A公司企业文化建设的调查报告【5600字】.docx

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1、A公司企业文化建设的调查报告一、调查目的近年来，企业文化建设对于企业的经营有着直接的影响，而且在国际上已经 逐步成为了一种新的企业核心竞争力。我国有很多的公司也已经开始注重打造具 有特色的企业文化。本文以A公司为调查对象，对企业文化建设的现状进行调 查分析，并从企业行为文化、物质文化、制度文化以及精神文化四个方面分析存 在的问题，最后提出相应的解决建议，在完善相关理论研究的同时希望能够促进 A公司企业文化建设的完善，同时对于其他企业也有一定的借鉴参考意义。二、调查对象本次调查对象为A公司，A公司成立于2008年，坐落于北京市，是一家集 文化传播、礼仪筹划、广告设计、印刷制作、活动承办于一体的活

2、动筹划公司， 主要从事开业开幕、庆典年会、演艺晚会等服务，公司竭力为客户量身定制“专 业、全面、创新”的活动筹划方案，坚持“诚信立足”的理念，诚信经营。 三、调查结果(-)问卷数据分析本次的问卷围绕着基本信息和企业文化建设的相关问题展开调研。共发放 101份问卷，回收有效问卷100份，有效率99%,围绕企业文化对物质、行为、 制度、精神文化展开设置问题，具体从工作环境、部门所提供的物质资源、薪酬 福利、企业的沟通渠道、规章制度实施、企业文化认知等方面设置问题。对员工 满意度低的工程统计：表1 :员工满意度偏低的助目统计表非常满意基本满意_般不满意工作环境14%33%30%23%薪酬福利7%24

3、%40%29%作息安排12%34%31%23%领导信任53%16%24%7%(-)企业文化建设现存问题.物质文化层建设存在的问题在当前从对调查问卷的结果统计来看，47%的员工认可自己的工作环境以及 相应的办公设备，但是有23%的员工认为企业的资源提供缺乏，这53%的员工 大局部是工程经理和各个部门的管理者，他们表示各个部门能够支配的资源十分 有限。表2:工作环境满意度调查表满意度非常满意基本满意一般不满意百分比14%33%30%23%近几年,公司大量接单，通过传统的接 服务和网络在线服务来招揽生意, 但没有重视内部建设，没有提供给员工更好的物质待遇，物质建设单一缺乏，导 致一局部员工的服务令客

4、户不满意。公司墙面还是以白色为主，悬挂着企业文化 标语，没有企业的象征物，看起来比拟直白，根本无法影响员工的态度和价值观。 2019年初，企业改进了报销和采购的制度，采购和报销的流程变得比拟繁琐， 一般该公司可以通过向上级部门上报固定资产再购入的方式进行购买办公设备， 也可以先行垫付，按照要求进行报销一次。但是在执行时，却发现了一些问题， 例如，2014年夏天的时候某部门的饮水机发生故障，由于饮水机的使用比拟紧 急，所以，该部门采取的是网上采购的方式，花费190元购买了一台折扣饮水机, 没有提供增值税发票。但是，在后续报销的过程中，却因为没有相关的发票和报 销的附件不全而没有进行报销，此后，为

5、了保险起见，该企业大局部的固定资产 购入都是通过向上级申请审批集体购入的方式购买。但是，由于公司在预算上控 制比拟严格，经常一拖再拖，程序也比拟繁琐，使得很多的部门经理在现有的资 源下维持运营十分窘迫，往往负责人也习惯了，能将就着用就将就着用，尽量不 上报，这导致了单位的整体硬件设施低下员工的满意度不高。另外，顶层的健身 区域是露天的，夏日基本不能使用器材，该区域建于2013年，规定每两周清扫 一次，器材的可用度不高，很多都已经生锈，因此，在2015年以后，这片区域 便少有人来，清扫也是十分敷衍。1 .行为文化层建设存在的问题在调查中发现，通过结果的统计，有97%的员工了解企业提供的管理人员与

