金蝶任职资格优化项目汇报1209.ppt

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1、 版权所有 1993-2009 金蝶软件(中国)有限公司任职资格优化项目汇报金蝶软件（中国）有限公司金蝶软件（中国）有限公司人力资源部人力资源部 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P2目 录n任职资格的相关概念n任职资格的现状与问题分析n任职资格体系优化n任职资格管理优化的原则、流程n职位管理n任职资格等级n任职资格与职位的对应关系n任职资格标准n任职资格认证n任职资格运作方案n任职资格与职业发展通道n任职资格与薪酬n任职资格项目优化的计划n任职资格制度（2011）版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P3目 录n任职资格的相关概念n任职资格的现状与问题分析

2、n任职资格体系优化n任职资格管理优化的原则、流程n职位管理n任职资格等级n任职资格与职位的对应关系n任职资格标准n任职资格认证n任职资格运作方案n任职资格与职业发展通道n任职资格与薪酬n任职资格项目优化的计划n任职资格制度（2011）版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P43 3 3 35 5 5 51 1 1 14 4 4 42 2 2 2优化营销网络，提高重点市场覆盖优化营销网络，提高重点市场覆盖率率建立人员招聘、培建立人员招聘、培训机制，提高销售训机制，提高销售人员整体素质。人员整体素质。降低成本降低成本建立公司战略和营销机构，建立公司战略和营销机构，调查客户潜在需求和

3、竞争调查客户潜在需求和竞争对手信息，通过战略的落对手信息，通过战略的落地和技术支持，促进一线地和技术支持，促进一线销售销售建立金字塔式产品结构体建立金字塔式产品结构体系，满足不同层次客户需系，满足不同层次客户需求求加强行业公关工作加强行业公关工作完善员工激完善员工激励机制励机制建立事业部产品研建立事业部产品研发机构，保证产品发机构，保证产品差异化，领先竞争差异化，领先竞争对手对手一一年年后后现现状状研发研发研发研发研发研发营销营销营销营销营销营销人力人力人力人力公司发展战略决定核心能力 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P5任职资格管理是人力资源管理的基础培训与发展培训与发

4、展培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估考核与评估考核与评估报酬与晋升报酬与晋升报酬与晋升报酬与晋升招聘与任用招聘与任用招聘与任用招聘与任用根据能力模型，根据能力模型，组织培训和职业组织培训和职业发展设计，从而发展设计，从而加强企业的核心加强企业的核心竞争力竞争力通过对员工关键通过对员工关键行为表现的评估，行为表现的评估，确保其具备期望确保其具备期望的技能和知识的技能和知识员工的薪酬以及员工的薪酬以及升职应基于个人升职应基于个人能力评估结果能力评估结果评估员工是否达评估员工是否达到个人能力模型到个人能力模型设定的行为表现设定的行为表现“目标目标”任职资格任职资格任职资格任职资格 版权所有 1

5、993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P6人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计划招聘招聘招聘招聘绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理薪资薪资薪资薪资职业发展职业发展职业发展职业发展培训培训培训培训领导能力培养领导能力培养领导能力培养领导能力培养 接班人计划接班人计划接班人计划接班人计划领导任职资格模领导任职资格模领导任职资格模领导任职资格模型型型型以任职资格为基以任职资格为基以任职资格为基以任职资格为基础的培训发展础的培训发展础的培训发展础的培训发展以任职资格为基础的工资以任职资格为基础的工资以任职资格为基础的工资以任职资格为基础的工资提升提升提升提升任职资格与绩效任职资格与绩效任职

6、资格与绩效任职资格与绩效目标结合目标结合目标结合目标结合职位的任职资格职位的任职资格职位的任职资格职位的任职资格行为评估面试行为评估面试行为评估面试行为评估面试组织差距分析组织差距分析组织差距分析组织差距分析 以任职资格为基础的职业发展阶段以任职资格为基础的职业发展阶段以任职资格为基础的职业发展阶段以任职资格为基础的职业发展阶段通用任职资格模型通用任职资格模型通用任职资格模型通用任职资格模型全员核心任职资格模全员核心任职资格模全员核心任职资格模全员核心任职资格模型型型型专业技术任职资格专业技术任职资格专业技术任职资格专业技术任职资格模型模型模型模型人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计

