基于任职资格的研发技术人才培养.pptx

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1、基于任职资格的研发技术人才培养2目 录ONTENTSC一业务现状业务现状二项目章程项目章程三项目预算项目预算四项目管理项目管理3人人才才支支撑撑为提升研发整体组织能力，通过外部引进战略人才及内部培养中高级技术人才，保障公司战略实现软软 件件硬硬 件件结结 构构项项 目目软件软件硬件硬件结构结构项目项目二级主任二级主任一级主任一级主任二级高工二级高工一级高工一级高工二级工程师二级工程师一级工程师一级工程师任职资格标准任职资格认证专业分类研发体系人才识别（任职资格项目）短期研发体系战略人才引进研发体系战略人才培养（基于任职资格的人才培养项目目的：）人才选拔定期检视关键岗位规划关键岗位规划关键人才规

2、划关键人才规划关键人才需求关键人才需求研发体系战略人才规划（人才战略地图项目）人才培养考核评估企业文化企业文化任职能力任职能力发展潜质发展潜质课堂学习课堂学习导师辅导导师辅导交流分享交流分享关键岗位现状关键岗位现状关键人才现状关键人才现状长期公司战略公司战略一、研发体系人才建设战略蓝图引进需求引进需求内部挖猎内部挖猎外部猎头外部猎头目标企业目标企业行业信息行业信息定期汇报定期汇报海外专家海外专家领袖人才领袖人才战略合作战略合作4物料管理工程变更管理配置管理项目管理（进度、质量、成本）知识管理产品全生命周期管理CDP阶段IPD阶段试产/量产上市结构开发硬件开发软件开发CDP立项ID设计产品规划方

3、案评审软件开发转量产评审新产品堆叠结构需求分解结构设计开发结构手板制作结构开模结构验证硬件需求分解硬件开发硬件测试硬件定板电子结构件设计软件方案设计产品生命周期维护软件测试方案设计软件验证产品堆叠2.1 影响产品交付的关键要素分析：从产品生命周期上来看，目前影响产品交付的关键要素在软件、硬件和项目等专业能力。二、研发专业人才结构分析52.2 研发专业人才结构现状分析：n 各层级人数分布状况：现有专业人才分布（按级别）二级主任一级主任二级高工一级高工二级工程师一级工程师助理工程师【分析】目前人才结构中：工程师及以下级别人员占比75.44%；高工级工程师占比18.54%；主任级工程师占比只有6.0

4、2%。现有人才结构存在严重的不合理，研发核心人员（高工及以上）仅占总人数的24.56%，导致研发核心人员工作强度大，影响到产品交付。急需改善人才结构，提升工程师级别人员的工作能力和水平。单位：人二、研发专业人才结构分析6工程师及以工程师及以下，占比下，占比76.19%76.19%高级工程师，高级工程师，占比占比13.33%13.33%主任工程师，主任工程师，占比占比10.48%10.48%系统人才结构工程师及以工程师及以下，占比下，占比68.79%68.79%高级工程师，高级工程师，占比占比23.4%23.4%主任工程师，主任工程师，占比占比7.8%7.8%通信人才结构工程师及以工程师及以下，

5、占比下，占比73.72%73.72%高级工程师，高级工程师，占比占比20.44%20.44%主任工程师，主任工程师，占比占比5.84%5.84%驱动人才结构工程师及以工程师及以下，占比下，占比70.25%70.25%高级工程师，高级工程师，占比占比23.97%23.97%主任工程师，主任工程师，占比占比5.79%5.79%应用人才结构工程师及以工程师及以下，占比下，占比66.67%66.67%高级工程师，高级工程师，占比占比20.63%20.63%主任工程师，主任工程师，占比占比12.7%12.7%多媒体人才结构软件开发类系统通信驱动应用多媒体141人137人121人105人63人2.2 研发

