人力资源专业实训报告.docx

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1、人力资源专业实训报告时间转瞬就过了，你的实习进行的怎么样了，实习报告要记得写哦！以下是由我为大家整理的“人力资源专业实训报告，仅供参考，欢迎大家阅读。人力资源专业实训报告【一】一、实训目的通过实习，把握分析和解决人力资源管理问题的基本能力，了解人力资源的各个模块，在这基础上把所学的专业理论学问与模拟的公司紧密的结合起来，培育实际的工作能力与分析能力，已到达学以致用的目的，从而增加对人力资源的了解。二、实训平台xx资源管理实践教学平台三、实训内容实训主要是为了加深对人力资源管理的认识，通过系统的学习，从而更熟识和了解企业的人力资源部门在一个企业中的职能和重要作用。但由于课程时间的限制，在上机过程

2、中我们重点学习了一下几个方面，其他部分则依据教材内容理解。3.1创建模拟公司我们是以每个人为单位建立公司，并且由自己担任人力资源部经理，就我公司为xx公司，主要定向于对xx的各个行业进行咨询及其对需要进行培训的企业提供培训平台的一个有限责任公司。公司成立于20xx年，公司初步拟定为人力部，财务部，运营部信息部，后勤部 ，规模并不是很大，正在不断的完善和进展中。下一步就是对我公司进行人事管理，做公司的人力规划，对我公司的全部部门中设定职位，编写其岗位说明书，把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资格等写清晰，进而选择员工。例如：公司总经理，他主要是制定公司的总体战略与年度经营打算；人力资源经

3、理，规划协调公司的人力资源管理与组织建设，开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远进展。3.2个人管理主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理，公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序化的过程。在试验室中在指导教师指导下，我们就假期的申请，消息的查询都仔细的熟识了一遍，这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假的类型事假、病假、婚假和产假等和请假的天数，在对假期发出给管理部门后，管理部门都会对其进行处理，就该假的批准与否都将会有个人信息提示；我们也能接收到公司中发布的消息，这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属支配工作，支配自己的

4、工作。3.3聘请管理这是我们学习的重点，有聘请信息管理和面试信息管理。试验中我们需要对公司聘请的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写聘请信息，包括拟定的聘请人数和给应聘者的应聘要求，选择是用内部聘请还是到外部聘请，聘请的渠道把握清晰后，其次试验中主要让我们操作了网络聘请现今最常用的聘请渠道的程序，过程是在系统的人才市场申请注册，在人才市场发布信息，在当应聘者看到公司的信息后就会递交简历，于是公司就会将这应聘的简历全部做处理：当这人符合公司的要求，公司将会给他发面试通知单，面试后假如录用他将会受到录用单，没有录用也会给他发送未录单；当这人有很大的前途但又不符合需要聘请的职位，公司会将其导入人才库。

5、3.4培训管理在试验中培训管理由培训打算、培训实施和培训材料三方面组成，缺少的是培训需求分析。培训打算是指我们通过制定培训任务可以设置多个任务，选择培训方式，设置培训课程，和要求选择的培训对象以及培训时间支配的几个要素，在考虑后由该培训部门向培训对象通过系统发送信息，并且让决策部门批准。例如：人力资源部向全部员工提供企业文化价值观的培训，财务部门也可以对全部运营部的全部员工进行如何节省公司本钱的技能培训。培训实施则操作的难度大和具体的公司运用的工具亦不同就没有进行操作。培训资料主要包括选择培训的教材，和对员工培训的一些协议规范，对员工的培训过程和结果存档。3.5考勤管理和绩效管理1、考勤管理对

6、待许多公司来说是有大的相同点，它涉及到全部员工，对员工的工作时间，以及在进行明确的规定，做到有章可循，。2、绩效管理则是在人力资源部的领导下对公司的全部人进行考核管理，在试验中我们采纳的是xx度考评法和指标法俩种方法，我们的xx度考评法过程是利用考评者的上级，下级，同级，和客户对一些具体指标打分，将结果分析对考评者综合考评，最终把KPI个人一览表发给考评者，并交决策者审批，给出绩效评估的结论，确定考评者晋升还是降职还是轮岗等，还有附加意见处理。3.6薪酬管理1、我们以制定薪酬策略为出发点，对各个部门的工作项目名称、项目说明、绩效挂钩与否等详情做布置，平且制定了薪酬细项，熟识制定考核奖金的额度，

