德邦物流岗位与薪酬体系里程碑=薪酬组合与实施.pptx

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1、 2013 IBM Corporation德邦德邦物流薪酬体系设计物流薪酬体系设计第二部分（薪酬组合）里程碑第二部分（薪酬组合）里程碑2013.3.7 2013 IBM Confidential固浮比年终奖长期激励福利薪酬体系设计的步骤与本阶段工作内容薪酬体系设计的步骤与本阶段工作内容薪酬水平策略确定薪酬设计原则确定宽带薪酬表设计 水平策略水平策略五大视角分析员工调研人工成本薪酬数据分析薪酬结构分析外部数据对比现状分析现状分析2 薪酬组合薪酬组合 宽带薪酬落地宽带薪酬落地 调薪时间 调薪原则和标准 宽带薪酬带来的变化1234R2=0.9987band5band6band7band8band9b

2、and10bandD 2013 IBM Confidential一般来说，企业主要薪酬组合有：一般来说，企业主要薪酬组合有：3薪薪酬组合酬组合固定收入固定收入基本工资基本工资月月/季度季度绩效奖金绩效奖金长期激励长期激励福利福利递延支付递延支付股票期权股票期权津贴津贴/补贴补贴法定福利法定福利公司福利公司福利浮动收入浮动收入（短期激励）（短期激励）年终奖年终奖 2013 IBM Confidential本次汇报将聚焦本次汇报将聚焦6 6个关键点个关键点关键点关键点围绕关键问题围绕关键问题核心结论核心结论1薪酬组合高薪酬组合高阶判断阶判断目前德邦的薪酬组合总体情况如何德邦已形成独特激励组合快速晋

3、升、竞争力薪酬和特色福利，总总体体适适合合德德邦邦实实际际。但在固固浮浮比比、年终奖、长期激励、特色福利方面年终奖、长期激励、特色福利方面均需优化。2固定固定/绩效绩效固浮比形形成成各各层层级级固固浮浮比比（如如总总监监的的固固浮浮比比为为85:1585:15），作为调薪依据。同时建议职职能能部部门门稍稍显显稳稳定定，经经营营部部门适当差异门适当差异。3年终奖年终奖是否该发年终奖，如何设计 Band8（总监）及以上年终奖与与公司效益及个人绩效挂钩，年终奖发放额度为年终奖发放额度为0-2.50-2.5个月工资个月工资。4长期激励长期激励目前可采用的方式，如何设计Band8Band8（总总监监）及

4、及以以上上设设置置留留任任奖奖，增强关键人才保留。5特色福利特色福利特色福利如何优化 制制定定福福利利评评价价标标准准（投投资资回回报报率率11）,并对亲情1+1和集体婚礼进行优化。6宽带薪酬宽带薪酬落地落地如何完成从点薪向宽带薪酬转变 实现“一次激励过渡”到“小小步步快快跑跑、持持续续激激励励”的转变。4 2013 IBM Confidential51 1目录目录6 6宽带薪酬落地要点宽带薪酬落地要点德邦激励体系高阶判断德邦激励体系高阶判断固浮比设计固浮比设计2 23 34 45 5年终奖设计年终奖设计长期激励长期激励(留任奖留任奖)设计设计公司福利设计公司福利设计 2013 IBM Con

5、fidential#,#0#,#0#,#0#,#0-5,000 10,000 15,000 20,000 13,425 14,833 15,855 16,600IBMIBM净利润增长情况净利润增长情况优秀的企业已经形成自己特有的激励组合模式（优秀的企业已经形成自己特有的激励组合模式（1/21/2）6高学历，注重公平性追求工作生活平衡，注重个人能力提升1.员工特点知识密集型，依靠高端的人力资本创造公司价值处于成熟的发展阶段，组织发展完善，流程化程度高业务发展多元化，客户亲密型企业提倡高绩效及团队合作2.公司特点your your moneymoneyyour your careercareery

6、our lifeyour lifeyour your healthhealth2009至2012年IBM股价表现，由83.89美元增长至191.55美元，增长了128.33%128.33%弹性工作弹性工作安排安排家庭支持计划长期长期休假休假计划计划多元化方案老员工关怀IBM职业发展 轮岗职务调动学习机会学习机会导师制健康健康关怀关怀福利项目其他福利计划职位分类界定固定薪固定薪酬酬浮动薪酬长期激励（股权）现金留任计划奖励与认可CAGRCAGR：7.33%7.33%百万美元 2013 IBM Confidential优秀的企业已经形成自己特有的激励组合模式（优秀的企业已经形成自己特有的激励组合模式