6、专业人才结构现状分析：n 软件开发类人员分析：【分析】：软件开发类人员的人才结构，呈现出金字塔结构，目前短板主要集中在通信、应用和多媒体三个领域；在后期软件类人才培养中将聚焦到这三个领域。二、研发专业人才结构分析7工程师及以下，工程师及以下，占比占比77.31%77.31%高级工程师，占高级工程师，占比比16.8%16.8%主任工程师，占主任工程师，占比比5.88%5.88%硬件部人才结构工程师及以下，工程师及以下，占比占比54.7%54.7%高级工程师，占高级工程师，占比比41.5%41.5%主任工程师，占主任工程师，占比比3.73%3.73%结构部人才结构【分析】：硬件部的人才结构同样呈现

7、出金字塔结构，短板主要表现在射频、天线、PCB等领域；结构部的人才结构比较合理，高工级工程师和普通工程师占比差不多，主任级工程师太少。任职级别人数主任级工程师7高工级工程师20工程师及以下92任职级别人数主任级工程师2高工级工程师22工程师及以下292.2 研发专业人才结构现状分析：n 硬件与结构类人员分析：二、研发专业人才结构分析8定期检视考核评估高潜质人才选拔人才培养企业文化任职能力发展潜质课堂学习导师辅导交流分享360素质测评绩效考核任职资格认证3.1 项目运作模式 围绕核心高潜人才的选拔、培养、留用进行展开，探讨如何找出核心人才，并有针对性的对其进行培养，建立研发核心人才梯队。项目运作

8、路径图三、研发专业人才培养项目运作模式9序号专业类别专业分布目前工程师人数选拔人数人才选拔率1软件类通信912021.98%2应用802025.00%3多媒体361027.78%4硬件类硬件类702028.57%n主任级人才梯队n 高工级人才梯队序号专业分布目前高工人数选拔人数人才选拔率1软件类1242016.13%4.1 选拔目标：四、高潜质人才选拔104.2 选拔流程：业务部门推荐人力资源及业务专家共同评估人才委员会决策l 基本资质要求l 高潜质人才推荐方法l 高潜质人才推荐表l技术能力评估l胜任素质评估l工作绩效评估l文化认同度与工作稳定性评估l 二级人才委员会l 一级人才委员会四、高潜

9、质人才选拔11梯队类别基本条件参考条件现岗位级别工作绩效任职资格文化认同工作纪律专业经验学历司龄高工级工程师1、过去一年中，季度绩效考核至少有2个以上的A。2、过去一年中，季度绩效考核不含有C3、年度考核在B以上通过二级工程师任职资格认证，或者任职资格评定分数排名前10%的一级工程师对公司文化高度认可，愿意长期在公司服务近1年无重大违规违纪事件发生2年及以上统招本科以上学历1年及以上主任级高级工程师通过一级高工以上任职资格认证5年及以上4.3 高潜质人才基本资质要求：n 高潜质人才选拔每年进行一次，由研发干部部组织进行；n 各业务部门负责人以及专业组负责人共同推荐，并填写高潜质人才推荐表。n

10、推荐人员数量按照选拔目标的120%-150%确定。四、高潜质人才选拔12序号评估维度作业方法评估结果分数占比1技术能力评估 高工级人才梯队采用专业考试+专家组依据工作表现给出进行评价。主任级人才梯队采用技术专家组答辩的方式进行评估。已经参加过任职资格评定的人员，可以采用任职资格评定的相关结果。不做重复评定。技术能力评估分数30%2360度素质及发展潜质评估 360度素质评估及发展潜质评估360度评估分数30%3工作绩效评估 按照季度绩效考核成绩折算分数，S=90分，A=80分，B=70分 最终成绩按过去四个季度的绩效成绩取平均分。绩效得分30%4文化认可度，稳定性评估 依据过去的工作表现（工作

