盛高-铸本集团高管薪酬绩效考核方案.ppt
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1、此报告仅供客户内部使用未经书面许可,其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制江苏铸本建设集团江苏铸本建设集团高层管理人员薪酬及绩效方案高层管理人员薪酬及绩效方案(修订版)(修订版)盛高-铸本项目组2022年12月2日第 2 页目目 录录p总则总则p集团高管薪酬设计方案集团高管薪酬设计方案p集团高管绩效考核方案集团高管绩效考核方案第 3 页年度经营计划年度经营计划集团管控模式选择集团管控模式选择组织结构优化组织结构优化目标管理(明确、分解、落实)目标管理(明确、分解、落实)高管绩效考核高管绩效考核 高管高管 薪酬制度完善薪酬制度完善集团战略规划(集团战略规划(3 3年)年)企业使命企业使命企业远景企
2、业远景企业使命企业使命企业远景企业远景高管岗位职责权限高管岗位职责权限项目第三项目第三阶段工作阶段工作企业业绩企业业绩持续提升、持续提升、实现战略实现战略发展发展最终目标最终目标高管薪酬与绩效管理是集团战略管理的重要组成部分,是推动集高管薪酬与绩效管理是集团战略管理的重要组成部分,是推动集团战略目标实现的重要工具和途径团战略目标实现的重要工具和途径第 4 页目前薪酬体系的问题:薪酬和行业、岗位价值、绩效联系不紧密,目前薪酬体系的问题:薪酬和行业、岗位价值、绩效联系不紧密,激励作用不足激励作用不足p从问卷统计来看,超过60%的员工对薪酬不满意,铸本目前的薪酬水平处于中等水平,尤其是中高层更是如此
3、p许多老员工在对于薪酬水平满意度较低的情况下仍然愿意留在公司工作,主要是由于对企业的情感及外部的不确定性,但其工作积极性明显不如创业时期问卷:和当地同行业类似的职位相比,您问卷:和当地同行业类似的职位相比,您对自己的收入满意吗?对自己的收入满意吗?问卷:您的收入和付出相比,您对自问卷:您的收入和付出相比,您对自己的收入满意吗?己的收入满意吗?问卷:和公司的其他同事相比,您对自己问卷:和公司的其他同事相比,您对自己的收入满意吗?的收入满意吗?第 5 页缺乏目标考核机制,导致公司战略无法向下分解,也不利于发挥缺乏目标考核机制,导致公司战略无法向下分解,也不利于发挥高管积极性高管积极性问卷:公司年度
4、经营目标是否能被合理地分解到问卷:公司年度经营目标是否能被合理地分解到各部门岗位,并对实际工作有指导意义?各部门岗位,并对实际工作有指导意义?问卷:您如何看待公司目前的考核?问卷:您如何看待公司目前的考核?缺乏经营计划支撑缺乏经营计划支撑:由于中长期发展战略未分解到年度,而且铸本目前的经营计划体系极为薄弱,导致公司战略规划未能充分有效地向下分解到部门和岗位缺乏目标绩效管理缺乏目标绩效管理:目前铸本各部门、岗位工作与公司战略目标关联性不足,缺乏目标导向性,员工工作完成情况不理想问题问题第 6 页根据江苏铸本建设集团未来根据江苏铸本建设集团未来3 3年的年的战略目标战略目标指标指标 2010201
5、0年年20112011年年20122012年年混凝土业务混凝土业务产量(万方)产量(万方)320320400400500500经经营营目目标标销售收入(万元)销售收入(万元)8640086400108000108000135000135000石材业务石材业务产量(吨)产量(吨)150150350350500500销售收入(万元)销售收入(万元)280028006517651793109310房地产业务房地产业务销售收入(万元)销售收入(万元)100001000015000150003000030000销售收入合计销售收入合计9920099200129517129517174310174310第
