XX投资内部满意度调研报告.ppt

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1、1XX投资投资内部满意度调研报告内部满意度调研报告攀成德专业申明攀成德专业申明21.1.本满意度调研报告系攀成德项目组按专业工作程序和方法，在本满意度调研报告系攀成德项目组按专业工作程序和方法，在对对XXXX集团集团现状研究的基础上独立提出的。现状研究的基础上独立提出的。本报告中所反映的所有咨询意见均并不特别代表XX集团内部或外部任何个人的观点，咨询意见只从管理角度分析企业的具体问题，涉及具体部门及其相关事务并非批评或指责，只是说明问题之需；管理问题出现并非单一因素，每个部门实际上与其横向部门紧密相关，所以涉及具体问题的文字切不可与某个部门或人员去对应，否则，违背了分析管理问题的初衷。2.对于

2、所有管理上的问题，我们本着中肯不回避的原则，站在中立客观的角度提出了我们作为管理顾问公司的意见。但管理是一个螺旋式上升的过程，不能寄希望于一次解决所有问题。同时同时XXXX集团集团拥有对本报拥有对本报告所提观点、分析及结论的修改权。告所提观点、分析及结论的修改权。3.3.本报告的基础资料来源于本报告的基础资料来源于XXXX内部内部满意度调查问卷满意度调查问卷、XXXX管理管理诊断调查问卷诊断调查问卷以及项目组以及项目组对对XXXX集团集团的的深度访谈。深度访谈。攀成德对深度访谈获得的所有信息均认为仅属个人观点或认识，故只依据攀成德咨询经验进行客攀成德对深度访谈获得的所有信息均认为仅属个人观点或

3、认识，故只依据攀成德咨询经验进行客观分析后，观分析后，从从XXXX集团集团管理咨询项目需要的角度进行取舍；管理咨询项目需要的角度进行取舍；攀成德假定参与问卷调查攀成德假定参与问卷调查的的XX集团集团员工都真实地表达了他们的想法。员工都真实地表达了他们的想法。研究方法研究方法 中样本的定量研究，发放问卷中样本的定量研究，发放问卷98份，实收份，实收80份，有效问卷份，有效问卷75份份问卷设计问卷设计实地访问实地访问数据收集、录入、编码、检测、整理数据收集、录入、编码、检测、整理数据分析（相关分析数据分析（相关分析/频数分析频数分析/交叉分析）交叉分析）分析软件分析软件spss13.034目录目录

4、1薪酬福利薪酬福利2绩效管理3组织氛围4学习发展5工作条件和环境6协调沟通5员工薪酬总体满意度偏低，多数处于不满意状态员工薪酬总体满意度偏低，多数处于不满意状态全体员工薪酬总体平均得分2.45，介于不满意和基本满意之间；选择很不满意和不满意的占到了大多数，比例达56%；员工薪酬总体满意度偏低。5%51%37%7%6一般员工和基层管理人员薪酬满意度得分均低于总体平均分，没有基层管理人员一般员工和基层管理人员薪酬满意度得分均低于总体平均分，没有基层管理人员对薪酬表示很满意和满意对薪酬表示很满意和满意一般员工薪酬满意度平均得分2.44；对薪酬不满意的占到了56%，很不满意的仅有2%，基本满意的有37

5、%，对薪酬满意的仅有5%；基层管理人员薪酬满意度平均得分2.33；对薪酬不满意的达到了53%，很不满意的占到7%，合计占到六成；基本满意的有40%，没有基层管理人员对薪酬表示很满意和满意。37%56%2%5%53%40%7%7中层管理人员薪酬满意度得分是所有层级里面最低的，高层管理人员薪酬满意度中层管理人员薪酬满意度得分是所有层级里面最低的，高层管理人员薪酬满意度得分最高得分最高中层管理人员薪酬满意度平均得分2.36；对薪酬不满意的占到了43%，很不满意的有14%，基本满意的有36%，对薪酬满意的仅有7%；该分布情况与基层管理人员相近，但对薪酬表示很不满意的比例是所有层级中最高的，公司需要对该