11、纪律遵守、酬勤时间等）由业务部门主管以及HR人员共同打分。评估得分10%4.4 高潜质人才评估方法：n 由部门领导+技术领域主任级工程师+研发干部部人员共同组成。n 评估方法和流程与任职资格评定保持一致。n 评估结果可以与任职资格评定结果互相应用。四、高潜质人才选拔13能力短板分析项目实战项目实战 导师辅导导师辅导专题培训专题培训交流分享交流分享基本素质综合解决问题能力技术深度不够系统架构设计能力创新思维能力工作技能 解决方案主要培养方式说明：研发技术人才的专业水平主要在工作实践中不断提升，因此采取以导师辅导为主、专题培训和交流分享为辅的培养方式。5.1 高潜质人才培养实施路径：五、高潜质人才

12、培养145.2 导师辅导机制：5.2.1 导师选拔标准n 原则上要求在公司服务满一年；n 认同公司文化，至少具备高工级以上任职资格专业能力，业务骨干或部门主管；n 具有管理意识，较强的计划、组织、沟通、协调能力，有能力为高潜质人才制定合理的工作和学习计划；n 有培养和发展他人、主动分享的意愿；n 分配原则：由高潜质人才自主选择，原则上以同一部门或同一项目为优先。五、高潜质人才培养155.2 导师辅导机制：5.2.2 导师职责：序号主要职责工作内容工作输出1制定月度学习计划n 结合人才选拔结果与学员进行沟通，确定专业技术短板及总体培养计划。n 依据工作情况及总体培养计划制订月度培养计划。n 学员

13、沟通记录n 月度培养计划2辅导专业技能n 每周至少一次工作交流n 每月至少一次项目实战辅导n 工作交流记录n 项目实战辅导纪录3定期检视培养效果n 参加每季度的定期检视，并做人才培养总结报告。n 定期检视总结报告4课程开发及授课n 主任级导师开发并讲授课程，课程学时不少于两小时。n 培训课件n 培训记录制定培养计划解决项目难题辅导专业技能定期检视五、高潜质人才培养165.2 导师辅导机制：5.2.3 导师积分管理规则类别加分事项分数扣分事项分数导师积分管理规则按时制定月度培养计划 并得到双方确定，提交研发干部部备案+3分延迟提交月度培养计划不加分，未提交月度培养计划。-3分每周至少一次技术沟通

14、，并提交沟通记录，+1分/次一周未与学生沟通-1分每月按时完成培养计划，并提交相关记录。+5分一个月未进行沟通与辅导-10分项目实战辅导，协助学员解决项目中实际问题。每月至少进行实战辅导，解决一个问题。+5分连续两个月未进行项目实战辅导。-5分开发技术课程按学时加分，每小时+2分，授课每小时+1分开发+2/H授课+1/H依据学员定期检视的成绩进行加分。S：+10A：+6B：+3学员定期检视成绩为CC：-5分D：-10分总分检视周期内的所有项目得分加总考核淘汰原则：检视周期内，连续两月未对学员进行辅导，导师列为不合格导师。五、高潜质人才培养175.2.4 导师积分应用5.2 导师辅导机制：激励维

15、度激励规则激励方法荣誉激励n 半年为周期，选取导师积分最高的10位导师授予“优秀导师”称号；n 年度评选“年度公司十大优秀导师”，评选规则依据导师积分以及学员考核结论和绩效成绩综合评估“优秀讲师”授予证书，年度公司十大优秀导师将在年度表彰大会上进行表彰并授予奖牌。物质激励n 半年为周期，选取导师积分最高的10位导师授予“优秀导师”称号；n 年度评选“年度公司十大优秀导师”，评选规则依据导师积分以及学员考核结论和绩效成绩综合评估优秀导师给予1000元现金奖励年度优秀导师给予5000元现金奖励考核激励n 将人才培养作为绩效考核KO项，优秀导师可以得到适当的加分。绩效考核KO项负向激励n 在导师考核