6、 7 页确定未来高管确定未来高管薪酬设计的原则和目标薪酬设计的原则和目标目标目标1.采用宽带薪酬体系宽带薪酬体系,按高管人员的层级、重要性、业绩创造等给予不同薪酬2.强调业绩业绩:未来工资和奖金的发放将与公司、团队和个人的业绩挂钩3.按照岗位性质不同,设置不同的浮动薪酬比例浮动薪酬比例原则原则1.以薪酬趋动战略2.从整体上强化薪酬的激励作用3.强调岗位价值和业绩,而非平均主义4.与市场接轨5.与铸本历史和现状相匹配第 8 页未来未来绩效管理体系设计的根本原则和目标:奖优罚劣,促进集团绩效管理体系设计的根本原则和目标:奖优罚劣,促进集团战略目标实现,持续提高集团高管绩效战略目标实现,持续提高集团
7、高管绩效1.引导高管持续改进工作,提升集团整体绩效,实现集团战略目标,而不仅仅是奖优罚劣。2.实现科学评估价值,合理分配价值,从而驱动高管积极创造价值,形成良性循环;3.促进集团与各级子公司沟通和各业务单元间相互协作,增进团队合作精神。目目 标标原原 则则1.着眼于推动集团战略目标实现2.适应铸本的实际情况,操作性强3.公开:让被考核者了解考核方法、考核过程及考核结果,使考核透明4.客观:以考核指标或工作表现为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响5.开放沟通原则:考核者与被考核者沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足第 9 页主任主任委员委员委员委员委员委员委员委员副主任副主
8、任设立江苏铸本建设设立江苏铸本建设集团薪酬与绩效委员会,集团薪酬与绩效委员会,作为集团薪酬考核工作为集团薪酬考核工作的最高领导机构作的最高领导机构组成人员:组成人员:董事长、相关集董事长、相关集团高管团高管、外部、外部咨询专家咨询专家审议、确定集团薪酬和考核方案审议、确定集团薪酬和考核方案领导开展全集团的薪酬管理工作领导开展全集团的薪酬管理工作领导全集团的考核工作,制定考核流程、办法,组织具体实施领导全集团的考核工作,制定考核流程、办法,组织具体实施对集团高管进行考核、评分,裁决相关考核争议对集团高管进行考核、评分,裁决相关考核争议 主要职责主要职责第 10 页目录目录p总则总则p集团高管薪酬
9、设计方案集团高管薪酬设计方案p集团高管绩效考核方案集团高管绩效考核方案第 11 页薪酬总额薪酬总额年年薪薪奖奖金金福福利利补补贴贴固固定定年年薪薪其其他他福福利利补补 助助考考核核年年薪薪法法定定福福利利津津 贴贴营营销销提提成成超超额额利利润润分分享享江苏铸本建设集团高管的薪酬体系江苏铸本建设集团高管的薪酬体系总总经经理理特特别别奖奖第 12 页根据铸本建设集团高管岗位,结合职务、工作量、价值量大小等根据铸本建设集团高管岗位,结合职务、工作量、价值量大小等因素因素质量质量副总副总常务常务副总副总(生产生产)营销营销副总副总铸本混凝土总公铸本混凝土总公司总经理司总经理副总副总兼徐兼徐州公州公司
10、总司总经理经理副总副总兼合兼合肥公肥公司总司总经理经理副总副总兼移兼移动站动站公司公司总经总经理理技术技术副总副总常务常务副总副总(财务财务/人事人事)铸本集团董事长铸本集团董事长市场拓展委员会市场拓展委员会山鹰山鹰兼维兼维景公景公司总司总经理经理铸本铸本实业实业公司公司总经总经理理执行执行委员委员金脉金脉公司公司总经总经理理总会总会计师计师翟山翟山站站站站长长润基润基站站站站长长润智润智站站站站长长第 13 页薪等薪等集团集团混凝土总公司混凝土总公司其他业务公司其他业务公司城市公司城市公司A A董事长董事长B B总经理总经理CC总监、总监、委员会执行委员委员会执行委员常务副总经理、常务副总经
11、理、副总经理副总经理铸本实业总经理铸本实业总经理山鹰公司总经理山鹰公司总经理城市公司(移动城市公司(移动站公司)总经理站公司)总经理D D总会计师总会计师金脉建材总经理金脉建材总经理搅拌站站长搅拌站站长确定未来江苏铸本建设集团高管年度薪酬等级表确定未来江苏铸本建设集团高管年度薪酬等级表第 14 页结合外部薪酬数据调研结合外部薪酬数据调研 盛高项目组及部分铸本高管对徐州及周边盛高项目组及部分铸本高管对徐州及周边4-54-5家混凝土公司高管薪酬进行家混凝土公司高管薪酬进行了调研(徐州本地区内的民营、合资混凝土企业为主)了调研(徐州本地区内的民营、合资混凝土企业为主)经过调查结果显示,多数企业中高管
