薪酬管理心得体会(10篇)（薪酬管理06091试题及答案）.docx

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1、薪酬管理心得体会(10篇)（薪酬管理06091试题及答案）薪酬管理心得体会(10篇)（薪酬管理06091试题及答案）该怎么写呢？在写的时候都须要留意哪些呢！下面是会员投稿的关于薪酬管理心得体会(10篇)（薪酬管理06091试题及答案）的最新文章，供大家参考。薪酬管理心得体会1传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，找寻更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探究与借鉴：一、宽带式薪酬的模式宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加

2、每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在削减职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思索色事实上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色调的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和实力为导向的企业文化。宽带薪酬管理模式基本条件：员工的干脆上司有权并且情愿对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还须要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团

3、队而不是个人，这就须要员工所在的团队领导，通常是干脆上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其酬劳待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把留意力过多地集中在职位的凹凸上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增加个人的实力和素养，同时带来了企业绩效的提升。宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公允的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公允性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬体系对企业内外部环境改变的应变实力。二、全面薪酬的模式“全面薪

4、酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者供应的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工供应的不能以量化的货币形式表现的各种嘉奖价值。比如，对工作的满足度，为完成工作而供应的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不行。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应留意以下三点：1全面薪酬管理模式的前提

5、条件。就是企业要能适时地了解和驾驭市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和限制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的胜利实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。2全面薪酬管理模式的重点。就是注意非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满足程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。3全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起

6、，可以提高员工的工作热忱，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。薪酬管理心得体会2在将近xx年的人力资源、行政管理工作经验中，我从专员做起，逐步升至主管、部门经理、总监、副总、询问师等岗位，历经港资、民营、股份制等大中型公司和小规模民企，从沿海鼎盛时期转至内地的成熟转型时期，可以说是每一份工作给我以后的发展奠定了坚实的基础。读万卷书不如走万里路，成熟的管理理念和工作技能是通过对工作阅历的不断积累、提炼，不断的自我完善逐步形成的。下面我重点针对人力资源管理的六大模块谈谈我的工作心得体会。 人力资源六大模块是人力资源管理的核心内容，共分为人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬

7、管理、绩效管理、员工关系管理六部分。人力资源管理是六大模块的有效统一，而不是单纯的某个独立个体。一、人力资源规划人力资源规划是依据公司发展战略及决策层管理意志所做出的工作安排。按期限分：长期(五年以上)、短期(一年及以内)，介于两者的中期安排；按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预料组织对人员的将来供需为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，是人力资源工作方向性、科学性、原则性的表述，是人力资源管理工作的指导安排、大纲。规划要具备符合企业

8、实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性的特点。企业决策者的价值观、道德观(老板文化)对人力资源的规划和建设起着关键性的作用。凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。这些年我们看到了中国企业许多老板对人力资源的重视程度渐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度还有很远距离。大多企业对人力资源管理还未引起足够重视，HR部门更多倾向于事务性的工作，没有依据企业的起步期、发展期、调整期制定不同的人力资源规划。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是每个HR高管人员和企业决策者应当慎重考虑的问题！二、聘请与配置人员聘请是指组织为了发展的须要，依据人力资源规划和发展的要求，找寻、吸

9、引那些有实力又有爱好到本组织任职，并从中选出相宜人员予以录用的过程。企业要发展就肯定要聘请更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展。聘请工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得志向的人力资源管理结果。人员聘请的核心是“在合适的时间招到合适的人选”。在聘请人员的时就充分考虑到被聘请人员是否符合企业文化的要求而不是单单只考虑应聘人员的文凭、工作实力、薪资要求等。聘请时间策略：在人才供应高峰时聘请，通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期，在人才供应的高峰时入场聘请，此时聘请的

10、效率最高。聘请渠道策略：不同的聘请渠道所面对的聘请对象是不同的，比如说假如招一般员工，学历及工作阅历要求不是很高，那么人力市场、社区及大中专院校基本上就可以满意了。假如是招中级人才，那么就须要被聘请人员具备肯定的学历及工作阅历，一般来说人才市场、知名网络聘请网站、参与省市人力资源部门举办的专场聘请会将是不错的选择。关于特别人才及高级人才，考虑到被聘请对象的针对性及稀缺性，就要预留出更多的聘请时间，选择全国性的网络聘请网站、猎头公司、全国各地举办的专业技能及高精尖人才专场聘请会等聘请渠道。以上人员除一般员工外，在进行外部聘请的同时也要在企业内部进行长期的人才储备，配以适当的培训与学习以满意公司人

