正略钧策-思远IT学院薪酬研讨.ppt

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1、思远思远IT学院学院薪酬研讨薪酬研讨20092009年年4 4月月8 8日日思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第1页2009年4月8日版权所有,不得翻印目录目录一、薪酬管理的一些基本概念一、薪酬管理的一些基本概念二、薪酬管理体系设计流程二、薪酬管理体系设计流程三三、关键点探讨、关键点探讨思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第2页2009年4月8日版权所有,不得翻印员工因为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西可员工因为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西可称之为报酬，而报酬体系中经济性报酬就是我们所说的薪酬称之为报酬，而报酬体系中经济性报酬就是我

2、们所说的薪酬报酬报酬间接报酬间接报酬直接报酬直接报酬非经济性报酬非经济性报酬经济性报酬经济性报酬基基本本薪薪酬酬短短期期激激励励长长期期激激励励社社会会保保险险其其他他福福利利各各种种服服务务发发展展机机会会培培训训机机会会成成就就荣荣誉誉感感其其他他精精神神激激励励外在报酬外在报酬私私人人秘秘书书宽宽大大的的办办公公室室诱诱人人的的头头衔衔外在报酬外在报酬薪薪 酬酬内在报酬内在报酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入，以及各种具体的服务和福利之和思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第3页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理的定义薪酬管理的定义薪

3、酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬水平以及薪酬构成，并根据相关薪酬制度进行管理的过程。薪酬策略是指企业关于薪酬管理遵循的基本原则、薪酬模式选择以及企业整体薪酬水平定位。薪酬等级及水平指的是组织内部各岗位薪酬级别以及各级别薪酬水平的设置，薪酬总额的测算和控制等。薪酬结构是指组织各岗位总薪酬的组成部分及其计算方式、发放办法。如基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、补助、津贴和年终奖等。薪酬管理政策主要涉及薪酬动态管理制度、激励机制、集团薪酬管控等的问题。企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的选择或者是决策，主要包括薪酬策略、薪酬等级及水平、薪酬结构和薪酬管理政

4、策等。思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第4页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理所要解决的核心问题是三大公平性薪酬管理所要解决的核心问题是三大公平性内部公平内部公平个人公平个人公平外部公平外部公平在组织内部支付给不同岗位的工资差别所体现的一种公平员工对他们的薪酬和组织之外同样岗位的薪酬相比较的公平感觉员工对在同一组织中从事同一岗位的个体间的工资差别的感觉思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第5页2009年4月8日版权所有,不得翻印目录目录一、薪酬管理的一些基本概念一、薪酬管理的一些基本概念二、薪酬管理体系设计流程二、薪酬管理体系设计流程三三、关键点探

5、讨、关键点探讨思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第6页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理体系设计流程薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略制定薪酬策略设计薪酬结构设计薪酬结构薪酬体系实施薪酬体系实施与管理与管理薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬套改方案薪酬套改方案设计薪酬等级设计薪酬等级选择薪酬模式选择薪酬模式岗位价值评估岗位价值评估明确薪酬原则明确薪酬原则步骤步骤1 1步骤步骤2 2步骤步骤3 3薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬等级水平设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略确定薪酬水平策略薪酬总额测算薪酬总额测算1 12 23 34 4思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体

6、系研讨第7页2009年4月8日版权所有,不得翻印正略钧策在薪酬体系设计过程中遵循以下原则正略钧策在薪酬体系设计过程中遵循以下原则一 个 前 提两 个 公 平三 项 匹 配 满足公司财务支付能力的要求 内部公平：相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的 外部公平：相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的 个人薪酬与岗位相对价值相匹配 个人薪酬与绩效相匹配 薪酬总额与公司效益相匹配 通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第8页2009年4月8日版权所有,不得翻印目前常见的

7、薪酬模式有以下三种目前常见的薪酬模式有以下三种企业为什么企业为什么给员工付薪给员工付薪合理控制人工成本，有效激励员工工作合理控制人工成本，有效激励员工工作岗位薪酬模式岗位薪酬模式为岗位付薪技能技能/能力薪酬模式能力薪酬模式为技能/能力付薪绩效薪酬模式绩效薪酬模式为绩效付薪思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第9页2009年4月8日版权所有,不得翻印1、岗位薪酬模式、岗位薪酬模式强化责任体系强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升 目的目的 工资结构工资结构首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一岗位工作的人与该岗位的价值相当的薪酬这样一种薪酬决