16、中被评为不合格导师人员将不被允许职位晋升以及参加任职资格晋升考核年度加薪n 导师积分作为年度加薪的依据之一，不合格导师建议不进行加薪作业不合格导师不予加薪，优秀导师可以在年度加薪中重点考虑提升期权激励n 不合格导师将不被列为期权激励对象，同时，优秀导师将优先进行期权激励不合格导师将不能参与期权激励计划五、高潜质人才培养18导师团系统分团通信分团驱动分团应用分团多媒体分团硬件分团n 导师选拔流程：导师首先由导师团长推荐，然后通过人力资源部评审后即可出任导师；n 选拔比例：原则上一个导师同期间内只能带12个高潜质人才；4.2.5 导师组织4.2.2 导师辅导机制：五、高潜质人才培养195.3 专题

17、学习计划：序号班级名称学习方向1通信专班n TD-LTE网络规划介绍n TD-LTE 4G协议介绍n NFC与WIFI技术培训2应用专班n 手机应用创新培训n HTML5开发培训3多媒体专班n 手机音频降噪实现方法n 手机拍照效果提升方法4硬件专班n 射频电路及射频集成电路设计n 天线设计技术及新材料天线n 热设计培训五、高潜质人才培养205.4 交流分享：n 设置通信、多媒体、应用以及硬件四个专业学习小组，不定期进行技术交流以问题研讨、经典案例分享、头脑风暴等形式为主。序号技术交流主题主导分享小组交流方式结果输出1手机弱信号问题分析通信组案例研究案例学习记录2第三方应用兼容问题应用组脑力风暴

18、脑力风暴记录3手机拍照效果提升多媒体组资料学习学习资料4手机发热问题原因分析硬件组研讨学习分析结论5手机播放音乐音质效果提升多媒体组脑力风暴脑力风暴记录6最新天线技术及材质研究硬件组资料学习学习资料五、高潜质人才培养21目 录ONTENTSC一业务现状业务现状二项目章程项目章程三项目预算项目预算四项目管理项目管理22一、项目目标组织开发和积累六个专业领域的知识、经验和技能积累文档和课程，建设专业人才培养知识体系。发布专业人才培养流程，从组织、运作、考核、激励等方面规范专业人才培养体系。体系建设目标通过高潜质人才选拔项目，选拔出高工级高潜质人才70人，主任级高潜质人才20人。积累专业知识文档和课

19、程，覆盖6个专业领域，不少于30门课程和经验案例。培养主任级工程师人才15名，高工级工程师50名，改善公司目前人才结构和技能短板。量化考核目标工程师及以下工程师及以下676676人，占比人，占比75.45%75.45%高级工程师高级工程师166166人，占比人，占比18.53%18.53%主任工程师主任工程师5454人，占比人，占比6.03%6.03%目前人才结构工程师及以下工程师及以下576576人，占比人，占比64.28%64.28%高级工程师高级工程师236236人，占比人，占比26.33%26.33%主任工程师主任工程师8484人，占比人，占比9.37%9.37%目标人才结构23二、项

20、目范围专业范围内部:研发体系软件开发类（系统、驱动、通信、应用、多媒体）及硬件开发类（射频、基带、PCB、音频、天线）岗位人员。外部：通过外部咨询公司，引入业界专家级讲师进行新技术、新方法、新工艺以及内部技能主要短板方面的培训。组织范围研发体系软件管理部、研发体系硬件管理部24四、组织职责项目领导小组对研发专项是否要做负主要责任1.立项审批：负责审批研发专项的投入、范围、目标、计划等；2.过程审批：负责研发专项各里程碑的审核，以保证项目开展的进度和质量。项目经理对研发专项的目标达成情况负首要责任1.资源保障：排除各职能部门界限，排除专项改进项目成功的障碍；2.过程监督：每双周至少参加1次项目会

