用友-人力资源管理与绩效2.ppt

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1、人力资源管理变革与创新人力资源管理变革与创新幸福企业的人力资源与绩效管理幸福企业的人力资源与绩效管理刘镇刘镇20102010年年4 4月月2 2日日用友软件股份有限公司用友软件股份有限公司内容内容人力资源管理体系的发展与变革人力资源管理体系的发展与变革企业转型升级下的人力资源管理策略企业转型升级下的人力资源管理策略绩效考核与管理常见问题分析绩效考核与管理常见问题分析绩效考核与管理执行工具分析绩效考核与管理执行工具分析中国人力资源发展轨迹中国人力资源发展轨迹人人际关系关系个体个体户集集团化化资本运作与本运作与财务管理管理人文素养人文素养国国际化化全球化全球化工厂工厂制造能力制造能力高效能高效能团

2、队供供应链人文素养人文素养美学社会美学社会Smart&Beautiful资本本-人本人本大大-强-快快-活活理性理性-理性感性理性感性技能技能-知知识7070-80-80年代年代9090年代中年代中20002000年以来年以来现在现在公司竞争力未来未来人力资源管理生态链人力资源管理生态链选用育留提供个性素质标准提供个性素质标准能力依据能力依据能能力力测测评评方方法法调资涨薪依据调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）培训依据（业绩与能力）能能力力测测评评内内容容提供分配方式提供分配方式提供业务素质标准提供业务素质标准提供工作标准提供工作标准业务依据业务依据培训培训档案档案培训开发系统培训开发系统素质

3、素质模型模型素质素质词典词典素质定义素质定义与描述与描述素质评价系统素质评价系统测评管测评管理办法理办法考核评价考核评价考核考核制度制度考核方法考核方法考核考核指标指标考核标准考核标准绩效评价系统绩效评价系统培训培训课程课程课程课程设置设置标准标准考试认证考试认证考试认证方法考试认证方法考试考试依据依据依据职责确依据职责确立职位标准立职位标准岗位岗位说明书说明书任职资格任职资格标准标准任职资格任职资格等级制度等级制度组织组织与岗与岗位评位评价系价系统统依据依据职位职位职责职责分层分层分类，分类，确立确立晋升晋升途径途径根据根据分层分层分类分类确立确立各层各层级标级标准准职业发展职业发展计划计划

4、薪酬薪酬体系体系薪酬分配系统薪酬分配系统薪酬等级薪酬等级确定依据确定依据招聘管理招聘管理-人才库培训管理培训管理人员异动人员异动-升调薪资薪资福利管理福利管理统计分析统计分析编制管理编制管理人力资源规划系统人力资源规划系统-企业人力资源管理业务关系图员工数据、员工关系、制度流程、企业文化管理等员工数据、员工关系、制度流程、企业文化管理等入职管理入职管理-岗薪考勤休假管理考勤休假管理全面加强全面加强决策分析决策分析战略支持战略支持人岗匹配人岗匹配能力分析能力分析人才测评人才测评绩效管理绩效管理管理绩效管理绩效岗位管理岗位管理职业生涯职业生涯员工风险员工风险满意度满意度文化素养文化素养薪资体系薪资

5、体系薪资核算薪资核算培训发展培训发展能力提升能力提升传统管理变革管理观念观念成本利润来源，收益与成本结合内容内容事务中心服务、开发中心形式形式静态，自然发展动态，整体开发方式方式制度控制/物质激励人性化/激励体制体制被动/事务性主动/开发型策略策略战术性/短期战略与战术结合/长期技术技术照章办事科学性与艺术性手段手段传统人工或简单数据库现代信息技术层次层次执行部门决策部门重塑人力资源优势的变革重塑人力资源优势的变革优化人力结构，加强绩效管理，优化人力结构，加强绩效管理，提升人均效益，创造人力竞争优势提升人均效益，创造人力竞争优势企业文化企业文化建设建设绩效管理绩效管理与应用与应用过去过去5年中

