薪酬激励方案报告.ppt

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1、美世北京一汽一汽-大众奥迪经销商薪酬激励方案大众奥迪经销商薪酬激励方案2006年11月草案2主要内容主要内容n薪酬设计原则n运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理n建议薪酬理念和薪酬策略n薪酬结构方案Mercer Human Resource Consulting薪酬设计原则薪酬设计原则Mercer Human Resource Consulting4项目目的项目目的美世建议的薪酬方案希望能达到以下几个目的：1.根据美世的方法论，制定适合自身的薪酬策略根据美世的方法论，制定适合自身的薪酬策略2.薪酬体系的结构化和规范化薪酬体系的结构化和规范化通过美世建议的薪酬结构方案，能够将经销商当前缺乏结

2、构化和体系化的薪酬方案更加规范和科学，并发挥更佳的激励作用3.充分体现内部的公平性充分体现内部的公平性通过薪酬结构使岗位的薪酬与岗位级别保持一致的趋势，保证职位的价值与报酬直接相关4.更好的与绩效关联更好的与绩效关联通过建立与不同绩效指标的科学关联，以建立激励效果更好的激励方案Mercer Human Resource Consulting5潜在问题潜在问题未来方向未来方向职位工资实际上与职衔挂钩，职位工资实际上与职衔挂钩，未能真正体现职位价值未能真正体现职位价值职位工资水平与任职者等同职位工资水平与任职者等同按角色和职责定薪按角色和职责定薪按角色和职责定薪按角色和职责定薪明确职位要求明确职位

3、要求明确职位要求明确职位要求在同一职位上，薪酬体现在同一职位上，薪酬体现在同一职位上，薪酬体现在同一职位上，薪酬体现任职者胜任程度差异任职者胜任程度差异任职者胜任程度差异任职者胜任程度差异薪酬组成元素薪酬组成元素传递信息不明确传递信息不明确强化所传递的信息强化所传递的信息强化所传递的信息强化所传递的信息提高管理的有效性提高管理的有效性提高管理的有效性提高管理的有效性激励与约束不匹配激励与约束不匹配浮动工资与个人浮动工资与个人浮动工资与个人浮动工资与个人/团队团队团队团队/公司公司公司公司业绩指标挂钩业绩指标挂钩业绩指标挂钩业绩指标挂钩有效利用薪酬杠杆有效利用薪酬杠杆Mercer Human R

4、esource Consulting6n吸引和留用适合的和合格的员工在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇多种方式来吸引、激励、留住优秀人才n确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案n倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系与公司、部门和个人的绩效相联系鼓励团队协作，共同分享公司的成功n多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性)支持公司的快速成长n开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训n简单易行，易于管理薪酬管理指导原则薪酬管理指导原则Mercer Human Resource

5、Consulting7关键术语解释关键术语解释全面薪酬的基本组成全面薪酬的基本组成基本工资与短期激励之间的区别基本工资与短期激励之间的区别基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工短期激励短期激励（浮动现金）（浮动现金）基本工资基本工资（固定薪酬）（固定薪酬）根据事先确定的目标进行衡量根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流当员工符合职位的基本任职要求时

6、，即支付基本工资基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大长期激励长期激励以股权或现金形式提供的一种激励+Mercer Human Resource Consulting8关键术语解释关键术语解释现金收入现金收入n年度基本现金收入年度基本现金收入年度基本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能。n年度固定津贴年度固定津贴年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金收入年度固定现金收入。n年度浮动奖金年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任

7、职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。n年度全面现金收入年度全面现金收入是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。年度基本现金收入年度浮动奖金年度全面现金收入+=年度固定津贴+Mercer Human Resource Consulting运用运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理管理模型，全面思考人力资源管理Mercer Human Resource Consulting10美世的美世的3-P管理模型是开发适合企业的薪酬方案的基础管理模型是开发适合企业的薪酬方案的基础n美世的3-P管理模型是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理，并开发全面薪酬方案的基础性管理工具。它分别代表以下三个不同

8、的管理方面Pay for Position 为岗位付薪为岗位付薪o同等职级的员工拥有相同的参考工资Pay for Person 为个人付薪为个人付薪o个人能力决定相对参考工资的实际薪水o拥有企业急需能力者可得到市场津贴Pay for Performance 为绩效付薪为绩效付薪o绩效薪酬是浮动的o为短期和长期绩效付薪Mercer Human Resource Consulting11人力资源管理：人力资源管理：3-P模型模型Role Clarification岗位澄清岗位澄清Position Evaluation岗位评估岗位评估Objective Setting目标设定目标设定Performa

