人才测评师-结构化面试.ppt

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1、http:/人才测评师人才测评师实战训练营实战训练营(BEI)(BEI)主讲：诺姆四达测评咨询公司主讲：诺姆四达测评咨询公司主讲：诺姆四达测评咨询公司主讲：诺姆四达测评咨询公司唐为民博士唐为民博士唐为民博士唐为民博士2010-042010-042010-042010-04中国中国中国中国北京北京北京北京http:/唐为民唐为民博士博士q诺姆四达测评咨询有限公司诺姆四达测评咨询有限公司副总裁副总裁q华东师范大学管理心理学博士华东师范大学管理心理学博士q全国心理技术应用研究会副理事长全国心理技术应用研究会副理事长q上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理

2、事长q劳动与社会保障部人力资源管理师职业资格培训教材编劳动与社会保障部人力资源管理师职业资格培训教材编写组核心专家写组核心专家q中国企业联合会职业经理人资格认证评价专业委员会核中国企业联合会职业经理人资格认证评价专业委员会核心专家心专家q上海市职业技能鉴定中心上海市职业技能鉴定中心“职业经理人职业经理人”和和“人力资源人力资源管理师管理师”职业资格鉴定特邀评审专家职业资格鉴定特邀评审专家q资深人才测评专家资深人才测评专家q中央财大、北师大、首师大等高校兼职教授中央财大、北师大、首师大等高校兼职教授http:/1面试的目标与考官的角色面试的目标与考官的角色2传统面试的不足传统面试的不足3行为面试

3、的理论基础及操作技术行为面试的理论基础及操作技术4有效面试的相关技巧有效面试的相关技巧5面试中的误差与控制面试中的误差与控制http:/q传统面试传统面试的特点的特点通常情况下，面试围绕着一通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。些理论性和意愿性题目进行。http:/理论性问题：理论性问题：“请问请问KPIKPI的含义是什么？如何分解的含义是什么？如何分解KPIKPI？”“请问军委五句话的总要求是什么？请问军委五句话的总要求是什么？”点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是，理论性问题不能给出很令人满意的回答。但是

4、，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。够测察解决问题的实际能力。http:/意愿性问题：意愿性问题：“你对于长期出差怎么看？你对于长期出差怎么看？”“部队生活很苦，你是否有吃苦的准备？部队生活很苦，你是否有吃苦的准备？”点评：点评：候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。尽管这可能不是其本意。http:/改变传统面试效果的两大法宝：改变传统面试效果的两大法宝：u结构化结构化u行为化行为化http:/n结结构构化化面面试试是是对对整整个个面面试试实实施施、提提问问、内内容容、方方式式、时时间间、评评分分标标准准等等过过程程因因

5、素素都都进进行行严严格格的的规规定定。面面试试前前经经过过相相当当完完整整的的设设计计，主主考考官官不不能能随随意意变变动动。它它具具有有内内容容确确定定，程程序序严严谨谨、评评分分统统一一，形式活而不乱等特点。形式活而不乱等特点。http:/以下内容以下内容标准化标准化：1.测评指标2.实施程序3.评委组成4.评价标准5.面试问题结构化面试提高结构化面试效度的途径提高结构化面试效度的途径提高结构化面试效度的途径提高结构化面试效度的途径BEIBEIBEIBEIhttp:/q采用行为事件访谈法采用行为事件访谈法Behavioral Event Interviewing(BEI)Behaviora

6、l Event Interviewing(BEI)以以BEI为基础的半结构化面试为基础的半结构化面试u假设：假设：类似情境中个体的行为具有一致性：过去的行为可以预测将来的行为；u内容：内容：集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结果怎么样；u目的：目的：通过对应聘者过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任目标岗位。http:/ 面试内容集中关注测评对象过去的行为表现，面试内容集中关注测评对象过去的行为表现，对面试所涉及的内容、评分标准和方法、评委组成对面试所涉及的内容、评分标准和方法、评委组成和分数合成统计等方面进行系统的结构化设计，和分数合成统计等方面进行系统的结构化设计，但但评委

