中石油物资装备集团总公司绩效考核.ppt

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1、中石油物资装备集团总公司中石油物资装备集团总公司绩效考核改革建议绩效考核改革建议1说说明明本方案是项目组在前期访谈及资料分析所得信息基础本方案是项目组在前期访谈及资料分析所得信息基础上，为全面推进流程工作而提出的考核改革建议。上，为全面推进流程工作而提出的考核改革建议。本方案的目的在于：通过绩效考核和绩效管理，使流本方案的目的在于：通过绩效考核和绩效管理，使流程项目工作成果得以实施，另一方面衡量、认定各部程项目工作成果得以实施，另一方面衡量、认定各部门及个人的贡献，从而使门及个人的贡献，从而使CPMEC齐心协力，共同完齐心协力，共同完成发展目标。成发展目标。2目目 录录第一部分第一部分 考核体

2、系的整体思路考核体系的整体思路一、考核的核心思想一、考核的核心思想二、考核的基本思路二、考核的基本思路三、考核的基本原则三、考核的基本原则第二部分 各部门的考核第三部分 部门考核第四部分 员工考核3一、一、考核的考核的核心思想核心思想1.1.考核目的考核目的考核的目的不仅仅是衡量员工的贡献，发放奖金，更重要的是指导、激励指导、激励员工，促进促进各部门乃至公司发展各部门乃至公司发展目标的实现目标的实现。2.2.考核内容考核内容从根本上讲是促进公司长期稳定发展的手段，考核的内容主要是工作成绩，即以绩效为中心的“绩效考核绩效考核”。3.3.考核定位考核定位考核本身是一种手段，是各部门管理中的一个环节

3、要在“绩效考核”的基础上，推动各部门的“绩效管理绩效管理”工作工作，促进各部门发展目标的实现。4一、各部门一、各部门考核的考核的核心思想（续）核心思想（续）对对各部门各部门来说来说对对员工来说员工来说指导、激励员工促进组织目标实现衡量员工贡献发放奖金促进员工和各部门绩效的不断提高作为员工晋升、培训等工作的依据静态静态动态动态1 12 23 351.在形成“各部门责任单位”的基础上，建立各部门内部的二级考核管理体系。2.一方面，部门对公司主管领导负责，公司主管领导对部门进行考核。3.另一方面，员工对部门负责，部门负责人对员工进行考核。各板块一级考核一级考核部门考核部门考核公司建立各部门内部的建立

4、各部门内部的“二级考核管理体系二级考核管理体系”部门员工二、各部门二、各部门考核的考核的思路思路二级考核二级考核员工考核员工考核6二、各部门二、各部门考核的考核的思路（续）思路（续）为什么要建立为什么要建立“二级考核管理体系二级考核管理体系”？有利于各部门各部门整体目标的分解落实。有利于加强部门部门内部的团结协作。有利于调动部门负责人部门负责人的积极性。有利于全员全员参与考核，分散考核工作量。二级考核二级考核7二、各部门二、各部门考核的考核的思路（续）思路（续）目标目标结果结果过程过程明确目标明确目标给定资源给定资源说明奖惩说明奖惩兑现奖惩兑现奖惩总结改进总结改进信息沟通信息沟通监控风险监控风

5、险提供帮助提供帮助目标管理模式示意图目标管理模式示意图各部门各部门“二级考核管理体系二级考核管理体系”需需要的前提条件：要的前提条件：建立公司的建立公司的“责任单位体系责任单位体系”，进而形成进而形成“各部门责任单位各部门责任单位”。同时，公司对各部门实施同时，公司对各部门实施“责权责权利利”对等条件下的对等条件下的“目标管理目标管理”模式。模式。8三、考核体系设计的基本原则三、考核体系设计的基本原则目标导向原则考核体系的设计应考虑各部门目标的实现重要性原则不求全面考核，要突出重点客观原则尽可能用客观指标考核需要主观调整的需要说明理由低成本原则尽可能降低考核成本9考核谁？考核谁？考核对象谁来考