9、nce Review业绩评估业绩评估Compensation薪酬薪酬Person Development人才发展人才发展Mercer Human Resource Consulting12Role Clarification岗位澄清Position Evaluation岗位评估Objective Setting目标设定Performance Review业绩评估Compensation薪酬Person Development人才发展3-P管理模型强调从三个不同的角度来考虑人力资源管理管理模型强调从三个不同的角度来考虑人力资源管理Position Position EvaluationEvalu

10、ation岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估Performance Performance EvaluationEvaluation业绩评价业绩评价业绩评价业绩评价Person EvaluationPerson Evaluation人才评价人才评价人才评价人才评价Mercer Human Resource Consulting13为为3-P付薪付薪 现金现金绩效浮动奖金职位参考工资通过职位评估通过绩效审核个人通过个人考核实际工资市场津贴长期激励14为为3-P付薪付薪 非现金非现金职位绩效个人以职位为基础的福利通过职位评估通过绩效审核通过个人考核补贴特种福利非现金奖励建议的薪酬理念和薪酬策略建议的

11、薪酬理念和薪酬策略Mercer Human Resource Consulting16美世建议的奥迪经销商选择薪酬目标比较市场的指导原则美世建议的奥迪经销商选择薪酬目标比较市场的指导原则n首先，奥迪经销商应选择同行业（同一品牌或同一档次的汽车经销商）作为比较对象n根据美世的研究，经销商的规模对薪酬水平的影响程度要更大于地域因素，因而建议经销商首先选择与自己的销售规模相当的企业进行比较；然后再参考地域性差异因素。具体数据参见美世提供的经销商服务人员薪酬激励现状调查报告。在该报告中，美世根据销售规模、地域等标准对经销商进行了分类，并分别进行薪酬数据方面的统计分析n美世在薪酬报告中对各区域提供了差异

12、指数，各经销商可根据区域差异指数，结合本经销商所在区域，决定薪酬水平Mercer Human Resource Consulting17美世建议的奥迪经销商确定薪酬水平的指导原则美世建议的奥迪经销商确定薪酬水平的指导原则成立时间1年以上成立时间不满1年大规模经销商中等规模经销商小规模经销商初创期经销商基本工资（底薪现金津贴）中位中位低于市场低于市场奖金（提成）高于市场高于市场中位灵活福利高于市场中位低于市场低于市场长期激励（只针对总监以上职位）中位低于市场低于市场高于市场Mercer Human Resource Consulting为岗位付薪为岗位付薪,建立科学的薪酬结构建立科学的薪酬结构M

13、ercer Human Resource Consulting19以岗位价值为基础，建立薪酬等级以岗位价值为基础，建立薪酬等级n以职位价值为基础的薪酬等级是设计薪酬结构的依据，因此，职位评估的结果将直接用来确定公司的薪酬等级结构。国际职位国际职位评估体系评估体系IPE3IPE3PC 41PC 55职级职级薪酬等级薪酬等级 薪酬结构薪酬结构 级别级别￥公平性公平性/竞争性竞争性 分析分析 根据市场根据市场确定薪酬确定薪酬水平水平程序程序:职位评估委员会职位评估委员会/咨询顾问咨询顾问人力资源部人力资源部/咨询顾问咨询顾问现行薪酬结构￥基准岗位Mercer Human Resource Consu

14、lting20经销商首先应建立企业内部的薪酬等级经销商首先应建立企业内部的薪酬等级n作为薪酬结构的基础，经销商首先应建立企业内部的薪酬等级结构，即分多少级别n然后，确定每一级的幅宽n确定从上一级到下一级的中点增加率n右图是一个薪酬结构的示意图级别薪酬水平标准工资Mercer Human Resource Consulting21美世运用国际职位评估系统工具（美世运用国际职位评估系统工具（IPE3），对一共），对一共6家经销商家经销商进行了职位评估进行了职位评估n美世运用国际职位评估系统工具（IPE3），对一共6家经销商进行了职位评估，获取第一手的评估资料，以建立一个适用于全网络的职位等级系统。

15、6家经销商分别为：辽宁奥通北京运通博奥北京亚之杰浙江奥通深圳奥德内蒙古奥捷Mercer Human Resource Consulting22根据经销商规模大小，将经销商分为根据经销商规模大小，将经销商分为3类类n根据美世IPE的试评估结果，经销商的企业规模可以分为3、4、5三个级别。n根据IPE的评估规则，企业规模是由企业的营业额和员工数量决定的。营业额的计算公式是：营业额销售收入5+维修产值20员工数量是指经销商全体正式员工的数量考虑到在奥迪经销商之间企业性质相同，在相等营业收入的情况下，员工数量越多，反而会造成人均效率的下降。因而，在本次方案中，建议仅考虑营业收入作为衡量标准。n不同企业