11、才的须要。人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的协作以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员配置要考虑：人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做；事的难易程度与人的实力水平关系；事的数量是否与人的承受实力相适应。人员配置的核心是“大才大用、小才小用，赛马相马、能上能下，人尽其才、各尽所能”。人力资源配置方面要综合公司现有人员个人素养与工作实力，分析不同工作的特性，同时依据公司经营现状兼具肯定的人才储备性原则进行人力资源配置，既不能人员过多造成人浮于事、效率低下的现象，也不能造成人力资源贫乏、不能满意公司正常生产与发展的须要。选拔管理干部尽量从内部选拔，以达到对在

12、职员工的激励效果及让他们看到自身的发展希望。降低员工流失的物质激励措施：提高工资、改善福利措施；降低员工流失的精神激励措施：满意干事业的须要、强化情感投入、诚意诚意留员工。可从以下几个方面入手：既要加强激励，又要激励竞争；既要关切爱惜，又要教化引导；既要充分放手，又要有效制约；既要讲人情，也要有制度保证。总之，不断拓宽人力资源的补充与聘请渠道、提倡高效、适当的人力资源储备是做好该模块工作的要点所在。三、培训与开发首先要深刻领悟公司目前经营及长期的发展目标，驾驭公司现有人员的素养与实力，支配针对性的培训，组织编写培训大纲、培训课件。比如公司因发展须要新制定出管理制度，那么就要针对此制度进行宣导和

13、培训，让员工充分理解此制度的管理目的以便能够顺当实施。还比如目前某部门员工士气低落，工作信念不足，那么我们要进行激励培训，加强他们的信念与热忱。还有就是某部门或者某些员工工作技能须要提高，那么我们就要进行技能方面的培训以提高他们的工作实力及水平。另外因为企业发展须要还有新进员工培训、个人素养培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。虽然各种各样的培训科目许多，但是并不是全部培训都能解决问题，只有对症下药，进行针对性的培训才能收到志向的效果。针对培训内容及难易程度的不同，在课时支配上要合理，该惊慌的就要支配惊慌，否则就没有学习的氛围，假如须要间隔时间长的就不能支配太密，要给学员接受消化的过程和时间。关

14、于培训讲师我们可以采纳敏捷的方式，比如我们人力资源部的人员、各部门的管理人员、工作业绩突出的一般员工、比较经典的教学光盘以及外请的专业培训讲师等等，综合考虑培训费用、效果、好用程度等因素设置适合的培训人。培训完成后还要进行课程考核及培训反馈，必要时还要对被培训人进行一对一的探讨，就培训内容、课时支配、培训方式、讲师水平、培训效果进行充分的沟通，以便对培训各方面的支配进行不断的提升。依据培训目的及课程的难易程度，员工培训还分为一级培训、二级培训、三级培训等等。对培训讲师进行专业化、职业化培训，受训合格后方能评为内部讲师。要做好培训效果的评估，把培训工作作为系统化、长期化、不断提高和深化的工程来做

15、，才能收到志向的培训效果。人力资源开发工作就是发掘员工工作实力的潜力，激发他们向上进取及渴望胜利的欲望，信任他们的实力，给他们充溢希望的愿景，以提高自身工作实力及工作效率，以达到公司人力资源不断增值的目的。人力资源开发要考虑被开发人员的学历、现有工作实力、以往工作业绩、学习与接受实力、被开发类型是否为公司所须要类型等因素。除了公司组织的各种培训和学习以外，还要多激励员工自我学习，在公司内部主动烘托出学习进取的氛围，对经过自我学习并考取国家颁发的相应技能证书且所学专业能够服务于本职工作的员工，公司要给与肯定的现金及名誉嘉奖，激励员工不断学习深造。经过公司开发与员工自我开发双管齐下的措施，就可以从

16、根本上杜绝公司人才缺乏的现象发生。四、薪酬管理薪酬管理的主要工作目标就是合理安排工资预算总额，对公司人员工资结构进行合理划分，主要参考依据为国家相关法律法规、企业所处地区的同行业同职务工资水平、当地最低工资标准、公司当前薪资水平、员工岗位在企业所处地位及作用、绩效考核指标及目标等因素。薪酬水平即要基本满意员工期望，同时又不能给企业造成奢侈；既要符合当地的劳动法规，也要考虑到企业实际经济的状况。员工薪酬作为企业对员工的重要激励手段，要多采纳敏捷机动的策略，依据不同岗位类别(职能部门、业务部门、设计研发部门等等)设计不同的薪资结构。对工作完成精彩的员工要在薪资上给于确定和激励，反之也是一样。对销售