8、定制度在确定薪酬的时候基本只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素。操作起来相对简单，对管理的要求不是很高，因此，目前我国绝大多数企业比较适合于此种薪酬体系010002000300040005000等级工资（元)56781234思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第10页2009年4月8日版权所有,不得翻印岗位薪酬模式的优缺点岗位薪酬模式的优缺点实现了真正意义上的同工同酬有利于按照岗位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低晋升和薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力优点优点由于薪酬与岗位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性

9、必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象由于岗位相对稳定，与岗位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。缺点缺点优缺点优缺点优点优点思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第11页2009年4月8日版权所有,不得翻印2、技能、技能/能力薪酬模式能力薪酬模式市场需要员工快速进行技术变革使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性有利于建立工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬

10、的一种报酬制度；企业将所需员工的技能划分为若干等级，只要员工掌握相应的技能，达到相应的技能等级就支付相应等级的薪水技能技能6级：级：4600技能技能5级：级：4200技能技能4级：级：3800技能技能3级：级：3500技能技能2级：级：3200技能技能1级：级：3000 目的目的 工资结构工资结构适用于所从事的工作比较具体而且能够构被界定出来的操作人员、技术人员。关键点：准备为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，并且将这种信息传达到每一位员工；企业要确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围；企业必须建立一套培训体系来对员工进行技能培训，同时帮助他们开发组织所要求具备的那些新技能思远思远IT学院

11、薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第12页2009年4月8日版权所有,不得翻印技能技能/能力薪酬模式的优缺点能力薪酬模式的优缺点鼓励员工发展深度技能（在专业领域深入研究）和广度技能（跨职位发展），在岗位没有获得晋升的情况下，同样可以提高薪酬水平；员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。优点优点界定和评价能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高当员工达到企业要求的能力/技能时，造成企业的薪酬成本不易控制员工着眼于提高自身能力/技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成高能力/技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作缺点缺点

12、优缺点优缺点优点优点思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第13页2009年4月8日版权所有,不得翻印3、绩效薪酬模式、绩效薪酬模式人力资本投资补偿与回报原则；高产出、高报酬的原则激励效果明显，适用激励效果明显，适用于产品标准化程度较于产品标准化程度较高的行业或快速占领高的行业或快速占领市场阶段市场阶段基本薪酬加直接佣金基本薪酬加直接佣金基本薪酬加间接佣金基本薪酬加间接佣金全面考核员工的销售全面考核员工的销售额、利润额、销售目额、利润额、销售目标实现率等标实现率等将佣金制和奖金制结将佣金制和奖金制结合在一起合在一起基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金制纯佣金制销售

13、人员的薪酬构成可采用以下几种方式销售人员的薪酬构成可采用以下几种方式组织根据一个人对组织所作出的直接业绩的大小支付薪酬的一种报酬制度。思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第14页2009年4月8日版权所有,不得翻印绩效薪酬模式的优缺点绩效薪酬模式的优缺点有效促进公司战略目标的传递与分解强化员工的直接贡献和不断地改进绩效使工资分配更加合理公平使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果优点优点员工更关注短期业绩员工更加关注个人的绩效，不太关心团队合作与部门的配合员工由于害怕组织不断提高绩效评价标准，可能会在私下就劳动生产率达成默契有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，不愿意拓展新业

14、务绩效评价中产生的误差也会影响工资分配的公平性缺点缺点优缺点优缺点优点优点思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第15页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬模式总述薪酬模式总述岗位薪酬模式岗位薪酬模式技能技能/能力薪酬模式能力薪酬模式绩效薪酬模式绩效薪酬模式薪酬支付依据薪酬支付依据以岗位和所完成的工作为基础以经过认证的技能/能力为依据以业绩产出为依据价值评价对象价值评价对象岗位报酬要素（计点法）技能/能力员工的劳动贡献转化为薪酬的机转化为薪酬的机制制将岗位价值评价结果转化为薪酬等级和水平技能认证以及市场定价绩效考核结果薪酬提升薪酬提升岗位晋升技能/能力的获得及提高绩效提高管理