6、 员工之间的沟通渠道，公司设立了管理层的工友信箱，还在公司的内网中设置了 员工的反应论坛。但是，当调查员工们是否使用过这些反应的途径时，有86% 的员工使用过，而47%的员工认为企业的反应渠道形同虚设，自己在反应的问题 以后，回复的消息经常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表3:沟通渠道了解情况调查表了解情况了解不了解百分比97%3%表4:沟通渠道有效性调查表有效性有效无效百分比53%47%对实际的问题解决注意并不大，在公司实行改制以后，公司推行过薪酬体系 的改革方案，主要是调整了薪资结构，减小了基本工资所占的比重，而加大了绩 效工资的比重，进而已实现在同等报酬支付条件下能够更好的调发动工的工

7、作积 极性，但是，很多的基层员工对此十分不满。有一些员工通过这些反应渠道来与 领导层人员进行沟通，但是，改革并没有因此而改变，同时，也没有对这些员工 所提出的问题进行回答以及员工所提出的自身的困难来进行回应。当调查问及员 工是否能够在工作中充分发挥其个人能力时，有63%的员工认为可以发挥，而其 余的员工那么选择不能.表5 :个人能力发挥情况调查表个人能力发挥可以小可以百分比75%25%具体的原因，通过访谈发现很多的领导经常从宏观上去指导工作，对于下属 的员工实际运营方式却并没有了解，有时分配工作以后，员工们有着自己的工作 分配方法和工作顺序。但是，往往领导们对一线的技术工作不够了解，而也没有

8、倾听员工的意见，员工们只能按照领导所强制的要求去进行工作，而往往降低了 工作的效率，使得一些员工在工作时经常生网气，认为本来一小时能完成的工作 却耗了自己一整天，自己得不到相应的绩效报酬却也白白耗费了精力。通过与上 级领导进行反映时,其回应却不够及时,甚至有时要等一周以后才有官方的答复, 这样的沟通机制不具有时效性。2 .制度文化层建设存在的问题通过调查问卷的发放，发现在问及员工公司的规章制度和绩效考核制度是否 合理的问题时，有46%的员工认为企业的规章制度存在问题，51%的员工认为绩 效考核制度不够科学。表6:规章制度调查表合理性是否其他百分比44%46%6%表7:绩效考核制度调查表合理性是

9、否其他百分比42%51%7%公司在绩效考核上，对中高层管理者和基层员工区别对待，揩绩效考核定义 为实现公司内部员工个人绩效奖惩而设立的，忽视了绩效考核对整个组织绩效水 平的提升作用。并且绩效考核缺乏结果反应环节，导致管理者无法客观分析员工 存在的问题，更别说对员工的问题进行改善了。绩效考核过于注重结果，忽视了 对员工工作过程的控制，使员工长期处于孤立无援的状态，严重影响员工的工作 积极性，考核结果只是单纯的同岗位比拟，忽视了同期比拟，导致结果缺乏公平 性。最后，公司的组织结构一直没有改变，依然是刚成立的组织结构，随着公司 规模的扩张以及人员的赠加，这种过于简单培训绩效考核文化不利于企业的管 理

10、。在调查员工是否对考核的内容和指标清楚时,发现71%的员工对考核的内容 过程、方法、目的并不了解，在具体的考核工作实施过程中，各个部门的负责人 并没有对下属的员工进行考核内容的公布和指标确立的方法，这导致了很多员工 对企业的考核制度不够重视，宣传不到位，所以，他们对于考核结果经常会有抱表8:绩效考核了解情况调查表了解情况是否其他百分比29%71%0%.精神文化层建设存在的问题第一，精神文化建设亟待落地当前X物业公司虽然在精神文化建设方面做了很多的功课，无论是从经营 的目标还是理念等方面还是在日常的宣传和会议对企业价值观的宣传都都行了 强调。从当前的调查问卷结果上来看，90%的员工对于企业的文化

