的，而不是绝对的。关于指标量化的深度思考关于指标量化