6、国企业对年中国企业对HR管理的主要需求管理的主要需求企业文化企业文化建设建设绩效管理效管理与与应用用未来未来5-10年中国企业对年中国企业对HR管理的主要需求管理的主要需求对企业对企业高承高承诺诺的人才的人才能创造出能创造出高忠高忠诚诚度的度的顾顾客，客，进进而而创创造造出出高利高利润润及成及成长率长率p顾客忠诚顾客忠诚程度提高程度提高5%5%，造成造成利润利润增加增加25%25%到到85%85%p满意度极高顾客满意度极高顾客再次再次购买购买的的意愿意愿是是满满意度普通的意度普通的顾客顾客的的6 6倍倍资料来源:哈佛管理杂志1994年实证研究报告“成功执行服务于利润之价值链”业绩业绩成成长长利

7、润利润人力人力资资源管理源管理对对外外服服务价值务价值顾客满顾客满意度意度顾客忠顾客忠诚度诚度员员工工满意度满意度留才率留才率员员工工生生产产力力企业业绩成长关系链企业业绩成长关系链人力资源管理与业绩的关系人力资源管理与业绩的关系内容内容人力资源管理体系的发展与变革人力资源管理体系的发展与变革企业转型升级下的人力资源管理策略企业转型升级下的人力资源管理策略绩效考核与管理常见问题分析绩效考核与管理常见问题分析绩效考核与管理执行与实施绩效考核与管理执行与实施策略策略1-1-人力资源管理走向业务人力资源管理走向业务策略策略2-人力资源管理抓重点人力资源管理抓重点关键关键工作工作人力战略人力战略用工风

8、险用工风险绩效管理绩效管理控制成本控制成本优化结构优化结构提升效率提升效率固化管理优化流程优化与提高人员配置效率提高业务处理效率明确人力资源部门目标动态盘点现状分析需求与供给规划与分析减少人员冗余提高员工满意度，降低流动率降低隐性成本绩效考核如何落地考核过程有效监控考核促进发展员工管理风险新政策引起员工不满技术骨干突然离职人才梯队建设人力资源战略策略策略3重结构，轻数量，提单产重结构，轻数量，提单产 承担人均单产指标？承担人均单产指标？-规范人力资源管理-构建战略人力资源管理体系-与ERP协同的绩效应用-绩效管理与考评-沟通网络化-决策数据化-计算自动化-人人天天物物财财地地人人“一体一体一体

9、一体化化化化”“和谐和谐和谐和谐化化化化”优化什么？优化什么？-组织结构、岗位配置-人员数量、人员结构-能力水平、能力结构-薪酬水平、薪酬结构-合同类型、合同期限-福利类型、福利结构-流程、制度、协同-.策略策略4 4能力提升与员工发展能力提升与员工发展管理人员管理人员基层业务人员骨干专业技术人员专业技术人员核心骨干基层管理者专家中层管理者资深专家高层管理者领导力领导力-专业力专业力HR职能型流程型 对职能模块负责u从功能专业化和商业策略角度来组织资源u组织的发展来自于组织结构、岗位或者员工能力的变化u流程易断裂u组织反应较慢，难以再分配资源u预算驱动 对流程负责u通过流程来组织资源u清晰的职

10、责和组织灵活性u组织发展聚焦在连续的流程发展上u高效率的资源利用u快速适应商业环境的变化u内部客户驱动策略策略5结合企业变革改进结合企业变革改进组组织结构织结构职能改进型共享服务型策略策略6-以文化促进企业转型升级以文化促进企业转型升级老板文化老板文化(创业精神创业精神)制度文制度文化化多出人才，快出人才。多出人才，快出人才。高绩效高绩效,高激励高激励,高绩效文化。高绩效文化。创新文创新文化化（激励、激情）（激励、激情）人文文人文文化化（素养、主动）（素养、主动）HR使命：使命：分享快乐，让幸福持续蔓延分享快乐，让幸福持续蔓延了解精神文化了解精神文化V&VV&VKY TalkKY TalkMi

