IBM绩效考核评估技巧之部门负责人实战演练.ppt

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1、Confidentiality/date line:13pt Arial Regular,whiteMaximum length:1 lineInformation separated by vertical strokes,with two spaces on either sideDisclaimer information may also be appear in this area.Place flush left,aligned at bottom,8-10pt Arial Regular,whiteIndications in green=Live content Indicat

2、ions in white =Edit in masterIndications in blue =Locked elementsIndications in black =Optional elementsCopyright:10pt ArialRegular,white绩效考核评估技巧之“部门负责人实战演练”SINOREFINE能使员工持续保持较高绩效水平的因素是？能使员工持续保持较高绩效水平的因素是？较高绩效较高绩效较高绩效较高绩效追求自我实现、追求自我实现、追求自我实现、追求自我实现、成就感、满足感成就感、满足感成就感、满足感成就感、满足感获得自我实现获得自我实现获得自我实现获得自我实

3、现、成就感、满足感成就感、满足感成就感、满足感成就感、满足感组织激励组织激励组织激励组织激励更大的成就感、更大的成就感、更大的成就感、更大的成就感、满足感满足感满足感满足感更多的组织激励更多的组织激励更多的组织激励更多的组织激励更强烈的成就感、满更强烈的成就感、满更强烈的成就感、满更强烈的成就感、满足感足感足感足感更高的绩效更高的绩效更高的绩效更高的绩效更高的绩效更高的绩效更高的绩效更高的绩效Thursday,December 1,2022SINOREFINE GG是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人是某企业生产部

4、门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评，并正准备把考评表格交给人力资源部。员的绩效考评，并正准备把考评表格交给人力资源部。员的绩效考评，并正准备把考评表格交给人力资源部。员的绩效考评，并正准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格每一个特征，

5、都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格 所有职工都完成了本职工作。除了所有职工都完成了本职工作。除了所有职工都完成了本职工作。除了所有职工都完成了本职工作。除了S S和和和和L L，大部分顺利完成了，大部分顺利完成了，大部分顺利完成了，大部分顺利完成了GG交给的交给的交给的交给的额外工作，考虑到额外工作，考虑到额外工作，考虑到额外工作，考虑到S S和和和和L L是刚转正的员工，两人额外工作量偏多。是刚转正的员工，两人额外工作量偏多。是刚转正的员工，两人额外工作量偏多。是刚转正的员工，

6、两人额外工作量偏多。GG给给给给所有员工的工作量都打了所有员工的工作量都打了所有员工的工作量都打了所有员工的工作量都打了“优秀优秀优秀优秀”。X X对对对对GG做出的一个决定表示过不同意见，做出的一个决定表示过不同意见，做出的一个决定表示过不同意见，做出的一个决定表示过不同意见，GG在在在在“合作态度合作态度合作态度合作态度”一栏上给一栏上给一栏上给一栏上给X X记了记了记了记了“一般一般一般一般”。因为意见分歧只是工作方式问题，所以。因为意见分歧只是工作方式问题，所以。因为意见分歧只是工作方式问题，所以。因为意见分歧只是工作方式问题，所以GG没有在表格没有在表格没有在表格没有在表格评价栏上做

7、详细记录。评价栏上做详细记录。评价栏上做详细记录。评价栏上做详细记录。案例一：案例一：案例一：案例一：GG领导给下属的绩效考核领导给下属的绩效考核领导给下属的绩效考核领导给下属的绩效考核Thursday,December 1,2022SINOREFINE 另外，另外，另外，另外，D D前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖励不了了之。而励不了了之。而励不了了之。而励不了了之。而D D这次考评的结果一般，但这次考评的结果

8、一般，但这次考评的结果一般，但这次考评的结果一般，但GG却有意识地提高了对他的却有意识地提高了对他的却有意识地提高了对他的却有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让评价，他想通过这种方式让评价，他想通过这种方式让评价，他想通过这种方式让D D这次多拿绩效工资，提高他的积极性。这次多拿绩效工资，提高他的积极性。这次多拿绩效工资，提高他的积极性。这次多拿绩效工资，提高他的积极性。C C的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，GG把他的评价提到把他的评价提到把他