7、划招聘招聘招聘招聘绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理薪资薪资薪资薪资职业发展职业发展职业发展职业发展培训培训培训培训领导能力培养领导能力培养领导能力培养领导能力培养 接班人计划接班人计划接班人计划接班人计划任职资格模型与其他体系的关联 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P7任职资格与素质模型的差异 价值观、态度价值观、态度价值观、态度价值观、态度自自自自我形象我形象我形象我形象 个性、品质个性、品质个性、品质个性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机内驱力、社会动机内驱力、社会动机行为特征行为特征ValueValueValueSelf-ImageSelf-ImageSelf

8、-ImageTraitTraitTraitMotiveMotiveMotiveSkillSkillKnowledgKnowledge e价值观价值观价值观价值观自我形象自我形象自我形象自我形象特质特质特质特质动机动机动机动机技能技能技能技能知识知识知识知识任职资格模型任职资格模型任职资格模型任职资格模型胜任素质模型胜任素质模型胜任素质模型胜任素质模型学历学历学历学历经验经验经验经验关注个人本身的关注个人本身的能力能力主要用于招聘主要用于招聘与实际岗位关联与实际岗位关联度松度松很多素质难以改很多素质难以改变变,体系建设的实体系建设的实际效果不大际效果不大除关注能力外除关注能力外,还还主要关注行为

9、表现主要关注行为表现与实际岗位关联度与实际岗位关联度非常紧非常紧任职资格更全面任职资格更全面,更有针对性更有针对性 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P8金蝶任职资格的相关概念-1任职资格管理体系任职资格管理体系职业发展通道任职资格认证明确企业需要哪些类别的员工，哪些员工有比较趋同的职业发展方向。把员工的实际工作表现与通道等级定义和任职资格等级标准进行比配，评价员工所达到的任职资格等级。任职资格标准描述每个发展通道里不同能力级别的员工应该知道什么，能做什么，应该如何做，能够做到什么程度等内容。版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P9金蝶任职资格的相关概念-

10、2n专业技术发展通道，是指从经验、专业技能和素质等方面引导员工从初级专业技术人员成长为技术骨干、技术专家的职业发展阶梯，一般根据职位类划分为多条。n管理发展通道，是从经验、管理技能和素质等方面引导员工从专业技术人才到基层管理者，中级管理者、高级管理者的职业发展阶梯，一般为一条通道。（讨论：1、是否一起考虑。2、管理通道中也应该有多类别，没承担职务的也可以认证。）职业发展通道：能力提升的轨迹，职业发展的轨迹 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P10金蝶任职资格的相关概念-3任职资格标准的结构任职资格标准基本条件核心标准学历专业经验绩效知识行为技能素质 版权所有 1993-20

11、10 金蝶软件(中国)有限公司P11金蝶任职资格的目的和意义n拓宽职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续提升。n树立有效培训和自我学习的标杆，以任职资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。n以任职资格标准为基础，建立培训体系和内部选拔体系，不断提升组织能力。n以任职资格认证为手段，建立并完善公司人才的评价机制。n作为招聘人员的参考。版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P12组织目标和战略组织目标和战略职位管理职位管理任职资格管理任职资格管理标标准准来来源源岗岗位位需需求求满满足足岗岗位位要要求求绩效管理绩效管理考考

12、核核目目标标考考核核目目标标验验证证促促进进绩绩效效的的改改进进促促进进组组织织目目标标的的达达成成招聘与调配招聘与调配培训培训促进任职资格提升促进任职资格提升产生培训需求产生培训需求匹匹配配与与否否薪酬管理薪酬管理外部环境外部环境公司财务状况公司财务状况合适的人到合适合适的人到合适的岗位上的岗位上职位与任职资格管理的作用 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P13目 录n任职资格的相关概念n任职资格的现状与问题分析n任职资格体系优化n任职资格管理优化的原则、流程n职位管理n任职资格等级n任职资格与职位的对应关系n任职资格标准n任职资格认证n任职资格运作方案n任职资格与职业发

