香江薪酬体系构建.ppt

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1、香江集团香江集团薪酬体系构建薪酬体系构建二零零五年十一月二零零五年十一月2-绝密-报告内容报告内容p薪酬策略及薪酬结构综述薪酬策略及薪酬结构综述p调薪及定薪方案调薪及定薪方案p浮动薪酬设计原则浮动薪酬设计原则p薪酬体系管控薪酬体系管控3-绝密-薪酬结构的特点建议薪酬结构的特点建议q规范结构规范结构建立基于职级的薪资体系，基于集团统一的职等架构，规范香江集团统一的薪酬结构；确定集团总部与二级平台的整体标准化和局部差异化的原则；q激励绩效激励绩效适当提高员工(特别是中层及专业人员)的浮动薪酬；年度调薪与奖金发放严格与业绩挂钩，拉开高低绩效的差距；高层管理人员的年终利润分红根据业绩考核、职级及年资进

2、行分配；q战略倾斜战略倾斜明晰向战略性人才倾斜的分配系数，确保核心人才的市场竞争力4-绝密-香江集团基于统一的职等架构和职位分类香江集团基于统一的职等架构和职位分类（MPO）进行薪酬体系设计，认可职位价值）进行薪酬体系设计，认可职位价值职等职等MPO集团总部集团总部事业部事业部项目公司项目公司20高层高层管理管理人员人员M718-19M616-17M514-15中层中层管理管理人员人员M4资深资深专业专业人员人员P612-13M3P510-11基层基层管理管理人员人员M2专员专员人员人员P48-9M1P36-7初级初级专业专业人员人员P24-5P1文员文员O32-3人员人员O21O15-绝密-

3、固薪设计指导原则：固薪设计指导原则：类别类别带宽带宽重叠度重叠度不同职能的差异不同职能的差异原则原则n重叠度应保证在一定的范围内重叠度应保证在一定的范围内原因原因n过低的重叠度将增加组织晋升的压过低的重叠度将增加组织晋升的压力；过高的重叠度将导致平均分配力；过高的重叠度将导致平均分配n带宽在一定的范围内带宽在一定的范围内;n职级越高带宽越大；职级越高带宽越大；n过低的带宽忽视对同一职位人能力过低的带宽忽视对同一职位人能力的差异；过高的带宽忽视内部公平的差异；过高的带宽忽视内部公平性；性；n一般职级越高，在该职级停留的时一般职级越高，在该职级停留的时间越长，带宽越大，间越长，带宽越大，n不同职能

4、的中位值差异不超过不同职能的中位值差异不超过一定比例一定比例;n可以有部分人固薪在带宽外，但比例不应可以有部分人固薪在带宽外，但比例不应超过一定值；超过一定值；n固薪差异过大将制造壁垒，造成跨固薪差异过大将制造壁垒，造成跨事业部调动的难度；事业部调动的难度；n特聘人才可以在带宽外付薪，但比特聘人才可以在带宽外付薪，但比例需要控制例需要控制6-绝密-报告内容报告内容p薪酬策略及薪酬结构综述薪酬策略及薪酬结构综述p调薪及定薪方案调薪及定薪方案p浮动薪酬设计原则浮动薪酬设计原则p薪酬体系管控薪酬体系管控7-绝密-薪酬区间设定薪酬区间设定区间1区间2区间3区间4区间5区间6q区间区间1：对新招募员工或

5、新晋升员工，或是具有1年左右相关工作经验的员工支付的薪酬水平。这些员工一般符合其任职岗位所需最低教育与技能水平，通常需要经过一段时间的培训期，才能胜任工作。q区间区间2：是对现任员工熟练掌握其任职岗位的要求所支付的薪酬水平，或者也可适用于那些有类似工作背景、不需经过培训即能胜任工作的新员工。一般具有2年相关工作经验。q区间区间3：是对现任员工，已有相关经验积累，完全符合该职位的任职要求时的薪酬支付水平。一般具有3年相关工作经验。q区间区间4：是对一般具有4年相关工作经验，并且其工作表现优秀的员工支付的薪酬水平。q区间区间5：是对一般具有5年相关工作经验，并且其工作表现一贯优秀的员工支付的薪酬水