9、的评价提到把他的评价提到“一般一般一般一般”这样，员工的评价分布于这样，员工的评价分布于这样，员工的评价分布于这样，员工的评价分布于“优秀优秀优秀优秀”、“良好良好良好良好”、“一般一般一般一般”，就没有，就没有，就没有，就没有“及格及格及格及格”和和和和“不及格不及格不及格不及格”。GG觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做的好，自己的低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做的好，自己的低而产生不满；同时，上级考评时

10、，自己的下级工作做的好，自己的低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做的好，自己的考评成绩也差不了。考评成绩也差不了。考评成绩也差不了。考评成绩也差不了。案例一：案例一：案例一：案例一：GG领导给下属的绩效考核领导给下属的绩效考核领导给下属的绩效考核领导给下属的绩效考核Thursday,December 1,2022SINOREFINE GG是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考

11、评，并正准备把考评表格交给人力资源部。的绩效考评，并正准备把考评表格交给人力资源部。的绩效考评，并正准备把考评表格交给人力资源部。的绩效考评，并正准备把考评表格交给人力资源部。-缺失了一个重要环节：缺失了一个重要环节：缺失了一个重要环节：缺失了一个重要环节：“绩效面谈绩效面谈绩效面谈绩效面谈”所有职工都完成了本职工作。除了所有职工都完成了本职工作。除了所有职工都完成了本职工作。除了所有职工都完成了本职工作。除了S S和和和和L L，大部分顺利完成了，大部分顺利完成了，大部分顺利完成了，大部分顺利完成了GG交给的交给的交给的交给的额外工作，考虑到额外工作，考虑到额外工作，考虑到额外工作，考虑到S

12、 S和和和和L L是刚转正的员工，两人额外工作量偏多。是刚转正的员工，两人额外工作量偏多。是刚转正的员工，两人额外工作量偏多。是刚转正的员工，两人额外工作量偏多。GG给给给给所有员工的工作量都打了所有员工的工作量都打了所有员工的工作量都打了所有员工的工作量都打了“优秀优秀优秀优秀”。-缺失缺失缺失缺失“工作量量化标准工作量量化标准工作量量化标准工作量量化标准”-应明确写在应明确写在应明确写在应明确写在岗位说明书岗位说明书岗位说明书岗位说明书或或或或岗位规范岗位规范岗位规范岗位规范中，并明中，并明中，并明中，并明 确确确确”达标达标达标达标“和和和和”优秀优秀优秀优秀“的标准的标准的标准的标准

13、-缺失对工作量的缺失对工作量的缺失对工作量的缺失对工作量的”记录记录记录记录“和和和和”观察观察观察观察”。”记录记录记录记录“-工作周报表工作周报表工作周报表工作周报表或其他；或其他；或其他；或其他；“观察观察观察观察”-一种特别的资料收集方式，直接看见或听见某事，而非经由第一种特别的资料收集方式，直接看见或听见某事，而非经由第一种特别的资料收集方式，直接看见或听见某事，而非经由第一种特别的资料收集方式，直接看见或听见某事，而非经由第三者得知三者得知三者得知三者得知案例一之解析：案例一之解析：案例一之解析：案例一之解析：Thursday,December 1,2022SINOREFINE X

14、 X对对对对GG做出的一个决定表示过不同意见，做出的一个决定表示过不同意见，做出的一个决定表示过不同意见，做出的一个决定表示过不同意见，GG在在在在“合作态度合作态度合作态度合作态度”一栏上给一栏上给一栏上给一栏上给X X记了记了记了记了“一般一般一般一般”。-个人偏见个人偏见个人偏见个人偏见 因为意见分歧只是工作方式问题，所以因为意见分歧只是工作方式问题，所以因为意见分歧只是工作方式问题，所以因为意见分歧只是工作方式问题，所以GG没有在表格评价栏上做详细记没有在表格评价栏上做详细记没有在表格评价栏上做详细记没有在表格评价栏上做详细记录。录。录。录。-不懂得如何收集、记录并分析绩效问题。每一个