7、制定薪酬额度。2、薪酬的发放，将我们在个人管理中进行的考勤成果查询迁入，对肯定时间范围内的薪酬查询，和对各部门的薪酬进行汇总，于是在后面把个人薪酬一览表给显示出来；在试验中同时我们也可以对其他员工，对已有薪酬进行修改的操作。3.7人力资源管理信息系统的帮助功能1、系统管理对公司的资料进行设定，包括企业资料管理，人力资源资料的管理，帮助的修改资料类别。权限设定，修改人员编组，添加小组权限，修改小组权限。2、简洁的学习了人员测评、人力资源下载和学问库德使用等基本学问和技能。四、实训总结和体会4.1对该套系统的认识，我们在人力资源的这个模拟系统中认为其每一个环节都是相辅相成的，在最开始进行的设置将会

8、为以后的工作进行有很大的影响，如在对工作分析的时候，对考勤的设置中都会为聘请、绩效考核与薪酬管理有影响。对于我们虚拟的公司，许多的东西都是在凭空的想象，对于在一些具体公司的部门设置都不太熟识，加之对工作分析时并不能把它的性质任务、职能权限、岗位关系理顺，也难以对岗位的任职资格作系统的阐述。在这个模拟板块中缺少了人力资源中的职业生涯规划，职业生涯规划很重要，它告知人们一个职业选择的真确与否，就直接影响员工的个人职业生涯的成败，所以我觉得应当在该系统增加一些这方面的内容。4.2对学习这个系统后对专业的认识，人力资源是企业组织中最有能动性的资源，人力资源管理也日益显现其重要性，这也是为什么很多企业的

9、最高管理者来源于人力资源管理领域。我们的人力资源管理观念起步较晚，在引进西方各类管理概念的同时，我们也引进了西方的人力资源管理理念，这些理念与我国传统的人力资源管理理念存在着较大的区分，对改良我国的人力资源管理工作有很大的影响。人力资源管理在企业中到底应当扮演什么角色？人力资源管理者该做些什么？认清并解决好这些问题，才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向，人力资源管理才能真正实现其应有的作用。4.3对以后将如何学习该专业的认识，或许看来我们学习人力资源管理很大限制的是我们很难结合实际，毕竟很大程度上人力资源只有在公司的业务开展和公司运营中才可以表达它的价值。在真正的公司我们才能了解如何用我

10、们的智商和情商以及搜商来完成对公司的战略做分析，对公司的人力资源做配置，为企业培训与员工流淌的关系讨论和对人力的本钱做规划。这次专业实习就如今而言我觉得自己专业学问还相当欠缺，所以这次受益蛮大的，实习中我消除了一些学习的误区，认识以后的日子里会去系统的去熟识人力资源的各个板块重要性，思索面临着毕业我该至少因该具备的技能，同样让我增长了以后如何去网上应聘，如何看待网上聘请的时效性和其聘请的效率，削减到以后的应聘出现走弯路。总之，专业实习让我受益颇多，给了我以后学习抓重点，留意详情通过这次的实习也发觉了自己的一些缺乏之处，使自己能在以后的学习和工作中克服这些错误，提高自己的各方面的综合能力。人力资

11、源专业实训报告【二】时光飞逝，我们已迈进大学生活的第三个年头，为了更好的了解所学专业的状况，所以我在20xx年x月x号结合自身专业在xx人力资源部进行两周的专业调查和专业实践，如今实习已经结束，回头总结我的实习经受，感到十分的欣慰。它使我在实践中了解了社会，让我们学到了许多在课堂上根本就学不到的学问，也打开了视野、增长了见识，为我即将走向社会打下坚实的基础基本上到达了学校要求的实习目的。一、人力资源部门了解概况人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动爱护、离退休管理等方面的工作。人力资源部设

12、置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：仔细做好工作中的每一件“小事。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的点。四要具有探究、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。由于人的工作是最冗杂微妙的工作，企业对人力资源管理部门员工的能力和素养要求是很高的，人力资源主任这个职位更是对个人品性要求很高的一个职位，需要以主动的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素养

13、：具备公正、忠信、坚决英勇的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推举、使用人才时坚持唯才是用的原则。还要具有坚决英勇的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。具备广博的社会科学学问。一方面可充分利用各种社会科学学问或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学学问有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建筑单位或组织所需的人力资源库

14、营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业学问和职业能力。这些学问和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力。人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好等其它素养能力。当前宁夏东方钽业集团公司正在进行深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，根据“产权清楚、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度特征，根据“精简、效能、统一的原则，强化综合协调、监督保