6、平。q区间区间6：是对该职级中员工可以获得的最高薪酬水平。此类员工一般具有6年或以上相关工作经验，可以是企业内部或所属行业内具有最高绩效水平的员工，也可以是其上一职级的后备人员。若有调薪的话，一般处于该薪酬区间的员工其薪酬也不应超过带宽的最大值。为了鼓励那些薪酬已经处于区间5或以上的员工获得更大的薪酬增长空间，应给予其寻求晋升的机会。带宽最小值带宽中位值带宽最大值为了便于薪酬管理和操作，每一职级中薪酬平均划分为为了便于薪酬管理和操作，每一职级中薪酬平均划分为6个区间，基于在个区间，基于在岗人员符合其岗位的基本要求来设定的。岗人员符合其岗位的基本要求来设定的。8-绝密-薪酬调整的步骤薪酬调整的步

7、骤薪酬调整步骤：q首先，根据员工的能力、绩效和年资确定该岗位员工应处于的薪酬区间，q然后，确定员工目前薪酬水平与应达到水平的差距q最后，结合绩效水平和应调薪酬幅度进行薪酬调整确定该岗位确定该岗位员工应处于员工应处于的薪酬区间的薪酬区间确定员工目前确定员工目前薪酬水平和应薪酬水平和应处薪酬区间所处薪酬区间所对应的薪酬水对应的薪酬水平的差距平的差距确定每位员工确定每位员工应调至的薪酬应调至的薪酬水平水平实施薪酬调整实施薪酬调整年度调薪根据年度调薪根据绩效逐步将超绩效逐步将超出上限部分调出上限部分调整到位整到位9-绝密-薪酬调整的原则薪酬调整的原则确定员工应在薪酬区间确定员工应在薪酬区间q本着员工的

8、薪酬水平应调整至具有市场竞争力、符合公司的市场定位的原则，员工的薪酬水平应处于带宽中位值左右，即首次调薪时薪酬最高定位于带宽的第5区间。结合员工的年资和以往绩效，判断员工应处于的薪酬区间。判断方法可以结合员工的年资和以往绩效，判断员工应处于的薪酬区间。判断方法可以参考下表：参考下表：以往绩效表现以往绩效表现在岗年资ABC1年之内区间1区间1不调整12年区间2区间2区间123年区间3区间3区间134年区间4区间4区间24年以上区间5区间4区间210-绝密-高高低低中中时间时间（年）（年）薪薪资资级级距距优秀优秀良好良好合格合格一般一般表现优良的员工表现优良的员工表现一般的员工表现一般的员工表现卓

9、越的员工表现卓越的员工年度调薪年度调薪以同职等内的相对绩效表现以及对其未来价以同职等内的相对绩效表现以及对其未来价值的期望作为个人调薪之依据值的期望作为个人调薪之依据11-绝密-年度薪酬调整原则年度薪酬调整原则q年度调薪应遵循以下原则：根据员工综合绩效，处于薪酬区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。在薪酬区间位置相同的员工，综合绩效水平为优秀的员工应获得最高的加薪幅度综合绩效水平为不佳的员工将不能获得加薪。调薪比例设定的原则应确保一位绩效年年优秀的员工在带宽内有3-5年的发展空间q年度调薪表示例：绩效等级4321 优秀良好合格不合格 调整 比例0%0%0%0%薪酬区间位置区间60%0%0%

10、0%区间50%0%0%0%区间40%0%0%0%区间30%0%0%0%区间20%0%0%0%区间10%0%0%0%注：此年度调薪表适用于整体薪资结构调整到位后，年度例常性调薪所用之调薪表。年度调薪不包括晋升而产生的薪酬涨幅假设，根据当年目标市场的薪酬变动情况，确定公司整体调薪幅度为X。公司可根据具体情况确定薪酬调整幅度。12-绝密-新员工定薪原则新员工定薪原则新员工定薪示意图新员工定薪示意图职级n职级n+1职级n+2表示无经验的新员工表示晋升表示涨薪无经验的新员工（如毕业生）无经验的新员工（如毕业生）：固定薪酬为所在职级的最低档；毕业生起薪根据市场状况确定，有可能低于带宽最低有经验的新员工有经

11、验的新员工：-根据其在该职位工作时间，假设业绩表现为中，确定其在薪酬带宽中的位置，可以根据学历、技能等因素进行微调；-对于特聘人才(M3/P3以上)，如果招聘职位职级带宽的最高薪酬仍不能吸引到合适的人员，可以允许超出带宽最大值，但需要所在部门提供充足的证据，并需要所在二级平台/集团人力资源部/管委会批准（总量不超过（总量不超过1%）指导原则指导原则指导原则指导原则无经验无经验有经验有经验13-绝密-员工异动调薪原则员工异动调薪原则指导原则指导原则指导原则指导原则轮岗（不超过半年）轮岗（不超过半年）：不调薪；异地轮岗发放异地补贴；调动（平级）调动（平级）：-跨跨MPO调动调动：薪资采取就高原则，