11、内容理念以及 企业目标能够清楚的说出来，但是，仍有63%的员工表示自己了解该公司的企业 文化的文字内容。表9:精神文化建设了解情况调查表了解完全了解只了解外表完全小5解百分比27%63%10%但是，就企业文化对于企业开展的指导意义却并不了解，57%的员工表示认 为企业文化的建设对于企业的整体开展和队伍壮大并没有指导意义。从这一项调 查结果中不难看出，当前该企业虽然在精神文化建设下足了功夫，但是，仅仅流 于形式和外表，员工们只能从口号的层面上对企业文化进行理解和吸收，对于其 深层内涵以及企业文化对企业开展的重要意义却并不知晓，而且不以为然。第二，对员工的关怀亟待提高当前在公司的经营过程中，秉承着

12、要坚持客户至上的经营理念要求，以客户 所想为服务的核心，为客户提供贴心周到的服务，但在实际的工作中却缺乏了对 员工个人的价值肯定和对员工的成长规划。在本次的调查过程中，当提到企业是 否能够给员工以尊重，其中有36%的员工认为不能。在进一步的访谈调查中，发 现很多的一线员工当面临的一些物业维修问题时，有些客户不够理智，经常把气 撒到员工身上，而进行投诉时，往往公司的管理层人员为了大局的利益，会让员 工进行抱歉。可是在员工抱歉以后，公司在后续的管理过程中，没有对员工进行 进一步的安抚，对于事件的过程也没有详细的了解和规划，往往员工遭到了投诉 后就一票否决，会在绩效考核中进行显示。在访谈的过程中，发

13、现有三名的技术 员工表示基层的管理人员曾明确的表示过：“你不干，还有很多人还想干，不愿 意干就离职。”这就导致了很多基层的员工对于企业缺乏认同感和归属感，将企 业文化的建设与自己相剥离。有一些专业技术岗位在入职时也没有进行深入的培 训就贸然上岗，给一些员工带来了较大的工作压力，但是，对此管理者并没有予 以解决，也没有对员工的成长进行规划。四、公司企业文化建设的优化策略(-)加强企业精神文化建设为了促进A企业的开展，需要补充优秀人才，但企业培训制度不完善，这 就需要员工的自觉学习，对此，公司可以塑造学习型文化，管理者应鼓励员工对 公司的管理模式提出质疑，并积极寻求改善措施。同时，领导者和员工共同

14、研究 并提出正确的学习理念，通过学习实现自我批评、即时信息反应和资源交流共享。 日益激烈的行业竞争对员工的素质提出了新的要求，对此，A企业需要加强员工 培训，逐步提升其学习能力、信息处理能力、团队协作能力、上下级沟通能力、 管理者领导能力等，通过不断实践，促进企业竞争力的提升。为了让员工摆脱孤 立无援的状态，公司可以加强集体主义，团队共同学习，互帮互助。A企业需要加强国外优秀企业文化理念的学习，追溯自身企业的开展历程， 并总结成功要素，建立以企业为导向的企业文化。充分整合企业的营销理念、客 户服务意识、品牌战略、以人为本意识、团队配合意识等，倡导以客户需求为导 向的企业核心价值观，将企业打造成

15、一支积极向上、和谐、具有竞争力的优秀团 队。目前，庆典行业前景远大，A企业需要时刻关注行业开展动态，然后提炼适 合企业的经营开展理念，组织管理者需要在全面分析企业经营困难的基础上，创 新思维模式，从而树立企业规划，并向员工加大宣传力度，使其为员工工作提供 方向指导。并将开展目标与员工职业规划相结合，从而使得员工可以和企业共同 进步。公司管理层需要将“以人为本”从标语口号层面上转化为企业文化的理念 和宗旨，在客户服务上，以客户的需求为导向，在员工管理上，充分满足员工的 需求。让员工意识到企业内的所有资源都是为客户服务准备的，需要认真关注客 户的而需求，并建立“创造价值”的行为准那么，将这一准那么