17、业务人员尽量在基本工资方面给付较低，而在绩效工资及奖金制度上给于员工更大的想象空间，激励他们奋勉图强的去争取较高的工资待遇，让薪酬管理真正起到激励员工和确定员工业绩的目的。待到条件成熟以后，就可以逐步实现向定岗定薪、低基本工资、高嘉奖的科学管理模式的转变。五、绩效管理绩效管理往往是企业最为关切的部分。绩效管理的目的通俗一点讲就是让员工能够有压力有动力，自发性的去把工作做好，从而削减整个公司的管理压力。另一个方面也希望员工能够清晰的知道把工作做到公司所要求的水平都须要达到什么样的条件，哪部分工作还没做好，还须要提升什么等等。绩效管理大致分为绩效指标及目标的设定、过程辅导与监控、绩效考核、考核结果

18、的反馈与运用等步骤。绩效指标及目标的设定要与公司的目标管理、当期工作安排结合起来。绩效指标应当具有代表性、关键性和典型性；每个被考核岗位的当期考核指标数量不宜过多，要少而精；考评的标准要详细明确，易于考评者和被考评者理解和驾驭；各个考核指标要有合理的安排权重。详细考核指标涵盖许多的细微环节内容，比如说部门主管，往往都会考核本部门的完成工作任务的状况、本部门员工流失率、部门工作氛围、员工工作实力提升状况、与对口部门工作连接及协作度等等；一般员工一般都会考核工作完成状况、个人学习状况、工作听从度、同事及上级工作评价、出勤状况等要素。然后就全部考核要素进行打分，依据得分状况来计算考核工资，那么自身工

19、作的好与坏就可以通过得分状况很直观的显现出来。绩效考核指标在制定时肯定要和被考核部门人员进行充分的探讨沟通，肯定要让他们能够理解考核的目的所在，以便日后在执行时尽量削减员工的抵触心情及执行压力。绩效考核在执行时要遵循由宽到严、由浅入深、由形式到实质、按安排分步骤逐步的实现考核目标。在实行绩效考核前先进行思想上的宣导，支配针对性的培训等等，让员工做好思想上的打算，充分理解考核的内容及目的，让员工有一个理解、接受、执行的时间过程。在实行考核时实行由浅入深、由松到严的考核步骤，就考核指标与被考核部门及人员进行全面的沟通，充分考虑到考核人员的素养及接受实力。个人观点认为，初期考核指标不要太多，也不宜太

20、高，同时绩效工资部分也不要太多，等员工渐渐适应了这种工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比较妥当也人性化的合理方式。关于绩效考核评分的部分，在确定好考核指标以后，依据考核指标详细内容来划定详细的评分人员，有部门同事，干脆上司、接口部门、后勤部门等人员。评分时必需做到实事求是，杜绝你好我好大家好的敷衍局面。把绩效考核评分的重要性给大家灌输到位，让他们相识到仔细对待考核打分是对企业与自身的一种责任，敷衍应付是对同事的一种损害的思想观念。要明确各部门主管对本部门考核执行状况负有不行推卸的管理责任，务必要把绩效考核做到真实、有效。人力资源部门在考核进行中也要听取各部门反馈的看法和建议，对考

21、核方案进行不断的完善和改进，已做到最适合企业发展的工作要求。六、员工关系管理员工关系管理或者称之为劳动关系管理，其重要工作目标是理顺公司内部的劳资关系，增加团队凝合力及向心力，妥当解决日常运营中产生的各种员工与公司、员工与主管、员工与同事、员工与工作等各方面的冲突。我个人认为，建设好公司各层人员的沟通渠道，让上情能下达，下情能上达，公司各层人员之间能够通过有效渠道进行沟通，同时不断提升公司管理者的管理实力及个人修养，把每一项公司管理政策向基层员工灌输到位，尽可能的提前预防冲突的出现而不是到处救火，那么员工关系这个模块内的工作做起来难度就小得多了。同时配以公司文化及价值观的宣扬，举办各类有实际意