7、可根据测评对象的回答和面试的实际情况对面评委可根据测评对象的回答和面试的实际情况对面试问题作适度的调整和改变试问题作适度的调整和改变。http:/q考官在面谈过程中，要尽量收集应聘者在从前考官在面谈过程中，要尽量收集应聘者在从前工作中曾做出的工作中曾做出的行为行为的资料，来协助估计他未的资料，来协助估计他未来的工作表现。来的工作表现。q被评价者必须在回答中描述过去的被评价者必须在回答中描述过去的行为行为，而非，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。面试过程中主考官的任务：面试过程中主考官的任务：http:/以以BEI为核心的半结构化面试的特点：为核心的半结

8、构化面试的特点：u减少对应聘者工作经验的误解：减少对应聘者工作经验的误解：面试官只须收集并确认应聘者过往的行为表现，而非从心理角度揣测他的行为。u减少主观判断对评价的影响：减少主观判断对评价的影响：对应聘者的评价基于其行为表现，而非评委个人的主观感受或直觉。u避免应聘者提供含糊空泛的资料：避免应聘者提供含糊空泛的资料：利用BEI中的追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在。http:/STARs原则：原则：Past Behavior is the safest predictor of future behavior.收集应聘者过去的收集应聘者过去的STARsu Situati

9、on：情形：情形u Task（Target）:任务任务/目标目标u Action：行动：行动u Result：结果：结果S/TARhttp:/STARs原则：原则：通通常常，应应聘聘者者求求职职材材料料上上写写的的都都是是一一些些结结果果，描描述述自自己己做做过过什什么么，成成绩绩怎怎样样，比比较较简简单单和和宽宽泛泛。而而我我们们面面试试官官（评评价价者者）则则需需要要了了解解应应聘聘者者（被被评评价价者者）如如如如何何何何做做出出这这样样的的业业绩绩，做做出出这这样样的的业业绩绩都都使使用用了了一一些些什什什什么么么么样样样样的的的的方方方方法法法法，采采取取了了什么样的手段什么样的手段什

10、么样的手段什么样的手段。http:/*STARs原则：原则：通通过过这这些些过过程程，我我们们可可以以全全面面了了解解该该应应聘聘者者的的知知识识、经经验验、技技能能的的掌掌握握程程度度以以及及他他的的行行为为风风格格、性性格格特特点点等等与与工工作作有有关关的的方方面面。STAR原原则则能帮我们解决上述问题。能帮我们解决上述问题。http:/这样，通过这样，通过STARSTAR式发问的四个步骤，一步步将式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为组织更好的决策提供正确和全面的参考，的信息，为组织更好的决策提供正确

11、和全面的参考，既是对组织负责（招聘到合适的人才），也是对应既是对组织负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢局面。获得一个双赢局面。http:/注意事例的行为性注意事例的行为性：n非行为事例主要有以下三种类型（常见的非行为事例主要有以下三种类型（常见的“假星假星”）：）：n应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。能是他个人的想法或书本理论。http:/q 模糊模糊STARs （e.g.I used to In General.）是指应

12、聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。上并没有提供他实际上到底做了些什么。示例：当我发现可能在最后期限前不能完工，我便带示例：当我发现可能在最后期限前不能完工，我便带领我们的小组全力投入工作，终于完成了任务。领我们的小组全力投入工作，终于完成了任务。常见的常见的“假假”星：星：http:/q 意见意见STARs （e.g.In my view I have to say.）是指应聘者的回答只反映了其个人信仰、判断或观点。是指应聘者的回答只反映了其个人信仰、判断或观点。如：如：“我认为作为一个班干部，关键是关心同

13、学我认为作为一个班干部，关键是关心同学”。”我认为在团队中及时地与下属进行沟通是非常重要的我认为在团队中及时地与下属进行沟通是非常重要的”。“认为认为”是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该是一种主观的看法，并不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。http:/q 理论理论STARs （e.g.I would I plan to I will.）是指我们从中了解应聘者是指我们从中了解应聘者“将将”、“愿意愿意”或或“否则否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事