15、评价都应该有相应的记录不懂得如何收集、记录并分析绩效问题。每一个评价都应该有相应的记录不懂得如何收集、记录并分析绩效问题。每一个评价都应该有相应的记录不懂得如何收集、记录并分析绩效问题。每一个评价都应该有相应的记录 另外，另外，另外，另外，D D前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖前一次考评结果比较出色，但由于公司当时财务紧张，兑现奖励不了了之。而励不了了之。而励不了了之。而励不了了之。而D D这次考评的结果一般，但这次考评的结果一般，但这次考评的结果一般，但这次考评的

16、结果一般，但GG却有意识地提高了对他的却有意识地提高了对他的却有意识地提高了对他的却有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让评价，他想通过这种方式让评价，他想通过这种方式让评价，他想通过这种方式让D D这次多拿绩效工资，提高他的积极性。这次多拿绩效工资，提高他的积极性。这次多拿绩效工资，提高他的积极性。这次多拿绩效工资，提高他的积极性。-绩效考核应客观反应员工的工作绩效绩效考核应客观反应员工的工作绩效绩效考核应客观反应员工的工作绩效绩效考核应客观反应员工的工作绩效案例一之解析：案例一之解析：案例一之解析：案例一之解析：Thursday,December 1,2022SINOREFINE C

17、 C的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，的工作质量不好，也就刚到及格，为了避免难堪，GG把他的评价提到把他的评价提到把他的评价提到把他的评价提到“一一一一般般般般”-未能客观反映绩效水平未能客观反映绩效水平未能客观反映绩效水平未能客观反映绩效水平 这样，员工的评价分布于这样，员工的评价分布于这样，员工的评价分布于这样，员工的评价分布于“优秀优秀优秀优秀”、“良好良好良好良好”、“一般一般一般一般”，就没有，就没有，就没有，就没有“及格及格及格及格”和和和和“不及格不及格不及格不及格”。-未将结果作强

18、制分布未将结果作强制分布未将结果作强制分布未将结果作强制分布 GG觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上觉得这样做可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做的好，自己的考评成绩也差不了。级考评时，自己的下级工作做的好，自己的考评成绩也差不了。级考评时，自己的下级工作做的好，自己的考评成绩也差不了。级考评时，自己的下级工作做的好，自己的考评成绩也差不了。-居中趋势、偏松趋势和利我心理居中趋势、偏松趋势和利我心理居中

19、趋势、偏松趋势和利我心理居中趋势、偏松趋势和利我心理案例一之解析：案例一之解析：案例一之解析：案例一之解析：Thursday,December 1,2022SINOREFINE绩效评估中可能出现的错误绩效评估中可能出现的错误 没有落实日常绩效辅导没有落实日常绩效辅导没有落实日常绩效辅导没有落实日常绩效辅导 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题不懂得如何收集、记录并分析绩效问题不懂得如何收集、记录并分析绩效问题不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 没有协助部属克服障碍没有协助部属克服障碍没有协助部属克服障碍没有协助部属克服障碍 不知道如何纠正部属错误不知道如何纠正部属错误不知道如何纠正部属错误不知道

20、如何纠正部属错误 凡事都等到考核时才算总帐凡事都等到考核时才算总帐凡事都等到考核时才算总帐凡事都等到考核时才算总帐 不能贯彻要求与追踪执行状况不能贯彻要求与追踪执行状况不能贯彻要求与追踪执行状况不能贯彻要求与追踪执行状况 不会执行工作谈话与即时回馈不会执行工作谈话与即时回馈不会执行工作谈话与即时回馈不会执行工作谈话与即时回馈 舍不得给予赞美与激励舍不得给予赞美与激励舍不得给予赞美与激励舍不得给予赞美与激励Thursday,December 1,2022SINOREFINE绩效评估中常见的人为偏差绩效评估中常见的人为偏差 晕轮效应晕轮效应晕轮效应晕轮效应 居中趋势居中趋势居中趋势居中趋势 偏松或