12、人员的年度薪酬如下:经过调查结果显示,多数企业中高管人员的年度薪酬如下:总经理总经理副总经理副总经理搅拌站站长搅拌站站长实验室主任实验室主任1020万815万610万68万第 15 页一级一级二级二级三级三级四级四级A A40455055集团董事长B B25303540混凝土总公司总经理CC12151821混凝土质量副总、技术副总营销副总、集团市场拓展委员会执行委员移动站公司总经理合肥公司总经理山鹰公司总经理混凝土总公司常务副总徐州公司总经理铸本实业总经理D D9101112混凝土各搅拌站站长金脉建材总经理混凝土总公司总会计师高管岗位标准年薪高管岗位标准年薪(单位:万元单位:万元)注:如高管身
13、兼两个或两个以上职务,则以最高职务的年薪为准,年度考核时,再考虑兼职贡献注:如高管身兼两个或两个以上职务,则以最高职务的年薪为准,年度考核时,再考虑兼职贡献第 16 页l固定年薪每月固定发放。固定年薪每月固定发放。l计算公式:计算公式:月度发放额月度发放额=标准年薪标准年薪 固定年薪占比固定年薪占比实际实际出勤天数出勤天数/标准出勤标准出勤天数天数l考核年薪考核年薪每半年度每半年度发放一次,时间为每年发放一次,时间为每年7 7月和次年月和次年1 1月月l计算公式为:计算公式为:发放额发放额=标准年薪标准年薪 当期考核年薪占比当期考核年薪占比当期考核系数当期考核系数l营销副总的考核年薪单独计算营
14、销副总的考核年薪单独计算固定固定年薪年薪考核考核年薪年薪年薪由固定年薪和考核年薪组成年薪由固定年薪和考核年薪组成固定年薪固定年薪半年度考核年薪半年度考核年薪年度考核年薪年度考核年薪(非营销副总)年薪构成比例(非营销副总)年薪构成比例50%20%30%营销副总、拓展委员会执行委营销副总、拓展委员会执行委员年薪构成比例员年薪构成比例30%营销提成营销提成营销提成营销提成第 17 页高管实际年薪示意图高管实际年薪示意图固定年薪固定年薪+考核年薪考核年薪80%80%标准年薪标准年薪固定年薪固定年薪+考核年薪考核年薪120%120%实际年薪实际年薪0.811.2固定年薪固定年薪绩效考核系数绩效考核系数0
15、0正常出勤正常出勤第 18 页u高管(不包括总公司营销副总、集团市场拓展委员会委员)营销提成按照公司相关管理制度执行(徐州按照目前营销部制度执行,外部移动站执行移动站公司提成办法);u对有营销经验的高管设定基础任务量,超出部分才享受提成;其他高管暂不设基础任务u计算方法:计算方法:营销提成:在确保本职工作质量基础上,最高提成上限为营销提成:在确保本职工作质量基础上,最高提成上限为10万元万元,且部分高管设定基础任务,超出任务部分才享受营销提成且部分高管设定基础任务,超出任务部分才享受营销提成董事长董事长 总经理总经理生产常务副总、城市公司总经理、实业公司总生产常务副总、城市公司总经理、实业公司
16、总经理、山鹰公司总经理经理、山鹰公司总经理常务副总(人力、财常务副总(人力、财务)质量副总、技术务)质量副总、技术副总、总会计师副总、总会计师基础基础任务任务5万方2.5万方0未完成基础任务未完成基础任务或考核系数或考核系数0.80.8完成基础任务完成基础任务且考核系数且考核系数0.80.8封顶封顶计算计算方法方法0超出基础任务的销售量提成比例10万元u基础任务:基础任务:如果未完成基础任务,则相应处罚,年底考核时如果未完成基础任务,则相应处罚,年底考核时按照缺少量按照缺少量从年薪中扣除:从年薪中扣除:扣款额扣款额=(基础任务量(基础任务量 实际完成量)实际完成量)0.6元元/方方第 19 页