15、者关注的重管理者关注的重点点员工与工作的匹配晋升与调配通过工作、薪酬和预算控制成本有效地利用技能/能力提供培训通过培训、技能/能力认证以及工作安排来控制成本绩效提高有效控制人工成本员工关注的重点员工关注的重点寻求晋升以挣到更多的薪酬寻求技能/能力的提高业绩提高程序程序工作分析岗位评估技能/能力分析技能/能力认证绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈优点优点清晰的展望进步的感觉根据所完成的岗位工作的价值支付薪酬持续性学习灵活性人员使用数量的精简激励效果明显，节约人工成本缺点缺点潜在的官僚主义潜在的灵活性不足潜在的官僚主义对成本控制的能力要求较高助长员工短期行为，团队意识差思远思远IT学院薪学

16、院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第16页2009年4月8日版权所有,不得翻印三种模式的综合三种模式的综合 科学的薪科学的薪酬体系酬体系体现岗位体现岗位价价 值值体现人员体现人员差差 异异体现业绩体现业绩导导 向向通过客观通过客观的岗位评的岗位评估，将不估，将不同的岗位同的岗位划入不同划入不同的薪酬级的薪酬级别别同一岗位不同一岗位不同技能水平同技能水平的个体，所的个体，所处薪档不同处薪档不同部分工资部分工资为浮动工为浮动工资，发放资，发放额度与绩额度与绩效考核结效考核结果挂钩果挂钩薪档薪档薪级薪级3029282726252423222120191716151413121110987654321以

17、岗定级：以岗定级：通过岗位评估，确定所在薪级以能定档：以能定档：通过人岗匹配度，确定所在薪档以绩定奖：以绩定奖：通过岗位工资中绩效工资设立，薪酬与业绩挂钩思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第17页2009年4月8日版权所有,不得翻印常见的薪酬整体水平策略有以下四种类型常见的薪酬整体水平策略有以下四种类型 薪酬整体水平策略薪酬整体水平策略实际就是根据市场高位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法，支付比竞争者更高的工资,以确保组织成为有吸引力的雇主采用这种政策的企业通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少实际就是根据市场平均水平

18、来确定本企业的薪酬定位的一种常用作法实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手保持一致，从而不至于在产品市场上陷于不利地位，同时又希望自己能 够保留一定的员工吸引和保留能力领先型领先型跟随型跟随型根据市场低位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法采用此政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性产品市场上，利润率较低，成本承受能力很弱 指在确定薪酬水平时，是根据岗位的类型或者员工的特点来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位滞后型滞后型混合型混合型可通过其他的方式支付给员工报酬,如发展机会、激励计划、工作地点、工作条件或工作保障思远思

19、远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第18页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理体系设计流程薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略制定薪酬策略设计薪酬结构设计薪酬结构薪酬体系实施薪酬体系实施与管理与管理薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬套改方案薪酬套改方案设计薪酬等级设计薪酬等级选择薪酬模式选择薪酬模式岗位价值评估岗位价值评估明确薪酬原则明确薪酬原则步骤步骤1 1步骤步骤2 2步骤步骤3 3薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬等级水平设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略确定薪酬水平策略薪酬总额测算薪酬总额测算1 12 23 34 4思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第19页20

20、09年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理咨询要解决的三大核心问题是内部公平、外部公平和个薪酬管理咨询要解决的三大核心问题是内部公平、外部公平和个人公平，而实现内部公平的前提是合理评价组织内部各岗位的相人公平，而实现内部公平的前提是合理评价组织内部各岗位的相对价值大小对价值大小内部公平：岗位的薪酬水平与岗位价值成正比内部公平：岗位的薪酬水平与岗位价值成正比甲岗位薪酬甲岗位价值乙岗位薪酬乙岗位价值=思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第20页2009年4月8日版权所有,不得翻印岗位评估的定义岗位评估的定义 岗位评估，又称岗位价值评估或岗位评价，是使用统一的、合理的、事先确定的规则和