6、层级的薪酬进行有针对性的调研；高层管理人员薪酬满意度平均得分3.67；对薪酬均表示满意。43%36%14%7%8各层级薪酬满意度分布示意图各层级薪酬满意度分布示意图9没有高层管理人员对薪酬感到不满意没有高层管理人员对薪酬感到不满意从员工层级来看，对薪酬感到不满意的员工中，一般员工和基层管理人员各占到60%和21%，中层管理人员占到19%，没有高层管理人员对薪酬感到不满意；60%19%21%10专业技术类员工薪酬满意度总体低于管理类员工专业技术类员工薪酬满意度总体低于管理类员工专业技术类员工薪酬满意度平均得分2.39；管理类员工薪酬满意度平均得分2.55；从工作属性来看，对薪酬感到不满意的员工中

7、，专业技术类岗位人员占到64%，管理类岗位人员占到36%；从统计分析来看，专业技术人员薪资水平低于心理预期较为普遍。64%36%1183%17%对薪酬不满意的员工主要集中在工作一年以上的老员工中对薪酬不满意的员工主要集中在工作一年以上的老员工中从在XX的工作年限来看，对薪酬不满意的员工中，一年以上的老员工占到了83%，这一统计结果与我们在访谈中了解的情况基本吻合；因为没有科学的薪酬体系，导致员工薪酬增长低于市场水平，以致新员工的薪酬高于老员工的薪酬，后来居上的现象严重挫伤士气，甚至流传出“曲线加薪”的说法。1250%36%9%5%对薪酬不满意的员工主要集中在对薪酬不满意的员工主要集中在2635

8、岁和岁和3650岁年龄段，岁年龄段，1825岁年龄段的岁年龄段的员工薪酬满意度最高员工薪酬满意度最高从员工年龄段来看，对薪酬不满意的员工主要集中在2635岁和3650岁年龄段，合计占到了86%，这个年龄段是职业生涯的黄金时期，也是为企业创造价值的主要时期。1349%26%20%5%全体员工总体认为薪酬水平低于同行业，高层管理人员认为略高于同行业全体员工总体认为薪酬水平低于同行业，高层管理人员认为略高于同行业薪酬外部公平性平均得分2.17；总体低于同行业薪酬水平；其中认为低于同行业薪酬水平的占到了69%；认为比同行业略高的仅有5%。各层级（高管层除外）对薪酬的外部公平性认同比较一致；高级管理人员

9、对薪酬外部公平性的平均打分为3.67，总体认为略高于外部。14多数员工认为上下级以及同级之间的薪酬差距是合理的，但也有近多数员工认为上下级以及同级之间的薪酬差距是合理的，但也有近1/3的员工认的员工认为不合理或很不合理为不合理或很不合理上下级间的内部公平性方面，认为基本合理以及合理的占到65%，说明大部分员工认可上下级之间的薪酬差距；同级之间的内部公平性方面，认为基本合理以及合理的占到64%，说明大部分员工认可同级之间的薪酬差距；但同时我们也注意到，无论是上下级或同级间的薪酬差距，有近1/3的员工认为不合理或很不合理，这也说明公司的薪酬体制在内部公平性方面还是存在一定问题的。80%57%27%

10、8%4%4%48%30%16%3%3%1544%36%11%9%从上图可以看到，认为自己的薪水与劳动相当的占到了55%，超过半数；对比前面员工薪酬总体满意度分析，员工对薪水感到满意和基本满意的只有44%，而认为自己的薪水与劳动相当的占到了55%，这一定程度上反映出有一部分员工在工作中的付出有所保留，或者公司并没有提供充分发挥他们能力的平台。55%的员工是认同薪酬自我公平性，这一数值要高于对薪酬满意和基本满意的比的员工是认同薪酬自我公平性，这一数值要高于对薪酬满意和基本满意的比例（例（44%），一定程度反映出部分员工对工作的付出有所保留，），一定程度反映出部分员工对工作的付出有所保留，或者或者X