7、（2/22/2）7高学历，重视能力提升追求职业成功，关注公司平台发展1.员工特点070809101112-50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 92,155 123,080 146,607 182,548 203,929 220,200华为销售收入增长情况华为销售收入增长情况百万CAGRCAGR：19.03%19.03%知识密集型企业，鼓励创新认可员工的贡献，将员工视作公司重要资本处于快速平稳的发展阶段，海外及新业务市场持续开拓提倡狼性文化，以高绩效为导向2.公司特点华为的激励重点高浮动比例（年终奖年终奖）长期激励（股票分红股票分红）人文关怀（人性化的福

8、利设置）2013 IBM Confidential经过多年的发展德邦也形成了独特的激励组合模式经过多年的发展德邦也形成了独特的激励组合模式8快速晋升特色福利竞争力薪酬适度领先的薪酬策略；调和性的固浮结构；已开始考虑长期激励以关怀员工和高端福利为特色，比如：亲情1+1全程无忧集体婚礼岗位示岗位示例例岗位岗位级别级别发展年限发展年限副总副总1010高级总高级总监监9 92-42-4总监总监8 82-32-3高级经高级经理理7 71.5-21.5-2经理经理6 61.5-21.5-2员工员工5 51-21-2配车高尔夫学车 2013 IBM Confidential这种激励模式基本适应德邦的人力资源

9、战略选择这种激励模式基本适应德邦的人力资源战略选择9强调短期的人力资本回报率人才培养人才培养人才购买人才购买注重注重团队业绩团队业绩注重个人业绩注重个人业绩长期导向长期导向短期导向短期导向通过培养积累人力资本通过购买积累人力资本偏重对团队配合偏重单兵作战从长远角度培养人才2 2.人力人力资本资本积累积累方式方式3 3.业绩导向业绩导向4 4.时期导向时期导向集中化集中化分散化分散化全国一致的HR政策区域化的HR政策1.1.管控模式管控模式人力资源战略选择对激励组合的要求统一的晋升制度统一的晋升制度统一的薪资结构统一的薪资结构统一的福利政策统一的福利政策职业发展是核心内容职业发展是核心内容强有力

10、的人才培养体系内部分配不易差异过大内部分配不易差异过大绩效奖金（含年终奖）跟公司业绩和部门业绩挂钩鼓励优秀员工留任鼓励优秀员工留任适度领先而非绝对领先的适度领先而非绝对领先的薪酬策略薪酬策略拥有长期激励手段 2013 IBM Confidential同时，这种激励模式与德邦的员工特点较匹配同时，这种激励模式与德邦的员工特点较匹配10100%80%60%40%20%0%2012年2011年2010年德邦近三年户籍变化德邦近三年户籍变化城镇农村员工显著特点家境一般；吃苦耐劳；上进心强激励重点职业发展机会多内部相对公平依据个人能力在外部市场较难获取的待遇（如职位高、开豪车、高尔夫、出国旅游等）“想想

11、大学毕业还没有几年，就开豪车打高尔夫，就指挥千军万马干活，甚至过年过节还可以开着车“衣锦还乡”，这种生活是他们在毕业之前梦都不敢做的，但如今在德邦变成了现实，这让他在他的同学面前，包括那些通过关系进了垄断央企和通过自身努力进了外企的同学面前，是何等的自豪，何等的风光，何等的有面子。”某IBM顾问对激励效果的描述 2013 IBM Confidential从效果上看，德邦目前的激励模式对员工满意度和离职率都起到较好的控制从效果上看，德邦目前的激励模式对员工满意度和离职率都起到较好的控制作用作用111 1、员工的薪资满意度相对较高、员工的薪资满意度相对较高2 2、管理人员的离职率仍在可控范围、管理

12、人员的离职率仍在可控范围数据来源：2012年度德邦物流员工敬业度调研报告 0.000.100.200.300.400.500.600.70福利满意度薪酬满意度43%43%66%62%最佳雇主同行业德邦20112012领先企业平均0.300.250.200.150.100.050.0012.44%12.63%11.63%经理、高级经理级离职率经理、高级经理级离职率 2013 IBM Confidential项目组认为德邦的全面激励模型仍然适用，但需要对每一部分进行审视，本项目组认为德邦的全面激励模型仍然适用，但需要对每一部分进行审视，本次设计主要围绕详细薪酬组合展开次设计主要围绕详细薪酬组合展开

