2023年企业绩效考核标准范本.docx

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1、2023年企业绩效考核标准范本 绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。下面是我整理的关于2023企业绩效考核标准范本，欢迎阅读! 2023企业绩效考核标准范本1 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。 一、考核目的： 二、考核范围： 全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核)。 三、考核原则： 3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 3.2考核力求公允、

2、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。 五、绩效考核相关名词说明： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。 5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指

3、标。 5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、绩效考核细则 6.1KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6.3个人行为鉴定考核 6.3.1个人行为鉴定

4、考核总分为100分 6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.3.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6.3.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖 6.3.9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七、考核时间： 7.1

5、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 8.1个人绩效津贴比例： 依据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照薪资管理方法中的考核工资标准。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴120%; 甲等：当月绩效基本津贴100%; 乙等：当月绩效基本津贴90%; 丙等：当月绩效基本津贴80%; 丁等：当月绩效基本津贴70%。 8.3个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核91分以上 甲等：当月绩效考核80-90分 乙等：当月绩效考核70-79分 丙等：当月绩

6、效考核60-69分 丁等：当月绩效考核59分以下 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据 9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司服务满1年按考核成果予以提薪(针对职员类)，详细参考标准如下： 优等：薪资上调二级档位 甲等：薪资上调一级档位 乙等：薪资档位不变 丙等：薪资下调一级档位 丁等：解雇 9.2生产干脆人员，依据国家相关法律法规调整。 十、考核纪律： 10.1上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考

7、核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 十一、考核仲裁： 11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 11.2考核小组负责处理以下事务; A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理; C、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标; D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。 11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 11.4考核小组接到被考核人

8、的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。 十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准

9、执行。 十四、本方法的说明权由人力资源部负责 十五、本方法自公布之日起执行。 2023企业绩效考核标准范本2 第一条：考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条：考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条：考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，

10、以发展的眼光进行考核。 第四条：考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或异样事务能够实行不定期专项考核。 第五条：考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条：考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异样事务等进行。 第七条：考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所

11、辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣

12、分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条：专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作

13、参考。 第九条：考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条：考核结果 1、依据考核

14、的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分>考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分>考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分>考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 2023企业绩效考核标准范本3 一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实

15、现，公司确定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作实力、工作看法进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评比优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的主动性，提高劳动效率，增加企业活力和竞争力的目的。 二、绩效考核制度 (一)工资及岗位绩效工资构成 1、店长(营业员)工资结构 (1)基本工资 (2)工龄工资(由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上赐予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。 (3)全勤奖(50元) 1)工作业绩 岗位绩效工资构成 2)工作实力 3)工作看法 2、岗位绩效工资安排 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长

16、 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成 3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资 (1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 (2)岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 (二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值安排 考核项目 店长 营业员 工作业绩 管理实力(工作实力) 工作看法 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分 1、工作

17、业绩得分 (1)店长：工作业绩得分=70分店月销售安排完成比重+嘉奖分值 (2)营业员：工作业绩得分=70分个人销售安排完成比重+嘉奖分值 2、管理实力(工作实力)得分，由考核者打分。 3、工作看法得分由考核者打分。 4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理实力得分+工作看法得分)业务提成奖金 (三)奖惩方法 公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。根据月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。 1、月考核嘉奖与惩处 嘉奖：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标嘉奖分值 超10%加10分 超10

18、%-20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超安排20%则加20分，完成20.1%则加30分。 例某店员月初制定两万元销售任务，完成安排125%(即2.5万元)工作实力、工作看法考核得分30分 应得分=70125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250003%147.5%=2372元 营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250002%147.5%=1805元 惩处：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70

19、分，则当月绩效工资奖乘以40% 例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成安排70%(即1.4万元)，工作实力、工作看法考核得分为20分 应得分=7070%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140003%40%=1438元 营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140002%40%=1182元 2、季度考核与惩处 季度考核达到评优分值，嘉奖绩效奖金值 店长 (1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。 1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加

20、200元(干脆在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成安排120%，有1个月超额完成110% 70120%+40+30=1542=308 70110%+20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(干脆在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成安排130%，有1个月超额完成120% 70130%+60+30=1812=362 70120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初起先，保留一个季度，待下季度未考核达标接着保留达

21、不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。 (2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金 1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 7085%+27=86.52=173 7090%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 7080%+26=822=164 7073%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度起先干脆降为营业员，并按新绩效工资算 营业员 嘉奖 (1)1季度内三

22、个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。 (2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。 惩处 (1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元 (2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元 (3)不足240分营业员赐予一个月视察时间，如未改善干脆辞退。 3、年终奖考核达标嘉奖 (1)店长 1)年终考核达到4个优秀：嘉奖500元 2)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元 3)年终考核3个特级1个优秀：嘉

23、奖1500元 4)年终考核达到4个特级：嘉奖20_元 (2)营业员 1)年终考核达到4个优秀：嘉奖500元 2)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元 3)年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元 4)年终考核达到4个特级：嘉奖20_元 三、绩效考核方法 (一)绩效考核程序 分二级考核 1、经理考核各店店长 2、各店店长考核所属员工 (二)绩效考核原则 公开、公正、公允、客观原则。 (三)考核时间 1、月考核 1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。 2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。 2、季度考核 1)各店店长于下季度初5个工作日将评比的季度优秀员

24、工考核表送公司审核。 2)公司经理于下季度初5个工作日将评比的季度优秀店长考核表送公司会审。 3、年终考核 干脆兑现现金 三、考核内容 (1)考核三方面内容 1、工作业绩考核 2、工作实力考核 3、工作看法考核 (2)分值安排 三方面考核按百分制打分 1)店长(100分) 工作业绩考核70分 其中业务学问、专业技术50分 管理实力考核20分 其中安排、执行、限制实力10分;工作总结、经营分析实力5分;遵守公司规定制度5分。 工作看法考核10分 其中工作责任心5分;关切企业主动提出合理化建议5分。 2)营业员(100分) 工作业绩考核70分 学习驾驭运用专业学问、专业技术实力50分 工作实力考核