22、义的员工活动，不断增加员工的向心力，理顺劳动关系，那么对公司团队的稳定性、员工的工作热忱、改善员工流失率等都能起到很好的主动作用。详细措施如设立看法箱、实行总经理接待日、实行部门内部沟通会及接口部门沟通会、组织公司集体活动及参与社会义务劳动等，都是比较有效的措施。综上所述，人力资源六大模块基本上涵盖了人力资源管理全部涉及到的工作范畴，六个模块之间彼此联系、相互影响，不行分割。六大模块不分轻重都很重要，一个模块做不好，就干脆影响到别的模块的执行效果及目标完成度。努力做事只能把事情做对，专心做事才能把事情做好。所以，假如想把人力资源管理工作做好做到位，就必需专注于每一个工作细微环节，仔细对待每一个

23、人每一件事，同时人力资源管理者要具备决心、细心、耐性、爱心、恒心的自身素养，与时俱进，明确自身角色定位，依据公司发展须要不断提升自身素养和工作技能，那么人力资源工作肯定会为企业的发展发挥出应有的重要作用和价值。以上是我以自身工作阅历结合六大模块对人力资源管理阐述的一些个人观点和工作体会，因为人力资源管理工作要和企业详细实际状况紧密结合，所涉及的详细细微环节及涵盖的内容实在太多，在此不便进行一一具体表述，只能概括性的泛泛而谈，还恳请谅解，后续会进一步针对实际进行沟通或供应以前工作中自己独立制定的胜利案例。薪酬管理心得体会3一、模块的功能组织规划模块的主要功能是承载企业基于战略目标所构建的、符合企

24、业当前发展须要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系。在系统中建立起这些基础数据后，即可供职员管理、组织绩效管理、薪酬管理等其它业务模块调用。职务体系模块的主要功能是对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等数据进行维护。用户可依据自身实际需求对企业内部的职务进行设置，通过对职务类型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的划分。组织架构的功能主要是对组织进行一个清晰明白的结构划分组织树清楚明白，组织架构与职位体系紧密依托职位体系是金蝶K/3人力资源管理系统的基础，金蝶K/3人力资源管理系统各个功能模块的实现都须要依托在职位体系上。职称体系的主要功能是企业可在系统中定义要运

25、用的职称体系，包括职称类别、职称级别、职称。系统中还预置了国家标准职称体系，可供企业干脆引用或参考。职员管理模块主要供应用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块供应完整的职员基础数据。主要功能包括：在职管理、不在职管理、离退休管理、离职管理、人事事务、合同管理、自定义预警和政策制度管理。比如：在职管理可以对员工做出以下管理：新增、职员入错职位调整、删除职员、职员信息维护、职位说明、流程管理、档案审核、职员简历套打、排序、职员信息维护维护页面、职员查询。二、模块的优缺点及其改进1.组织规划系统的优点1）可以对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等

26、数据进行维护。2）组织构架是企业总体运营结构的索引，可以很清晰的看到企业目前的结构框架，有利于缺失构造的完善和战略目标的确定。3）在系统中建立起来基础数据后，可供其他模块的调用。这样，节约了其他模块管理人员录入基础数据等，节约时间，提高了办事效率。2.职员管理模块的优点1）可以对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块供应完整的职员基础数据。2）在职员管理中，对不同类型的管理设置非常完善。可以对不同类型的管理进行新增、删除、修改、转正等工作。这样，可以对企业的每一位职员进行有效管理。3.组织规划模块的缺点及改进1）本系统的背景单调，工作人员假如长时间连续工作，会感到眼疲惫

27、。可以适当的设计一些休闲、放松类的背景。2）本系统在经过不专业人士调整运用后，出现的小程序等错误不能自己补救。可以通过对程序的完善，来改善此种状况。3）本系统没有联互联网，软件公司对系统的升级、改进不能够跟上步伐。应当联与互联网，可以刚好的而得到系统更更好的改进。4）系统是固定的，不能够适应于特性化的企业的人力资源管理。可以设计出不同类型的版本，选出本企业适合的。三、心得体会通过这次试验，尤其是对组织规划和职员管理模块有了更深一步的了解。组织规划模块是对企业的总观，有利于对企业现状的相识和战略的制定。而职员管理模块则是对员工的管理。它能够比较全面的对各类型员工、大部分指标进行管理同时，这些模块

