朔黄基于职位价值和业绩表现的薪酬方案.ppt

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1、朔黄铁路发展有限责任公司朔黄铁路发展有限责任公司朔黄铁路发展有限责任公司朔黄铁路发展有限责任公司基于职位价值和业绩表现基于职位价值和业绩表现基于职位价值和业绩表现基于职位价值和业绩表现的薪酬方案要点介绍的薪酬方案要点介绍的薪酬方案要点介绍的薪酬方案要点介绍朴智管理顾问方案要点说明方案要点说明1.本方案的核心内容是将企业原有的职级工资体系置换成以职位价值为核心的薪点工资本方案的核心内容是将企业原有的职级工资体系置换成以职位价值为核心的薪点工资体系，并辅之以业绩表现的内容，基本打破身份制薪酬管理模式，引入竞争机制，以体系，并辅之以业绩表现的内容，基本打破身份制薪酬管理模式，引入竞争机制，以提高公司

2、整体的人力资本效率为目标进行设计；提高公司整体的人力资本效率为目标进行设计；2.本体系主要优势：本体系主要优势：符合先进的市场化运作模式，同时考虑到朔黄的历史问题符合先进的市场化运作模式，同时考虑到朔黄的历史问题薪酬模式管理成本低，基本属于自动调节系统，管理便捷薪酬模式管理成本低，基本属于自动调节系统，管理便捷由于本体系更具公平感和满足感，因此更具激励效果由于本体系更具公平感和满足感，因此更具激励效果打破原有官本位的思想，在本职位上给员工更广阔发展空间打破原有官本位的思想，在本职位上给员工更广阔发展空间以职位价值为依据来设置工资以职位价值为依据来设置工资“跑道跑道”，考虑到公平性的问题，考虑到

3、公平性的问题工资部分内容与考核结果挂钩，将员工努力程度量化工资部分内容与考核结果挂钩，将员工努力程度量化工资级别中同时体现员工能力状况工资级别中同时体现员工能力状况3.本体系主要劣势：本体系主要劣势：每个人薪酬进入时，人力资源部的工作量加大每个人薪酬进入时，人力资源部的工作量加大对于先进的市场化运作模式，员工的接受程度面临挑战对于先进的市场化运作模式，员工的接受程度面临挑战4.关于绩效工资的具体核算和发放方式在绩效方案中体现。关于绩效工资的具体核算和发放方式在绩效方案中体现。标注：标注：1.满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量进一步得

4、到的数量2.公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低组织内的其他员工组织内的其他员工组织外部员工组织外部员工自己在不同时期得到的奖励与贡献之比自己在不同时期得到的奖励与贡献之比对自我价值的估价对自我价值的估价组织所做出的许诺组织所做出的许诺2方案要点展现方案要点展现方案要点展现方案要点展现朴智管理顾问公司总体薪酬结构公司总体薪酬结构月月度度发发放放核核心心部部分分公公公公 司司司司 薪薪薪薪 酬酬酬酬 结结结结构构构构2.2.总经理基金总经理基金总经理基金总经理基金3.3.预留工资额

5、预留工资额预留工资额预留工资额4.4.其他其他其他其他6.6.绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资5.5.岗位工资岗位工资岗位工资岗位工资1.1.年终奖金年终奖金年终奖金年终奖金体现通过努力体现通过努力的工作回馈的工作回馈基准绩基准绩效奖金效奖金超额绩超额绩效工资效工资体现公司带来超体现公司带来超额价值的回馈额价值的回馈体现岗位对公司的价值，起到保障作用体现岗位对公司的价值，起到保障作用根据公司具体文化而定，比如，安全奖金、加根据公司具体文化而定，比如，安全奖金、加班费用、各种愿意添加的补贴班费用、各种愿意添加的补贴对新招募员工预留的工资额，对新招募员工预留的工资额，体现公司管理的体现公司管理的规

6、范性规范性依据市场薪酬水平以及公司具体情况，对特殊贡依据市场薪酬水平以及公司具体情况，对特殊贡献的特殊奖励，体现公司人才战略、体现员工突献的特殊奖励，体现公司人才战略、体现员工突出贡献的回报出贡献的回报体现公司对员工的关怀主要表现为第十三个月的体现公司对员工的关怀主要表现为第十三个月的工资工资4朴智管理顾问个人收入结构个人收入结构固定收入固定收入固定收入固定收入岗位工资岗位工资岗位工资岗位工资1.基本收入基本收入依据职位评估结果确定的情况下的收入。依据职位评估结果确定的情况下的收入。分为以下两部分：分为以下两部分：2.（1）固定收入：）固定收入：3.固定的工资收入固定的工资收入月度发放（月度发