21、偏紧倾向偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向 个人偏见个人偏见个人偏见个人偏见 近期行为偏见近期行为偏见近期行为偏见近期行为偏见 同我心理同我心理同我心理同我心理Thursday,December 1,2022SINOREFINE身为部门领导，应如何做好身为部门领导，应如何做好员工的绩效考核呢员工的绩效考核呢？Thursday,December 1,2022SINOREFINE绩效考核的前提条件绩效考核的前提条件绩效考核的前提条件绩效考核的前提条件 已完成了公司整体和各部门的已完成了公司整体和各部门的已完成了公司整体和各部门的已完成了公司整体和各部门的绩效考核体系绩效考核体系绩效考核体系

22、绩效考核体系的建立的建立的建立的建立 各部门各部门各部门各部门已完成了已完成了已完成了已完成了岗位说明书岗位说明书岗位说明书岗位说明书、岗位规范岗位规范岗位规范岗位规范、业绩、业绩、业绩、业绩达标达标达标达标和和和和优秀优秀优秀优秀的的的的标准标准标准标准 已完成了对已完成了对已完成了对已完成了对评估人的培训评估人的培训评估人的培训评估人的培训，被评估人被评估人被评估人被评估人也熟悉了考核体系也熟悉了考核体系也熟悉了考核体系也熟悉了考核体系Thursday,December 1,2022SINOREFINE1、先定先定目标目标1）根据组织战略进行分解出本部门的主要目标根据组织战略进行分解出本部

23、门的主要目标(KPI)；2）基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务个人承担的工作任务和相应的工作规范和相应的工作规范；3）保证个人绩效目标设置的合理有效保证个人绩效目标设置的合理有效业绩业绩业绩业绩达标达标达标达标和和和和优秀优秀优秀优秀的的的的标准标准标准标准如何制定如何制定如何制定如何制定？Thursday,December 1,2022SINOREFINE2、再定标准、再定标准1）按照）按照SMART原则即原则即“具体的、可衡量的、可达到的、具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限相关的、有时限”的的。来。来衡量或计算

24、衡量或计算工作量、工作质量、边工作量、工作质量、边际绩效际绩效。2）将）将标准的设定应分出层次，标准的设定应分出层次，至少先确定达标和优秀的标至少先确定达标和优秀的标准。更好的是划准。更好的是划分分出出杰出杰出、良好良好、合格合格、待改进待改进、不合格不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。整个过程整个过程应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。业绩业绩业绩业绩达标达标达标达标和和和和优秀优

25、秀优秀优秀的的的的标准标准标准标准如何制定如何制定如何制定如何制定？Thursday,December 1,2022SINOREFINE绩绩效效评评估估考核辅导周期分类考核辅导周期分类制制定定目目标标定期考核辅导（季定期考核辅导（季度、年度考核）度、年度考核）日常考核辅导（最重要、耗时日常考核辅导（最重要、耗时长、不定期。长、不定期。持续不断的绩效持续不断的绩效沟通、收集数据沟通、收集数据、记录和观察、记录和观察形成考核依形成考核依据）据）Thursday,December 1,2022SINOREFINE日常考核辅导-领导应该怎样做绩绩 效效 管管 理理领导者：领导者：1、凡事抓现行，及时告

26、诉你的员工你希望他怎么做2、主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正3、对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续4、成功与失败的回馈并重5、培养良好的沟通技巧与态度 Thursday,December 1,2022SINOREFINE员工：员工：1、理想的情况是，你应该和老板定期联络来确保你做的是老板期望的。2、汇报工作与进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和的方法3、也许你回答客户电话十分细心。也许你会认为自己的考核会很出色可是你的老板也许会疑惑为什么每个电话会花你那么长时间。要避免这样的误解，就得确保自己

