手把手教你岗位分析与任职资格实践8、基于任职资格体系的人才甄选与任用.pptx

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1、基于任基于任职资职资格体系的人才甄格体系的人才甄 选选与任用与任用主主讲讲人：宋致人：宋致旸旸目目录录影响招聘影响招聘质质量的关量的关键键因素因素基于任基于任职资职资格体系的人才甄格体系的人才甄选选影响招聘影响招聘质质量的关量的关键键因素因素影响招聘影响招聘质质量的关量的关键键因素因素C考核技考核技术术（工（工具具与与 方法）方法）B招聘人招聘人员员 专业专业性性A考核考核纬纬度度考核考核纬纬度度招聘的关招聘的关键键原原则则效率效率优优先先原原则则 A双向双向选择选择的原的原则则 B公平公正公平公正的原的原则则 C确保确保质质量量的原的原则则 D招聘中人招聘中人员员配置的主要原理配置的主要原理

2、01要素有用要素有用原理原理02能位能位对应对应原理原理03互互补补增增值值原理原理04动态动态适适应应原理原理05弹弹性冗余性冗余原理原理基于任基于任职资职资格体系的人才甄格体系的人才甄选选任任职资职资格体系的构成格体系的构成岗岗位位胜胜任素任素质质（人人-岗岗匹配）匹配）任任职资职资格体系格体系+企企业业通用素通用素质质（人（人-企匹配）企匹配）胜胜任素任素质质模型模型胜胜任素任素质质模型的定模型的定义义胜任素质模型通常可定义为影响特定组织的某个特定岗位工 作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是 区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关

3、的素质要素组成。思路分析思路分析任任职资职资格格体系体系素素质质行行为为考核考核纬纬度度胜胜任任标标准准素素质质行行为为基于素基于素质质的任的任职资职资格格标标准准基于素基于素质质的招的招聘聘考核技考核技术术使招聘更使招聘更具客具客观观性、性、工工作相关性作相关性和有效性和有效性将将企企业业的的战战略略、核核心心文文 化化、经经营营目目标标、工工作作与与 个个人人联联系系起起来来，并并遵遵循循 有有效效的的招招聘聘甄甄选选过过程程与与 决策程序决策程序对对可可预测预测未来未来绩绩效的效的部部分素分素质进质进行全行全面考面考核核更好的更好的实实现现了了人人-岗岗、人人-企的最企的最佳佳匹配匹配度

4、度基于任基于任职资职资格体系（格体系（胜胜任素任素质质模型）的招聘特点模型）的招聘特点任任职资职资格体系在招聘中的作用格体系在招聘中的作用可可为为招聘招聘提供甄提供甄 选标选标准准A设计设计招聘招聘流程和流程和 评评估方案估方案的依据的依据B对对面面试试人人员员在在专专 业业上的明上的明确要求确要求C基于任基于任职资职资格体系的招聘方法格体系的招聘方法如何确定考核如何确定考核纬纬度度能不能能不能（能力）（能力）愿不愿愿不愿（愿力）（愿力）合不合合不合（合力）（合力）基于任基于任职资职资格体系的招聘方法格体系的招聘方法如何展开考核如何展开考核040201确定招聘确定招聘 需求需求建立建立岗岗位位

5、胜胜任素任素质质模型模型03界定招聘界定招聘 甄甄选标选标准准确定招聘确定招聘渠道渠道05实实施招聘施招聘 甄甄选选基于任基于任职资职资格体系的招聘方法格体系的招聘方法各各类类考核方法考核方法对对比比方法方法信度信度效度效度普遍适用性普遍适用性效用效用面试当面试为非结构性时以及 当所评价的是不可观察的 特征时，信度较低如果面试为非结构性、非行为性的，则效度较 低高低，主要是因为成本较高评价中心高高一般适用于管理类和专业 技术类职位成本高昂，但收益相对较 高身体能力测 试高中等水平低，仅适用于有体力要求 的工作对某些危险性较大的工作 效用较低认知能力测 试高中等水平较高，可对大多数工作进 行预测

6、，最适合复杂的工 作高，成本较低，而且能广 泛应用于企业内各项工作人格测试高较低较低，只有少数特征适用 于多种工作低工作样本测 试高高通常适用于特定的工作高，但是开发的成本相对 较高，法律不完备，不能 触及隐私人力人力资资源源部部负负责责人人总经总经理或理或副副总总经经理理人力人力资资源源咨咨询询专专家家/人人才素才素质评质评估估专专家家基于任基于任职资职资格体系的招聘方法格体系的招聘方法面面试试人人员员构成构成用人部用人部门门负责负责人人基于任基于任职资职资格体系的招聘方法格体系的招聘方法用人部用人部门门与人与人力力资资源部源部门门在在招聘中的招聘中的职责职责人力人力资资源部源部门门用人部用人部门门感感谢谢大家聆听！大家聆听！