IDP项目沟通会.ppt

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1、IDP项目沟通会南昌科勒南昌科勒2008年个人发展计划年个人发展计划沟通会内容沟通会内容一、南昌科勒一、南昌科勒IDP项目介绍项目介绍南昌科勒IDP项目时间表IDP面谈流程IDP关键面谈技巧IDP工具二、二、CALIPER 沟通沟通 20082008年，南昌科勒启动年，南昌科勒启动IDPIDP项目。它是一个项目。它是一个由员工主导由员工主导,直直线主管支持线主管支持,公司为平台的公司为平台的员工个人发展项目，是一个帮助直线项目，是一个帮助直线主管和员工就员工职业生涯主管和员工就员工职业生涯和公司发展达成共识的工具。达成共识的工具。南昌科勒南昌科勒IDPIDP项目目标项目目标直线主管主导：直线主

2、管主导：面谈面谈制定行动计划制定行动计划月度反馈月度反馈季度回顾季度回顾HRHR支持：支持：参与面谈参与面谈提供提供IDPIDP系统培训系统培训提供技巧辅导提供技巧辅导协助协助IDPIDP记录保留记录保留进行进行IDPIDP项目评估项目评估南昌科勒南昌科勒IDPIDP项目概述项目概述项目支持人：总经理项目支持人：总经理项目负责人：各部门经理项目负责人：各部门经理/主管主管项目技术支持：项目技术支持：AmyAmy项目协调及审计人：项目协调及审计人：Nancy Nancy 项目组项目组项目进程项目进程 DEMOIDP项目组织Caliper 数据收集整理完善流程、工具、技巧前期准备项目实施效果评估效

3、果评估 完成率评估组织DEMOIDP项目分解职业化讨论和360测评IDP工具表格Key Position 经过挑选的关键人员 3/6 DEMO 4/25The firs monthly follow 4/11Key Position 5/10Professional 6/25Quarterly Review 项目关键里程碑项目关键里程碑 12/25 IDP Evaluation 南昌科勒南昌科勒IDPIDP时间表时间表1.1.首批首批4 4位位IDP 3IDP 3月月6 6日完成日完成2.Key Position2.Key Position岗位岗位 4 4月月1 1日开始，通常工作满日开始，通

4、常工作满6 6个月后进行，个月后进行，6 6月月3030日前全部完成日前全部完成3.3.专业人员专业人员 4 4月初月初,与各部门确定与各部门确定0808年发展名单，年发展名单，5 5月月 逐步开始，逐步开始，8 8月月3030日前全部完成日前全部完成南昌科勒具体安排南昌科勒具体安排Achieving potential is determined by ones aspiration,ability and engagement综合考虑员工抱负、能力和敬业度，以考察其潜力等级。Leadership Engagement能力反应能力情绪智商人际交往能力专业能力敬业度敬业度情感投入情感投入理性投

5、入理性投入主动努力主动努力留任意愿留任意愿能力能力敬业度敬业度抱负抱负高潜力员工高潜力员工抱负抱负员工对下述项目的渴求员工对下述项目的渴求程度程度 认可认可 奖励奖励 晋级晋级/影响力影响力 享受工作快乐享受工作快乐GAPS员工目前的位置员工目前的位置员工今后的发展方向员工今后的发展方向个人的观点个人的观点员工对自我能力和表现的看法员工对自我能力和表现的看法员工对自我优势和发展需要的理员工对自我优势和发展需要的理解解A-能力能力G-目标和价值观目标和价值观别人的观点别人的观点P-感觉感觉S-标准和成功的因素标准和成功的因素员工发展的重要信息员工发展的重要信息员工最关注的事情员工最关注的事情 员

6、工的兴趣、期望、抱负和员工的兴趣、期望、抱负和价值观价值观别人如何看待他的能力和表别人如何看待他的能力和表现现别人通过观察而形成的对他别人通过观察而形成的对他的看法的看法别人就工作表现方面对他的别人就工作表现方面对他的期望期望.别人期望他能做出的贡献别人期望他能做出的贡献成功的准则成功的准则70%项目20%辅导10%正式培训 10%10%的正式培训课程的资源需要从公司层面统筹考虑。行动计划在与人力资源的正式培训课程的资源需要从公司层面统筹考虑。行动计划在与人力资源部讨论后确定。部讨论后确定。资源与预算资源与预算IDP面谈顺序面谈顺序Max.PMax.P是是IDPIDP的主线，利用好程序和工具，

7、把的主线，利用好程序和工具，把IDPIDP系统系统RunRun起来。起来。Max.PCaliper员工员工360度测评数据度测评数据员工的期待员工的期待经理经理/组织的期待组织的期待确定发展领域确定发展领域制定行动计划制定行动计划面谈过程面谈过程1.1.面谈前面谈前-经理的准备：经理的准备：1、要掌握员工的上年度和目前的绩效状况，事先准备好关于员工优势及需要改善、发展的领域的信息1.2 在设定70%、20%、10%的发展方式时，经理要提前想好自己辅导的内容1.3 准备2套发展工具表面谈过程面谈过程1.面谈前面谈前-员工的准备员工的准备Max.P 2007,2008 各3份360评估报告 各3份

8、预先思考好表格1a中的问题预先填写好工具3中的内容面谈过程面谈过程 1 12.2.面谈面谈中中2.1掌握切入主题的技巧，在谈及Max.P时只需要就达成情况最好及最不达标的项目进行讨论2.2 谈话过程中，要把握员工兴趣/优势话题和需要改善、发展话题的时间分配，控制谈话节奏2.3 完善谈话技巧，建议采取“三明治”的谈话方式开场1.4 CALIPER和360度测评作为支持性资料。主管的评估和反馈一定“SBR”原则1.5 不轻易给员工承诺，更多地关注现岗位需要发展的能力1.6 在与员工沟通职业展规划时，要根据员工的现岗位及才能，去引导员工的期待及制定符合其才能及岗位的发展计划。面谈过程面谈过程 21.

9、7 处于不同绩效状态的员工，应采取不同的谈话方式。1.8 沟通中切忌争论，要讨论，关注的是与员工就发展领域、行动计划达成一致1.9 直线主管要了解部门/团队中不同绩效等级的员工状态，并分配好辅导时间，关注高潜力和问题员工1.10 IDP是长远的规划，面谈仅仅是开始，它是一个持续检查、跟踪的长期过程面谈过程面谈过程 3IDPIDP是长远的规划，面谈仅仅是开始，它是一个持续检查、跟踪的长期过程。是长远的规划，面谈仅仅是开始，它是一个持续检查、跟踪的长期过程。月度跟踪：月度跟踪：员工自主反馈 主管给出建议 文员跟催记录 HR保留记录季度面谈：季度面谈：直线主管与员工面谈（人力资源部经理参加部门1-2次面谈）行动计划行动计划面谈资料要准备充分，面谈时要视情况来选择和使用工具：面谈资料要准备充分，面谈时要视情况来选择和使用工具：1 绩效分析报告(上年度和本年度员工Max.P)2 工具表1C(员工360度测评报告)、CALIPER报告3 工具表1A4 工具表1D、1E5 工具3：员工参与过的培训发展项目清单6 工具4：发展方法清单7 工具5：IDP行动计划IDP工具箱工具箱工具表工具表