13、展通道n任职资格与薪酬n任职资格项目优化的计划n任职资格制度（2011）版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P14IBM员工职业发展通道The processes for Moving back and forth between the Dual LadderThe processes for Moving back and forth between the Dual Ladder双轨双轨职业发展渠道间转换关系职业发展渠道间转换关系Staff career(Staff career(Staff career(Staff career(专业渠道专业渠道专业渠道专业渠道)DE

14、/Fellow DE/Fellow(终身技术专家终身技术专家)ProgConsu(STSM)l 10ProgConsu(STSM)l 10(顾问级顾问级 技术专家技术专家)Sr.Engineer 9 Sr.Engineer 9(资深技术专家资深技术专家)Adv.Engineer 8 Adv.Engineer 8(高级技术专家高级技术专家)Staff Engineer 7Staff Engineer 7(专业技术专家专业技术专家)Engineer(Engineer(工程师工程师)6)6 Management(Management(Management(Management(管理渠道管理渠道管理渠

15、道管理渠道)Director/VP/GM Director/VP/GM (总监总监/副总监副总监/常务主管常务主管)Department-Manager Department-Manager 10 (10 (部门经理部门经理)Function-Manager Function-Manager 9 (9 (职能经理职能经理)8 Manager(8 Manager(经理经理)Band(Band(级级)版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P15金蝶任职资格体系主要问题分析n框架n组织与岗位不规范：族、类、职责描述、职级、职等、岗位名称等，需要输理。n各序列任职资格标准不全面，部分没

16、有通道，比例配置、T级有效期、转岗等规则需要定义清楚。n专业岗位与管理岗位定义模糊：如产品经理、项目经理n标准n行为标准、知识、技能等需要更精细、准确的定义。n横向、纵向的框架结构缺乏。n规则与流程n缺乏熟悉业务线的组织来建立任职资格模型。n在评定周期、晋升结构等方面没牵引标准，无法达到牵引员工提升的目的。n新增加岗位时，对应不到标准，缺乏建立流程。n目的与应用n为了薪酬调整而评定：职业发展、能力提升、知识沉淀nT级评定与职业发展脱离n没有复核、降级的机制，导致出现“能上不能下”的现象。版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P16目 录n任职资格的相关概念n任职资格的现状与问题

17、分析n任职资格体系优化n任职资格管理优化的原则、流程n职位管理n任职资格等级n任职资格与职位的对应关系n任职资格标准n任职资格认证n任职资格运作方案n任职资格与职业发展通道n任职资格与薪酬n任职资格项目优化的计划n任职资格制度（2011）版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P17n n1717任职资格体系优化原则原则一：发展通道与成长规律、公司战略一致性原则二：能力模型无交叉，无空白原则三：标准定义关键行为与结果原则四：标准层次创新程度与影响范围原则五：测评工具MSF与STAR相结合原则六：认证前提最佳实践培训原则七：评定模式从测评到举证原则八：评定小组使命、目标与管理 版权

18、所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P18任职资格标准开发步骤职位分析职位分析资格分类资格分类分级分级级别角色级别角色定义定义确定标杆确定标杆人物人物总体工作总体工作分析分析提取关键提取关键工作要项工作要项定义关键工作要定义关键工作要项的成功行为项的成功行为知识知识技能技能行为标准行为标准标准项标准项典型职位典型职位评估评估典型职位典型职位等级等级非典型职位非典型职位安插安插规范职位规范职位名称名称 职位定级：职位定级：典型职位典型职位职级图职级图职位职位职级图职级图规范的职位规范的职位职级图职级图 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P19金蝶任职资格开发思路