11、X没有没有提提供充分发挥他们能力的平台供充分发挥他们能力的平台1655%27%15%2%1%公司福利水平偏低，福利种类偏少公司福利水平偏低，福利种类偏少公司福利水平平均得分为2.45，认为福利水平不太好的占到了51%；认为福利水平还可以的占到了48%，分歧还是比较大；公司福利种类平均得分为2.15，不认同福利种类多的占到了70%，说明公司在福利种类方面还可以多做一些工作。40%39%11%8%1%1%1737%24%20%12%4%3%员工倾向于选择公开透明的薪酬制度员工倾向于选择公开透明的薪酬制度对于公开透明的薪酬制度，普遍受到员工的认同，其中很认同的占到12%，认同的占到24%，基本认同的

12、占到37%，合计为73%；持反对意见的占到24%；员工总体倾向于选择公开透明的薪酬制度。18目录目录1薪酬福利2绩效管理绩效管理3组织氛围4学习发展5工作条件和环境6协调沟通19多数员工认为公司目前的年终评价比较公正客观，评价方法主要依靠领导印象多数员工认为公司目前的年终评价比较公正客观，评价方法主要依靠领导印象基本认为公司目前的年终评价较公正的比例有58%，同时不认同的的比例也有40%，说明员工的意见分歧较大，但总体上看还是可以认为是比较公平的；基本认为公司目前的年终评价较客观的比例高达60%，不认同的占36%；有高达80%的员工认为公司的年终评价主要是依靠上级领导的主观印象；访谈中我们了解

13、到公司每年都有优秀员工的评选，很多员工对评选的过程和标准并不清楚，认为不够透明、公开，但对当选的优秀员工，多数人还是比较认可的，说明评价的方法比较主观，但结果还是比较客观，这也符合我们以上的统计分析。当公司规模扩大时，这种依靠领导印象的方法难以保证评价的公正和客观。51%31%9%7%2%4%54%28%8%5%1%20员工总体认为年终评价的指标设置基本合理，但有超过半数的中高层管理人员不员工总体认为年终评价的指标设置基本合理，但有超过半数的中高层管理人员不认同指标的设置认同指标的设置全体员工有59%基本认同指标设置合理，不认同的有37%；总体可以认为指标设置基本合理。而在中高层管理人员中，有

14、53%不认同指标设置合理，说明指标设置并没有得到绝大多数中高层管理人员的认同，需要进一步沟通，找出不合理的地方。47%35%12%6%49%29%10%8%4%21中高层管理人员层面35%29%18%18%中高层管理人员得到的绩效辅导相对较少中高层管理人员得到的绩效辅导相对较少一般员工和基层管理人员中有62%的人认为上级领导对自己有较好的绩效辅导；中高层管理人员层面中有53%的人认为上级领导对自己有较好的绩效辅导；从上述分析来看，中高层管理人员获得的绩效辅导不如一般员工和基层管理人员那么多，且无一人强烈表示获得了上级领导较好的绩效辅导，而这比例在一般员工和基层管理人员层面是3%一般员工和基层管

15、理人员层面38%28%21%7%3%3%22目录目录1薪酬福利2绩效管理3组织氛围组织氛围4学习发展5工作条件和环境6协调沟通2365%20%6%4%4%1%多数员工认为公司内部同事关系融洽，但也存在一定的用人倚重关系的现象多数员工认为公司内部同事关系融洽，但也存在一定的用人倚重关系的现象75%15%7%2%1%认为同事很难相处的仅有18%，说明公司内部同事关系融洽；认为组织太重关系，勾心斗角的事太多的占到了30%，大多数人还是认为组织关系比较和谐；30%这一数字不算太高，但也在一定程度上反映出公司存在用人倚重关系的现象。24上下级关系非常融洽，工作氛围良好，下属对上级的工作非常认可。上下级关