21、标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。岗位评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬因素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第21页2009年4月8日版权所有,不得翻印正略钧策职位价值评估系统正略钧策职位价值评估系统APE3.0评估因素共分为三大维度，六大因素评估因素共分为三大维度，六大因素因素因素子因素子因素组织贡献组织贡献（工作产（工作产出）出）1.1.组织贡献组织贡献度度组织规模职位影响度影响度

22、影响范围工作价值工作价值（工作投（工作投入）入）2.2.知识技能知识技能广度深度3.3.创新创新范围程度4.4.沟通沟通范围程度5.5.责任责任范围程度工作补偿工作补偿6.6.环境条件环境条件工作环境工作压力正略钧策的岗位价值评估系统正略钧策的岗位价值评估系统APE3.0为客户提供了一套操作为客户提供了一套操作简便、通俗易懂的评估工具简便、通俗易懂的评估工具思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第22页2009年4月8日版权所有,不得翻印根据岗位评估结果确定岗位薪级根据岗位评估结果确定岗位薪级示示 意意中层职能管理序列、中层以下职能序列薪级表中层职能管理序列、中层以下职能序列薪级

23、表思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第23页2009年4月8日版权所有,不得翻印并形成岗位薪酬等级发展矩阵并形成岗位薪酬等级发展矩阵示意示意思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第24页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理体系设计流程薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略制定薪酬策略设计薪酬结构设计薪酬结构薪酬体系实施薪酬体系实施与管理与管理薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬套改方案薪酬套改方案设计薪酬等级设计薪酬等级选择薪酬模式选择薪酬模式岗位价值评估岗位价值评估明确薪酬原则明确薪酬原则步骤步骤1 1步骤步骤2 2步骤步骤3 3薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬等级水平

24、设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略确定薪酬水平策略薪酬总额测算薪酬总额测算1 12 23 34 4思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第25页2009年4月8日版权所有,不得翻印根据根据岗位的工作性质、特点以及相应的薪酬考核办法的不同，岗位的工作性质、特点以及相应的薪酬考核办法的不同，进行分层分类进行分层分类序序号号序列名称序列名称说明说明1 1高层管理序列高层管理序列指公司高级管理人员。如总经理、市场总监、财务总监、人力资源总监、学管总监、教学总监、研究院院长等2 2中层职能管理序中层职能管理序列列指公司各职能部门经理级岗位。如市场部经理、人事管理部经理等3 3中层业务管理

25、序中层业务管理序列列指公司各区域中心和教学平台经理级岗位。如区域中心总经理、平台经理等4 4中层以下职能序中层以下职能序列列指公司各部门经理级以下职能岗位。如招聘主管、美编、会计等5 5中层以下业务管中层以下业务管理序列理序列指公司各区域中心教学平台经理级以下非业务性的岗位。如营销主管、学管主管、教研员等6 6研究序列研究序列指公司从事教学方法研发的岗位7 7教师序列教师序列指公司从事具体教学业务的岗位8 8顾问序列顾问序列指公司从事具体销售业务的岗位9 9学管序列学管序列指公司从事具体学生管理业务的岗位岗位序列划分表岗位序列划分表示例示例思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第

26、26页2009年4月8日版权所有,不得翻印同时根据不同的序列设计不同的薪酬结构，以及各自的比例同时根据不同的序列设计不同的薪酬结构，以及各自的比例薪酬结构薪酬结构序列序列岗位工资岗位工资年终年终奖金奖金注注1奖惩奖惩工龄工龄工资工资基本基本工资工资绩效工绩效工资资提成工提成工资资课时费课时费岗位津岗位津贴贴年终年终奖金奖金注注1高层管理序列高层管理序列50%30%20中层职能管理序列中层职能管理序列60%30%10中层业务管理序列中层业务管理序列60%40%中层以下职能序列中层以下职能序列70%30%中层以下业务管理序中层以下业务管理序列列7030注注2研究序列研究序列7030教师序列教师序列

