正略钧策-思远IT学院薪酬管理体系.PPT

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1、思远思远ITIT学院人力资源管理咨询项目学院人力资源管理咨询项目薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案20092009年年6 6月月1111日日思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第1页2009年6月11日版权所有,不得翻印目目 录录一、薪酬管理体系设计理念一、薪酬管理体系设计理念二、薪酬管理体系设计方案二、薪酬管理体系设计方案三、薪酬管理体系套改实施三、薪酬管理体系套改实施思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第2页2009年6月11日版权所有,不得翻印经过前期诊断，正略钧策认为思远经过前期诊断，正略钧策认为思远IT学院学院的薪酬激励体系主的薪酬激励体系主要存在以下问

2、题要存在以下问题同工不同酬的现象比较普遍，员工内部公平性问题比较突出3 3没有在学院层面建立薪酬总额控制的概念，依赖各部门根据各部门效益进行成本控制4 4缺乏明确的薪酬策略，对不同层级不同序列岗位的薪酬定位不清楚1 1学院薪酬外部竞争力不足被认为是目前薪酬管理中最突出的问题2 2就薪酬体系本身而言，存在薪酬项目复杂、固定薪酬比例过高、薪酬级距设计不合理、薪酬调整依据不统一等诸多问题5 5与业绩联系不紧密，业绩考评不到位，没有发挥薪酬的业绩导向作用6 6思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第3页2009年6月11日版权所有,不得翻印薪酬确定以岗位价值评价为依据，从而解决分配上的内

3、部公平性问题核心岗位的薪资确定参照市场标准，解决人才吸引和保留方面的问题通过薪级、薪档的划分和固浮比例的划分构建薪资合理的浮动空间，从而解决学院内部的激励机制问题3P：为岗位付薪；为业绩付薪；为能力付薪一岗多薪理顺机制理顺机制强化观念强化观念建立兼顾岗位、业绩、能力的现代企业薪酬管理体系，使学院的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道完善体系完善体系根据以上情况，正略钧策优化思远根据以上情况，正略钧策优化思远IT学院学院的的薪酬管理体系基于薪酬管理体系基于以下三个目的以下三个目的思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第4页2009年6月11日版权所有,不得翻印目目 录录一、薪酬管理

4、体系设计理念一、薪酬管理体系设计理念二、薪酬管理体系设计方案二、薪酬管理体系设计方案三、薪酬管理体系套改实施三、薪酬管理体系套改实施思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第5页2009年6月11日版权所有,不得翻印正略钧策进行系统的薪酬设计整体思路正略钧策进行系统的薪酬设计整体思路内部、外部薪酬调查内部、外部薪酬调查确定确定薪酬水平薪酬水平设计设计薪酬结构薪酬结构制定与考核制定与考核的挂钩办法的挂钩办法形形成成薪薪酬酬方方案案工作分析工作分析岗位价岗位价值评估值评估形形成成薪薪酬酬制制度度1、保证内部公平性、保证内部公平性2、保证外部竞争性、保证外部竞争性3、保证自我公平性、保证

5、自我公平性思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第6页2009年6月11日版权所有,不得翻印n薪酬策略制定薪酬策略制定 n薪酬等级设计薪酬等级设计n薪酬结构设计薪酬结构设计思远思远IT学院学院薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第7页2009年6月11日版权所有,不得翻印 薪酬策略的类型薪酬策略的类型 根据市场高位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法采用这种政策的企业通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用作法实施这种薪酬水平政策的企

6、业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手保持一致，从而不至于在产品市场上陷于不利地位领先型薪酬策略领先型薪酬策略跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略根据市场低位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法采用此政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性产品市场上，利润率较低，成本承受能力很弱 在确定薪酬水平时，根据岗位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略混合型薪酬策略混合型薪酬策略，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力薪酬策略是进行薪酬管理体系设计的纲领，体现了公司战略在薪酬薪酬策略是进行薪酬管理体系设计的