14、情，只是假设而已。只是假设而已。如：如：“如果由我来决定，我会在设计规格获得批准后如果由我来决定，我会在设计规格获得批准后才开始生产。才开始生产。”。“会会”是用得最多的词，它说明应聘是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者是否知道这些理论，而是他是否具有这方面的能力。者是否知道这些理论，而是他是否具有这方面的能力。http:/假行为事例的识别假行为事例的识别练习练习http:/追问（追问（Follow-upFollow-up）Actual example from past experiencehttp:

15、/引导引导STAR的提问的提问面试中的三类问题：面试中的三类问题：开放式问题开放式问题封闭式（引导式）问题封闭式（引导式）问题理论式问题理论式问题http:/开放式问题开放式问题u特点：特点：要求应聘者就行为表现提供具体的资料。u代表词汇：代表词汇：如何，怎么样u示例：示例：1.请谈谈当时的具体情况是怎样的？2.我对您当时与供货商进行谈判的情况很感兴趣，请具体谈谈好吗？http:/封闭式问题封闭式问题u特点：特点：使应聘者简单地通过是非判断或选择进行回答，或提供他认为面试官期望的答案。u代表词汇：代表词汇：是否，有没有u示例：示例：当你发现下属的员工犯了错误时，会再给他一次机会还是严厉地处罚他

16、？http:/理论式问题理论式问题u特点：特点：只能获取理论、意见或一般性的行为。u代表词汇：代表词汇：一般说来，大多数会，你会怎样u示例：示例：你为什么觉得自己擅长解决问题？http:/引导引导STAR的提问的提问总结：总结：只有只有开放性问题开放性问题才能为应聘者阐述才能为应聘者阐述行为事件提供足够的空间。行为事件提供足够的空间。练习：练习：尝试将封闭式问题和理论式问题改为开放式问题。http:/典型的开放式问题典型的开放式问题请举一个例子说明请举一个例子说明请告诉我您过去一次这样的情况，请告诉我您过去一次这样的情况，请谈谈您在请谈谈您在中，中，表现得最充分的一次经历。表现得最充分的一次经

17、历。在在方面，您过去的具体经验是什么？方面，您过去的具体经验是什么？请谈谈过去什么时候，您对自己请谈谈过去什么时候，您对自己方面的能力感到最满意？方面的能力感到最满意？为了为了，您过去采取了哪些措施？请详细谈谈。，您过去采取了哪些措施？请详细谈谈。http:/提问技巧练习提问技巧练习：阅读下列问题，判断该问题属于哪一类别，并在阅读下列问题，判断该问题属于哪一类别，并在阅读下列问题，判断该问题属于哪一类别，并在阅读下列问题，判断该问题属于哪一类别，并在适当的方格内划适当的方格内划适当的方格内划适当的方格内划“”“”“”“”。并把其他两类问题（理。并把其他两类问题（理。并把其他两类问题（理。并把其

18、他两类问题（理论式或引导式问题）改为行为事例问题。论式或引导式问题）改为行为事例问题。论式或引导式问题）改为行为事例问题。论式或引导式问题）改为行为事例问题。http:/“追问追问”技巧在面试中的应用技巧在面试中的应用q很很多多招招聘聘人人员员抱抱怨怨：从从面面试试中中获获得得的的信信息息太太少少！并因而怀疑面试的有效性。并因而怀疑面试的有效性。q其其实实在在面面试试过过程程当当中中，有有没没有有追追问问，会会不不会会追追问是能否获取应聘者信息的关键。问是能否获取应聘者信息的关键。http:/q根根据据具具体体的的面面试试情情境境，追追问问的的时时机机要要把把握握好好。那那么何时追问合适呢？么