27、知道工作的目标和老板评估成功的方式。4、如果一直都没有和老板谈过这些，现在谈还不太迟。就算距离季度考核只有几周的时间，有必要的话，也可以在一些方面改善一下。日常考核辅导-员工应该怎样做Thursday,December 1,2022SINOREFINE17定期绩效考核小循环定期绩效考核小循环定期绩效考核小循环定期绩效考核小循环1 1 1 1、评估人应于评估前一、评估人应于评估前一、评估人应于评估前一、评估人应于评估前一至两周通知被评估人，评至两周通知被评估人，评至两周通知被评估人，评至两周通知被评估人，评估人应熟悉被评估人的估人应熟悉被评估人的估人应熟悉被评估人的估人应熟悉被评估人的岗位说明书

28、岗位说明书岗位说明书岗位说明书、该岗位、该岗位、该岗位、该岗位考核方法，被评估人提前考核方法，被评估人提前考核方法，被评估人提前考核方法，被评估人提前完成阶段自评，填写完成阶段自评，填写完成阶段自评，填写完成阶段自评，填写员员员员工自评表工自评表工自评表工自评表。2 2 2 2、评估人获取被、评估人获取被、评估人获取被、评估人获取被评估人所有相关评估人所有相关评估人所有相关评估人所有相关数据及信息。数据及信息。数据及信息。数据及信息。4 4 4 4、评估人对被评估人、评估人对被评估人、评估人对被评估人、评估人对被评估人初步评论后，必须和被初步评论后，必须和被初步评论后，必须和被初步评论后，必须

29、和被评估人面谈，一方面需评估人面谈，一方面需评估人面谈，一方面需评估人面谈，一方面需要双方在要双方在要双方在要双方在绩效考核面绩效考核面绩效考核面绩效考核面谈表谈表谈表谈表上共同签字表示上共同签字表示上共同签字表示上共同签字表示认同，另一方面双方共认同，另一方面双方共认同，另一方面双方共认同，另一方面双方共同就被评估人的职业生同就被评估人的职业生同就被评估人的职业生同就被评估人的职业生涯进行规划。涯进行规划。涯进行规划。涯进行规划。3 3 3 3、评估人在、评估人在、评估人在、评估人在上级考评上级考评上级考评上级考评表表表表中给被评估人打分；中给被评估人打分；中给被评估人打分；中给被评估人打分

30、；并对全部员工的成绩做并对全部员工的成绩做并对全部员工的成绩做并对全部员工的成绩做强制分布；和选定奖惩强制分布；和选定奖惩强制分布；和选定奖惩强制分布；和选定奖惩措施。措施。措施。措施。2 2 2 2、评估人、评估人、评估人、评估人多方收集多方收集多方收集多方收集被评估人被评估人被评估人被评估人情况情况情况情况3 3 3 3、评估人根据员工、评估人根据员工、评估人根据员工、评估人根据员工自评及相关信息综合自评及相关信息综合自评及相关信息综合自评及相关信息综合评估被评估人业绩评估被评估人业绩评估被评估人业绩评估被评估人业绩4 4 4 4、评估、评估、评估、评估面谈。双面谈。双面谈。双面谈。双方面

31、谈达方面谈达方面谈达方面谈达成一致成一致成一致成一致5 5 5 5、修正、修正、修正、修正岗岗岗岗位明书位明书位明书位明书、业绩评估流业绩评估流业绩评估流业绩评估流程等程等程等程等1 1 1 1、评估人、评估人、评估人、评估人与被评估人与被评估人与被评估人与被评估人做好业绩评做好业绩评做好业绩评做好业绩评估准备估准备估准备估准备“前提前提前提前提条件条件条件条件”不可缺不可缺不可缺不可缺5 5 5 5、通过绩效评估、通过绩效评估、通过绩效评估、通过绩效评估发现问题，针对发现问题，针对发现问题，针对发现问题，针对被评估人、评估被评估人、评估被评估人、评估被评估人、评估人、评估流程、人、评估流程、