16、系非常融洽，工作氛围良好，下属对上级的工作非常认可。44%32%12%12%55%29%8%7%1%下属认为直接上司是通情达理的达到了88%，说明上下级关系非常融洽，平时的沟通比较多，但另有12%的人持有不同看法，这部分员工的上级领导需要反思一下自己的工作方式、方法，提高沟通的有效性；下属认为直接上司很好的履行了职责的高达92%，这也反映出绝大部分领导的能力和敬业精神得到了下属的认可；总体看来上下级的关系非常融洽，工作氛围良好。2556%23%16%5%总体有72%的员工对工作有稳定感；专业技术类员工对工作有稳定感的比例达到了75%，很不认同有工作稳定感的比例有2%；管理类员工对工作有稳定感的

17、比例达到了68%，略低于专业技术类员工，很不认同有工作稳定感的比例有10%，大大高于专业技术类的2%；72%的员工对工作有稳定感，专业技术类员工的工作稳定感要强于管理类员工的员工对工作有稳定感，专业技术类员工的工作稳定感要强于管理类员工2663%26%7%2%1%1%绝大多数员工没有跳槽意愿，有绝大多数员工没有跳槽意愿，有9%的员工跳槽意愿强烈；专业技术类员工中有的员工跳槽意愿强烈；专业技术类员工中有近四成有跳槽意愿，比例偏高近四成有跳槽意愿，比例偏高有64%的员工没有跳槽意愿，35%的员工有跳槽意愿，且其中9%的员工跳槽意愿强烈；跳槽意愿在中高层、基层员工中的分布并无太大差异，与总体分布情况

18、相似；专业技术类员工有约39%的员工有跳槽意愿，管理类的员工有约29%的员工有跳槽意愿；27本科及以上学历员工中有着强烈跳槽意愿的比例要高于大专及以下学历的员工本科及以上学历员工中有着强烈跳槽意愿的比例要高于大专及以下学历的员工大专及以下学历员工中没有跳槽意愿的占66%，本科及以上学历员工该比例为62%；两个层面的差别不大；值得注意的是在本科及以上学历员工中，有6%的员工有着非常强的跳槽意愿，而大专及以下学历员工中怀有强烈跳槽意愿的比例为0。66%22%10%2%59%29%6%3%3%大专及以下学历员工本科及以上学历员工28目录目录1薪酬福利2绩效管理3组织氛围4学习发展学习发展5工作条件和

19、环境6协调沟通29多数员工认为公司提供的培训机会不多，有价值的培训少，特别是专业技术人员多数员工认为公司提供的培训机会不多，有价值的培训少，特别是专业技术人员培训的针对性不强培训的针对性不强只有43%的员工认为公司提供的培训机会很多，64%的员工认为得到的培训并没有太大价值；专业技术人员认为培训价值低的比例高达73%，培训的针对性有待加强。52%28%11%4%4%1%32%31%28%5%3%1%3037%32%20%8%1.5%1.5%大多数员工认为在公司的发展机会很少大多数员工认为在公司的发展机会很少认为在公司发展机会很少的员工比例高达60%，说明公司在员工发展方面的工作急需加强。313

20、9%34%15%10%2%学历高的员工对在公司的发展机会比学历低的员工更有信心学历高的员工对在公司的发展机会比学历低的员工更有信心本科及以上学历的员工当中，44%的人对在公司发展充满信心；大专及大专以下学历的员工当中，34%的人对在公司充满信心，这一比例比本科及以上学历的员工低10%41%26%24%6%3%本科及以上学历员工大专及以下学历员工3241.2%26.5%17.6%14.7%学历高的员工对职业发展指导的要求更高学历高的员工对职业发展指导的要求更高全体员工本科及以上学历员工38.7%32.0%17.3%10.7%1.3%近51%的员工还是认可公司给予了很明确的职业发展指导；近11%的