21、议或参与项目活动，以保证项目能按计划推进；3.质量监控：出席项目各里程碑的评审，以保证项目各阶段能按质量要求推进；项目执行小组对研发专项的实施效果负直接责任。1.负责对导师团队的组建。2.负责人才培养的内容建设，包括课程开发、课程评审，导师辅导工作；3.负责人才培养定期检视，参加导师月度会议；项目导师团队对研发专项的实施效果负直接责任1.安排合理的资源，以确保项目组成员有合适的工作时间可以投入项目推进；2.组织项目例会、组织项目各里程碑点的评审；3.组织或提供项目组的培训或支持，以保证项目团队的技能满足项目要求；4.每周输出专项改进项目的项目报告，包含项目进度、质量、风险管控等；5.配合专项管

22、理组在高管专项的管理过程中的其它工作要求。25五、项目里程碑1方案实施考核2347.108.3012.303.318.10完成立项概念1、完成项目启动会2、组建导师团队3、召开第一次导师团队会议1、定期检视培养效果2、季度导师评优3、高潜质人才评优1、完成推行结果验收，以本项目的绩效承诺为准2、完成研发技术人才培养专项建设结项总结报告1、高潜质人才选拔2、完成高潜质人才导师分配3、制定高潜质人才培养计划4、启动高潜质人才培养26八、项目绩效承诺指标名称指标定义及计算公式现状值目标值权重数据来源备注KPI 1高潜质人才培养选拔率高潜质人才/所有符合基本资质要求的人员*100%无统计20%20%人

23、力资源部年度统计KPI 2高潜质人才培养成才率通过最终考核人数/高潜质人才总数无统计80%60%人力资源部年度统计KPI 3培养计划达成率培养实施数目/培养计划数目无统计90%20%知识产权部年度统计27目 录ONTENTSC一业务现状业务现状二项目章程项目章程三项目预算项目预算四项目管理项目管理28项目费用预算费用科目主要用途费用预算计划发生时间项目激励费用半年度优秀学员、优秀导师奖优秀学员：10*1000=1万元优秀导师：10*1000=1万元年度优秀学员、优秀导师、学习分享奖年度优秀学员：10*5000=5万元年度优秀导师：10*5000=5万元年度学习分享：10*5000=5万元团队建

24、设费导师团队建设费1万元/半年高潜质人才团队建设费2万元/半年外请培训费外请技术专家进行技术类课程4万元/季度费用总计13万元20万元29目 录ONTENTSC一业务现状业务现状二项目章程项目章程三项目预算项目预算四项目管理项目管理30一、项目沟通管理会议类型频率组织者参与者会议内容输出件项目周例会每周项目执行经理、项目执行团队项目状态报告下阶段工作安排问题风险沟通异常问题解决会议签到表会议纪要会议任务课程（内容）评审会每月导师团队、相关技术专家培养课程评审会议签到表课程评审结果人才培养检视每季度导师团队，所有高潜质人才人才培养检视报告会议签到表会议纪要人才培养检视报告各类专题会议不定期会议相

25、关人才项目交付件评审关键交付件项目组内评审问题沟通（根据会议议题确定）会议签到表会议纪要会议任务通报类型责任人通报内容受众人群项目周报公司n 项目整体进度n 项目周进度与工作总结n 项目下周工作计划n 项目风险及预警项目领导小组、项目执行小组及导师团队。n会议机制：n通报机制：31风险控制表 风险发生可能性严重程度风险程度后果防治措施1高潜质人才或导师工作太忙或长期出差，无法参加人才培养活动高高高部分人员退出培养计划。1、多推行碎片化学习和行动学习。让学习和工作更好的互相促进。2、借助E-Learning，推动异地同步学习2部门领导和主任级工程师对人才培养项目重视不够中中中导致人才培养课程以及导师辅导质量下降，人才培养效果不好。1、将人才培养任务加入考核指标和任职资格门槛条件2、请公司高层领导支持。3导师开发课程和辅导员工经验不足。中中中导致辅导效果不好，课程质量不高1、组织相关研讨2、邀请外部讲师做相关培训二、项目风险管理32Thanks