32、人、评估流程、人、评估流程、等准备采取相应等准备采取相应等准备采取相应等准备采取相应措施。措施。措施。措施。Thursday,December 1,2022SINOREFINE定期绩效考核的流程（1）评估准备Thursday,December 1,2022SINOREFINE定期绩效考核的流程（1）评估准备前提前提评估准备 被评估人：被评估人：1 1、了解时间安排、了解时间安排2 2、熟悉自已、熟悉自已岗位说明书岗位说明书、岗位规范岗位规范和工作标准和工作标准3 3、熟悉信息来源、熟悉信息来源4 4、结合、结合岗位说明书岗位说明书及工作及工作 标准，并以具体数据等信息标准，并以具体数据等信息

33、填写填写员工自评表员工自评表5 5、提出自我发展性目标和、提出自我发展性目标和 自身职业规划自身职业规划 评估人：评估人：1 1、提前一至两周通知被评估人、提前一至两周通知被评估人 进行被评估准备进行被评估准备2 2、熟悉被评估人的、熟悉被评估人的岗位说明书岗位说明书、工作标准工作标准3 3、熟悉信息来源以及、信息收集、熟悉信息来源以及、信息收集 方式等方式等4 4、安排足够的时间、安排足够的时间Thursday,December 1,2022SINOREFINE定期绩效考核的流程（2）评估信息收集Thursday,December 1,2022SINOREFINE定期绩效考核的流程（2）评估

34、信息收集前提前提评估人被评估人业绩信息以收集到的信息以收集到的信息以收集到的信息以收集到的信息作为对被评估人作为对被评估人作为对被评估人作为对被评估人业绩评估的基础业绩评估的基础业绩评估的基础业绩评估的基础被评估人自评信息被评估人边际绩效信息Thursday,December 1,2022SINOREFINE定期绩效考核的流程（3）实施评估、强制分布、确定奖惩方案Thursday,December 1,2022SINOREFINE前提前提定期绩效考核的流程（定期绩效考核的流程（定期绩效考核的流程（定期绩效考核的流程（3 3）实施评估）实施评估）实施评估）实施评估部门领导填写部门领导填写部门领导

35、填写部门领导填写上级考评表上级考评表上级考评表上级考评表，考评过程中要再次注意，考评过程中要再次注意，考评过程中要再次注意，考评过程中要再次注意下面两个方面：下面两个方面：下面两个方面：下面两个方面：绩效评估中可能出现的错误！绩效评估中可能出现的错误！绩效评估中可能出现的错误！绩效评估中可能出现的错误！绩效评估中常见的人为偏差！绩效评估中常见的人为偏差！绩效评估中常见的人为偏差！绩效评估中常见的人为偏差！Thursday,December 1,2022SINOREFINE实施评估并进行强制分布差差 10%优秀优秀 20%一般一般 70%加薪加心再加信加薪加心再加信进步进步再进步进步进步再进步裁

36、员裁员再裁员裁员裁员再裁员GE活力曲线Thursday,December 1,2022SINOREFINE评估结果的强制比例分布评估结果的强制比例分布一定需要！一定需要！效果如何？效果如何？取决于考核结果的运用。取决于考核结果的运用。我们不一定要裁员，我们不一定要裁员，但我们一定要员工知道他们在团队中的位置！但我们一定要员工知道他们在团队中的位置！Thursday,December 1,2022SINOREFINE评评估估结结果一定要与果一定要与奖惩结奖惩结合合奖金评评 估估结结 果果加薪晋升评优特殊奖励培训机会降级降薪解除合同Thursday,December 1,2022SINOREFIN