13、12快速晋升特色福利竞争力薪酬薪酬组合薪酬组合关键问题关键问题固定/浮动绩效工资 1、尚未建立起薪酬固浮比的概念，导致薪酬分配比例缺乏依据。2、职能和经营固浮比无差异，不利于对不同性质岗位进行有效激励。年终奖目前发放方式既增加成本又起不到激励作用，设置目的性不明确。长期激励目前仅有股票方式，且覆盖面较窄，对其他关键人员缺乏激励手段。福利特色福利1.福利项目是好与不好缺乏判断依据；2.特色福利如亲情1+1与集体婚礼需优化。小结：德邦目前激励组合与人力资源战略和德邦员工特点基本匹配。小结：德邦目前激励组合与人力资源战略和德邦员工特点基本匹配。但在固浮比、年终奖、长期激励、特色福利方面均需优化。但在

14、固浮比、年终奖、长期激励、特色福利方面均需优化。2013 IBM Confidential131 1目录目录6 6宽带薪酬落地要点宽带薪酬落地要点德邦激励体系高阶判断德邦激励体系高阶判断固浮比设计固浮比设计2 23 34 45 5年终奖设计年终奖设计长期激励长期激励(留任奖留任奖)设计设计公司福利设计公司福利设计 2013 IBM Confidential合理设置薪酬固浮比，体现风险与回报的对等，有利于给员工适度的激励度合理设置薪酬固浮比，体现风险与回报的对等，有利于给员工适度的激励度14德邦经营、职能月现金薪酬德邦经营、职能月现金薪酬层级层级月现金薪酬月现金薪酬固浮比固浮比基本工资基本工资绩

15、效奖金目标绩效奖金目标固定固定浮动浮动band103450016000 68.3%31.7%band92000010000 66.7%33.3%band8140005000 73.7%26.3%band775002500 75.0%25.0%band648001300 78.7%21.3%band52600300 89.7%10.3%设置固浮比的目的：风险与回报的对等风险与回报的对等确定固浮比的原则：分岗位、层级设置分岗位、层级设置德邦现状评估管理风险与回报工作层级越高，浮动比例越高市场风险与回报经营类岗位浮动比例高于职能类岗位经营类岗位浮动比例高于职能类岗位核心理念：风险与回报对等核心理念：

16、风险与回报对等 2013 IBM Confidential与国际领先物流企业的结果比较，德邦的固浮比有自己的特点与国际领先物流企业的结果比较，德邦的固浮比有自己的特点国际领先的物流企业国际领先的物流企业1.德邦薪酬结构中，浮动比例整体高于国际物流领先企业2.国际领先物流企业的职能类固定比例高于经营类岗位，而德邦没有差异15层级层级职能类岗位职能类岗位经营类岗位经营类岗位固定固定浮动浮动固定固定浮动浮动高层管理者86.8%13.3%79.3%20.7%中层管理者88.7%11.3%87.5%12.5%基层管理者89.8%10.2%88.3%11.7%员工90.3%9.7%89.1%10.9%数据

17、来源：8家国际领先物流企业，包括联邦快递（中国）有限公司，联邦快递国际货运代理服务（上海）有限公司，UPS联合包裹运送服务公司，天地国际运输代理（中国）有限公司，中外运敦豪国际航空快件有限公司，敦豪全球货运（中国）有限公司，DHL Supply Chain，顺丰速运（集团）有限公司层级层级职能职能/经营经营固定固定浮动浮动band1068.3%31.7%band966.7%33.3%band873.7%26.3%band775.0%25.0%band678.7%21.3%band589.7%10.3%德邦现状德邦现状行业特性行业特性客户导向客户导向性性人员吸引人员吸引与保留与保留企业发展企业发

18、展阶段阶段 高高浮动浮动高固定高固定新兴高利润行业传统薄利行业高速发展阶段成熟阶段客户导向 非客户导向接受人员的流动致力于高保障留人德邦现状 2013 IBM Confidential结合绩效考核方案的设置，经营类岗位实际工资的浮动比例高于职能类，但结合绩效考核方案的设置，经营类岗位实际工资的浮动比例高于职能类，但经营类最低绩效奖金高于职能类，与原则相悖经营类最低绩效奖金高于职能类，与原则相悖16PBCPBC1 12 23 34 4季度季度/月度绩月度绩效奖金发放系效奖金发放系数数1.51.51.21.21 10.80.8职能类绩效奖金=奖金目标值A*绩效奖金系数绩效结果级别绩效结果级别A A