7、纲领，体现了公司战略在薪酬管理方面的要求，反映企业的付薪理念和付薪原则管理方面的要求，反映企业的付薪理念和付薪原则思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第8页2009年6月11日版权所有,不得翻印“以现实贡献为主，兼顾历史贡献，平稳过渡”的原则 以按岗位与能力付薪为主，按职称、学历和工龄付薪为辅的付薪思路。建立基于考虑岗位价值的薪酬体系，充分体现薪酬的公平性和激励性根据企业的战略导向，薪酬分配向经营管理类、中层管理类、教学类人员倾斜完善激励机制，保留和激励核心人员以业绩为导向，设计与绩效相关联的薪酬结构，充分发挥薪酬的激励作用员工利益与企业利益捆绑，员工薪酬随企业经营效益情况浮动

8、思远学院的薪酬策略思远学院的薪酬策略思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第9页2009年6月11日版权所有,不得翻印n薪酬策略制定薪酬策略制定 n薪酬等级设计薪酬等级设计n薪酬结构设计薪酬结构设计思远思远IT学院学院薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第10页2009年6月11日版权所有,不得翻印薪酬等级设计的几个常用术语薪酬等级设计的几个常用术语薪级薪级岗位因价值不同被划分为不同岗位因价值不同被划分为不同的级别，不同级别对应不同的的级别，不同级别对应不同的薪资水平薪资水平级差级差 相邻薪级中位值之间的差值相邻薪级中位值之间的差值

9、级幅度级幅度一个薪级最大值与最小一个薪级最大值与最小值差值与最小值的比值值差值与最小值的比值重叠度重叠度相邻薪级重叠部分与较高级相邻薪级重叠部分与较高级薪级最大值与最小值差值的薪级最大值与最小值差值的比值比值中位值中位值一个薪级的标准报酬水平一个薪级的标准报酬水平最大值最大值一个薪级的最高报酬水平一个薪级的最高报酬水平最小值最小值一个薪级的最低报酬水平一个薪级的最低报酬水平薪档薪档一个薪级内部又被划分为多个一个薪级内部又被划分为多个薪档，处于同一薪级的不同员薪档，处于同一薪级的不同员工可能处于不同的薪档工可能处于不同的薪档思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第11页2009年6

10、月11日版权所有,不得翻印薪酬等级设计的几个常用术语（续）薪酬等级设计的几个常用术语（续）A A、H:H:最大值最大值B B、D:D:最小值最小值E E、F F、G:G:中位值中位值中位值级差中位值级差=（F-EF-E）/E/E级幅度级幅度=（A-BA-B）/B/B重叠度重叠度=（A-DA-D）/（H-DH-D）A薪酬曲线FGEDB薪酬水平岗位级别H思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第12页2009年6月11日版权所有,不得翻印在薪酬等级设计需要考虑外部薪酬水平及内部岗位价值在薪酬等级设计需要考虑外部薪酬水平及内部岗位价值评估结果评估结果第一步：正略钧策第一步：正略钧策采用了

11、统一的采用了统一的因因素对岗位价值进行评估素对岗位价值进行评估第二步：第二步：正略钧策对正略钧策对评估小组评估小组15位位成员提交的打分结果进行偏离度分成员提交的打分结果进行偏离度分析后，剔除了偏离度超过析后，剔除了偏离度超过30%数值，数值，然后得出算术平均数作为各基准岗然后得出算术平均数作为各基准岗位最终得分位最终得分第三步：第三步：正略钧策经验数值，将思正略钧策经验数值，将思远远IT学院岗位划分为等级，并与岗学院岗位划分为等级，并与岗位价值评估分数区间相对应位价值评估分数区间相对应第四步：根据岗位得分绘制岗位价第四步：根据岗位得分绘制岗位价值矩阵值矩阵思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院

12、薪酬体系设计方案第13页2009年6月11日版权所有,不得翻印此外，根据学院发展需要设立能力发展通道，与岗位价此外，根据学院发展需要设立能力发展通道，与岗位价值评估等级对应，提供其发展通道和相应的薪资待遇值评估等级对应，提供其发展通道和相应的薪资待遇注：初步建立研究员、技术教师、营销类人员的能力通道并不断完善相关的评定办法，在未来进行多能力通道设计注：初步建立研究员、技术教师、营销类人员的能力通道并不断完善相关的评定办法，在未来进行多能力通道设计思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第14页2009年6月11日版权所有,不得翻印依据岗位价值评估结果和外部薪酬数据确定思远目前各薪酬