37、E定期绩效考核的流程（定期绩效考核的流程（定期绩效考核的流程（定期绩效考核的流程（4 4）评估面谈评估面谈Thursday,December 1,2022SINOREFINE28定期绩效评估的流程（4）评估面谈内容和流程前提前提1、沟通至少半小时2、评估人与被评估必须对评估结论签名认同！评估人：评估人：1 1、首先宣布评分的结果和奖惩措施、首先宣布评分的结果和奖惩措施2 2、充分肯定其业绩、充分肯定其业绩3 3、为了改进其绩效，需要给被评估人明确的、为了改进其绩效，需要给被评估人明确的 举例让他们知道有什么做错了或没有做。举例让他们知道有什么做错了或没有做。4 4、通过交流同共对被评估人的、通

38、过交流同共对被评估人的岗位说明岗位说明 书书修订，对被评估人进行职业规划；修订，对被评估人进行职业规划；5 5、面谈后整理、填写、面谈后整理、填写绩效考核面谈表绩效考核面谈表 双方签字。双方签字。被评估人：被评估人：1 1、应根据评估人所指出的问题，、应根据评估人所指出的问题，用具体事例说明客观原因；用具体事例说明客观原因；2 2、强调评估人忽略的部分、强调评估人忽略的部分3 3、提出自已的、提出自已的岗位说明书岗位说明书 需要修正之处以及原因需要修正之处以及原因4 4、提出自己的培训需求和理想、提出自己的培训需求和理想 中的职业规划；中的职业规划；5 5、如果对结论分歧较大，申请走、如果对结

39、论分歧较大，申请走 申诉流程申诉流程Thursday,December 1,2022SINOREFINE绩效面谈（工作反馈）注意事项绩效面谈（工作反馈）注意事项五要：五要：1 1、以教导功能为目的以教导功能为目的2 2、针对特定事件具体而明确、针对特定事件具体而明确3 3、积极的聆听、积极的聆听4 4、成功与失败的回馈并重、成功与失败的回馈并重5 5、培养良好的说话技巧与态度、培养良好的说话技巧与态度 五不要：五不要：1 1、切不可置身事外、切不可置身事外2 2、不要拿他与其他部属相比较、不要拿他与其他部属相比较3 3、不要笼统的陈述、不要笼统的陈述4 4、不要评论个人特性和性格、不要评论个人

40、特性和性格5 5、不要指责、不要指责Thursday,December 1,2022SINOREFINE倾听的技巧倾听的技巧n n少说多听少说多听n n听对方的心意听对方的心意n n鼓励对方发言鼓励对方发言n n同理心同理心Thursday,December 1,2022SINOREFINE 表达的技巧表达的技巧多用问句讲事实肯定与赞美Thursday,December 1,2022SINOREFINE鼓励与责备效果之差异表鼓励与责备效果之差异表上进上进上进上进退步退步退步退步不变不变不变不变鼓鼓鼓鼓励励励励87%87%10%10%3%3%训训训训诫诫诫诫大众前大众前大众前大众前35%35%3

41、7%37%28%28%私底下私底下私底下私底下66%66%11%11%23%23%嘲嘲嘲嘲弄弄弄弄大众前大众前大众前大众前12%12%65%65%23%23%私底下私底下私底下私底下28%28%44%44%28%28%作法作法作法作法差异差异差异差异反应反应反应反应Thursday,December 1,2022SINOREFINE处理抱怨的技巧处理抱怨的技巧1 1 1 1、面、面、面、面对对部属抱怨部属抱怨部属抱怨部属抱怨应应有的有的有的有的态态度度度度uu正面的肯定，不逃避不忌正面的肯定，不逃避不忌正面的肯定，不逃避不忌正面的肯定，不逃避不忌讳讳uu重重重重视视感受与事感受与事感受与事感受