16、规模参照的营业收入如下表。营业收入的计算需要采用上述公式进行换算。规模系数为3的小规模经销商：换算后营业收入小于10亿；规模系数为4的中等规模经销商：换算后营业收入大于10亿，小于22亿；规模系数为5的大规模经销商：换算后营业收入大于22亿。Mercer Human Resource Consulting23销售部标竿岗位的评估结果销售部标竿岗位的评估结果销售部标竿岗位大型经销商中型经销商小型经销商销售总监545352销售经理515049首席销售顾问515049资深销售顾问494847销售顾问484746助理销售顾问444443二手车销售经理504948二手车销售顾问484746二手车评估师4

17、94847销售计划员494847库管员424242销售支持（上牌/一条龙）434343前台434342Mercer Human Resource Consulting24服务部标竿岗位的评估结果服务部标竿岗位的评估结果服务部标竿岗位大型经销商中型经销商小型经销商服务总监555453服务经理525150技术经理515049备件经理494847首席服务顾问525150资深服务顾问504948服务顾问494847助理服务顾问454544首席技师515049主任技师504948高级技师494847技师464544助理技师434242备件计划员474645索赔员484746精品销售员464545质量检验

18、员474645备件库管员414141工具资料管理员414141Mercer Human Resource Consulting25其他部门标竿岗位的评估结果其他部门标竿岗位的评估结果其他部门标竿岗位大型经销商中型经销商小型经销商客服经理494847市场总监494847财务总监525150财务经理494847销售会计464545出纳424242收银414141行政人事经理504948人事主管474645行政主管474645网管474645客服信息员434343Mercer Human Resource Consulting26完成一个非常重要的转变完成一个非常重要的转变经销商应依据目标总现金收入

19、水经销商应依据目标总现金收入水平和薪酬组合为员工制定底薪和提成水平平和薪酬组合为员工制定底薪和提成水平n依据员工的目标总现金收入水平和薪酬组合来制定其固定薪酬和变动薪酬的收入水平是一种国际通行的科学做法n目标总现金收入水平的确定，通常需要结合企业自身特点，并参照市场水平决定Mercer Human Resource Consulting27如何参照市场薪酬水平如何参照市场薪酬水平n美世在项目前期进行了奥迪经销商薪酬调查，并完成了相应的薪酬调查报告。美世在薪酬调查报告中，分别针对四种统计口径，提供了相应的市场回归趋势线。四种统计口径分别为：全网络经销商企业规模为5的大规模经销商企业规模为4的中等

20、规模经销商企业规模为3的小规模经销商n不同规模系数的经销商的参照营业收入和员工数量分别如下。经销商也可以根据美世提供的计算规则自行计算。Mercer Human Resource Consulting28总体付薪中等总体付薪中等 部分固定薪酬部分固定薪酬总体付薪低总体付薪低大部分固定薪酬大部分固定薪酬总体付薪高总体付薪高较高的固定薪酬较高的固定薪酬总体付薪较高总体付薪较高低或没有固定薪酬低或没有固定薪酬低高高进入工作角色进入工作角色的难度的难度个人对绩效的影响力个人对绩效的影响力 1 2 3 4 美世建议的确定薪酬组合的指导原则美世建议的确定薪酬组合的指导原则n美世建议采用以下的销售影响力分析

21、模型，来确定不同岗位的薪酬组合Mercer Human Resource Consulting29美世建议的确定薪酬组合的指导原则（续）美世建议的确定薪酬组合的指导原则（续）n通常而言，级别越高，变动薪酬所占比例越高；越靠近经营的一线业务，变动薪酬所占比例也越高低高高固定薪酬固定薪酬（底薪（底薪/津贴）津贴）变动薪酬（奖金变动薪酬（奖金/提成）提成）服务总监服务经理服务顾问首席服务顾问高级服务顾问助理服务顾问服务支持首席维修技师主任/高级维修技师备件经理备件销售销售总监销售经理首席销售顾问销售顾问销售计划员备件计划员前台技师Mercer Human Resource Consulting30美

22、世建议的薪酬组合美世建议的薪酬组合岗位类别建议薪酬组合固定：变动销售总监大客户经理50:50销售经理二手车经理40:60首席顾问资深顾问销售顾问二手车销售顾问30:70助理顾问前台60:40销售支持70:30销售部薪酬组合方案岗位类别建议薪酬组合固定：变动服务总监50:50服务经理首席服务顾问资深顾问顾问首席技师主任技师高级技师技师40:60技术经理备件经理60:40助理顾问助理技师备件管理人员服务支持人员70:30岗位类别建议薪酬组合固定：变动市场总监50:50财务总监客服经理60:40行政人事经理70:30行政人事、财务、客服等人员80:20服务部薪酬组合方案其他部薪酬组合方案Mercer