19、2、业务分析4、业务深度要项3、流程分析技能要项行为模块与行为要项分级5、标准定稿关键行为模块与行为要项1、主管访谈工作指导思想级别角色定义行为标准知识点各级别任职资格标准结合组织战略界定了组织所需的能力后，将组织所需的能力细化到职位族中，为每个职位族开发出与其对应的任职资格，然后再根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力。其关键在于开发一个适应企业实际情况的任职资格体系。版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P20任职资格任职资格能力标准能力标准行为标准行为标准界定了同一职种不同级界定了同一职种不同级别员工任职能力特征，别员工任职能力特征，说明每个级别的员工能说明每个级别的员

20、工能做什么，能做到什么程做什么，能做到什么程度；度；描述的是同一职种员工成描述的是同一职种员工成功地完成所承担业务活动功地完成所承担业务活动的行为规范，据此判断员的行为规范，据此判断员工业务行为是否符合公司工业务行为是否符合公司规范；规范；行为行为模块模块1 1行为行为模块模块2 2行为行为模块模块n n行为要项行为要项1 1行为要项行为要项2 2行为要项行为要项3 3行为标准项行为标准项1 1行为标准项行为标准项2 2行为标准项行为标准项3 3金蝶任职资格体系开发步骤：以行为为主 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P21目 录n任职资格的相关概念n任职资格的现状与问题分析

21、n任职资格体系优化n任职资格管理优化的原则、流程n职位管理n任职资格等级n任职资格与职位的对应关系n任职资格标准n任职资格认证n任职资格运作方案n任职资格与职业发展通道n任职资格与薪酬n任职资格项目优化的计划n任职资格制度（2011）版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P22任职资格标准开发步骤-职位分析n通过科学的职位分析方法，进行岗位价值评估，梳理规范金蝶职位体系。n将组织中一系列职责、管理范围、工作性质相似，对任职者所需具备的知识、技能、素质和行为标准等也相似的职位分类归并，并最终建立职业发展通道。n金蝶的职位按照从大到小的顺序划分为：职位族、职位类和子类。版权所有 1

22、993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P23职位族设计方法n 依据功能划分职位序列管理管理职能职能操作操作领导领导技术技术 营销营销管理序列：管人理事，管理序列：管人理事，“通过别人实现目标通过别人实现目标”。对企业经营管理决策的有效性和组织流程的高效运作。对企业经营管理决策的有效性和组织流程的高效运作负直接责任。负直接责任。技术序列：对产品的创造和实现，以及产品的先进性和稳定性负直接责任。技术序列：对产品的创造和实现，以及产品的先进性和稳定性负直接责任。营销序列：对市场创造、产品销售、客户服务负直接责任。营销序列：对市场创造、产品销售、客户服务负直接责任。专业序列：为全公司提供专业的支持

23、和服务。专业序列：为全公司提供专业的支持和服务。版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P24职位族设计后职位族设计后职位族设计后职位族设计后经理经理主管主管员工员工层级层级层级层级职位族设计汇报关系汇报关系汇报关系汇报关系角色价值角色价值角色价值角色价值职位族设计的作用：职位族设计的作用：职位族设计的作用：职位族设计的作用：采用统一、客观的标准衡量所有角色，直采用统一、客观的标准衡量所有角色，直观表现出角色重要性观表现出角色重要性强调角色贡献，而不是头衔，有助于形成强调角色贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化讲求实效的文化拓展了专业人员的发展空间拓展了专业人员的发展空间职

24、位族设计前职位族设计前职位族设计前职位族设计前职务职务职务职务骨干有经验者初做者1 12 23 34 45 56 67 78 89 91 12 23 34 45 56 67 78 89 9能力一能力一能力二能力二能力三能力三 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P25工程师层工程师层高级工程师层高级工程师层主任工程师层主任工程师层技术专家层技术专家层研发技术职位研发技术职位职位职位分类分类分类分类分层分层分层分层专员层专员层高级专员层高级专员层顾问层顾问层专业职位专业职位职位族设计结果 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P26金蝶职位族设计n 合理区分职位