19、何时追问合适呢？q很很简简单单，只只要要你你无无法法根根据据当当前前所所获获得得的的信信息息对对应应聘聘者者的的能能力力素素质质进进行行判判断断时时，你你就就有有必必要要进进行行追追问。问。http:/需要需要追问追问的情况的情况当面谈者提问：当面谈者提问：应聘者回应：应聘者回应：那么，面谈者便要：那么，面谈者便要：行为事例的问题行为事例的问题不完整的行为不完整的行为事例事例跟进，以取得完整的行为事例跟进，以取得完整的行为事例假行为事例假行为事例跟进，以取得真正的行为事例跟进，以取得真正的行为事例跟进，以取得另一个行为事例跟进，以取得另一个行为事例完整行为事例完整行为事例http:/1.1.获

20、得更多的信息获得更多的信息 2.2.查明真伪查明真伪追问有两种目的：追问有两种目的：http:/何时停止追问？何时停止追问？一般说来，在某项能力指标上有一般说来，在某项能力指标上有2-32-3个行为事个行为事件支持对其的判断时便足够了。件支持对其的判断时便足够了。http:/BEIBEI的关键环节：编码的关键环节：编码http:/qBEIBEI强强调调应应聘聘者者在在回回答答问问题题中中所所提提供供信信息息的的真真实性、客观性，即实性、客观性，即“可编码性可编码性”。q因因为为BEIBEI的的目目的的就就是是通通过过访访谈谈收收集集相相关关信信息息来来判判断断应应聘聘者者是是否否具具备备与与岗

21、岗位位素素质质要要求求相相关关的的关关键键素素质质，主主要要任任务务就就是是收收集集客客观观信信息息并并在在此此基基础上作出判断评价。础上作出判断评价。q编编码码（CodingCoding）的的作作用用在在于于将将BEIBEI所所收收集集到到的的“故事故事”细节分类并量化。细节分类并量化。http:/q在在分分类类和和量量化化前前必必须须先先判判断断手手中中的的信信息息是是否否可可编码，基本条件包括：编码，基本条件包括：1.1.所描述的内容是否被访者的亲身经历？所描述的内容是否被访者的亲身经历？2.2.行为是否已完成？行为是否已完成？3.3.是否足够具体？是否足够具体？q凡不符合以上条件的都属

22、于不可被编码的信息凡不符合以上条件的都属于不可被编码的信息http:/主考官发问注意事项主考官发问注意事项:q问问题题必必须须是是询询问问应应聘聘者者的的行行为为，或或事事情情的的过过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；q避避免免问问“为为什什么么”改改为为问问：“如如何何”、“怎怎样样”或或“什么什么”；http:/q主主考考官官应应在在面面试试中中灵灵活活根根据据应应聘聘者者的的经经历历来来发问。发问。q如如果果应应聘聘者者的的回回答答中中含含有有“我我们们”“我我觉觉得得”“我我会会”“我我能能”之之类类的的字字眼眼，通通常常意意味味着着主主考考官

23、官要要进进一一步步提提问问，加加以明确化。以明确化。http:/面试官提问的正弦曲线原则面试官提问的正弦曲线原则q在在面面试试过过程程中中，如如果果应应聘聘者者说说谎谎，即即讲讲述述的的行行为为事事例例是是虚虚假假的的，这这就就会会影影响响整整个个面面试试的的结结果果。因此，辨别应聘者行为事例的真伪是很重要的。因此，辨别应聘者行为事例的真伪是很重要的。q正正弦弦曲曲线线原原则则就就是是一一种种鉴鉴别别行行为为事事例例真真伪伪的的比比较有效的办法。较有效的办法。http:/面试官的提问方式如下：面试官的提问方式如下：q起起点点1 1，针针对对行行为为的的情情境境和和任任务务部部分分提提问问。如如

24、：“班班主主任任老老师师为为什什么么要要你你代代表表班班级级与与学学院院进进行行协协商商”、“此此次次协协商商的的目目标标是是什什么么”、“你当时有什么准备你当时有什么准备”等。等。http:/q起起点点4 4，针针对对行行为为的的结结果果提提问问。如如：“学学院院答答应应了了你你们们哪哪些些具具体体的的条条件件”、“班班主主任任对对你你协协商商的的结结果果的的评评价价怎怎样样”、“你你又又是是如如何何知知道的道的”等。等。http:/q起起点点2 2，针针对对最最成成功功之之处处提提问问。如如：“你你觉觉得得在在这这次协商中最成功的地方在哪里次协商中最成功的地方在哪里”等。等。q起起点点3