23、 Human Resource Consulting31美世建议的薪酬等级美世建议的薪酬等级n通常而言，依据国际职位评估系统评估出来的职位等级，将直接作为企业构建薪酬等级的基础4014124234344454564674784894910501151125213531454155516PC（IPE评估结果）评估结果）薪酬等级薪酬等级Mercer Human Resource Consulting经销商薪酬结构开发工具介绍经销商薪酬结构开发工具介绍Mercer Human Resource Consulting33奥迪经销商薪酬结构和应用奥迪经销商薪酬结构和应用确定规模确定规模选择市场选择市场百

24、分位百分位确定岗位确定岗位职级职级(PC)确定岗位确定岗位职级职级(PC)确定年度确定年度总现金总现金确定年度确定年度基本工资基本工资确定年度确定年度浮动工资浮动工资能力定义说明能力定义说明u确定经销商规确定经销商规模模：-从销售规模销售规模和服务产值服务产值两个纬度出发，选择合适的企业规模u确定岗位职位确定岗位职位级别（级别（PCPC）：）：-根据企业规模企业规模和对应的职位职位名称名称，进行岗位职级的匹配u选择市场百分选择市场百分位：位：-根据企业规模企业规模和对应的职位职位名称名称，进行岗位职级的匹配u确定年度基本确定年度基本工资：工资：-根据美世建议的现金组合比现金组合比例例以及年度总

25、年度总现金现金，推算出年度基本工资u确定年度总现确定年度总现金：金：-根据岗位职级岗位职级（PC）和市场市场百分位百分位确定岗位年度总现金u确定年度浮动确定年度浮动工资：工资：-根据美世建议的现金组合比现金组合比例例以及年度总年度总现金现金，推算出年度浮动工资薪酬结构开发路径图薪酬结构开发路径图Mercer Human Resource Consulting34奥迪经销商薪酬结构和应用奥迪经销商薪酬结构和应用(1/6)确定企业规模示例确定企业规模示例Mercer Human Resource Consulting35奥迪经销商薪酬结构和应用奥迪经销商薪酬结构和应用(2/6)确定岗位职级示例确定

26、岗位职级示例Mercer Human Resource Consulting36确定市场百分位示例确定市场百分位示例奥迪经销商薪酬结构和应用奥迪经销商薪酬结构和应用(3/6)Mercer Human Resource Consulting37确定岗位年度总现金示例确定岗位年度总现金示例奥迪经销商薪酬结构和应用奥迪经销商薪酬结构和应用(4/6)Mercer Human Resource Consulting38确定确定岗位年度基本工资岗位年度基本工资示例示例奥迪经销商薪酬结构和应用奥迪经销商薪酬结构和应用(5/6)Mercer Human Resource Consulting39奥迪经销商薪酬

27、结构和应用奥迪经销商薪酬结构和应用(6/6)确定确定岗位年度浮动工资岗位年度浮动工资示例示例Mercer Human Resource Consulting40薪酬结构示意图薪酬结构示意图ABCDEMercer Human Resource Consulting薪酬结构的细化与人岗匹配薪酬结构的细化与人岗匹配Mercer Human Resource Consulting42薪酬结构的细化薪酬结构的细化n通常而言，为了便于薪酬的管理，每一个薪酬等级又将细化为5个等级。如右下图n美世基于此次经销商薪酬回归数据的基础上，推荐的每一级薪酬幅宽为30%n美世将完整的薪酬结构开发过程均制作成为自动化填充

28、的工具表格，以供经销商使用XXXXXEDCBA第十一级第十一级（PC50）幅宽30%Mercer Human Resource Consulting43薪酬结构的细化薪酬结构的细化n假设某经销商规模为3，采取的薪酬分位为60分位。根据美世提供的薪酬结构开发工具，可以得到以下数据Mercer Human Resource Consulting44人岗匹配方案建议示例人岗匹配方案建议示例n根据美世建议的人岗匹配方案，每个销售和服务人员都会有一个从90%110%的人岗匹配率。其中100%表示完全胜任，110%表示显著超过胜任要求，90%表示部分胜任，有一定差距n如右图，根据不同的人岗匹配比率，建议对应到不同的薪酬等级超过110%；需考虑升级110%；显著超过胜任要求105%；部分超过胜任要求100%；胜任95%；基本胜任90%；部分胜任低于90%；不胜任（需单独考虑）XXXXXEDCBA第十一级第十一级（PC50)Mercer Human Resource Consulting