25、序列根据经验及先进企业的做法，结合实际情况，海洋王职位族设计如下：职位序职位序列列级别级别管理序列管理序列技术序列技术序列营销序列营销序列专业序列专业序列事务序列事务序列操作序列操作序列经营经营职能职能生产生产研发研发生产生产销售销售市场市场人力资人力资源源财务财务ITITPMCPMC行政行政后勤后勤文秘文秘仓储仓储工人工人5 54 43 32 21 10 0 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P27职位族划分 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P28从职位管理到职业发展管理5 54 43 32 21 1职业发展通道职业发展通道职业发展通道职业发展通道5

26、 5职类职类职类职类/职种职种职种职种4 43 32 21 1职位职位基于工作基于工作基于工作基于工作基于能力基于能力基于能力基于能力 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P29职位族管理族管理族研发技术族研发技术族工程服务族工程服务族生产技术族生产技术族管理类管理类软件类软件类硬件类硬件类系统类系统类测试类测试类安装类安装类设计类设计类技术类技术类工艺类工艺类工装类工装类副总裁总工程师总监主要部门高级主管软件工程师嵌入式软件工程师高级程序员硬件工程师系统分析员系统应用工程师测试工程师工程技术人员行业工程师项目设计工程师产品技术支持工程师成套技术支持工程师产品支持工程师生产技

27、术员工装开发员专业族专业族营销族营销族操作族操作族采购类采购类计划类计划类HR类类财务类财务类IT类类客户类客户类产品类产品类商务类商务类行政类行政类服务类服务类生产类生产类采购工程师计划员调度员招聘培训财务会计网络管理数据库管理办事处主任销售代表技术服务工程师合同处理贷款处理费用处理文员小车驾驶员班车驾驶员焊接组长工厂技术助理工厂设备管理员综合员 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P30职位族设计级别级别营销族营销族客户类客户类支持类支持类商务类商务类市场类市场类5级级市场研究专家服务产品专家资深产品经理4级级资深销售经理资深服务产品推广经理资深培训顾问资深产品技术支持工

28、程师资深行业技术支持工程师资深成套技术支持工程师主任市场研究员资深服务产品经理高级产品经理3级级高级销售经理高级服务产品推广经理高级培训顾问高级产品技术支持工程师高级行业技术支持工程师高级成套技术支持工程师客户经理合同区域经理高级市场研究员高级市场推广工程师高级服务产品经理产品经理2级级销售经理服务产品推广经理培训顾问产品技术支持工程师行业技术支持工程师成套技术支持工程师客户工程师合同管理工程师市场研究员市场推广工程师广告策划员展会策划员平面设计员服务产品经理1级级初级销售经理初级服务产品推广经理初级培训顾问助理产品技术支持工程师助理行业技术支持工程师助理成套技术支持工程师合同管理员客户接待员

29、培训挥舞市场研究助理市场推广助理备注备注成套销售员（统称为销售经理）版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P31n n3131角色定义角色角色经验要求经验要求责任特点责任特点工作环境工作环境解决问题解决问题资深专家8年以上远见层愿景Breakthrough突破专家6年以上战术层方向Create创造骨干4年以上策略层目标Improve提高有经验者2年以上执行层标准Modify改进初做者操作层方法Check检查 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P32目 录n任职资格的相关概念n任职资格的现状与问题分析n任职资格体系优化n任职资格管理优化的原则、流程n职位管理n

30、任职资格等级n任职资格与职位的对应关系n任职资格标准n任职资格认证n任职资格运作方案n任职资格与职业发展通道n任职资格与薪酬n任职资格项目优化的计划n任职资格制度（2011）版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P33各类别说明类别类别说明说明管理管理序列序列经营经营对企业经营利润和可持续发展承担直接责任职能职能对管理标准、计划与组织实施承担直接责任生产生产对生产组织实施承担直接责任技术技术序列序列研发研发对产品与技术在行业的领先性、可靠性承担责任生产生产对生产工艺的改进与实施承担责任营销营销序列序列销售销售对产品的销售额和市场占有率承担直接责任市场市场对产品与服务的认同度与利