7、放（包括其它补贴和包括其它补贴和岗位工资两部分岗位工资两部分）4.（2）基准绩效奖金：）基准绩效奖金：5.基准绩效奖金是个人基准绩效奖金是个人100%完成业绩指标时的绩效工完成业绩指标时的绩效工资；绩效工资的实际发放将依据业绩指标的完成情况，资；绩效工资的实际发放将依据业绩指标的完成情况，在基准绩效奖金基础上上下浮动在基准绩效奖金基础上上下浮动6.（3）超额绩效奖金：）超额绩效奖金：7.是指员工考核成绩在是指员工考核成绩在100分以上的时候获取的奖分以上的时候获取的奖金金2.年终奖金年终奖金第十三个月工资，体现公司福利，按照月度第十三个月工资，体现公司福利，按照月度100%完完成业绩时进行给付

8、成业绩时进行给付基准基准基准基准绩效奖金绩效奖金绩效奖金绩效奖金年终奖金年终奖金年终奖金年终奖金基基 本本 收收 入入个个人人年年度度总总收收入入其他其他其他其他职职位位评评估估结结果果表表示示为为薪薪点点超额奖金超额奖金超额奖金超额奖金5朴智管理顾问个人收入结构分议题个人收入结构分议题1.薪点的内容释义薪点的内容释义2.薪酬方案等级表的形成依据薪酬方案等级表的形成依据6朴智管理顾问薪点内容释义薪点内容释义岗位工资岗位工资岗位工资岗位工资所包含的内容：所包含的内容：n岗位工资：每个月必发的内容，起到保障作岗位工资：每个月必发的内容，起到保障作用，在一年中基本不随其他因素变化的；用，在一年中基本

9、不随其他因素变化的；n基准绩效奖金：最后的发放数额跟个人的业基准绩效奖金：最后的发放数额跟个人的业绩相关，可能每个考核期都不相同；发放方绩相关，可能每个考核期都不相同；发放方式采取月度计提，季度汇总；具有激励效果；式采取月度计提，季度汇总；具有激励效果；n岗位工资与绩效工资根据各职位性质的不同岗位工资与绩效工资根据各职位性质的不同按一定比例进行核发；按一定比例进行核发；n举例：如果一个岗位的薪点为举例：如果一个岗位的薪点为100点，岗位工点，岗位工资与绩效工资比例为资与绩效工资比例为6：4，其中岗位工资，其中岗位工资（固定发放的（固定发放的60点）；基准绩效奖金点）；基准绩效奖金40点；点；如

10、果薪点值为如果薪点值为20，则这个岗位的岗位工资，则这个岗位的岗位工资1200元，基准绩效奖金元，基准绩效奖金800元；如果岗位上的元；如果岗位上的任职者考核成绩任职者考核成绩80分，则这个任职者月度收分，则这个任职者月度收入入=1200+800*0.8=1840元元基准基准基准基准绩效奖金绩效奖金绩效奖金绩效奖金职职位位评评估估结结果果表表示示为为薪薪点点7朴智管理顾问方案薪酬等级表方案薪酬等级表总体技术思路总体技术思路根据职位评估根据职位评估根据薪酬调查，考虑总额因素根据薪酬调查，考虑总额因素根据薪酬策略和历史因素根据薪酬策略和历史因素-制定薪酬策略制定薪酬策略-赋予薪点值赋予薪点值-得到

11、九个等级得到九个等级-明确每个等级的岗位和薪酬政策线（各等预算线薪点数）明确每个等级的岗位和薪酬政策线（各等预算线薪点数）-得出每等内的级数得出每等内的级数b：等内薪酬最小值的：等内薪酬最小值的c：等内薪酬预算线所在级：等内薪酬预算线所在级等等(相对岗位价值相对岗位价值)政策线或预算线政策线或预算线abc一等一等二等二等三等三等级级（员员工工发发展展空空间间）1级级8朴智管理顾问职位评估后薪酬政策线职位评估后薪酬政策线方案薪酬等级表方案薪酬等级表职位评估职位评估9朴智管理顾问方案薪酬等级表方案薪酬等级表赋值赋值1.北京市典型岗位月工资水平（一）北京市典型岗位月工资水平（一）（单位：元）（单位：