28、对基础数据的共享，节约了大量的时间和人力，提高了管理效率，此外，此次试验通过我们对软件的独立操作和探究，发觉了其中的不足及改进的方案。对以后的学习有很大的作用。试验二：薪酬设计一、薪酬设计模块的功能薪酬设计可以承载不同类型员工的薪酬标准，可以定薪调薪业务应用，保证了薪酬策略的有效实施。在定薪和调薪流程中，薪酬标准应用，保证了各级部门经理事前限制，有利于薪酬公允、竞争和激励。同时薪酬设计还供应人事、薪酬和绩效、考勤的一体化和敏捷配置的解决方案，大大提高了效率。主要功能包括：基础资料、方案设置、方案应用、职员薪酬变更。二、模块的优点及其改进1.薪酬设计模块的优点1）实现了从薪酬方案设计、定薪调薪流

29、程到薪酬核算的薪酬专业化流程应用。市场上多数工资软件都是针对财务人员进行工资核算发放用的，K3-HR系统可依据薪酬设计标准方案批量完成定薪调薪流程，并记录每个人的薪酬标准变更记录，应用到薪酬核算发放中。2）大规模工作流应用：跨地域管理分支机构的企业实现自动推断审批处理人的困难HR工作流应用。比如金蝶集团自身在全国各地的几十家分支机构的人事调动审批、绩效考核流程等工作流应用已经胜利上线。涉及几十家机构公司几百个大小部门数千人参加的工作流应用，系统实现了只须要设置集团统一的一条流程，则集团总部和全部分支机构的每一个人的HR工作流审批业务都可以在这条流程上运行，由系统按业务关系自动推断各个流程节点的

30、审批人。3）K3-HR多账套跨地域分布式应用功能包：可以进行跨数据库的人事、薪酬具体档案查询，可以通过K/3合并报表平台制作HR集团合并报表。2.薪酬设计模块的缺点及改进我觉得此模块很好，到目前还没有找到其缺点。三、心得体会通过这次试验，尤其是对薪酬管理的过程有了更深刻的理解，也为今后更加深化驾驭人力资源管理软件的运用方法打下了良好的基础。同时，也留意到了薪酬管理体系中的问题，明白薪酬管理是一把双刃剑，必需上下个级别部门的协作才能发挥到其最大的功效，并且要着眼于员工个人绩效与薪酬的合理配置，同时注意员工薪酬和组织利润的有机结合，最终实现企业总体利润和效能的提升。此外此次试验通过我们自己的学习和

31、探究，解决了很多软件应用上的困难，对以后的学习探讨起了很大的帮助作用。试验三：社保福利一、社保福利模块的功能社保福利管理是人力资源管理工作的重要组成部分。运用金蝶K/3人力资源系统，可实现对参保单位、参保职员的社保福利的记录管理功能。在业务数据管理的基础上，金蝶K/3人力资源系统进一步供应详尽的社保福利报表。金蝶K/3人力资源系统供应业务类型、险种类型等敏捷的自定义功能以满意企事业单位的特性化需求。主要功能包括：基础资料、社保业务。基础资料功能主要是将社保业务须要设置的基础资料，如社保参数、险种等集中在一起管理，便利用户操作。社保业务功能是对基础资料依据对社保福利进行管理。二、社保福利模块的优

32、缺点及改进社保福利模块的优点1）能够依据企业实际状况对不同的人员设置其享用不同保险账户。2）能够设置保险计算公式，自动计算出人员所应缴纳的保险费用。三、心得体会通过这次试验，是我更加了解了社保福利模块的功能和操作程序。不过，由于接触比较少，对其完全的操作不是很娴熟，但是我信任，对于我们人力资源管理的专业人士来说，以后肯定会多了解、多练习、系统的驾驭我们的专业学问。金蝶K/3人力资源管理系统是基于战略人力资源管理思想进行设计和开发，适用于国内大中型集团企业，同时兼容中小型企业的应用需求，帮助企业实现基础人事管理、专业人力资源管理和员工自助等三个层面的应用。该系统采纳WEB应用，既可独立运行，又可

33、与K/3其他系统无缝集成，为企业供应更完整、全面的企业应用解决方案。通过这次试验，使我们初步了解了软件的系统结构和系统工作流程。薪酬管理心得体会420xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、四周同事的帮助下，主动工作，努力学习，仔细完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，详细如下：自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。仔细做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在精确、刚

34、好发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工刚好了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加仔细、细致。仔细根据中心制定的薪酬安排方案，做好各项薪酬发放的详细工作。一是仔细根据各项考核方法的要求发放薪酬及兑现加分嘉奖，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，常常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时便利供应依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工须要，可以随时供应查询。截止20xx年底，共有外聘职工195人，