19、B BC C季度季度/月度绩效月度绩效奖金发放系数奖金发放系数1.21.21 10.80.8经营类绩效奖金=KPI得分*基本分值*绩效奖金系数KPI得分100 绩效奖金目标A绩效考核方案差异化实发奖金一线职能一线职能一线职能-10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 70,000 4,567 6,000 13,447 12,000 29,431 24,000 8,815 9,503 21,954 18,558 40,670 38,838 13,490 11,250 31,315 22,500 62,214 45,000理想状态 2013 IBM Con

20、fidential为了达到合理的绩效奖金分布区间，可以调整职能类固浮比或绩效考核方案为了达到合理的绩效奖金分布区间，可以调整职能类固浮比或绩效考核方案17员工类别基本工资基本工资:绩效奖金绩效奖金职能类经营类Band 1070：3070：30Band 980：2070：30Band 7-885：1575：25Band 690：1080：20Band 590：1090：10调整奖金分配系数调整奖金分配系数调低职能类浮动部分比例调低职能类浮动部分比例12一线职能一线职能一线职能-10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 70,000Band 7Band 8

21、Band 9理想的奖金分布理想的奖金分布可对现有绩效奖金分配系数（如PBC1=1.5）进行调整结论：职能类奖金相对稳定，经营类奖金适当波动；职能类奖金相对稳定，经营类奖金适当波动；形成固浮比概念，作为固定工资和绩效工资分配依据。形成固浮比概念，作为固定工资和绩效工资分配依据。2013 IBM Confidential181 1目录目录6 6宽带薪酬落地要点宽带薪酬落地要点德邦激励体系高阶判断德邦激励体系高阶判断固浮比设计固浮比设计2 23 34 45 5年终奖设计年终奖设计长期激励长期激励(留任奖留任奖)设计设计公司福利设计公司福利设计 2013 IBM Confidential德邦年终奖设置

22、目的性不强，效果不明显德邦年终奖设置目的性不强，效果不明显级别级别20112011年标准年标准20122012年标准（年标准（7 7月月开始执行）开始执行）band 10100元/每月4000元/每月band 9100元/每月2000元/每月band 8100元/每月500元/每月band 7及以下100元/每月100元/每月发放总额（万元）2660266032683268年终奖设设置置目目的的性不明确，公司投入大，但占员工现金收入的比例不高，员工感受平平，没有提升满意度年终奖发放形式发放形式固化，容易变成保健因素，激励作用弱 Band 10Band 9 Band 8 Band 7 Band

23、6 Band 50.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%80.0%90.0%100.0%93.8%78.7%30.8%11.4%18.3%36.9%2012年终奖：月平均薪酬年终奖不及月工资一半19 2013 IBM Confidential年终奖作为重要的激励手段，越来越多的企业选择发放。德邦应坚持发放年年终奖作为重要的激励手段，越来越多的企业选择发放。德邦应坚持发放年终奖，以免造成员工心理上的失落终奖，以免造成员工心理上的失落20尽管2012年度经济形势不乐观，更多的企业选择发放年终奖，而取消的公司很少2011201250%52%54%56%58%60

24、%62%64%55%63%*数据来源：太智联合年终奖调研*数据来源：翰威特2012年Q3薪酬调研20122012年对年终奖的处理年对年终奖的处理20122012年年终奖发放企业比例年年终奖发放企业比例 2013 IBM Confidential年终奖发放理念与群体年终奖发放理念与群体目的目的策略策略Band 8 及以上关注公司效益，与公司利益一致促进团队合作基于公司利润完成情况的奖金分配Band 7 及以下提升满意度，与外部公司对比中减少心理落差降低离职率固定奖金分配（现有方案不变，100元/月）理念理念核心人员与企业风险共担、利益共享核心人员与企业风险共担、利益共享21 2013 IBM C