15、证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在仔细搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，实行了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快进展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；掌握新增人员，把好人员“入口关；严格执行国家规定的退休政策，凡到达法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必需具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高

16、级工岗位人员必需具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书；管理和专业技术岗位上的人员，必需具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必需具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资安排体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和帮助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资依据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责

17、任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于东方钽业把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别根据“岗位劳动评价结果确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。帮助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与敏捷多样的具体安排形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建设与管理负责，比方局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件

18、、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求大专以上学历，具有会计师以上职称，必需是财会、经济类专业，岗级xx级，职数为x，并要求从事有色金属相关管理及专业技术工作x年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。二、实习内容由于我学的是人力资源管理专业，所以在公司人力资源部进行人力资源实习。在这期间协作人力资源工作人员工作，了解了公司的运

19、营管理的基本概况和整体进展状况，特殊对人力资源管理体制有了深入地了解和进行相关机构设置和人员配备的调查。熟识了业务流程，提高了工作意识，增添了责任感。三、实习成果通过两个星期的实习，我基本上把握了公司的工作流程，对人力资源管理的体制有了肯定的了解，并且能够独立的完成肯定的工作。树立了团队意识，和工作人员之间也增添了协作能力，转变了时间观念，养成了按时上下班的守时习惯并且提高了解决问题的能力，可以对问题进行全面考虑，和他人沟通能力也有大幅度的提高。四、问题的提出及建议1、公司内部分工不明确：如今是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个胜利的企业的人力资源部门，管理不是很专业独立，是存在极大的不方便

20、的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现。员工的职称评定、薪酬问题的解决、年度奖金的发放等问题，都需要人力资源部的调整和指导。假如只为了削减部分支出而不主动改革人力资源部门，明显是得不偿失。所以公司急需人力资源部门的改革。2、明确人力资源管理的地目标：1充分调动员工的主动性：据调查讨论发觉，在自然状态下，员工只能发挥20%30%的能力，假如充分调动员工的主动性，其潜力可发挥到80%90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，应当主动调动员工的主动性。而员工的主动性常受到员工在企业中的进展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有

21、利于充分调动员工的主动性，实现企业目标。2扩展企业的人力资本：扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。3实现企业利润化：在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率化才能实现企业利润的化。可表述为：人的使用价值=限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率。人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，到达人尽其才、人尽其能，限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润化的目标。4构建多元化薪酬安排机制，发挥薪酬的激励调整作用企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障能，导致其激励性、调整性减弱，致使对企业作出重大奉献的经营管理者、专业技术人员

22、的主动性得不到充分发挥，导致人才流失。薪酬安排上要向对企业进展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、学问等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬安排体制，以建立有效的安排激励机制。5建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的化企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特殊是对企业进展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时实行竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。6建立学习型组织，开展个人职业生涯规划随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势

23、。美国学者指出，将来最胜利的企业将是学习型组织，因为将来长久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分表达“以人为本的管理理念；提高员工创新能力，为员工进展自我提供宽阔的空间，实现学问共享，提高企业的整体人力资源管理水平。五、实习心得在以前我总是希望早点到社会参与工作，因为我总觉得工作是一件很简单的事，可是当我离开校内，真的进入社会实习后，才真正体验到工作并不是想象中的那样，它不是一件简单的事。每天早上都要按时起床，坐车去上班，到下午六点才能回家。在工作中也不能有丝毫的马虎，没有机会让自己犯错误，所以每天都要打起精神工作。身边都有同行在看着你。一开始上班的时候，我

24、的心情兴奋、兴奋、期盼、喜悦。我信任，只有我仔细学习，好好把握，做好每一件事，实习确定会有成果。但后来许多东西看看简洁，其实要做好它很不简单。记得我工作的第一天，什么事情都不会，工作不知道怎么展开。后来还是通过自己的观看和仿照，才渐渐上手的。经过两个星期的实习，我有以下体会：首先，在没进入公司之前，就要仔细了解公司的制度和总体状况，这样才可以在工作起来得心应手！其次，要学会怎样与人相处和与人沟通。只有这样，才能有良好的人际关系。在欢乐的气氛下才能顺利的完成工作，工作起来才能得心应手。与同事相处肯定要礼貌、虚心、宽容、互相关怀、互相帮助和互相体谅。不要与上司发生口角。新进的员工肯定要多做事，如日