13、等级依据岗位价值评估结果和外部薪酬数据确定思远目前各薪酬等级的中位值及级幅度（带宽）的中位值及级幅度（带宽）薪酬等级薪酬等级中位值年收入（元）中位值年收入（元）级幅度级幅度.xxxxxx.xxxxxx.xxxxxx5 5xxxxxx4 4xxxxxx3 3xxxxxx2 2xxxxxx1 1xxxxxx中位值确定：外部的薪酬数据建议水平 思远目前的薪酬中位值的现状级幅度的确定：依据级别：级别越高，业绩差别对公司的影响越大，晋升的空间越小，因此级幅度要越大。依据思远现有的薪酬等级水平：不同等级的级幅度（带宽）通常可以在20150之间。思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第15页2

14、009年6月11日版权所有,不得翻印根据宏观环境及企业自身情况确认思远各薪级内的薪档根据宏观环境及企业自身情况确认思远各薪级内的薪档数，实现档级能上能下，有效地发挥薪酬的激励作用数，实现档级能上能下，有效地发挥薪酬的激励作用 档数的多少要综合以下要素：档数的多少要综合以下要素：外部要素：宏观经济增长情况当地薪酬水平调整情况本行业内薪酬走向内部要素：各级别内岗位各级别内人员数量人员稳定性档差的激励作用强度在各等级最大值、最小值已确定情况下：在各等级最大值、最小值已确定情况下：档数越多，档差越小。薪酬等级薪酬等级薪酬档数薪酬档数档差档差.xxxxxx.xxxxxx.xxxxxx5 5xxxxxx4

15、 4xxxxxx3 3xxxxxx2 2xxxxxx1 1xxxxxx思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第16页2009年6月11日版权所有,不得翻印然后根据中位值、级幅度、档差以及各薪酬等级的最大然后根据中位值、级幅度、档差以及各薪酬等级的最大值和最小值，形成思远最终的薪级表值和最小值，形成思远最终的薪级表 计算公式：计算公式：最大值=薪酬中位值1+级幅度2（1+级幅度）最小值=最大值 1+级幅度薪级薪级薪档薪档1 1薪档薪档2 2薪档薪档3 3薪档薪档4 4薪档薪档5 5薪档薪档6 6薪档薪档7 7薪档薪档8 8薪档薪档9 91 1xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

16、xxxxxxx2 2xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx3 3xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx4 4xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx5 5xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第17页2009年6月11日版权所有,不得翻印从而形成思远从而形成思远IT学院的薪级薪档图学院的薪级薪档图思远思远IT学院薪酬

17、等级示意图（年收入）学院薪酬等级示意图（年收入）薪级单位：元思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第18页2009年6月11日版权所有,不得翻印n薪酬策略制定薪酬策略制定 n薪酬等级设计薪酬等级设计n薪酬结构设计薪酬结构设计思远思远IT学院学院薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第19页2009年6月11日版权所有,不得翻印薪酬结构设计应秉承简单易于操作、意义表述清晰的原薪酬结构设计应秉承简单易于操作、意义表述清晰的原则，根据思远则，根据思远IT学院的实际情况，正略钧策建议思远学院的实际情况，正略钧策建议思远IT学院的薪酬构成中包括

18、以下部分：学院的薪酬构成中包括以下部分：福利福利固定薪酬固定薪酬社社会会保保险险其其他他津津贴贴笔笔记记本本补补贴贴薪酬薪酬浮动薪酬浮动薪酬固固定定工工资资绩绩效效工工资资年年终终奖奖注：薪酬表中的基本工资、岗位工资、行政工资、技术工资、保密工资、生活补贴并入固定工资工工龄龄补补贴贴月月度度奖奖金金项项目目奖奖金金自自购购车车贴贴驻驻外外补补贴贴思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第20页2009年6月11日版权所有,不得翻印薪酬构成要素释义薪酬构成要素释义是指学院对员工提供的各类补贴、津贴，作为工资的一种补充形式月度奖金月度奖金根据学院的盈利情况和员工全年的绩效考核结果，在财

19、年终进行发放的奖金年终奖年终奖体现员工的业绩贡献和实际绩效表现，主要依据员工绩效考核评定结果确定绩效工资绩效工资是指每月发给员工的工资，其不参与考核，仅与员工的出勤相关。固定工资固定工资项目奖金项目奖金指学院研发类员工参与项目研究时，根据各人贡献程度和绩效表现发放的奖金根据招生部门、职业发展部的任务完成情况，按照标准进行发放的奖金福利福利思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第21页2009年6月11日版权所有,不得翻印关于对岗位工资的补充说明：关于对岗位工资的补充说明：为平衡地区间工资水平差异，正略钧策建议设立区域系数，其中系数设计如下：区域区域其他其他地区级地区级城市城市各副