12、按照调入职级薪酬结构发放；-跨事业部调动跨事业部调动：薪资采取就高原则，按照调入机构的薪资曲线发放晋升（低级到高级）晋升（低级到高级）：-员工的级别晋升直接关系到薪酬的变化，人力资源部在晋升文件生效后的次月为其调整工资-员工升级后的工资通常按照升级后该级别的起始薪酬计发，当原有薪酬高于晋升后级别的起始薪酬时，会在确保其5%升幅的情况下，按照MPO级别的薪酬曲线上对应的薪酬点计发。n降职降职（高级到低级）（高级到低级）：冻薪/降薪员工晋升调薪示意图员工晋升调薪示意图14-绝密-报告内容报告内容p薪酬策略及薪酬结构综述薪酬策略及薪酬结构综述p调薪及定薪方案调薪及定薪方案p浮动薪酬设计原则浮动薪酬设

13、计原则p薪酬体系管控薪酬体系管控15-绝密-浮动薪酬发放应遵循以下原则浮动薪酬发放应遵循以下原则强化团队与个人连结强化团队与个人连结强化绩效与奖金连结强化绩效与奖金连结强化组织与个人连结强化组织与个人连结当组织进行文化变革时，组织倡导的行为将的通过浮动薪酬得到强化与企业分享发展的成果：当组织业绩良好时，员工通过浮动薪酬分享组织成功鼓励团队精神：浮动薪酬将个人利益与所在部门和公司业绩相连，倡导团队精神 建立绩效文化：浮动薪酬应完全基于业绩表现，促使员工主动关注个人以及公司整体业绩，并积极努力工作控制成本：当组织没有实现业绩目标时，浮动薪酬减少，从而增强薪酬成本的承受能力16-绝密-浮动薪酬的构成

14、浮动薪酬的构成整体浮动薪酬整体浮动薪酬（相当于月度工资）（相当于月度工资）浮动薪酬发放方式浮动薪酬发放方式P/O类M类中层M类高层销售人员17-绝密-报告内容报告内容p薪酬策略及薪酬结构综述薪酬策略及薪酬结构综述p调薪及定薪方案调薪及定薪方案p浮动薪酬设计原则浮动薪酬设计原则p薪酬体系管控薪酬体系管控18-绝密-q集团对薪酬总量实行全预算管理（包括存量预算和增量预算）。预算的审批关系为：管理平台人力资源部提案-管理平台总裁审核-集团人力资源部审查-主席审批q薪酬总量采用“指标监控法”进行上限警示约束上限警示约束。这里的指标主要是指“三率”：销售工资率；销售工资率；人均效率（人均收入；人均利润；

15、人均成本）；人均效率（人均收入；人均利润；人均成本）；人力资本投资回报率人力资本投资回报率另外，人员流失率作为参考指标另外，人员流失率作为参考指标q上述三项指标的标准设置需与上年比，与同业比，与集团内部比，公司将逐渐寻找各类机构最优的“三率指标”，并以此作为工资总量的上限约束。控制手段控制手段控制指标控制指标监控标准监控标准定级定级定编定编总量增量存量销售工资率销售工资率人均利润率人均利润率指导监控薪酬总额的管控薪酬总额的管控19-绝密-基于职级的薪酬预算管控基于职级的薪酬预算管控-合理的人力资源规合理的人力资源规划有助于准确的薪酬预算划有助于准确的薪酬预算薪酬预算表格（薪酬预算表格（XX事业

16、部）事业部）职级职级典型职位典型职位存量存量增量增量上一年上一年平均平均薪薪酬水平酬水平上一年上一年人数人数合计合计本年平均本年平均薪资水平薪资水平本年本年人数人数合计合计市场薪市场薪资调整资调整根据上一根据上一年业绩水年业绩水平调整平调整本年平本年平均薪资均薪资水平水平人员招人员招聘聘人员流人员流失失干部升干部升降降本年本年人数人数来自于人力来自于人力资源规划资源规划20-绝密-增量预算的前提是人力资源规划；是指根据本年度业务发展的需要，在年度存量的基础上进行预算的增量工资总额。增量预算采用“年初预算审批，年终运用审查，年终额度检查”的原则进行存量是指根据每年“两定”（定级、定员）的结果，对