11、chael TalkMichael Talk遵循制度文化遵循制度文化制定制度文化制定制度文化E Enhance V&Vnhance V&VBased on ValuesBased on Values展现行为文化展现行为文化学习行为文化学习行为文化享受物质文化享受物质文化创造物质文化创造物质文化VIVI以文化促进转型升级策略策略7-借助信息化，实现借助信息化，实现HR工作转变工作转变战略决策战略决策职能管理职能管理事务管理事务管理20%20%20%20%20%20%20%20%60%60%60%60%战略决策战略决策职能职能管理管理事务事务管理管理10%10%20%20%70%70%服务全企业（

12、四类人）服务全企业（四类人）1 1、决策层、决策层2 2、直线经理、直线经理3 3、HRHR主管主管4 4、员工、员工数据化数据化流程化流程化规范化规范化自动化自动化信息化工具信息化工具ERP-HR内容内容人力资源管理体系的发展与变革人力资源管理体系的发展与变革企业转型升级下的人力资源管理策略企业转型升级下的人力资源管理策略绩效考核与管理常见问题分析绩效考核与管理常见问题分析绩效考核与管理执行与实施绩效考核与管理执行与实施绩效管理体系的发展绩效管理体系的发展人事人事奖励奖励人力人力激励激励人才人才激情激情关注核心关注核心判断依据判断依据奖金模式奖金模式操作模式操作模式员工员工流程效率流程效率组

13、织绩效组织绩效做多做少做多做少做好做坏做好做坏做对做错做对做错多劳多得多劳多得鼓励达标鼓励达标价值创造价值创造绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理管理绩效管理绩效绩效考评绩效考评绩效管理绩效管理管理绩效管理绩效高高低低低低高高员工对组织的认同程度员工对组织的认同程度提升企提升企业经营业绩需要需要组织内部的高度内部的高度认同同组织内部一直认组织内部一直认同要达成的目标同要达成的目标好的机制好的机制定期回顾定期回顾优点改善优点改善效率提升效率提升资源分配资源分配从从“绩效管理绩效管理”到到“管理绩效管理绩效”对对绩绩效效结结果果的的影影响响程程度度绩绩效管理体系构建常效管理体系构建常见问题见问题A、管

14、理者需要绩效管理、管理者需要绩效管理u通过绩效管理传递组织目标；u通过绩效管理分解组织目标；u通过绩效管理沟通目标的衡量标准；u通过绩效管理了解目标实现过程中的信息；u尤其是决策者需要通过绩效来调整组织生产经营策略等；B、员工需要绩效管理、员工需要绩效管理u每个员工内心都希望了解自己的绩效；u每个员工内心都希望知道自己的工作到底怎么样；u每个员工内心都希望知道别人对自己的评价；u每个员工内心都希望不断的改进工作、提升自己；1、绩效管理要满足不同角色的需要、绩效管理要满足不同角色的需要美国组织行为学家约翰美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：绩效

15、考评可以达到以下八个方面的目的：1 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2 2、组织对员工的绩效考评的反馈、组织对员工的绩效考评的反馈 3 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4 4、为员工的薪酬决策提供依据、为员工的薪酬决策提供依据 5 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6 6、了解员工和团队的培训和教育的需要、了解员工和团队的培训和教育的需要 7 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划

16、提供信息、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息绩效管理应该达到的功能和目的绩效管理应该达到的功能和目的绩效管理针对不同层面的作用绩效管理针对不同层面的作用绩效管理绩效管理功能作用功能作用对企业对企业 监测功能：监测功能：实现对人、财、物 的监测 诊断功能：诊断功能：对机构、制度和人进行诊断 导向功能：导向功能：通过绩效统一目标和方向 竞争功能：竞争功能：有效实现激励和惩罚措施对个人对个人 激励功能：激励功能：激励先进、带动中间、鞭策后进 规范功能：规范功能：根据岗位责任，规范工作职责 发展功能：发展功能：根据考核结果进行有针对性的培训 控制功能：控制功能：有效控制员工的工作数量、质量和进