17、u营销副总按照营销副总按照混凝土总公司及其子公司的总回款额混凝土总公司及其子公司的总回款额提成提成u计算方法:计算方法:总公司营销副总的营销提成总公司营销副总的营销提成销量完成率销量完成率90%90%;或考核系数或考核系数0.80.890%90%销量完成率销量完成率100%100%且考核系数且考核系数0.80.8完成比例完成比例100%100%且考核系数且考核系数0.80.8计算计算方法方法025万销量完成率回款率25万+25万(销量完成率回款率-1)1.1完成率完成率=(总公司营销部(总公司营销部+徐州公司营销部)完成率徐州公司营销部)完成率90%90%+其他单位或人员完成率其他单位或人员完
18、成率10%10%建议明年实行费用提成包干制建议明年实行费用提成包干制05年06年07年08年09年5年均值销售额 回款 销售额 回款销售额 回款 销售额 回款 销售额 回款 销售额 回款额许超提成6.6 2.9 10.3 8.2 20.8 18.8 35.4 24.6 28.7 38.7 20.4 20.4 18.6 18.6 第 20 页集团市场拓展委员会执行委员的营销提成集团市场拓展委员会执行委员的营销提成u集团市场拓展委员会执行委员集团市场拓展委员会执行委员按照按照集团的总回款额(徐州及外埠)集团的总回款额(徐州及外埠)提成提成u计算方法:计算方法:完成率完成率=徐州完成率(集团任务)徐
19、州完成率(集团任务)40%+40%+外埠外埠完成率(集团任务)完成率(集团任务)60%60%05年06年07年08年09年5年均值销售额 回款销售额回款 销售额 回款 销售额 回款 销售额 回款销售额 回款额韩俊轩提成10.4 7.2 31.9 27.2 20.1 22.3 30.0 28.8 15.0 17.6 21.5 21.5 20.6 20.6 销量完成率销量完成率90%90%;考核系数考核系数0.80.890%90%销量完成率销量完成率100%100%且考核系数且考核系数0.80.8完成比例完成比例100%100%且考核系数且考核系数0.80.8计算计算方法方法025万销量完成率回款
20、率25万+25万(销量完成率回款率1)1.1第 21 页营销副总、执行委员年薪变化图营销副总、执行委员年薪变化图考核系数考核系数 0.8 0.8 0 40%90%100%110%销售完成比例销售完成比例单位:万元单位:万元5 52525303035353.63.626.126.131.3531.3528.628.6第 22 页超额利润分享超额利润分享u当高管所在公司年度经营目标超额完成,额外拿出一定比例当高管所在公司年度经营目标超额完成,额外拿出一定比例给所在公司高管给所在公司高管,以体现与所在公司业绩的关联性以体现与所在公司业绩的关联性u发放原则:发放原则:本单位利润、销售量超出目标;且本单
21、位考核系数本单位利润、销售量超出目标;且本单位考核系数 1 1u本单位超额利润分享总额本单位超额利润分享总额 =本单位当期高管标准薪酬总额本单位当期高管标准薪酬总额(当期超额利润(当期超额利润/目标利润)目标利润)调节系数调节系数u高管个人利润分享额高管个人利润分享额 =本单位分享总额本单位分享总额 u调节系数:系数区间调节系数:系数区间2 25 5,由集团薪酬与绩效委员会根据当年经营情况、高管团队表现讨论确定,但分享总额应不超过超额净利润的10%第 23 页例如:例如:A A公司公司20102010年目标利润设定为年目标利润设定为50005000万元,实际完成利润万元,实际完成利润55005
22、500万元,超额利润为万元,超额利润为500500万元,超额比例为万元,超额比例为10%10%,A高管6位高管标准薪酬总额100万;经过薪酬与绩效委员会确定调节系数为3;则A公司高管超额利润分享总额为:100万 (500/5000)3=3030万万,占超额利润比例3.75%高管个人分配额高管个人分配额:超额利润分享计算示例超额利润分享计算示例高管高管1高管高管2高管高管3高管高管4高管高管5高管高管6标准年薪(万元)标准年薪(万元)151515151010151520202525年度考核系数年度考核系数1.21.20.90.91.11.11 10.90.91 1个人分配额(万元)个人分配额(万
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