25、onfidential对于年终奖的来源，现阶段可以采用年度薪酬包的预留，当德邦发展为多业对于年终奖的来源，现阶段可以采用年度薪酬包的预留，当德邦发展为多业务模式后可以选择年终利润的分享务模式后可以选择年终利润的分享年终奖金来年终奖金来源源年终利润分享年终利润分享年终奖金预留年终奖金预留方式年度收益分享奖金总额（年度实际利润年度目标利润）奖金比率预留年度薪酬总额一定比例(如02个月工资)作为年终奖特点高激励高激励公司业绩与个人的相关性更直接个人业绩对公司贡献的可衡量性要求高适度激励适度激励便于操作实施与成本控制德邦适用性当德邦发展为多业务模式、利润中心核算的情景下适用德邦现阶段适用数据来源：太和

26、2011年年终奖调研-145家企业年终奖来源年终奖来源22 2013 IBM Confidential公司公司20122012年相当于给年相当于给Band8Band8及以上的核心人员发了及以上的核心人员发了0.310.31个月工资个月工资当公司达到一定的利润目标时，对当公司达到一定的利润目标时，对Band 8Band 8及以上发放基于公司业绩的年终奖及以上发放基于公司业绩的年终奖 Band 10Band 9 Band 80.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%93.8%78.7%30.8%多薪制是年终奖常见形态，多为多薪制是年终奖常见形态，多为1-21-2个月工资个月工资顺

27、丰年终奖发顺丰年终奖发0202个月工资个月工资IBMIBM年终奖发年终奖发0101个月工资个月工资完成目标完成目标年终奖总包预留年终奖总包预留利润目标120%发放2个月工资利润目标100%发放1个月工资利润目标80%发放0.5个月工资利润目标80%以下不发年终奖23 2013 IBM Confidential具体到个人的年终奖，还与个人绩效相关具体到个人的年终奖，还与个人绩效相关年终奖系数=年终奖总额/（MBS1*PBC1+MBS2*PBC2+MBSn*PBCn)个人年终奖=月基本工资MBS*个人绩效系数PBC*年终奖系数*出勤系数系数系数意义意义计算方式计算方式月基本工资MBS体现层级的差异

28、平均月基本工资=个人全年基本工资总和/工作月份个人绩效系数PBC体现个人绩效差异因为强制分布也体现了组织绩效的差异月度或季度PBC平均=个人全年PBC总和/工作月份年终奖系数有效控制年终奖总额体现公司效益的差异=年终奖总额/MBS*PBC出勤系数 体现出勤多少的差异=出勤天数/全勤天数24 2013 IBM Confidential经测算，在新的方案下成本变化不大，核心人员奖金有一定浮动空间经测算，在新的方案下成本变化不大，核心人员奖金有一定浮动空间未完成未完成80%80%利利润润完成利润完成利润80%80%完成利润完成利润100%100%完成利润完成利润120%120%原原方案方案固定固定值

29、发放值发放0 0个月个月工资工资0.50.5个月个月工资工资1 1个月个月工资工资2 2个月个月工资工资Band 8Band 8及以上及以上0186 371743 284Band 7Band 7及以下及以下44544454 4454 4454 4454 合计合计4454 4640 48255197 4738占人工成本预算的比例占人工成本预算的比例1.26%1.31%1.36%1.47%1.34%单位：万元20132013年年终奖总额预估年年终奖总额预估20132013年年终奖个人发放额预估年年终奖个人发放额预估未完成利润未完成利润80%80%完成利润完成利润80%80%完成利润完成利润100%

30、100%完成利润完成利润120%120%0 0月工资月工资0.50.5月工资月工资1 1月工资月工资2 2月工资月工资个人最多个人最多00.612个月 1.223个月 2.446个月 个人最少个人最少00.409个月 0.818个月 1.637个月 单位：基本月工资个人年终奖在02.5个月浮动25 2013 IBM Confidential261 1目录目录6 6宽带薪酬落地要点宽带薪酬落地要点德邦激励体系高阶判断德邦激励体系高阶判断固浮比设计固浮比设计2 23 34 45 5年终奖设计年终奖设计长期激励长期激励(留任奖留任奖)设计设计公司福利设计公司福利设计 2013 IBM Confide

31、ntial长期激励已成为公司高管薪酬组合的重要组成部分，目前德邦薪酬结构中该长期激励已成为公司高管薪酬组合的重要组成部分，目前德邦薪酬结构中该部分基本缺失部分基本缺失2712%88%德邦德邦总监总监级及以上拥有股票的比例级及以上拥有股票的比例有无翰威特中国A股上市公司高管薪酬与股权激励研究，截止2011年12月31日2010年A股公司采用的长期激励工具比例 2013 IBM Confidential企业在设计长期激励方案时有多种选择模式，德邦现阶段适合递延支付企业在设计长期激励方案时有多种选择模式，德邦现阶段适合递延支付股票期权目前占主导地位，但同时还存在各种不同的激励模式股票期权目前占主导地