31、润率负责任，对品牌影响负责任专业专业序列序列人力资源人力资源对人力资源结构优化、能力提高承担责任财务财务对资金运营的安全与效益承担责任ITIT对信息系统的建设与优化承担责任PMCPMC对计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担责任采购采购对原辅料的质量、成本与交期承担责任事务事务序列序列行政行政对行政制度体系的建设落实承担责任后勤后勤对公司“三防”、卫生及员工工作期间生活保障承担责任操作操作序列序列对生产计划的有效执行承担责任 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P34职位序列、职种、职位对应关系1职位序列职位序列职种职种职位职位专业序列人力资源招聘部经理、招聘部专员人事服务

32、部经理员工关系部经理、员工关系部专员绩效考核部经理、绩效考核部专员课程开发部经理、培训管理专员、讲师管理专员、课程开发专员培训部经理、培训专员（所有）财务会计核算部经理、核算助理、核算会计、税务管理会计、总帐管理会计财务管理部经理、预算助理、材料成本会计、成本管理会计、费用助理、审计资金管理部经理、资金会计、出纳资本运作部经理、资本运作专员法律知识产权部经理、法务助理、法务专员、专利管理工程师ITIT支持部经理、软件管理工程师、系统管理工程师采购中心采购部经理、外协主管、采购主管、外协工程师、采购工程师体系优化体系优化部经理、体系审核工程师、体系推行工程师、绩效分析工程师、合理化专员PMCPM

33、C部经理、生产计划工程师、物料计划工程师质量管理生产质量部经理商务管理销售管理部经理、回款管理工程师、客户管理工程师、售后管理工程师、销售计划管理工程师、销售项目管理工程师商务部经理专利管理专利认证部经理、认证工程师、专利工程师形象设计VI管理专员、平面设计师文件管理文控中心经理、保密专干、档案专员、文控专员编辑杂志编辑、报纸编辑 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P35职位序列、职种、职位对应关系2职位序列职位序列职种职种职位职位事务序列行政文秘部经理、高级秘书、行政内勤员、行政后勤员、车辆管理员、前台、文员（所有）销售秘书（所有）、人事服务部人事秘书北京基地管理部经理、

34、库存管理人员试验组长、实验员、物料员、仪器工装管理员设备管理员、生产输单员、物料组长、物料员后勤主管、后勤组长、后勤保障员仓库经理、仓库主管、仓库组长、仓管员（所有）、收货员储运部经理、货运组长仪器管理员、质量统计员操作序列生产组长、维修组长、装配技工、维修技工、包装组长、包装技工IQC组长、IQC、QC组长、QC、IQA、QA检验组长、QA检验员、退货检验员驾驶员（所有）保安队长、保安、清洁工 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P36目 录n任职资格的相关概念n任职资格的现状与问题分析n任职资格体系优化n任职资格管理优化的原则、流程n职位管理n任职资格等级n任职资格与职位

35、的对应关系n任职资格标准n任职资格认证n任职资格运作方案n任职资格与职业发展通道n任职资格与薪酬n任职资格项目优化的计划n任职资格制度（2011）版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P37任职资格等级定义角色角色级别级别定义定义基层业务人员一级二级骨干三级核心骨干四级专家五级具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成单项或局部的业务。单项或局部的业务。具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作中多次得以具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作中多

36、次得以实践；在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的业务，在例行情况下能够实践；在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的业务，在例行情况下能够独立运作。独立运作。具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的；能够独立、具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的；能够独立、成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效指导他人工作。成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效指导他人工作。精通本专业某一领域的知识和技能，熟悉其他领域的知识；能够指导本领域内的精通本专业某一领域的知识和技能，熟悉其他领域的知识；能够指导本领域内的一个子系统有效地运