25、常的办公室清洁问题。再次，要学会怎样严厉仔细地工作。以前在学校，下课后就知道和同学玩耍，嘻嘻哈哈、大声谈笑。在这里，可不能这样，因为，这里是公司，是工作的地方，是肯定不允许发生这样的事情的。工作，来不得半点马虎，否则就会出错，工作出错就会给公司带来损失。于是，我意识到：自己绝不能再像以前那样，要学会像这里的同事一样严厉、仔细、努力地工作。最终，要学会虚心，因为只有虚心请教才能真正学到东西，也只有虚心请教才可使自己进步快。要向有阅历的前辈学习，学习他们的工作看法和做事原则。这样能使我们少走许多弯路。总得来说在实习期间，虽然很辛苦，但是，在这艰苦的工作中，我却学到了不少东西，也受到了很大的启发。我

26、明白，今后的工作还会遇到很多新的东西，这些东西会给我带来新的体验和新的体会。因此，我坚信：只要我专心去发掘，英勇地去尝试，肯定会能更大的收获和启发的，也只有这样才能为自己以后的工作和生活积累更多丰富的学问和珍贵的阅历。人力资源专业实训报告【三】一、实习目的熟识现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论学问应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新学问，对所学的学问进行总结提升，以指导将来的学习重点和进展方向。二、实习单位xx有限公司人力资源部三、实习内容一日常人事变动的手续办理日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也

27、是在xx公司实习期间每天必做的工作。依据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：1、入职1核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。2收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的新员工入职指引并简洁介绍操作流程。3提供录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。4经部门经理审批后，收回录用审批表，检查填写是否规范、完好。5指导入职者签订劳动合同，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的保密协议，办理厂牌、工作证。6签订完成

28、后，再次检查入职者材料应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推举表是否齐备。7将新入职者材料交予聘请主管和经理审批，有疑问的地方准时与相关部门沟通确认。8经审批通过的准时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的全部资料归档。2、转正1按合同商定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取一般员工转正考核表，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。2部门领导依据转正申请人在试用期内的工作表现，就一般员工转正考核

29、表做出考评，并给予相关意见。3经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。4检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完好，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清晰的则准时向领导请示，并与相关部门沟通确认。5将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。3、调动1有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取岗位调动申请表。2由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪

30、资及考察时间。3经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清晰。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。二聘请1、网上筛选简历xx公司目前的聘请需求比较大，在前程考试吧、xx人才网和服装人才网三个聘请网站上发布的聘请岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历包括直接发到邮箱中的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是依据岗位的职责和任职要求，例如

31、相关工作阅历、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。2、电话预约面试在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后依据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简洁介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本状况。3、接待应聘者者每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到聘请信息直接过来的以及通过本公司员工推举的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测

32、试题做简洁测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的准时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门支配考核或复试。面试对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简洁了解应聘者的工作经受、主要工作技能、看法、心态及沟通沟通等方面的信息。四、关于xx公司人力资源管理过程中的一些问题通过这一个多月的实习，对xx公司有了肯定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。依据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观看所得，觉得xx公司在人力资源管理这块还存在着肯定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如聘请选拔、培

33、训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。依据工作实践和讨论分析，可以总结为以下几个方面：一现代人力资源管理制度不健全在xx公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、聘请、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全根据企业进展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以到达尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财宝的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流淌的优化配置机制。

34、企业的人事支配往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍旧普遍存在。二组织结构和岗位设置不合理目前，xx公司有大大小小的部门多大xx多个，部门之间互相交叉，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了肯定的影响，相关的责任和职责也很难分得清晰。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的进展需要和人力资源规划。很多岗位没有经过分析和讨论，直接简洁、随便的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有仔细、严格的讨论过，多数是拍脑袋确定的，没有考虑人工本钱和人力资源的优化配置，这对公司长远进展都是不利的。

35、三人员的选拔和任用存在不良局面xx公司目前的聘请渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推举，另一种是通过网络等进行外部聘请，但是，通过内部聘请的很少，限制了内部员工的流淌，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在肯定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的主动性。同时，过于依靠内部员工的推举，会存在着这样一个问题，通过内部人员推举的胜利应聘的机会多大于通过外部聘请的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或伴侣在本公司里的局面。企业重视内部员工的推举很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生冗杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做

36、到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和进展。四员工的培训开发与职业生涯规划匮乏可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的将来进展前景或者说晋升路径不是很清楚甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和主动进取的信念，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。究其缘由，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清楚的职业生涯规划，员工的进展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培育和提升的空间。应当说目前企业不乏

37、人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的进展通道。这样或多或少地削减了员工的职业攀升机遇，特殊是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的进展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页