中集集团低绩效员工评估管理专题探讨.ppt

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1、 Copyright CIMC Corporation 2006中集集团低绩效员工评估管理中集集团低绩效员工评估管理专题探讨专题探讨2006/04/12 Copyright CIMC Corporation 2006CIMC C概念误区的澄清概念误区的澄清低绩效低绩效沉淀沉淀误区误区问题关键点问题关键点低绩效低绩效平凡岗位平凡岗位低绩效低绩效淘汰淘汰找到岗位驱动业绩的关键指标和评估标准，找到岗位驱动业绩的关键指标和评估标准，不能把平凡岗位（不容易出成绩）的人等不能把平凡岗位（不容易出成绩）的人等同于纸绩效。同于纸绩效。低绩效员工的处理及管理的方式有多种，低绩效员工的处理及管理的方式有多种，不能

2、把简单粗暴将低绩效员工的管理方不能把简单粗暴将低绩效员工的管理方式理解成单一的淘汰。式理解成单一的淘汰。沉淀员工主要指资历老，没有内驱力、沉淀员工主要指资历老，没有内驱力、没有要求、但求无过，得过且过，跟不没有要求、但求无过，得过且过，跟不上公司发展的要求上公司发展的要求2 Copyright CIMC Corporation 2006CIMC C低绩效员工界定低绩效员工界定能力能力不同类别不同类别描述描述/举例举例业绩业绩态度态度其他其他未达到岗位职责要求，未按岗位角色完成任务未达到岗位职责要求，未按岗位角色完成任务未能完成年度得点工作计划未能完成年度得点工作计划工作有重大过失，对部门或公司

3、有损失工作有重大过失，对部门或公司有损失影响影响其他其他员工员工的的负面态度负面态度违反企业伦理违反企业伦理或工作或工作规则规则基本上不基本上不认认同公司同公司价值体系价值体系不善于于学习，不符合岗位要求，跟不上不善于于学习，不符合岗位要求，跟不上公司的发展公司的发展其他的行其他的行为不当，为不当，如如:经常迟到经常迟到、早退，上班早退，上班时间炒股票时间炒股票3 Copyright CIMC Corporation 2006CIMC C低绩效员工管理及处理总体原则低绩效员工管理及处理总体原则以激（激励、改进）为主、以压（传递压力）为辅以激（激励、改进）为主、以压（传递压力）为辅部门绩效影响个

4、人绩效部门绩效影响个人绩效目的是为了帮助部门和员工改进以及激活沉淀层目的是为了帮助部门和员工改进以及激活沉淀层4 Copyright CIMC Corporation 2006CIMC C低绩效员工管理及处理程序低绩效员工管理及处理程序 观察后再观察后再考核考核 建立明确建立明确目标目标 用硬性排用硬性排名方法，名方法，根据比例根据比例找出排名找出排名最低的员最低的员工工/干部干部 分析具分析具体情况体情况 无需进一步无需进一步行动行动 转入观察转入观察期期 根据绩效，根据绩效，工作态度工作态度和能力进和能力进行分析行分析 有高潜力或原因不清，再给一次机会有高潜力或原因不清，再给一次机会 因为

5、部门优秀，全体员工合格因为部门优秀，全体员工合格调换部门调换部门 能力及潜力不适合现部门能力及潜力不适合现部门 降级降级/职职 能力不够能力不够立即离开立即离开 能力低下、绩效差、素质不好或留下能力低下、绩效差、素质不好或留下会对广大员工有明显负面影响会对广大员工有明显负面影响 处理方法处理方法 衡量淘汰执衡量淘汰执行情况行情况 将明显不将明显不需淘汰个需淘汰个案减去案减去 按总类按总类%控制分析控制分析人数人数发现不合发现不合格员工格员工/干部干部 5 Copyright CIMC Corporation 2006CIMC C低绩效员工低绩效员工分类分类处理处理工作态度工作态度强烈不认同公司

6、核心价值观，强烈不认同公司核心价值观，制造负面影响，违规违纪制造负面影响，违规违纪不同类型的低绩效员工不同类型的低绩效员工不同处理方式不同处理方式岗位要求岗位要求能力不相符合岗位要求能力不相符合岗位要求工作绩效工作绩效与工作计划（工作要求的效与工作计划（工作要求的效率、效果和效益）对比发现业绩差，或在率、效果和效益）对比发现业绩差，或在当年工作中发生重大失误当年工作中发生重大失误换岗、培训换岗、培训换岗、降薪、警告、换岗、降薪、警告、处分、劝退处分、劝退。警告、处分、警告、处分、劝退、解除劳劝退、解除劳动合同动合同6 Copyright CIMC Corporation 2006CIMC C举

7、例：淘汰低绩效人员来强化能力举例：淘汰低绩效人员来强化能力 韦尔奇对韦尔奇对“C C”级员工的作法：解雇他们，尽快打发他们。用不着再费力地想级员工的作法：解雇他们，尽快打发他们。用不着再费力地想把他们改变成把他们改变成A A或或B B级级 为什么及时解决低绩效者很重要？为什么及时解决低绩效者很重要？对其他人不公平：需要弥补他们的欠缺 对下属不公平：阻挡了机遇，赶走了人才 对他们自己不公平：将时间浪费在没有前途的岗位上 没有最好地利用你的精力和时间 为什么多数领导者对低绩效者未能即时有效处理？为什么多数领导者对低绩效者未能即时有效处理？缺少认识 缺乏勇气 感情包袱 缺少接替人选 应如何进行？应如何进行？建立公平(基于事实)及透明(低绩效者了解情况)的流程 总是先提供指导和改进的机会 过程中注意对别人的尊重(没有达到工作本身的要求)越快越好，千万不要拖7 Copyright CIMC Corporation 2006CIMC C结语结语请提出宝贵意见！请提出宝贵意见！8