6、核？谁来考核？考核主体考核什么？考核什么？考核的内容如何考核？如何考核？考核的程序影响什么？影响什么？影响什么？影响什么？考核结果的使用考核结果的使用相互作用相互作用四、考核体系设计的内容四、考核体系设计的内容10目目 录录第一部分 考核体系的整体思路第二部分第二部分 各部门责任单位各部门责任单位一、各部门责任单位的责权利情况一、各部门责任单位的责权利情况二、各部门的责任二、各部门的责任三、各部门的权力三、各部门的权力四、各部门的利益四、各部门的利益第三部分 部门考核第四部分 员工考核11各部门作为责任单位，应该有各部门的业绩考核。各部门考核的对象是各部门各部门，公司公司是各部门考核的主体。考

7、核主体考核主体考核对象考核对象公司各部门考核考核各部门考核的考核关系示意图各部门考核的考核关系示意图提要求，定目标提要求，定目标过程监控，提供帮助过程监控，提供帮助结果考核结果考核接受目标任务接受目标任务定期汇报，可寻求帮助定期汇报，可寻求帮助自主完成任务自主完成任务一、各部门责任单位的责权利情况一、各部门责任单位的责权利情况12一、各部门责任单位的责权利情况一、各部门责任单位的责权利情况各部门各部门责任责任按照公司的要求，全面完成任务，主要是各部门的绩效计划表。权力权力/资源资源公司根据绩效计划给予相应的资源，主要包括财务资源和人事、财务、业务方面的权力利益利益公司根据各部门绩效计划完成情况

8、给予相应的奖惩，主要包括各部门的奖惩和主管领导的奖惩 各部门作为责任单位，关键在于形成“各部门的责权利对等关系”。13二、各部门责任单位的责任二、各部门责任单位的责任各部门责任单位的责任是按照公司的要求完成任务，即公司对各部门的考核内容，具体的可以表现为公司下达的各部门绩效计划表。各部门考核的内容来源于来源于公司发展目标，具体内容取决于取决于各部门的功能定位。各部门各部门功能定位功能定位公司公司发展目标发展目标实现公司发展目标实现公司发展目标需要各部门完成的任务需要各部门完成的任务战战略略导导向向可可控控性性14 公司应在“三个层次三个层次”上考虑对各部门考核的内容。业务规范业务规范费用控制费

9、用控制基础因素基础因素各部门应在业务规范的基础上实现对公司的贡献必要因素必要因素各部门应在一定的费用条件下实现对公司的贡献核心因素核心因素各部门应在公司发展目标实现的过程中发挥应有的作用绩效贡献绩效贡献二、各部门责任单位的责任（续）二、各部门责任单位的责任（续）15 公司应从“三个方面三个方面”考虑各部门的绩效贡献。各部门各部门上级单位上级单位市市场场公公司司23市场表现市场表现市场占有率市场占有率客户数量客户数量客户满意度客户满意度持续发展能力持续发展能力经营指标经营指标管理水平管理水平业务能力业务能力特别事项特别事项1上级要求上级要求违规情况违规情况受表扬情况受表扬情况二、各部门责任单位的

10、责任（续）二、各部门责任单位的责任（续）16四、各部门责任单位的利益四、各部门责任单位的利益考核结果的使用考核结果的使用各各部部门门考考核核得得分分各部门各部门整体整体主管领主管领导导各部门绩效工资总额各部门绩效改进计划绩效工资绩效改进计划 各部门责任单位的利益包括“各部门的整体利益”和“各部门负责人的利益”。171.各部门的绩效工资总额各部门的绩效工资总额 公司根据各部门绩效考核得分情况，最终确定各部门的绩效工资总额。各部门实际各部门实际绩效工资总额绩效工资总额=各部门正常各部门正常*绩效工资总额绩效工资总额各部门本年度各部门本年度考核得分考核得分注：正常绩效工资总额可以在公司去年各部门绩效