27、60%40%顾问序列顾问序列60%40%学管序列学管序列60%40%各序列员工薪酬结构比例各序列员工薪酬结构比例注1：高层管理序列和中层职能管理序列采用年薪制，年终奖金属于其岗位工资的一部分，其他序列员工的年终奖金属于其岗位工资以外根据公司、部分和个人业绩综合确定后发放的部分。注2：中层以下业务管理序列的岗位津贴只针对营销组长、学管组长和教研员三个岗位。示例示例思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第27页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理体系设计流程薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略制定薪酬策略设计薪酬结构设计薪酬结构薪酬体系实施薪酬体系实施与管理与管理薪酬管理制度薪酬

28、管理制度薪酬套改方案薪酬套改方案设计薪酬等级设计薪酬等级选择薪酬模式选择薪酬模式岗位价值评估岗位价值评估明确薪酬原则明确薪酬原则步骤步骤1 1步骤步骤2 2步骤步骤3 3薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬等级水平设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略确定薪酬水平策略薪酬总额测算薪酬总额测算1 12 23 34 4思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第28页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬套改方案员工现有工资高于所在级别的最高工资处理建议薪酬套改方案员工现有工资高于所在级别的最高工资处理建议拉入工资结拉入工资结构体系构体系按照集团设定的统一化薪酬体系，不考虑其他因素，直接降低工资

29、，使其回到集团的工资结构内不打破现有的工资体系不打破现有的工资体系竞聘上岗竞聘上岗实行竞聘上岗、择优录用、岗变薪变的竞争体制。未能上岗人员转为待岗、试岗，或接受培训。通过实施竞聘上岗，建立员工能进能出、能上能下的用人机制，优化员工队伍，努力实现人力资源的最佳配置。或者给予一定的试用期限；在规定试用期内为能达到任职要求，则转为下一级岗位可以解决人岗不匹配问题可以解决人岗不匹配问题工资冻结工资冻结考核调整考核调整工资结构中增设保留工资项目,暂时保留原工资待遇不变。对此部分,实行分三年逐步调整到位的方式：根据绩效考核结果进行薪酬调整，当根据考核结果晋升薪挡时，不予晋升；当根据考核结果降低薪挡时，则按

30、规定降档示意示意思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第29页2009年4月8日版权所有,不得翻印在新的薪酬体系套入后，还应有配套的薪酬管理制度对薪酬进在新的薪酬体系套入后，还应有配套的薪酬管理制度对薪酬进行规范的管理行规范的管理薪酬管理制度薪酬管理制度思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第30页2009年4月8日版权所有,不得翻印还应建立薪酬管理流程，主要涉及四个方面还应建立薪酬管理流程，主要涉及四个方面薪酬管理流程薪酬管理流程1234薪酬预算管理流程薪酬预算管理流程月度薪酬核算月度薪酬核算与发放流程与发放流程年终奖核算年终奖核算与发放流程与发放流程员工薪酬级别

31、员工薪酬级别调整流程调整流程思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第31页2009年4月8日版权所有,不得翻印目录目录一、薪酬管理的一些基本概念一、薪酬管理的一些基本概念二、薪酬管理体系设计流程二、薪酬管理体系设计流程三三、关键点探讨、关键点探讨思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第32页2009年4月8日版权所有,不得翻印薪酬管理体系设计流程薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略制定薪酬策略设计薪酬结构设计薪酬结构薪酬体系实施薪酬体系实施与管理与管理薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬套改方案薪酬套改方案设计薪酬等级设计薪酬等级选择薪酬模式选择薪酬模式岗位价值评估岗位价值评估明确薪酬原则明确薪酬原则步骤步骤1 1步骤步骤2 2步骤步骤3 3薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬等级水平设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略确定薪酬水平策略薪酬总额测算薪酬总额测算1 12 23 34 4思远思远IT学院薪学院薪酬管理酬管理体系研讨体系研讨第33页2009年4月8日版权所有,不得翻印关键点汇总关键点汇总校区岗位如何分层分类各层各类采取什么样的薪酬水平策略各层各类的薪酬构成及比例，各构成部分应如何测量及兑现薪酬调整时间及策略薪酬权限及流程薪酬套改原则完，谢谢！完，谢谢！