17、现有职级、各级人数及平均薪酬进行重新审定后确定的现有人员工资总额，一旦确定下来，则本年度内存量工资总额只减不增增量预算增量预算发展因素发展因素集团计划完成及利润增长的前提下，根据过去年度考核状况奖励的奖金总额来源于公司本年度人力资源规划本年度人力资源规划；包括新人员招聘、流失、干部提升、人员置换等原因引致的工资增量。预算周期内由于某类职位的市场工资价格发生突发性变动引致的增量；由集团人力资源部进行市场调查后统一调整。市场因素市场因素考核因素考核因素绩效水平人员招聘人员流失干部升降市场薪资调整存量预算存量预算人员存量人员存量职级存量职级存量各单位人力资源部门每年通过“两定”预算，集团审批，一经确

18、定，本年度只减不增两定存量薪酬预算的管控薪酬预算的管控21-绝密-直线经理人将对部门人力成本的使用进行整体规划，对全年的人力成本使用进行平衡，在人力成本预算额度内，进行人员置换等人力资源运营，并对人力成本的总量管控进行负责直线考核权直线考核权部门内员工年度加薪、未来两年的工资计划主要由直线经理人来操作。人力资源部仅从事技术支持、技巧指导、提供绩效考核工具、受理员工投诉等事务新进员工新进员工 的定薪建议权的定薪建议权新进员工将由直线经理人及人力资源部共同进行招聘面试，并作出面试评价，该评价将成为新员工定薪的重要依据。人力资源部门协助直线经理人对新员工进行定薪人力成本人力成本 使用管控权使用管控权

19、直线经理职能直线经理职能实实施施细细则则直线经理直线经理人力资源经理人力资源经理高层经理高层经理加强直线经理的薪酬管理职能是落实薪酬预加强直线经理的薪酬管理职能是落实薪酬预算的关键环节算的关键环节22-绝密-薪酬发放周期需要统一监控薪酬发放周期需要统一监控固薪固薪一月一月二月二月三月三月四月四月五月五月六月六月七月七月八月八月九月九月十月十月十一十一月月十二十二月月薪酬预算薪酬预算调薪调薪年度奖年度奖/效益分红效益分红调级调级发薪日发薪日23-绝密-薪酬福利管理的标准化与差异化原则总结（一）薪酬福利管理的标准化与差异化原则总结（一）类别类别子项子项标准化标准化差异化差异化全薪全薪薪酬理念薪酬理

20、念全集团统一的付薪理念职等架构职等架构全集团统一的职级体系，基于MPO设计薪酬体系薪酬组成薪酬组成包括固定和浮动部分高层薪酬组成、发放周期标准化；中基层薪酬组成标准化中基层薪酬发放周期可以差异化各单位可以根据承受能力调整业务部门浮动薪酬，但以月薪表示的浮动薪酬+/-不能超过X薪酬调研薪酬调研统一的薪资调研集团主导薪酬调研不同的地区可以根据当地社会平均工资水平进行调整薪酬定位薪酬定位薪酬定位由竞争视角、财务视角、员工视角、管理视角等因素综合确定倾斜系数倾斜系数倾斜系数由各单位战略需要决定倾斜系数最低与最高不应超过X,部分不需要跨部门调动的职群例外24-绝密-薪酬福利管理的标准化与差异化原则总结（

21、二）薪酬福利管理的标准化与差异化原则总结（二）类别类别子项子项标准化标准化差异化差异化固薪固薪固薪设计固薪设计带宽控制，职级越高，带宽越宽；重叠度控制部分特聘人员可以超出职级体系范围，但不超过一定值同一行业，固薪中位值的差异不超过一定值调薪调薪基于业绩表现和在改职级的工作时间调新根据带宽选择3/5；5/8；8/12曲线；一次调薪的最大幅度不超过一定值浮动薪酬浮动薪酬浮动奖金发放浮动奖金发放高层效益分红发放周期统一各单位可以根据承受能力决定非高层员工奖金发放周期决定浮动薪酬的决定浮动薪酬的因素因素年度奖金由公司业绩、部门业绩和个人业绩共同决定；过程奖金由个人业绩和/或部门业绩决定福利福利高管人员高管人员高管人员福利由集团统一管理其他人员其他人员涉及法律规定、全员基本福利、毕业生福利的内容由集团统一管理各单位可以根据承受能力增加福利，只增不减