16、扩展到与客户的交流 上，从而确保公司与客户建立稳定的合作关系，为顾客提供最优质的服务。（二）加强企业行为文化建设在企业行为文化的建设过程中，一定不能忽略了内部沟通机制的建立，要想 建立完善的内部沟通机制，一方面是要从沟通的形式和制度上来进行确认，应当 由各部门的负责人召开相应的会议，向公司的决策层提供相应的信息，同时，也 要收集员工的意见，建立部门间的沟通机制以及部门与总公司之间的沟通机制， 互相取长补短和做共赢。对此，总公司的管理层人员应当定期的听取各个部门项 目的汇报情况，以便及时发现问题与员工做好沟通。其次，在沟通的渠道上应当 进行拓展在A企业现有的信箱和内网论坛发布这些传统的渠道上进行

17、进一步的 拓展，可以通过员工自己擅长和自己喜欢的形式来与领导层人员进行直接的沟通 与提升沟通的效果。另外，在沟通的反应机制上也要进行改进，将现在员工对自 己的反应得不到回应，或者是认为领导层人员不理会自己的反应问题予以解决， 无论管理层是否听取意见也应当进行回复，而且回复的文字表达方式应当进行斟 酌。如果员工在一些情况下看法比拟片面，而是觉得其提出的意见不够理性，但 是，对于这种精神也要进行适当的鼓励，以便员工向上级部门反应自己在一线工 作中的心得，以帮助企业的管理行为和工作行为更加的合理、规范，有序。（三）完善福利建设福利制度是所有薪资组成中最容易让员工产生归属感的一个内容,这对于激 励员工

18、工作，留住员工有着积极重要的影响意义，首先，福利的发放要遵循合理 公平的大前提，对于每个为企业作出贡献的员工，无论岗位如何贡献大小都应当 按照相应的比来给员工的福利比，让员工实现自我价值。其次，对于福利的制度 应当从员工的需求入手，通过将人力资源部门、后勤部门以及财务部门三方的共 同筹划，了解员工的期待以及福利的发放方式的前提下，来筹划福利的形式内容 以及整体的水平。需要注重的是在现代企业的经营过程中，福利已不再简单，以 薪资的形式发放，可以从带薪休假为有需求的员工提供班车接送，为晚值班的工 作人员提供营养餐和保暖护具等，坚持从员工的需求角度出发来设计福利制度， 实现最优化的激励效果。（四）加

19、强考核制度完善在制度文化建设方面应当注重完善考核制度，具体而言，首先，应当对评价 的指标迸行量化，在原有的考评基础上考察的标准准确传递给所有的考察对象， 并留给员工一定的复议空间，能够切实的让每一位员工对自己的评价结果予以认 可，提升整体的组织公平感。同时，还要加强团队的考核培训I,对所有的考核指 标以及分值设置应当尽可能做到充分和合理，要对每个部门的工作做好前期的工 作调研，进而提升考核质量。最后，结合考核结果，公司应当采取合适的手段来 强化激励机制，主要是为了杜绝一些员工混的思想，要注重差异性奖惩数额的设 置。在激励的方式选择上，应当注重对员工的需求层次进行了解，所采取的激励 机制要在一定的本钱付出情况下来实现最大的有效性，更好的调发动工工作的积 极性。五、调查总结在激烈的市场竞争中，选择合适的企业文化是企业在市场竞争中开展的关 键。但是企业文化并非是一蹴而就的，是需要企业在经营的过程中长期积累，日 积月累，让员工在企业环境，企业文化中耳濡目染之下形成的一种约定俗成的企 业气氛。企业价值实现需要企业文化的全面实施和创新，因此为促使企业能够实 现其价值，也是需要对其文化进行多方位的诠释和开展。不管是什么类型，什么 规模的企业，都需要创立出适合开展的企业文化，以此推动企业的开展。