20、省级城市、副省级城市、省会（含武汉）省会（含武汉）沿海开发城市、沿海开发城市、经济发达城市经济发达城市北京、上海、深圳、北京、上海、深圳、广州广州系数系数0.80.911.21.5注注:区域系数针对本地化人才，根据人员所在岗位的地区进行发放，发生岗位异动时参照岗位所在地进行，区域系数针对本地化人才，根据人员所在岗位的地区进行发放，发生岗位异动时参照岗位所在地进行，轮岗的不计入。轮岗的不计入。示意：示意：某员工实际岗位工资总额某员工实际岗位工资总额=某员工应发岗位工资总额某员工应发岗位工资总额*工作所在地区域系数工作所在地区域系数示意示意思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第22

21、页2009年6月11日版权所有,不得翻印正略钧策建议设立月度固定工资包括原薪酬体系中的正略钧策建议设立月度固定工资包括原薪酬体系中的基本工资、岗基本工资、岗位工资、行政工资、技术工资、保密工资、司龄工资、生活补贴位工资、行政工资、技术工资、保密工资、司龄工资、生活补贴，其核算公式如下：其核算公式如下：月度实发固定工资计算公式：月度实发固定工资计算公式：员工员工月度实月度实发固定工资发固定工资 当月工作日当月工作日 该月实到该月实到天数天数=该员工该员工月度固定工资基数月度固定工资基数若员工出现若员工出现15天内带薪休病假，则月度实发固定工资计算公式：天内带薪休病假，则月度实发固定工资计算公式：

22、员工员工月度实月度实发固定工资发固定工资=该员工该员工月度固定工资基数月度固定工资基数-50%该员工该员工月度基本工资基数月度基本工资基数 当月工作日当月工作日 该月缺勤该月缺勤天数天数注：注：固定工资基数按照不同区域乘以区域系数后进行核算固定工资基数按照不同区域乘以区域系数后进行核算思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第23页2009年6月11日版权所有,不得翻印绩效工资（包括月度和季度绩效工资）：对员工绩效表现进行反映绩效工资（包括月度和季度绩效工资）：对员工绩效表现进行反映设立目的绩效工资的设立是强调对员工激励的时效性，使员工的工作成果能及时评定绩效工资分为月度和季度绩效

23、工资，适用于学院所有序列的员工适用范围个人绩效考核系数的确定依照学院总体考核原则及各部门考核方案执行个人发放依据学院总体考核原则及各部门考核方案执行绩效工资基数确定，实际发放金额仅与个人绩效考核结果相关发放前提思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第24页2009年6月11日版权所有,不得翻印月度奖金：月度奖金：对销售类型人员的业绩鼓励对销售类型人员的业绩鼓励设立目的增强薪酬激励力度，对于营销类人员工作成绩予以肯定学院营销类、职业发展部、继续教育部的员工适用范围完成既定目标发放前提依据不同部门的奖金分配方案而定个人奖金系数依据不同部门的奖金分配方案而定个人发放思远思远IT学院薪酬

24、体系设计方案学院薪酬体系设计方案第25页2009年6月11日版权所有,不得翻印 项目绩效发放项目绩效发放 项目考核项目考核 项目验收评估项目验收评估 项目实施控制项目实施控制项目目标与预算项目目标与预算123451.项目关键节点工作督导与反馈2.项目关键节点内部预验收3.项目关键节点预算费用审查1.项目竣工内部预验收2.项目竣工交接与满意度调查1.分析项目重点与难点2.确定项目阶段控制要点与考核重点3.确定项目总费用预算与阶段考核标准1.从项目规模、项目周期、项目难度等方面对项目进行考核验收并确定绩效额度2.项目经理对项目成员进行项目综合考核1.根据项目考核结果确定项目绩效奖金总额度2.确定项