11、工资总额的基础上，考虑年度的环境变化、任务变化等差异因素，进行适当调整得出。集团公司虽然给下达工资总额要求，但CPMEC可依工资分配自主权进行改革10018目目 录录第一部分 考核体系的整体思路第二部分 各部门责任单位第三部分第三部分 部门考核部门考核一、部门考核的对象一、部门考核的对象二、部门考核的主体二、部门考核的主体三、部门考核的内容三、部门考核的内容四、部门考核的程序四、部门考核的程序五、部门考核结果的使用五、部门考核结果的使用第四部分 员工考核19各部门部门考核对象具体包括：本部各处室本部各处室/部门部门8个直属企业个直属企业一、部门考核的对象一、部门考核的对象各部门部门考核对象包括

12、其下属的所有部门下属的所有部门。20各管理处室各业务板块各部门部门考核的考核关系示意图各部门部门考核的考核关系示意图决策层或者薪酬（考核）委员会决策层或者薪酬（考核）委员会考考核核主主体体考考核核对对象象绩效考核绩效考核各部门各部门21三、部门考核的内容三、部门考核的内容1.部门考核内容设计的基本原则2.部门考核指标设计的整体思路3.业务规范性情况考核4.费用控制情况考核5.绩效贡献情况考核22目标导向原则目标导向原则指标来源于各部门的整体需要可控性原则可控性原则部门对指标有较强的控制力重要性原则重要性原则指标设置应重点突出风险控制原则风险控制原则风险较大指标应有否决区间部门考核内容设计的基本

13、原则部门考核内容设计的基本原则232.部门考核内容设计的整体思路部门考核内容设计的整体思路公司的总要求/各部门的总目标部门的功能定位和工作内容部门的考核内容绩效指标绩效指标设置原则设置原则根据各部门的总目标和个部门的功能定位，确定各部门的考核内容。24部门考核内容设计的整体思路部门考核内容设计的整体思路选用选用“因素记点法（或其它工具）因素记点法（或其它工具）”进行各部门下属部门的考进行各部门下属部门的考核，部门考核得分表示其工作符合各部门要求的程度。核，部门考核得分表示其工作符合各部门要求的程度。指标得分指标权重加权得分指标（1）指标（2）指标总得分部部门门考考核核得得分分部门考核结果的形成

14、过程示意图部门考核结果的形成过程示意图25业务规范业务规范费用控制费用控制基础因素基础因素部门业务规范性部门业务规范性必要因素必要因素部门的费用控制情况部门的费用控制情况核心因素核心因素部门对各部门的业绩贡献部门对各部门的业绩贡献绩效贡献绩效贡献 各部门的业绩是多方面的，应该从业务规范、费用控制和绩效各部门的业绩是多方面的，应该从业务规范、费用控制和绩效贡献三个维度考核其业绩。贡献三个维度考核其业绩。部门考核内容设计的整体思路（续）部门考核内容设计的整体思路（续）26总目标总目标管理层管理层贸易板块贸易板块制造板块制造板块 各部门的功能定位和工作内容等情况不同，应分别确定各部门的各部门的功能定

15、位和工作内容等情况不同，应分别确定各部门的绩效贡献内容及其标准。绩效贡献内容及其标准。部门考核内容设计的整体思路（续）部门考核内容设计的整体思路（续）27业务部门业务部门管理处室绩效贡献费用控制业务规范将部门分三类，分别从三个维度考虑其考核指标的设置。各部门业务规范性考核和费用控制考核是基本相同的，主要差异在于绩效贡献的考核。部门考核指标设置思路框架表部门考核指标设置思路框架表部门考核内容设计的整体思路（续）部门考核内容设计的整体思路（续）28含义部门工作符合公司/各部门规章制度的程度目的降低风险，提高效率适用范围所有部门内容所有规章制度和要求的执行情况绩效指标设置“工作规范性”应以公司和各部

16、门的规章制度为标准，考核所有部门的业务规范性，应以公司和各部门的规章制度为标准，考核所有部门的业务规范性，以控制业务风险，提高工作效率。以控制业务风险，提高工作效率。实施基础具备规章制度和制度执行情况检查人业务规范性情况考核业务规范性情况考核29B.【考核程序】相关部门制定制度相关单位提出要求公布制度要求考核期内检查人进行检查记录结果报监控室考核期末计算、上报得分注：检查人可以是相关部门，也可以是被检查者的直接上级。检查人有检查权，也有检查的责任可以考虑对检查部门的检查情况进行考核，并对检查结果承担连带责任。业务规范性情况考核（续）业务规范性情况考核（续）30含义部门费用支出符合各部门要求的程