12、元）职位职位 月薪月薪低位数低位数中位数中位数高位数高位数财务经理财务经理995313712622人力资源经理人力资源经理1108310212445采购经理采购经理1125325711258生产经理生产经理1195321910015行政经理行政经理124131698942人事行政副经理人事行政副经理91625358458高级行政主管高级行政主管87324706237铁路工程师铁路工程师115120985732采购主管采购主管84018946784培训主管培训主管8611907657210朴智管理顾问方案薪酬等级表方案薪酬等级表赋值赋值北京市典型岗位月工资水平（二）北京市典型岗位月工资水平（二）

13、（单位：元）（单位：元）职位职位 月薪月薪低位数低位数中位数中位数高位数高位数主管会计主管会计85119556634一般会计人员一般会计人员77316105307人事主管人事主管78515205438采购员采购员78615595501网络维护人员网络维护人员73213954472人事专员人事专员71114014317工团干事工团干事68412974139统计统计62611323719出纳出纳69512043981秘书秘书67312573895文员文员6331096301311朴智管理顾问方案薪酬等级表方案薪酬等级表赋值赋值北京市不同薪等人员月平均工资水平北京市不同薪等人员月平均工资水平一等一等

14、二等二等三等三等四等四等五等五等六等六等七等七等八等八等九等九等工资工资均值均值1137126915092519362849625873839710585（单位：元）（单位：元）12朴智管理顾问方案薪酬等级表方案薪酬等级表赋值赋值（单位：万元）（单位：万元）薪酬总额构成建议比例薪酬总额构成建议比例构构成成内内容容总经总经理基理基金金预留工预留工资总额资总额合同合同工工返聘返聘人员人员劳务劳务输入输入年终年终奖金奖金福利福利补贴补贴月度发放部分月度发放部分（岗位（岗位+绩效）绩效）数数值值50010002325920188061752004年工资总额：年工资总额：1280013朴智管理顾问北京市

15、薪点曲线北京市薪点曲线方案薪点曲线方案薪点曲线方案薪酬等级表方案薪酬等级表薪点水平对比薪点水平对比薪点值为薪点值为4814朴智管理顾问方案薪酬等级表方案薪酬等级表定级定级详见薪酬试算表详见薪酬试算表15朴智管理顾问原有其他用工形式员工薪酬发放原有其他用工形式员工薪酬发放-除服务性质的短期合同工（清洁除服务性质的短期合同工（清洁工、洗衣工、话务员等）以工、洗衣工、话务员等）以外，其他性质的短期合同工外，其他性质的短期合同工以及返聘人员皆纳入薪点体以及返聘人员皆纳入薪点体系，实现同工同酬系，实现同工同酬16朴智管理顾问方案薪酬进入建议方案薪酬进入建议1.总体来说，实行老人老办法，新人新办法；总体来

16、说，实行老人老办法，新人新办法；2.如果岗位薪酬在咨询公司建议薪酬区间内，根据个人现有的薪如果岗位薪酬在咨询公司建议薪酬区间内，根据个人现有的薪酬水平套入各岗位的薪酬区间；酬水平套入各岗位的薪酬区间；3.原有薪酬水平不足咨询公司的建议薪酬或者新近人员可按照咨原有薪酬水平不足咨询公司的建议薪酬或者新近人员可按照咨询公司建议岗位薪酬水平给付；询公司建议岗位薪酬水平给付；4.每个人根据自己的年度业绩情况决定第二年薪酬水平的的升留。每个人根据自己的年度业绩情况决定第二年薪酬水平的的升留。17朴智管理顾问解决了几个主要问题解决了几个主要问题1.科学的体系，规划了每个职位发展的区间；科学的体系，规划了每个职位发展的区间；2.公平的给付，基本解决了同工同酬的问题；公平的给付，基本解决了同工同酬的问题；3.奖励优秀奖励优秀员工非常广阔的发展空间，激励员工爱岗敬业；员工非常广阔的发展空间，激励员工爱岗敬业；4.管理简便，方便各种数据统计；管理简便，方便各种数据统计；18谢谢您的时间！谢谢您的时间！谢谢您的时间！谢谢您的时间！诚朴取信诚朴取信诚朴取信诚朴取信 勤智可托勤智可托勤智可托勤智可托朴智管理顾问公司朴智管理顾问公司朴智管理顾问公司朴智管理顾问公司