17、度 沟通功能：沟通功能：依据考核结果与员工有依据地沟通交流其他其他 人力资源规划 员工培训 员工职业生涯发展绩效管理的功能：绩效管理的功能：绩绩效管理体系构建常效管理体系构建常见问题见问题2 2、绩效考核、绩效考核绩绩效管理效管理前期前期中期中期后期后期战略目标调整、设立、分解活动：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：时间：新绩效期间的开始绩效计划：绩效计划：活动：活动：观察、记录和总结绩效，提供反馈，就问题与员工探讨，提供指导与建议时间：时间：整个绩效区间绩效实施与辅导：绩效实施与辅导：活动：活动：客观公正的评价员工绩效表现时间：时间：绩效区间结束绩效评估：绩效评估：（考核

18、）（考核）活动：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：时间：绩效区间结束绩效反馈：绩效反馈：绩效管理循环绩效管理循环绩效工资绩效工资员工发展计划员工发展计划人事决策人事决策培训培训绩效结果应用绩效结果应用绩效导向绩效导向绩绩效管理体系构建常效管理体系构建常见问题见问题3、绩绩效管理平台效管理平台绩绩效管理体系效管理体系绩效管理咨询绩效管理咨询-部门职责部门职责-岗位职责岗位职责-考核指标考核指标-考核方式考核方式-考核标准考核标准绩效指标绩效指标绩效制度绩效制度绩效流程绩效流程绩效方案绩效方案绩效发布绩效发布绩效考核绩效考核绩效应用绩效应用绩效反馈绩效反馈绩效分析绩效分析绩效管理系统平台绩

19、效管理系统平台绩效改进绩效改进关键事件关键事件绩绩效管理体系构建常效管理体系构建常见问题见问题4 4、绩绩效效评评价价考核打分考核打分结果目标结果目标(What)行为目标行为目标(How)绩效绩效定量考核定量考核(impersonal)定性考核定性考核(subjective)绩效考核绩效考核绩绩效管理体系构建常效管理体系构建常见问题见问题5、绩效管理、绩效管理人力资源工作人力资源工作总经理总经理人力资源部人力资源部(综合计划科综合计划科)销售科销售科其他部门其他部门各业务部门各业务部门-制订规则制订规则-制订流程制订流程-审核方案审核方案-汇总结果汇总结果-申诉沟通申诉沟通-绩效应用绩效应用-

20、绩效分析绩效分析-改进调整改进调整-经营目标经营目标-目标分解目标分解-绩效指标绩效指标-业绩监控业绩监控-绩效分析绩效分析-部门目标分解部门目标分解-绩效指标确定绩效指标确定-员工计划核定员工计划核定-绩效考核执行绩效考核执行-绩效沟通面谈绩效沟通面谈-绩效管理反馈绩效管理反馈-部门绩效分析部门绩效分析-目标分解目标分解-绩效指标确定绩效指标确定-员工计划核定员工计划核定-绩效考核执行绩效考核执行-绩效沟通面谈绩效沟通面谈-绩效管理反馈绩效管理反馈-绩效分析绩效分析-企业战略企业战略-目标核定目标核定-绩效监控绩效监控-绩效分析绩效分析-绩绩效管理体系构建常效管理体系构建常见问题见问题6、如

21、何保障绩效数据的真实性、如何保障绩效数据的真实性客观性？客观性？-绩效考核指标要尽可能量化；绩效考核指标要尽可能量化；-定量考核指标的数据不全是靠人工填报获取的；定量考核指标的数据不全是靠人工填报获取的；-错误的考核数据还不如不做考核；错误的考核数据还不如不做考核；-考核的公正、有效性，主要体现依据数据的客观性；考核的公正、有效性，主要体现依据数据的客观性；-无法获取客观的考核依据数据，是大部分企业绩效失败的主要因素；无法获取客观的考核依据数据，是大部分企业绩效失败的主要因素；例：某销售部经理的绩效指标如下：例：某销售部经理的绩效指标如下：辅助指标辅助指标经营计划完成质量对公司实际贡献培养与举