17、度目的控制费用适用范围所有部门内容所有“可控支出”的控制情况绩效指标设置“部门费用控制率”实施基础部门费用支出标准应以各部门的部门费用计划（预算）为标准，考核所有部门的费用控应以各部门的部门费用计划（预算）为标准，考核所有部门的费用控制情况，提高各部门的经济效益。制情况，提高各部门的经济效益。费用控制情况考核费用控制情况考核31B.【考核程序】考核期初各部门拟定本月支出计划考核期初与各部门沟通确定其月度支出计划考核期内财务部监督支出计划执行情况考核期内根据需要修订原定支出计划考核期末提供部门月度支出情况考核得分并上报费用控制情况考核（续）费用控制情况考核（续）325.绩效贡献情况考核绩效贡献情

18、况考核5.1直接业务部门的直接业务部门的“绩效贡献绩效贡献”考考核核5.2业务支持部门的业务支持部门的“绩效贡献绩效贡献”考考核核5.3职能管理部门的职能管理部门的“绩效贡献绩效贡献”考考核核绩效贡献绩效贡献考核考核业务规范性业务规范性考核考核成本控制成本控制考核考核部部门门考考核核335.1业务部门的业务部门的“绩效贡献绩效贡献”考核考核直接业务部门的绩效考核思路是：直接业务部门的绩效考核思路是：一方面，通过市场调查获取对业务部门业绩的认可程度；一方面，通过市场调查获取对业务部门业绩的认可程度；另一方面，通过各部门评定优秀和劣质产出，指明工作方向，促进另一方面，通过各部门评定优秀和劣质产出，

19、指明工作方向，促进绩效改进和长期稳定发展。绩效改进和长期稳定发展。业务部门（1）业务部门（2）客客户户各部门各部门需需要要认认可可需要认可需要认可需要认可需要认可需要认可需要认可市场反映内部客户34目目 录录第一部分 考核体系的整体思路第二部分 部门责任单位第三部分 部门考核第四部分第四部分 员工考核员工考核一、员工考核的对象和主体一、员工考核的对象和主体二、员工考核的内容二、员工考核的内容三、部门考核的程序三、部门考核的程序四、部门考核结果的使用四、部门考核结果的使用35一、员工考核的对象与主体一、员工考核的对象与主体员工考核对象在部门考核的基础上进行员工考核，员工考核对象包括各部门内的所各

20、部门内的所有正式员工有正式员工。员工考核的主体由各部门的负责人各部门的负责人负责对本部门的员工进行考核。考核主体考核主体考核对象考核对象部门负责人部门员工考核考核员工考核关系示意图员工考核关系示意图36 根据员工的工作内容对其进行分类考核。二、员工考核的内容二、员工考核的内容部门负责人部门负责人员工考核所负责部门的绩效员工类别员工类别考核内容考核内容员工考核的内容员工考核的内容部门考核的程序部门考核的程序部门考核结果的使用部门考核结果的使用这些内容需在考核制度这些内容需在考核制度中根据具体业务情况进中根据具体业务情况进行设计行设计37结结 束束 语语 必要性必要性建立适当有效的绩效管理系统，为员工提供及时的工作反馈，使其扬长避短，改善绩效，发挥技能与素质；绩效评估结果又为管理者提供决策支持，让管理者及时了解是否存在管理黑洞；同时绩效评估结果也为薪酬、培训、奖惩、晋升等人力资源决策提供统一的依据，保证人力资源管理的效率与公平 可行性可行性项目组在访谈中，多数中级管理人员对于目前的绩效考核和薪酬制度提出改革意见，也需要在执行“二次分配”能有可依据的制度 风险风险在企业管理实践中经常遇到的一个矛盾现象是，一方面员工期待有一个比较成体系的薪酬及考核制度，另一方面，对其自身的考核制度往往有抵触情绪，这种情绪有进会影响考核效果38