25、15分 工作实力10分;遵守公司规定制度5分。 工作看法考核15分 工作责任心10分;关切企业主动提出合理化建议5分。 五、绩效考核评分标准 1、工作业绩考核 工作业绩考核标准分值为70分，采纳定量考核法，以月销售安排为目标计算得分。 工作业绩应得分值=70销售完成百分比+嘉奖分值 嘉奖分值： 销售比安排超5%-10% 加10分 销售比安排超10%-20% 加20分 销售比安排超2030% 加30分 销售比安排超30%以上 加40分. 2023企业绩效考核标准范本4 一、目的 本着公允、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作实力及

26、工作看法的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确相识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的机会，并使员工清晰公司对自己的真实评价。 二、适用范围 本规定适用于20_年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。 三、考核依据和原则 以考核前的工作业绩、工作实力及工作看法等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量运用量化指标衡量，必需依据日常工作中视察到的客观事实作出评价。必需解除考核者对被考评者的好恶

27、、怜悯心等偏见。 四、考核方法及程序 1、考核分为自评、初评、复评、审核。 2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议。 3、初评：由被考核者的干脆主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里具体填写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出自己的看法和建议。 4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化了解状况

28、，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作实力、水平和客观、公正性有一个了解。 5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部全部员工绩效考核状况进行综合统计。 6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。 7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了持续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。项目经理参与浮动奖金部分的绩效考核。 8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金安排表报到人

29、事行政部。项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。 五、考核程序 自评 初核 物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客 复核 一般员工 员工自评 干脆主管 项目经理 主管级员工 员工自评 项目经理 副总经理/总监 总部人员 员工自评 本部门经理 总经理 经理级员工 员工自评 总经理 六、绩效考核的时间要求 1、各项目部于20_年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。 2、考核人及被考核人均要运用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核表。 2023企业绩效考核标准范本5 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文

30、件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的主动性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据： 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定) 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则： 1.公允、公正、公开原则 2.效率优先，兼顾公允原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围： 本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。 五、分类： 依据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类： 1、行政人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核方

31、法： 考核方法分两类，一种为工作目标考核部分，依据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分;一种为日常行为考核部分，适用于部门内的全部员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核部分： 1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长 1)说明：每周考核一次，月度汇总 2)计算： 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作安排分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3)要求： 周六12：00前责任人供应本周工作总结和下周工作安排 总结客观、公正、全面 安排全面、科学 4)考核方法： 不符合要求每例扣2-4分; 不按要

32、求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核：适用于司机 1)说明：每月考评一次; 2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行; 3)考核方法：按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员 1)说明：每月考核一次 2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满意就餐员工要求 3)考核方法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。 (二)日常行为考核部分： 说明：每月考核一次，累计计算 计算：月日常行为考核得分=扣分+嘉奖 1、考勤： 1)要求：按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上须要部门经理批准，司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小

33、时以上须车队长(行政助理)批准，司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明状况，状况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行; 2)考核方法：由部门经理依据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。 2、5S管理： 1)要求：按公司5S管理方案执行; 2)考核方法：每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作看法： 1)要求：主动、主动对待工作，遇到责任范围内问题应刚好报告，并提出相关解决方法;工作期间严禁玩嬉戏、看嬉戏网页。 2)考核方法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戏和看嬉戏网页每例扣5分。 4、沟通

34、协调： 1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好，工作中的问题应耐性说明、劝服。 2)考核方法：冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议： 1)要求：按时间参与公司和部门的相关会议 2)考核方法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。 6、临时性工作： 1)要求：无条件、主动、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。 2)考核方法：部门领导交代工作看法不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。 7、工作失误： 1)要求：工作中保持严谨仔细的看法，降低失误率，杜绝重大失误; 2)考核方法：正式文件的一般失误酌情

35、扣分，重大失误每例扣2-6分。 8、团队建设： 1)要求：具备团队意识和大局观念，能主动、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。 2)考核方法：每例与同事的协作不畅扣2分; 9、车辆管理(本项内容仅适用与司机)： 1)要求：穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查; 2)考核方法：违反一例扣5分 10、公司惩罚： 1)要求：严守公司纪律，未有受公司惩罚记录; 2)考核方法：受公司通报指责一次，扣6分;受公司警告一次，扣12分。 11、嘉奖： 嘉奖为表彰有突出贡献的事务，主要为以下几方面： 1)受到部门表扬，每次加3分;受到公司通报表扬加6分，记功加10分; 2)完

36、成安排外工作较多，且完成质量和效果较好，视状况加2-5分; 3)主动帮助同事解决工作外困难，视状况加2-3分; 4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视状况加1-5分; 5)部门内部考核表现突出者，视状况加1-3分; 6)其他须要表彰的事项酌情加分。 七、考核结果与薪酬的计算 (一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果 (二)员工薪酬的计算 员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。 员工薪酬的计算方法为： 1、月绩效工资计算公式为： (个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)_个人月绩效工资 2、季度绩效工资 (个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)_个人季绩效工资 个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和 3、年度绩效工资 (个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)_个人年绩效工资 个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和 八、附则： 1.绩效考核结果公布的1天内，个人发觉有评分不实之处，可干脆向部门经理进行申诉，部门经理于1天内说明、答复或调整;对部门经理的说明、答复或调整不满足者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终确定。 2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应主动协作。 3.本方法为试运行方案，可通过会议纪要或特地方案补充。 2023企业绩效考核标准范本