37、行，对于本子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现一个子系统有效地运行，对于本子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序有的程序/方法来解决之，熟悉其他子系统运作。方法来解决之，熟悉其他子系统运作。精通本专业多个领域的知识和技能；能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个精通本专业多个领域的知识和技能；能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P38职位层级说明n 职位层级说明层级说明一级n有限的知识和技能，主要是从事本专业工作

38、所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点。n在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。n对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。n在指导下从事一些单一的、局部的工作。n不能完全利用现有的方法/程序解决系统型的问题。n被视为初做者。二级n具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。n能够运用现有的程序和方法解决一般问题，独立负责某专业领域内的工作。n在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。

39、n能够理解本专业领域中发生的改进和提高。n工作需要他人的监督和指导，同时在专业领域内有一定的独立性。n能够发现流程中一般的问题。n被认为业务实施的基层主体。版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P39n 职位层级说明层级说明三级n具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。n能够发现本专业业务流程中存在的复杂问题，并提出系统性的、合理有效的解决方案。n能够预见工作中的问题并能及时解决之。n对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。n能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。n可以独立地、成功地、熟练地完成专业领域内多个较复

40、杂工作任务，并能有效指导他人工作。n被视为本领域内经验丰富的骨干力量。四级n在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，在本专业其它领域也有相当程度的了解。n对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。n能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革。n对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之。n可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。n能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。n被视为本专业领域的专家。职位层级说明 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有

41、限公司P40n 职位层级说明层级说明五级n具有博大精深的知识和技能。n业务流程的建立者或重大流程变革发起者。n调查并解决需要大量的复杂分析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题，其解决方法往往需要创造新的程序/技术/方法。n可以指导整个体系的有效运作。n能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。n被视为业内权威和领袖。职位层级说明 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P41任职资格标准开发步骤-级别定义入门者有经验者骨干资深者专家职业 T9标准 T8职业 T3标准 T2职业 T5标准 T4职业 T7标准 T6T10 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国

42、)有限公司P42目 录n任职资格的相关概念n任职资格的现状与问题分析n任职资格体系优化n任职资格管理优化的原则、流程n职位管理n任职资格等级n任职资格与职位的对应关系n任职资格标准n任职资格认证n任职资格运作方案n任职资格与职业发展通道n任职资格与薪酬n任职资格项目优化的计划n任职资格制度（2011）版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P43任职资格标准开发步骤-角色定义角色定义专家精通本行业多个领域的知识和技能，能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决，能够洞悉本领域的发展方向，并提出具有战略性的指导思想。资深者精通本专业

43、某一领域的知识和技能，熟悉其他领域的知识；能够指导本领域内的一个子系统有效地运行，对于本子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之，熟悉其他子系统运作。骨干具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的；能够独立、成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效指导他人工作。有经验者具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作中多次得以实践；在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的业务，在例行情况下能够独立运作。入门者具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成单项或局部的业务。版权所有 1993-2010 金蝶

44、软件(中国)有限公司P44任职资格标准开发步骤-应用模式设计任职资格标准指导日常工作，改进绩效作为对员工进行培训的依据，提高员工能力 作为任职资格认证的唯一标准，对员工进行客观评价，引导其职业发展可根据拟聘岗位任职资格标准，确定招聘标准 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P45意愿、意愿、需要与需要与动机动机知识、经知识、经验验专业技能专业技能工工作作过过程程工工作作绩绩效效绩效管绩效管理理/价价值评价值评价薪酬激薪酬激励励/价价值分配值分配投入投入投入投入过程过程过程过程产出产出产出产出绩效产生过程绩效产生过程绩效产生过程绩效产生过程资格等级标准设计-方法分析 版权所有