32、位，但同时还存在各种不同的激励模式德邦现阶段尚未上市，递延支付的模式比较适用，可以设立鼓励留任的奖项德邦现阶段尚未上市，递延支付的模式比较适用，可以设立鼓励留任的奖项股权现金兑现形式绩效标准时间运营/财务股价/全面股东回报TSR业绩期权股票期权股票增值权(现金)限制性股票限制性股票 业绩加速计划股票增值权(股票)业绩单位计划业绩性限制性股票业绩股票计划圆圈的大小表示当前流行的模式不同的颜色表示未来流行的趋势未来发展趋势:不流行更流行递延支付递延支付（留任奖）（留任奖）28 2013 IBM Confidential随着德邦的发展关键人才的市场价值不断增强，随着德邦的发展关键人才的市场价值不断增

33、强，2012 2012年总监级离职率有上升年总监级离职率有上升的苗头，为了预防将来的苗头，为了预防将来“挖角挖角”核心人员，可以考虑增设留任奖项核心人员，可以考虑增设留任奖项291月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月2011年2012年0.00%0.50%1.00%1.50%2.00%2.50%3.00%3.50%4.00%4.50%一线总监职能总监总监整体数据来源：人力资源统计分析组留任奖理念留任奖理念促进关键人才的激励和保留促进关键人才的激励和保留 2013 IBM Conf

34、idential30从总监的成长周期可以看出，从总监的成长周期可以看出，1 1年为其胜任工作的大致时间，可以考虑在这之年为其胜任工作的大致时间，可以考虑在这之后开始设置留任奖后开始设置留任奖3-6个月12个月24-36个月上手胜任稳定总监的成长曲线类别半年内半年至1年1年-2年两年以上总监21.2%21.7%27.5%29.6%高级总监25.6%25.6%17.9%30.8%另外，注意到目前总监与高级总监的在岗时间（截止到2013年2月28日），已经处于稳定期的各占30%左右，1年以上为50%左右，留任奖此时设立具有积极的作用。数据来源：电话调研；组织与人才发展部 2013 IBM Confi

35、dential留任奖金额设计留任奖金额设计n根据韦伯定律，增加15%以上才让人有显著感知，因此金额至少需要满足大于其月薪的15%，考虑到三年期留任奖较合适：Band8：20000*15%*36=108000；Band9：32500*15%*36=175500；Band10:55150*15%*36=297810.n考虑对比公司层设立的内部公积金标准综上，得出留任奖金额设计为：Band 8 10Band 8 10万万/3/3年年 Band 9 20 Band 9 20万万/3/3年年 Band10 30 Band10 30万万/3/3年年31 2013 IBM Confidential留任奖的设

36、置标准总结留任奖的设置标准总结方案方案模式模式方案一方案一方案二方案二方案三方案三运作模式运作模式项目式-分段合计项目式-分段合计长期运作制-分段分计对象对象截止至2013年6月30日之前，任职满任职满1 1年年的总监级以上人员截止至2013年6月30日之前，任命的总监级以上人员任职满1年的总监级以上人员；时间时间2016年7月（累计月数36个月）在2013年7月1日前在职已满一年，即从7月1日起享受年终奖，如在2013年7月1日后，则在满一年当日起享受年终奖（累计月数36个月）计计算算方方式式具具体体内内容容留任奖开始计算为2013年7月1日，满3年一次性发放奖金，若期间离职奖金取消；截止至

37、2013年6月30日，现任岗位不足一年，而下一级别满足享受要求的，则按下一级别确定享受标准；留任奖开始计算为2013年7月1日，满3年一次性发放奖金，若期间离职奖金取消；2013年7月1日起任命的总监及以上员工不享受年终奖；留任奖开始计算为2013年7月1日，满3年一次性发放奖金，若期间离职奖金取消；升升级级享受级别标准不变；次月开始享受上一级别标准，采用分段计算，原岗位期间累积的奖金封存，待3年周期到予以发放；次月开始享受上一级别标准，采用分段计算，原岗位期间累积的奖金封存，待3年周期到予以发放；降降级级采取分段计算（自免职当月开始按下个档次的享受级别标准计算，原岗位期间累积的奖金封存，待3