35、其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理状况困难，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中细致、细致测算，力求精准，然后主动主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司亲密联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也依据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放对于签订劳务协议的外聘职工，仔细根据管理方法要求，做好薪酬及绩效考核发放的详细工作，以最精确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的刚好和畅通。接上级要求，20xx年统计清查工作繁重困难。今年，我完成xx年退休职工津贴补贴清查

36、工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐困难，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导支配的此项工作任务。依据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月根据标准精确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透亮化，让职工更清晰了解发放状况。严格根据文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。平常做好日常工作以外，对于职工工资档案，还须要进行大批量的筛查和核对整理

37、。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。依据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，依据其收入水平为社保局供应数据，并对其个人缴纳部分进行精确测算。作为集船员考试、职工培训、党校教化、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、老师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我仔细依据管理方法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并刚好发放到员工手中。鉴

38、于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就协作后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深化细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档。薪酬管理心得体会5这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并相识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。由于学习条件的限制，在

39、薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的学问。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会：首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，须要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完备的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。这样才能

40、使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、刚好性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不刚好，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的主动性。所以，薪酬的管理工作必需保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必需刚好进行更正，多退少补，保证工资的精确性。在日常的薪酬管理工作中，假如能够保证工资的规范性、有序性和刚好性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。最终，薪酬应当成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具

41、。薪酬管理不应当只是计算工资这样简洁的常规性操作，应当发挥其其它的一些衍生作用。特殊是在我们的服务性行业，工资更应当和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发觉经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。薪酬的学习不是一蹴而就的，这须要不断地学习和实操演练才能够融会贯穿。我们应当在不断的学习和探究中发觉薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。薪酬管理心得体会6x时间薪酬福利管理工作根据院整体目标和部署，坚持两低

42、于原则下合理运用工资总额，接着注意薪酬的公允性和激励性，培育、吸引和保留人才。同时遵照有关XX政策，规范工资支付、保险办理及其他特别费用的管理。xx时间段薪酬福利管理的工作总结如下：第一、对下供应更好的政策服务和管理引导，对上供应更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，根据院整体目标和部署，通过工资总额安排预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源询问项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理运用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策供应更多的支持和建议。1、工资总额

43、安排预算与实施。根据中心企业工资总额安排(预算)管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并根据院工资总额安排，详细实施院属单位劳动工资安排审批和限制。全年度工资总额在预算范围内，运用状况良好。2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额运用状况分析，指导院属单位合理运用、有效激励。并依据年度实际状况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际状况。3、依据北京市最低工资调整刚好调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。其次、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发觉问题，着手薪酬体系优化、改进。全院20xx年上半年薪

44、酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院20xx年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了缘由分析和相关合理化建议。该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：首先，该分析是对现有薪酬数据

45、的二次加工，通过深化量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量相识与定性相识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公允性、外部竞争力的干脆基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最终，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发觉的问题及保持共产党员先进性教化中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。xx时间段我们已与专业人力资源询问机构进行了多次接触和前期打算工作，打算进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源询问机构对我院进行

46、薪酬系统再设计。第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作精确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，xx时间段共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农夫工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作精确度。1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。薪酬管理心得体会7继目标绩效管理之后，我们进入到薪

47、酬管理的内容。当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应当得到回报。然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢?这就是薪酬管理的问题。在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发觉这些声音来自于三个方面：在许多企业里，我们常常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得特别无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的方法去真正面对这样的问题，从而对员工的满足度造成很大的影响。同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生许多困惑，因为

48、他们突然间发觉，好像无论给员工多少钱员工都不会满足，并且给的越多的，不满足的声音反而会越大。在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和说明，最终往往还是得不到令方方面面都满足的结果。薪酬管理是一个世界级的难题，全世界没有任何一家公司可以保证百分之百地解决薪酬问题，使得员工在薪酬问题上的满足度达到百分之百。之所以面临这样的困难境地，究其缘由有两点：对企业而言，薪酬体系恒久没有一个统一的模式，在不同的时期、面对不同的竞争环境、在不同的战略目标的影响下，企业薪酬体系是完全不同的，甚至今年的薪酬体系和明年的都可能有很大差别。在薪酬问题上，公司的任何部门、任何岗位的员工都会保持永久的高度关注，因为薪酬干脆关系到他们的生活质量。与此同时，由于恒久不会有一个肯定公允合理的薪酬标准，因