22、荐人才与大客户关系市场竞争地位效率指标效率指标销售收入增长率资金利润率货款回收率成本/费用控制率成果指标成果指标销售利润销售收入销售总成本货款回收谁提供考核数据？考核数据来源于哪里才是客观准确的？什么数据不再需要大量核对？销售管理系统人力管理系统利用其他系统为绩效管理提供考核数据利用其他系统为绩效管理提供考核数据统一的应用系统平台-信息管理权限管理数据管理档案管理角色设置.财务管理财务管理绩效管理系统绩效管理系统供应链管理供应链管理人力资源管理系统人力资源管理系统客户关系管理客户关系管理车间管理车间管理销售数据客户数据预算数据收款数据产品进销存数据人事信息绩效计划绩效评估绩效应用产品生产数据二

23、一管理部门业务部门后勤部门流程流程组织绩效考核组织绩效考核市场产品服务公司战略目标部门绩效考核流程绩效考核个人绩效考核采用务实的绩效管理考核模式采用务实的绩效管理考核模式BSC平衡积分法平衡积分法MBO目标分解法目标分解法企业绩效特点企业绩效特点:1、对象复杂性、对象复杂性2、模式多样性、模式多样性3、指标关联性、指标关联性4、数据一致性、数据一致性KPI关键关键绩效指标法绩效指标法灵活、可变的绩效管理平台灵活、可变的绩效管理平台U8HR内容内容人力资源管理体系的发展与变革人力资源管理体系的发展与变革企业转型升级下的人力资源管理策略企业转型升级下的人力资源管理策略绩效考核与管理常见问题分析绩效

24、考核与管理常见问题分析绩效考核与管理执行与实施绩效考核与管理执行与实施绩效管理落地操作可执行方法绩效管理落地操作可执行方法一种文化一种文化-高绩效文化高绩效文化一套规则一套规则-绩效制度绩效制度一张表格一张表格-PBC考核表考核表一套课程一套课程-培训课件培训课件一套系统一套系统-用友人力资源管理信息系统用友人力资源管理信息系统绩效管理实施的五要素绩效管理实施的五要素(五一工程五一工程):一种文化一种文化-绩效与文化的关系绩效与文化的关系用友文化用友文化用友文化用友文化1.0-1.0-目标管理，绩效考核目标管理，绩效考核目标管理，绩效考核目标管理，绩效考核用友文化用友文化用友文化用友文化2.0

25、-2.0-绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理专业化生存：专业化生存：专业化生存：专业化生存：专业化是公司的生存和发展之专业化是公司的生存和发展之道。专业能力是个人和组织取得绩效的基础。道。专业能力是个人和组织取得绩效的基础。干部行为方针：干部行为方针：干部行为方针：干部行为方针：高绩效、可持续（评价标准）高绩效、可持续（评价标准）干部任用标准：干部任用标准：干部任用标准：干部任用标准：第一品行、第二绩效、第三第一品行、第二绩效、第三能力能力发展方针发展方针发展方针发展方针 2/42/4：高绩效：高绩效：高绩效：高绩效一套制度一套制度-岗位绩效管理制度岗位绩效管理制度一张表格一张表格-个人绩效承诺

26、工作表个人绩效承诺工作表Pesonal Business Commitment一套课程一套课程-开发全员绩效管理课程开发全员绩效管理课程081215 项目启动081225 课程初审090112 课程二审090117 录像拍摄090208 录像初验090213 课程终审090221 首场培训-部门经理以上培训1天;-普通员工培训1-2小时.课程一套课程一套课程-绩效管理课程内容绩效管理课程内容 课程综述课程综述 第六节第六节 仍然不足够仍然不足够 第一节第一节 无奈的经理无奈的经理 第七节第七节 不太一样的绩效面谈不太一样的绩效面谈 第二节第二节 从战略到目标从战略到目标 第八节第八节 不可避免

27、的异议不可避免的异议 第三节第三节 被激活的客户经理被激活的客户经理 第九节第九节 言无不尽的建议言无不尽的建议 第四节第四节 敷衍的绩效反馈敷衍的绩效反馈 第十节第十节 各得其所各得其所 第五节第五节 不愉快的结果不愉快的结果 课程总结课程总结一套系统一套系统-用友用友HRHR绩效系统流程图绩效系统流程图沟通在线下完成，在系统内由部门经理或HR专员进行记录开始计划沟通会HR人员设置考核方案员工设置考核量表(PBC)经理审核员工考核量表(PBC)HR人员冻结发布考核方案HR人员/经理记录员工关键事件HR启动考核HR人员设置强制分布比例/采集数据考核评分考核沟通(面谈及申诉)根据强制比例进行结果