42、与事实实uu认认清角色立清角色立清角色立清角色立场场与目的与目的与目的与目的uu勇于自我勇于自我勇于自我勇于自我检讨检讨2 2 2 2、抱怨、抱怨、抱怨、抱怨处处理的要点理的要点理的要点理的要点uu绝对绝对避免避免避免避免敌对敌对或防御的反或防御的反或防御的反或防御的反应应uu设设法法法法获获得完整的抱怨内容并仔得完整的抱怨内容并仔得完整的抱怨内容并仔得完整的抱怨内容并仔细倾细倾听听听听uu体体体体谅员谅员工的感受工的感受工的感受工的感受uu平静地表明你的立平静地表明你的立平静地表明你的立平静地表明你的立场场uu明确地告知你将采取的措施与行明确地告知你将采取的措施与行明确地告知你将采取的措施与

43、行明确地告知你将采取的措施与行动动uu安排追踪日期安排追踪日期安排追踪日期安排追踪日期Thursday,December 1,2022SINOREFINE纠正部属的沟通策略纠正部属的沟通策略策略式沟通策略式沟通认 同 情 感鼓 励 发 言了 解 想 法发 问告 知指 导批 评Thursday,December 1,2022SINOREFINE面谈效果评价面谈效果评价 面谈是否达到目的？是否帮助了部属？怎样做才能更有效？如果重新评估面谈，方式如何改进？有什么遗漏？有哪些无用的讨论应予以删除？我学到什么新东西？关于辅导技巧？关于我自己？关于我的机构？谁说话较多？是否真正注意部属所说的话？是否满意这

44、次面谈？是否与部属有了更深的了解？是否觉得下次面谈会更有效？Thursday,December 1,2022SINOREFINE定期绩效考核的流程（定期绩效考核的流程（定期绩效考核的流程（定期绩效考核的流程（5 5）采取措施采取措施Thursday,December 1,2022SINOREFINE37关键业绩评估的流程（5）采取措施前提前提针对被评估人绩效改进计划激励计划（培训、轮岗、晋升等）惩罚计划（降薪、续聘、解聘等）修正职业规划等针对评估前提调整岗位说明书调整标准值等针对评估人计划加强关键业绩评估技能培训针对评估流程存在缺陷调整评估流程评估评估结果结果Thursday,December

45、 1,2022SINOREFINE联想集团的激励文化联想集团的激励文化员工不怕领导看不到自己的成绩！Thursday,December 1,2022SINOREFINE课后作业 1 1、是否对绩效考核的作用、理念有了完整的理解和足够的重视度？、是否对绩效考核的作用、理念有了完整的理解和足够的重视度？、是否对绩效考核的作用、理念有了完整的理解和足够的重视度？、是否对绩效考核的作用、理念有了完整的理解和足够的重视度？2 2、本部门的、本部门的、本部门的、本部门的岗位说明书岗位说明书岗位说明书岗位说明书、岗位规范岗位规范岗位规范岗位规范和工作质量、数量的指标和工作质量、数量的指标和工作质量、数量的指

46、标和工作质量、数量的指标是否完整、清晰和已经被下级员工熟知？是否完整、清晰和已经被下级员工熟知？是否完整、清晰和已经被下级员工熟知？是否完整、清晰和已经被下级员工熟知？3 3、是否已经制定了系统而完整的奖惩措施？、是否已经制定了系统而完整的奖惩措施？、是否已经制定了系统而完整的奖惩措施？、是否已经制定了系统而完整的奖惩措施？4 4、是否在平时就重视了对员工的日常绩效辅导？、是否在平时就重视了对员工的日常绩效辅导？、是否在平时就重视了对员工的日常绩效辅导？、是否在平时就重视了对员工的日常绩效辅导？5 5、是否已经熟练掌握了上述沟通技巧？、是否已经熟练掌握了上述沟通技巧？、是否已经熟练掌握了上述沟通技巧？、是否已经熟练掌握了上述沟通技巧？Thursday,December 1,2022SINOREFINE谢谢！Thursday,December 1,2022