45、1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P461 1 1 1第一级第一级第一级第一级初做者初做者初做者初做者学习阶段学习阶段学习阶段学习阶段通过按指令做通过按指令做通过按指令做通过按指令做事而贡献组织事而贡献组织事而贡献组织事而贡献组织2 2 2 2第二级第二级第二级第二级有经验者有经验者有经验者有经验者应用阶段应用阶段应用阶段应用阶段通过自己能独通过自己能独通过自己能独通过自己能独立工作而作出立工作而作出立工作而作出立工作而作出贡献贡献贡献贡献3 3 3 3第三级第三级第三级第三级骨干骨干骨干骨干扩展阶段扩展阶段扩展阶段扩展阶段通过自己技术通过自己技术通过自己技术通过自己技术专长而作出贡

46、专长而作出贡专长而作出贡专长而作出贡献献献献4 4 4 4第四级第四级第四级第四级专家专家专家专家指导阶段指导阶段指导阶段指导阶段通过指导他人通过指导他人通过指导他人通过指导他人而作出贡献而作出贡献而作出贡献而作出贡献5 5 5 5第五级第五级第五级第五级权威权威权威权威领导创新阶段领导创新阶段领导创新阶段领导创新阶段通过战略远见通过战略远见通过战略远见通过战略远见而作出贡献而作出贡献而作出贡献而作出贡献 具有系统全具有系统全面的知识和面的知识和技能技能 可根据专业可根据专业判断制订战判断制订战略略 推动专业水推动专业水平的发展平的发展 专业水准为专业水准为同行认可同行认可 对某领域深刻对某领

47、域深刻而广泛的理解而广泛的理解 具有创新思想具有创新思想和方法和方法 作为资源为他作为资源为他人提供有效的人提供有效的指导指导 为他人提供业为他人提供业务增长的机会务增长的机会 具有某一领域具有某一领域的技术专长的技术专长 为他人提供一为他人提供一些专业支持些专业支持 跟踪本行业的跟踪本行业的发展动态，娴发展动态，娴熟掌握相关知熟掌握相关知识识 具有独立完成工具有独立完成工作所需的知识和作所需的知识和技能技能 开始发展相关领开始发展相关领域的知识域的知识 学习本岗位学习本岗位工作所需的工作所需的知识和技能知识和技能 具有基本的具有基本的技术和胜任技术和胜任力力 积极学习相积极学习相关的专业经关

48、的专业经验和知识验和知识资格等级标准-专业/技术资格 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P47DE/F ellowDE/F ellow资深专家资深专家/顾问顾问Progcousel engineerProgcousel engineer专家专家Adv engineerAdv engineer高级工程师高级工程师Staff engineerStaff engineer工程师工程师engineerengineer初级工程师初级工程师CEO/VPCEO/VP总裁总裁/副总裁副总裁/助理总裁助理总裁Department managerDepartment manager部门总经理部

49、门总经理/总监总监Function managerFunction manager经理经理资格等级标准-营销人员的资格 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P48资格等级标准设计-等级的划分 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P49任任任任职职职职资资资资格格格格标标标标准准准准基本条件基本条件基本条件基本条件核心标准核心标准核心标准核心标准参考项参考项参考项参考项现从事职位现从事职位现从事职位现从事职位专业经验专业经验专业经验专业经验绩效绩效绩效绩效必备知识必备知识必备知识必备知识行为行为行为行为技能技能技能技能素质素质素质素质品德品德品德品德个性特征个

50、性特征个性特征个性特征任职资格标准的结构 版权所有 1993-2010 金蝶软件(中国)有限公司P50n n基本条件包括：现从事职位、专业经验、绩效基本条件包括：现从事职位、专业经验、绩效n n用于初步判断是否可以申请某一级任职资格认证用于初步判断是否可以申请某一级任职资格认证 n n现从事职位现从事职位n n每一职位（非操作族）均有关于任职资格的要求（参见职每一职位（非操作族）均有关于任职资格的要求（参见职位说明书）。位说明书）。n n根据员工目前从事的职位，判断任职者可以申请认证的任根据员工目前从事的职位，判断任职者可以申请认证的任职资格类别、级别。职资格类别、级别。基本条件n n绩效绩效