25、目经理的奖金额度3.确定项目成员的项目奖金4.提交高层审批 项目考核主要因素项目周期项目成员人数项目奖金总额度个人奖金评定系数个人价值贡献客户满意度个人项目奖金研发人员的项目奖金研发人员的项目奖金个人绩效表现项目难度思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第26页2009年6月11日版权所有,不得翻印年终奖：年终奖：让员工利益和学院利益更紧密联系在一起让员工利益和学院利益更紧密联系在一起设立目的增强薪酬激励力度，提高员工工作积极性，让员工关注学院的经营效益让员工的利益和学院的利益更紧密的联系在一起学院所有序列员工适用范围学院销售收入、回款和净利润均达到目标值的80%发放前提效益奖金

26、系数根据学院整体效益情况，由学院在年末决定效益奖金系数参见以下说明个人发放思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第27页2009年6月11日版权所有,不得翻印目前，目前，根据公司的岗位管理制度，将公司的岗位划分为根据公司的岗位管理制度，将公司的岗位划分为经营管理类、中层管理类、职能类、营销类和教学类经营管理类、中层管理类、职能类、营销类和教学类序列序列子序列子序列岗位名称岗位名称高层管理类高层管理类院长、副院长、院长助理中层管理类中层管理类部长、副部长、部长助理、校长、副校长、校长助理职能类职能类战略管理战略管理战略管理经理、战略规划专员运营服务运营服务运营管理专员（院办）、计划

27、专员（院办）、督导专员（院办）等行政管理行政管理行政经理、公共事务专员、前台文员、机要秘书、投资者关系专员、行政助理等人力资源管理人力资源管理人力资源规划与开发经理、招聘人事经理、招聘专员、等营销类营销类市场策划市场策划公关营销经理、媒介和计划管理经理、品牌策划经理等运营管理运营管理运营研究经理/专员、运营主管/专员、督导经理、督导主管/专员、省区督办、质检经理/主管/专员运营支持运营支持技术支持经理/主管/专员、综合支持经理、内联主管/专员等销售销售咨询主管/专员、办事处主管/专员、网络咨询主管/专员等教学类教学类研发研发考试管理经理/专员、研究开发经理、研发管理专员、研究员等教学管理教学管

28、理数据管理专员、运营管理专员、品控管理专员、运营中心主任、运营督导专员等教学支持教学支持教务处主任、教务科长、教学支持专员、教务秘书、职业指导中心主任等教师教师教学中心主任、教师思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第28页2009年6月11日版权所有,不得翻印季度绩效工资之和季度绩效工资之和（20%）年终奖年终奖（50%）高层管理高层管理月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（20%）中层管理中层管理(职能类职能类)建建 议议正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例(1/4)月度固定工资之和月度固定工资之和（70%

29、）年终奖年终奖（10%）职能管理职能管理月度固定工资之和月度固定工资之和（50%）季度绩效工资之和季度绩效工资之和（20%）中高层管理类及职能管理类中高层管理类及职能管理类季度绩效工资之和季度绩效工资之和（30%）月度固定工资之和月度固定工资之和（50%）年终奖年终奖（20%）中层管理中层管理(非职能类非职能类)注：注：中层管理非职能类包括：招生体系、职业发展部、继续教育部、教学类的中层管理者中层管理非职能类包括：招生体系、职业发展部、继续教育部、教学类的中层管理者思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第29页2009年6月11日版权所有,不得翻印建建 议议正略钧策建议不同序列采

30、用不同的薪酬构成及比例（正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例（2/4）营销类（招生体系）营销类（招生体系）营销类营销类（销售）（销售）营销类营销类（非销售）（非销售）月度固定工资之和月度固定工资之和（40%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月度奖金之和（50%）月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月度奖金之和（30%）注：注：招生体系的绩效考核依据年度到季度到月度的计划分解，因此对应月招生体系的绩效考核依据年度到季度到月度的计划分解，因此对应月/季季/年度绩效工资，具体权重参年度绩效工资，具体权重参照下文说明照下文说明思远思远IT学院薪酬体系设

31、计方案学院薪酬体系设计方案第30页2009年6月11日版权所有,不得翻印月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度绩效工资之和月度绩效工资之和（30%）教学类教学类（教师）（教师）建建 议议正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例(3/4)教学类（教学体系）教学类（教学体系）月度固定工资之和月度固定工资之和（70%）年终奖年终奖（10%）项目奖金项目奖金（20%）教学类教学类（研发）（研发）月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度绩效工资之和月度绩效工资之和（30%）教学类教学类（教辅）（教辅