21、员工表示很不认同，近39%的员工表示不认同，合计超过49%；在本科及以上学历员工中，仅有41%的员工认可公司给予了很明确的职业发展指导，低于平均水平10%，说明学历高的员工对职业发展指导的要求更高。33绝大多数员工愿意与公司一起成长发展绝大多数员工愿意与公司一起成长发展74%的员工认为个人发展与组织发展目标一致，说明多数员工还是想与公司一起成长发展。48%23%21%5%3%34薪酬水平对个人发展与组织发展目标是否一致影响甚微薪酬水平对个人发展与组织发展目标是否一致影响甚微在对薪酬不满意的员工中，有71%的员工仍然认为个人发展与组织发展目标很一致，说明很多员工更多考虑的是公司将来的发展，期待公

22、司未来的发展会带来个人的发展。对薪酬不满意的员工（含不满意和很不满意）45%24%21%5%5%3572%的员工认为人岗匹配程度较高，但高学历员工的人岗匹配有待加强的员工认为人岗匹配程度较高，但高学历员工的人岗匹配有待加强72%的员工认为自己的工作能力与岗位匹配程度较高，总体人岗匹配程度较高；本科及以上学历员工中只有约64%的人认为自己的工作能力与岗位匹配程度较高，其中有9%的人认为非常不匹配，人岗匹配有待加强。42%25%24%5%4%9%9%26.5%26.5%29%3656%的员工对工作前景感到压抑，对比的员工对工作前景感到压抑，对比74%的员工愿意与公司一起发展，建立明的员工愿意与公司

23、一起发展，建立明确的职业发展通道是解决员工这种矛盾心态的有效方法确的职业发展通道是解决员工这种矛盾心态的有效方法全体员工中有56%的人对工作前景感到压抑；中高层管理人员中有47%的员工对工作前景感到压抑；本科及以上学历的员工中有47%的人对工作前景感到压抑；36岁以上的员工中有63%的人对工作前景感到压抑。39%31%21%5%4%4%26%33%37%37绝大多数员工对自己的工作内容很感兴趣，但有近四成的绝大多数员工对自己的工作内容很感兴趣，但有近四成的25岁以下的年轻员工对岁以下的年轻员工对工作内容不感兴趣，需要加以科学的引导工作内容不感兴趣，需要加以科学的引导84%的员工对自己的工作内容

24、有兴趣，总体上员工的职业兴趣得到了充分发挥；18-25岁的年轻员工有38.5%的人对自己的工作内容不感兴趣，这个年龄段的员工处于职业生涯的选型期，需要公司加以科学的引导，制定符合其自身兴趣与能力，又能满足公司发展需要的职业生涯规划。33%31%20%16%38.5%38.5%15%8%3840.0%13.3%12.0%22.7%4.0%1.3%1.3%2.7%1.3%1.3%对于工作，员工最看重的前三项分别为能够独立发挥能力、有着良好发展机会、对于工作，员工最看重的前三项分别为能够独立发挥能力、有着良好发展机会、高收入高收入39各种学历层面的员工对工作的独立发挥能力都是最为看重各种学历层面的员

25、工对工作的独立发挥能力都是最为看重40新员工更看重工作的发展机会，而老员工则最看重独立发挥能力新员工更看重工作的发展机会，而老员工则最看重独立发挥能力41目录目录1薪酬福利2绩效管理3组织氛围4学习发展5工作条件和环境工作条件和环境6协调沟通42员工对工作环境总体处于基本满意状况员工对工作环境总体处于基本满意状况工作环境平均得分3.27，属于基本满意状态；认为工作环境好以及很好的占到员工总数的31%，认为工作环境一般的占到63%，对工作环境基本满意的总计达到94%63%31%4%1%1%43多数员工认为目前的工作时间安排基本合理多数员工认为目前的工作时间安排基本合理47%的员工认为目前公司的工