38、年周期到合并计算予以发放）；如降职至总监级以下岗位，则停止享受，原岗位期间累积的奖金封存，待3年周期到予以发放；次月开始享受下一级别标准，采取分段计算；如降职至总监级以下岗位，则停止享受，原岗位期间累积的奖金封存，待3年周期到予以发放；次月开始享受下一级别标准，采取分段计算；如降职至总监级以下岗位，则停止享受，原岗位期间累积的奖金封存，待3年周期到予以发放；预算预算约2300万约3500万2013费用约2900万，成本逐年增加优势优势简单易于操作，成本预算较低，易于取消和延续预算适中，群体固定，易于取消和延续长期激励劣势劣势激励群体有限，不满一年总监受影响激励群体有限成本较高，难以控制不利于取

39、消32 2013 IBM Confidential331 1目录目录6 6宽带薪酬落地要点宽带薪酬落地要点德邦激励体系高阶判断德邦激励体系高阶判断固浮比设计固浮比设计2 23 34 45 5年终奖设计年终奖设计长期激励长期激励(留任奖留任奖)设计设计公司福利设计公司福利设计 2013 IBM Confidential德邦特色福利的整体判断德邦特色福利的整体判断34 一般来说，企业特色福利围绕员工需求与组织要求，围绕工作生活、防范风险、积累财富、职业发展四个维度进行设计。将德邦现有福利进行归类，发现发现集中于工作生活类，其他类型较少。序号常见的企业福利类型常见企业福利项目举例德邦福利归类1工作生

40、活类福利比如休假、健身、俱乐部会员资格、班车、文化活动1616项项：班车、亲情1+1、中秋寄情、集体宿舍、全程无忧、集体婚礼、学车、高尔夫、配车、文化活动、异动回原籍、工服、探亲补贴、公费旅游/出国、新年奖励、借支2风险防范类福利比如人寿险、意外险、高端医疗、子女医疗保险、体检、财产险、医疗保健 2 2项项体检、互助基金3职业发展类福利职业培训、EMBA、职业资格考试费用1 1项项管理层外训拓展4财富积累类福利补充养老金、补充住房公积金、储蓄计划、贷款计划无 2013 IBM Confidential从福利的投入产出角度综合评价德邦各项福利的效果从福利的投入产出角度综合评价德邦各项福利的效果3

41、51.1.个人层面个人层面 1.1.福利成本投入福利成本投入福利投入福利投入福利产出福利产出对个人需求的满足度受益频率受益群体额外付出2.2.组织层面组织层面品牌支持度文化导向支持度提升员工能力支持度增强归属感支持度福利的投入福利的投入产出比产出比（ROIROI）公司为员工投入的福利总额 2.2.管理成本投入管理成本投入 公司为各项福利实施投入的管理成本福利投入产出效果评估表Band 5产出/投入投入得分产出得分福利产出个人层面组织层面对个人需求的满足度受益频率额外付出受益群体品牌支持度文化导向支持度提升员工能力支持度增强归属感支持度福利项目比值得分得分得分得分得分得分得分得分得分得分亲情1+

42、10.7553.83.7 5.0 2.3 4.3 4.3 5.0 1.0 4.3 中秋寄情3.613.63.3 3.7 5.0 4.3 3.7 4.0 1.0 3.7 学车补贴0.6742.74.0 1.3 2.7 3.3 2.7 2.7 2.3 2.3 理念理念引入投入产出概念，衡量福利效果引入投入产出概念，衡量福利效果 2013 IBM Confidential投入投入产产出出中秋寄情互助基金文化活动新年奖励免费班车体检全程无忧亲情1+1配车学车补贴集体婚礼投入投入产产出出互助基金学车补贴集体宿舍集体婚礼体检新年奖励免费班车中秋寄情文化活动亲情1+1对高投入高产出但投入产出比对高投入高产出

43、但投入产出比11的福利进行专题研究，对低投入高产出的福的福利进行专题研究，对低投入高产出的福利实行普惠式福利模式，设计适合德邦的利实行普惠式福利模式，设计适合德邦的“经济适用型经济适用型”福利体系福利体系36band 5 的福利分析低高低高band 6-7的福利分析低高低高1.对中秋寄情、新年奖励、文化活动等低投入高产出的福利实行普惠式福利模式。2.对亲情亲情1+11+1、集体婚礼、配车、学车补贴、全程无忧、集体婚礼、配车、学车补贴、全程无忧高投入高产出但ROI11）,并对亲亲情情1+11+1和集体婚礼集体婚礼进行优化。6宽带薪酬宽带薪酬落地落地小步快跑，持续激励小步快跑，持续激励实现“一次激