32、）思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第31页2009年6月11日版权所有,不得翻印建建 议议正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例正略钧策建议不同序列采用不同的薪酬构成及比例(4/4)职业发展部职业发展部/继续教育部继续教育部月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月度奖金之和（30%）教学类教学类月度固定工资之和月度固定工资之和（40%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月度奖金之和（50%）营销类营销类（销售类）（销售类）营销类营销类(非销售类非销售类)月度固定工资之和月度固定工资之和（60%）年终奖年终奖（10%）月度奖金之和月

33、度奖金之和（30%）思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第32页2009年6月11日版权所有,不得翻印目目 录录一、薪酬管理体系设计理念一、薪酬管理体系设计理念二、薪酬管理体系设计方案二、薪酬管理体系设计方案三、薪酬管理体系套改实施三、薪酬管理体系套改实施思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第33页2009年6月11日版权所有,不得翻印n薪酬体系管理机构薪酬体系管理机构n薪酬套改薪酬套改n薪酬的日常管理薪酬的日常管理n薪酬保密制度薪酬保密制度 思远思远IT学院学院薪酬管理体系实施薪酬管理体系实施 思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第34页200

34、9年6月11日版权所有,不得翻印正略钧策建议思远正略钧策建议思远IT学院人力资源决策委员会对学院的薪酬管理学院人力资源决策委员会对学院的薪酬管理工作进行全面领导和管理工作进行全面领导和管理人力资源决策委员会人力资源决策委员会薪酬管理常薪酬管理常务机构：机构：人力人力资源部源部建立和完善学院薪酬管理体系决定学院的薪酬策略制定和完善薪酬管理制度讨论和决定学院薪酬管理体系运行中的重大问题根据学院年度预算，确定学院的年度薪酬总额审批学院总部薪酬体系普调、个别薪级水平的调整以及岗位的薪级变动审批年度学院核心岗位人员年度考核结果应用和薪酬等级调整方案裁决学院员工有关薪酬方面的争议思远思远IT学院薪酬体系设

35、计方案学院薪酬体系设计方案第35页2009年6月11日版权所有,不得翻印n薪酬体系管理机构薪酬体系管理机构n薪酬套改薪酬套改n薪酬的日常管理薪酬的日常管理n薪酬保密制度薪酬保密制度 思远思远IT学院学院薪酬管理体系实施薪酬管理体系实施 思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第36页2009年6月11日版权所有,不得翻印员工依据岗位所在薪酬等级就近入档，当出现突破所在薪酬等级的档数时，考虑设立延伸档对于处于延伸档的人员，在绩效考核结果应用中进行特别说明：低于薪档1的延伸档，绩效考核结果在“良好”及以上，在正常档的基础上再入一档高于薪档9的延伸档，绩效考核结果“良好”以下，在正常档的

36、基础上维持不变。直至并入正常薪档薪酬套改方案尊重薪酬套改方案尊重”以现实贡献为主，兼顾历史贡献，以现实贡献为主，兼顾历史贡献，平稳过渡平稳过渡”的原则的原则思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第37页2009年6月11日版权所有,不得翻印n薪酬体系管理机构薪酬体系管理机构n薪酬套改薪酬套改n薪酬的日常管理薪酬的日常管理n薪酬保密制度薪酬保密制度 思远思远IT学院学院薪酬管理体系实施薪酬管理体系实施 思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第38页2009年6月11日版权所有,不得翻印新入职员工的薪酬确定新入职员工的薪酬确定低于岗位任职资格低于岗位任职资格要求要求满足

37、岗位任职资格满足岗位任职资格要求要求超出岗位任职资格超出岗位任职资格要求要求起薪主要考虑新入职员工的学历水平、知识技能及工作经验等因素和市场该类人员供需情况。如果新入职员工的学历水平、知识技能及工作经验超出岗位任职资格的要求，可酌情将其薪酬确定为该薪级的第4档或第5档。如果新入职员工的学历水平、知识技能及工作经验符合岗位任职资格的要求，可酌情将其薪酬确定为该薪级的第3档或第4档。如果新入职员工的学历水平、知识技能及工作经验未符合岗位任职资格的要求，可酌情将其薪酬确定为该薪级的第1档或第2档。新入职的战略性技术人才的工资标准超出所在岗位对应的最高薪档时，按照职业通道序列进行评定后走能力通道。新入