28、审核冻结发布考核结果考核应用考核计算结束NY个人承诺考核评分结果应用线下完成：各级干部在规定时间内通过正式会议与下属详细沟通本年度公司及部门计划，让下属了解公司的年度目标、计划、策略和政策，充分沟通部门的年度目标、计划和策略并达成高度的共识。主要包括：确定指标、考核等级、考核对象的划分(考核组)、考核人的默认设置、公共考核量表的默认设置主要设置个人绩效考核指标、权重、考核人、审核人、以及本人绩效承诺主要应用于薪资、人员信息、培训及数据分析个人承诺填报个人承诺填报PBCPBC用友用友U8人力资源管理整体解决方案人力资源管理整体解决方案角色角色操作者操作者/管理者管理者人事管理人事管理1 1、提升

29、效率、提升效率2 2、及时准确、及时准确人力资源人力资源管理管理1 1、流程规范、流程规范2 2、结构优化、结构优化3 3、全员服务、全员服务4 4、业务支持、业务支持管理者管理者/顾问顾问人力资本人力资本管理管理战略伙伴战略伙伴/专家专家1 1、人才管理、人才管理2 2、决策支持、决策支持UAP平台平台（权限、单据、工作流、数据、角色）财务、供应链、销售、生产、办公、门户敏捷的组织与人员管理系统敏捷的组织与人员管理系统流程规范与优化的人力职能管理系统流程规范与优化的人力职能管理系统智慧的人才能力管理系统智慧的人才能力管理系统优化人力 提升绩效绩效管理产品应用绩效管理产品应用1、绩效全过程管理

30、2、目标管理3、考核过程实施绩效全过程管理体系绩效全过程管理体系支持业绩目标的自上向下逐级分解员工可根据部门业绩目标,结合自身情况制订本人的目标以及相应的工作计划,提交上级审批确认当制订绩效目标的环境发生重大变化或因其它非个人可控的原因导致目标无法达成时,为保证绩效结果的合理性,可通过目标变更流程调整个人目标1、考核计划发布后,绩效周期末进行绩效评价时,可增加考评对象、调整考核表及考评人与权重2、支持距阵组织考核模式记录员工日常的工作表现，作为绩效考核的依据定性指标在系统中由相关人员做绩效评价，新版绩效在评价时，可直接看到员工自评及相关人员的评价结果（根据查看权限设置）4、排名及结果确认定量指

31、标评价得分由系统自动计算，数据可以通过以下三种途径获取1、UFO函数获取ERP系统数据2、直接编写SQL脚本获取第三方系统数据3、EXCEL导入绩效考核结果支持由上级领导审批确认，支持配置结果确认审批流程1、对被考核人可按分组做排名2、强制排名验证，分布规则可定义定义强制分布规则，可考虑组织绩效对绩效等级分布的影响5、申诉及结果裁定1、支持员工在线提交绩效申诉申请2、流程配置支持越级由间接上级领导处理员工的申请支持由上级领导直接裁定变更员工的绩效等级6、事件驱动邮件集成1、绩效指标管理2、目标与计划管理3、量化指标考核绩效管理特点与优势绩效管理特点与优势4、强制分布管理5、考核监控管理6、考核分析与改进实现更敏捷更智慧的人力资源管理实现更敏捷更智慧的人力资源管理成本：人力成本业绩：人均产值协同：质量：人员态度与能力流程配置人员结构绩效管理工作流员工满意度员工能力质量管理标准成本：人力成本计划成本：人力成本预算管理：人力编制固定资产采购车间领料控制产业链协同客户预测协同门户人才链条寄售企业内协同沟通交流研发试制存货预留发货签回客户管理企业管理企业管理更敏捷更敏捷更智慧更智慧幸福的企业一定有幸福的人力资源管理；幸福的企业一定有幸福的人力资源管理；没有人力资源的幸福，也一定不会产生幸福的企业。没有人力资源的幸福，也一定不会产生幸福的企业。