44、励过渡”到“小小步步快快跑跑、持持续续激激励励”的转变。49 2013 IBM Confidential501 1目录目录6 6宽带薪酬落地要点宽带薪酬落地要点德邦激励体系高阶判断德邦激励体系高阶判断固浮比设计固浮比设计2 23 34 45 5年终奖设计年终奖设计长期激励长期激励(留任奖留任奖)设计设计公司福利设计公司福利设计 2013 IBM Confidential三三个问题个问题51什么时候开始调薪？什么时候开始调薪？怎么怎么调？调？宽带薪酬体系带来宽带薪酬体系带来的的最大最大变化是什么？变化是什么？2013 IBM Confidential问题问题1 1：什么时候开始调薪？：什么时候开

45、始调薪？52近3年年度调薪无固定日期虽然调薪能降低离职率，但没有对离职高峰起到预防性作用1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%理货员离职率司机离职率20102010年年调薪调薪1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%12.00%14.00%理货员离职率司机离职率20112011年年调薪调薪1月2月3月4月5月6月7月8月9月1110.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%理货员离职率司机离职率20122012年年调薪调薪4 4月

46、月6 6月月1111月月7 7月月20102010年年20122012年年20112011年年 2013 IBM Confidential问题问题1 1：什么时候开始调薪？：什么时候开始调薪？44月公布，月公布，7 7月调整月调整531月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月12月0.00%10.00%20.00%2010-20122010-2012年理货员年理货员月离职月离职率率10年11年12年1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月12月20.00%10.00%0.00%2010-20122010-2012年司机年司机月离职月离职率率10

47、年11年12年从一线岗位离职率数据上看，3、4月出现离职高峰后，在8月开始整体离职率又出现上升趋势，文职和管理人员离职率无显著特征1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月12月20.00%10.00%0.00%2010-20122010-2012年文职年文职月离职月离职率率10年11年12年1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月11月12月20.00%10.00%0.00%2010-20122010-2012年管理人员年管理人员月离职月离职率率2010年2011年2012年 2013 IBM Confidential问题问题1 1：什么时候开始调

48、薪？：什么时候开始调薪？44月月公布公布，7 7月月调整调整54为了控制离职率，可以选择在4月或7月调整，优劣势对比之后选择7月调整，4月公布方案调薪时间调薪时间开始控制离开始控制离职率职率经济形势把经济形势把控控调薪幅度调薪幅度成本成本1月发布，4月调整年初不明朗不好把控高4月发布，7月调整年中明朗把控较准低建议建议 2013 IBM Confidential问题问题2 2：怎么调：怎么调职能文职、管理人员通过能力、绩效差异化调薪职能文职、管理人员通过能力、绩效差异化调薪55以总监为例：以总监为例：-25%25%-50%50%-75%75%-13%7%4%0%绩效排名说明：任命1年半内不予调

49、整调整幅度：6%6%-25%25%-50%50%-75%75%-25%15%13%7%5%25%-50%13%7%5%3%50%-75%7%5%3%0%75%-5%3%0%0绩效排名能力排名调整幅度：6%6%考虑到今年落地的问题（能力体系尚未构建），建议今年按绩效来进行差异化调整过过渡渡 2013 IBM Confidential问题问题3 3：宽带薪酬体系带来的最大变化是什么？：宽带薪酬体系带来的最大变化是什么？56过度激励过度激励激励周期3 3个月个月持续激励持续激励激励周期1 1年年任命次月任命次月薪资调整幅度：36.8%（配车、奖金）3 3个月个月通过转正后薪资调整幅度：44.8%（基

50、本工资）3 3个月个月薪资调整幅度为98.1%98.1%任命次月任命次月薪资调整幅度：32.1%（配车、奖金）3 3个月个月通过转正后薪资调整幅度：17.9%（基本工资）1 1年年后通过述职汇报薪资调整幅度为24.2%（基本工资）1 1年后年后薪资调整幅度为93.4%93.4%Band8Band9每任命1总监节约3690036900元元/人/年 2013 IBM Confidential20122012年年8月7月10月9月11月12月月1月2月3月4月20132013年年汇报人员汇报人员配置及规配置及规划划方案方案1.291.29汇报岗位汇报岗位价值与族价值与族群序列群序列11.611.6汇