38、职员工试用期内按照其薪酬级别对应的标准薪酬水平的80%计发。新入职员工试用期内参与考核，但不参与业绩排名。新入职员工薪酬的确定方式：新入职员工薪酬的确定方式：9档档8档档7档档6档档5档档4档档3档档10档档2档档11档档1档档思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第39页2009年6月11日版权所有,不得翻印各级员工个人年度薪酬依据年度绩效考核结果调整各级员工个人年度薪酬依据年度绩效考核结果调整称职称职连续三年晋升一档连续三年晋升一档良好良好连续二年晋升一档连续二年晋升一档优秀优秀当年晋升一档当年晋升一档基本称职基本称职连续二年降低一档连续二年降低一档不称职不称职当年降低一档当

39、年降低一档年度绩效考核年度绩效考核薪档调整薪档调整思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第40页2009年6月11日版权所有,不得翻印对个人薪酬调整中的特殊情况说明：对个人薪酬调整中的特殊情况说明：q 薪档调整的特殊情况：薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续晋升1档，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“基本称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。q如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位如出现员工兼

40、岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。套级。q学院各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报学院各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经人力资源决策委员会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并人力资源部审核，经人力资源决策委员会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。通知各部门。思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第41页2009年6月11日版权所有,不得翻印个人岗位变动的薪酬调整个人岗位变动的薪酬调整由于员工个人业绩引起的岗位调整，原则上“岗变薪变”，依据员

41、工目前的薪酬水平就近套入调整后岗位所在薪酬级别的某一薪档。如果是由于学院的需要引起的员工岗位变动，则：如果员工目前的薪酬水平能够套入调整后岗位所在的薪级，则就近套入；如果员工目前的薪酬水平低于调整后岗位所在的薪级的最低值，则按照调整后岗位所在薪级的最低档套入；如果员工目前的薪酬水平高于调整后岗位所在的薪级的最高值，则维持其现有的薪酬水平不变，按照职业通道序列进行薪酬水平的套档，并建议该员工走职业能力通道。思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第42页2009年6月11日版权所有,不得翻印学院的薪酬体系调整学院的薪酬体系调整薪酬普调：薪酬普调：学院根据行业的市场薪酬变化水平、通货膨

42、胀等情况，结合集团总部的战略定位和效益情况，对整体薪酬水平所作的调整。具体方法：各薪级和各薪档都按照同一个薪酬普调的幅度进行调整。某一个序列薪酬级别的整体调整：某一个序列薪酬级别的整体调整：学院根据某个序列市场供求情况的变化，需要对该序列整体薪酬水平进行调整。具体方法：各序列涉及的各薪级薪档都按照同一个薪酬普调的幅度进行调整。某个岗位薪酬级别的调整：某个岗位薪酬级别的调整：如果学院新设某个岗位或某个岗位的职责、任职资格等发生了变化，就需要重新确定该岗位的薪酬级别。具体方法：根据新设岗位或变化后岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。注：以上

43、变动都需要院长进行审批。思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第43页2009年6月11日版权所有,不得翻印n薪酬体系管理机构薪酬体系管理机构n薪酬套改薪酬套改n薪酬的日常管理薪酬的日常管理n薪酬保密制度薪酬保密制度 思远思远IT学院学院薪酬管理体系实施薪酬管理体系实施 思远思远IT学院薪酬体系设计方案学院薪酬体系设计方案第44页2009年6月11日版权所有,不得翻印正略钧策建议继续实施薪酬保密制度正略钧策建议继续实施薪酬保密制度薪酬薪酬表编制：表编制：人力资源部负责编制员工薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬

44、有关的事宜。负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。薪酬发放薪酬发放：每月应发放的薪酬总额由财务部根据签批后的薪酬审批表存入开户银行。人力资源部将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡。奖惩措施奖惩措施：所有学院员工不得随意透露员工的薪酬发放情况，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次处以*元的罚款，连续二次给予解聘处理；对于造成不良影响，情节严重的，发现一次即给予解聘处分。建议建议XXX有限责任公司有限责任公司XXX项目项目XXX阶段阶段XXX报告报告思远思远IT学院薪酬设计报告学院薪酬设计报告谢谢！谢谢！