26、作时间安排基本合理，13%的员工认为合理，合计为60%；31%的员工认为公司的工作时间安排不合理，甚至有9%的员工认为很不合理。47%31%13%9%44多数员工表示工作强度太大多数员工表示工作强度太大41%的员工不认为工作强度太大；39%的员工基本认同工作强度太大，分别有15%和5%的员工对工作强度太大表示了认同和很认同，合计达59%40%39%15%5%1%4541%35%24%40%38%15%5%2%一般员工及基层管理人员中有43%的人认为没有得到充分授权；中高层管理人员中有高达65%的人认为没有得到充分授权，远远高于一般员工及基层管理人员层面，梳理清中高层的权责界面是公司的当务之急，

27、否则事事请示，导致工作效率低下。绝大多数中高层管理人员认为在工作中没有得到充分授权，梳理中高层的权责界绝大多数中高层管理人员认为在工作中没有得到充分授权，梳理中高层的权责界面是公司的当务之急面是公司的当务之急46一般员工及基层管理人员对上司的承诺兑现比较满意，而中高层管理人员对上司一般员工及基层管理人员对上司的承诺兑现比较满意，而中高层管理人员对上司的承诺兑现满意度较低，公司在上司与下属的精神契约建设方面有待加强的承诺兑现满意度较低，公司在上司与下属的精神契约建设方面有待加强一般员工及基层管理人员中对上司的承诺兑现表示很认同和认同的分别为2%和24%，而在中高层管理人员中这一比例为0；对上司的

28、承诺兑现表示很不认同的比例在一般员工及基层管理人员层面为7%，而在中高层管理人员层面该比例高达18%；公司在精神契约方面的建设有待加强，尤其是在中高层管理人员层面。43%22%24%7%2%2%59%23%18%47目录目录1薪酬福利薪酬福利2绩效管理3组织氛围4学习发展5工作条件和环境6协调沟通协调沟通48绝大多数员工认为部门间的协作沟通比较顺畅绝大多数员工认为部门间的协作沟通比较顺畅与其他部门协调沟通平均得分为3.24，处于一个比较好的状态；有高达87%的员工认为部门间的协作沟通是比较顺畅的。55%27%13%5%49公司部门内的同事合作良好，小团队精神需要发展提高到大团队精神公司部门内的

29、同事合作良好，小团队精神需要发展提高到大团队精神部门内团队精神平均得分3.63，处于一个良好的状态；55%的人对于部门内很好的团队精神表示了认同，另有40%的人表示基本认同；部门内的团队精神平均得分要高于部门间协调沟通的平均得分（3.24），说明小团队精神还需发展提高到更高层面的大团队精神。41%40%14%5%50绝大多数员工认为对上沟通情况较好绝大多数员工认为对上沟通情况较好与上司的沟通平均得分3.09，下级对上沟通的情况尚可；分别有25%和43%的员工对与上级沟通表示了认同和基本认同，另有5%的人表示很认同。43%27%25%5%51下属的知情权不充分，对下沟通需要加强下属的知情权不充分，对下沟通需要加强下属知情权平均得分2.96，处于一个略低水平；有33%的员工认为上司隐瞒了自己应该了解的信息，上级对下级的沟通应该加强。33%27%25%8%5%5255%25%13%4%3%公司内部沟通渠道较顺畅公司内部沟通渠道较顺畅有效沟通渠道平均得分为3.09，内部沟通渠道比较顺畅；有83%的员工认为在出现问题时总能找到有效的沟通渠道；在17%认为沟通渠道有问题的员工当中，一般员工和基层管理人员占到了约85%，中高层管理人员绝大多数还是认为沟通渠道顺畅。