25、3，这这是是对对最最失失败败之之处处提提问问。常常用用的的提提问问包包括括：“在在这这次次协协商商中中，你你遇遇到到的的主主要要困困难难是是什什么么”、“你又是如何克服的你又是如何克服的”等。等。http:/q采采用用正正弦弦曲曲线线原原则则的的提提问问方方式式，面面试试官官可可以以判判断断出出应应聘聘者者所所讲讲述述的的行行为为事事例例的的真真伪伪。因因为为对对于于虚虚假假的的事事例例，应应聘聘者者很很难难详详尽尽地地说说明明事事例例中中的的每每一一个个细细节节，正正弦弦曲曲线线的的提提问问会会使使该应聘者出现这样或那样的漏洞。该应聘者出现这样或那样的漏洞。q同同时时，该该提提问问方方式式可

26、可以以使使面面试试官官对对整整个个行行为为事例有更具体的了解。事例有更具体的了解。http:/面试中识别谎言的技巧：面试中识别谎言的技巧：在面试中，面试官可以通过应聘者的言语和非言在面试中，面试官可以通过应聘者的言语和非言语信息发现其说谎的可能的证据。语信息发现其说谎的可能的证据。q言言语语方方面面主主要要的的说说谎谎特特征征是是表表达达信信息息过过量量、表表达达内内容容过过于于简简练练、避避免免使使用用第第一一人人称称“我我”、内内容容不不合合情情理理等方面；等方面；q非非言言语语方方面面则则主主要要集集中中于于面面部部表表情情、手手势势、姿姿势势、触触摸和象征性动作等方面。摸和象征性动作等

27、方面。http:/谎言的破绽不在形式上，而在内容上：谎言的破绽不在形式上，而在内容上：q谎谎言言由由于于其其欺欺骗骗的的目目的的，都都是是经经过过充充分分思思考考而而产产生生的的，都都有有一一个个自自圆圆其其说说的的过过程程，如如果果形形式式上上就就有有破破绽绽，那那还还怎怎么么欺欺骗骗得得了了经经验验丰丰富的面试官呢富的面试官呢?q由由于于潜潜意意识识的的作作用用，撒撒谎谎者者在在说说谎谎时时会会不不自自觉地留下一些语言的觉地留下一些语言的“破绽破绽”。http:/大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个

28、方面大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征：的特征：的特征：的特征：1.1.表达信息过量表达信息过量2.2.表达内容避免细节表达内容避免细节3.3.避免使用第一人称代词避免使用第一人称代词“我我”4.4.内容不合情理内容不合情理 http:/大部分谎言在非言语信息方面也可以有所体现：大部分谎言在非言语信息方面也可以有所体现：1.1.面部表情面部表情2.2.手势与姿势手势与姿势3.3.触摸触摸4.4.象征性动作象征性动作http:/面试的流程与技巧面试的流程与技巧http:/BEIBEI面试的技巧面试的技巧创设良好的面试气氛创设良好的面试气氛面试的重点：让应聘者多讲面试的重点：让应聘

29、者多讲创设良好气氛的作用：创设良好气氛的作用：消除应聘者的紧张和焦虑情绪便于引出面试主题http:/缓和起始阶段的紧张情绪缓和起始阶段的紧张情绪正如与陌生人开始交谈一样，通常会选些轻松的话题：正如与陌生人开始交谈一样，通常会选些轻松的话题：今天过来的时候路上堵车了吗？参加过上一场的活动，感觉怎么样？（有时面试前安排了其他测评活动）你是从XX地来的？这里的气候还适应吧？建立气氛时不可太过生硬，以免适得其反。建立气氛时不可太过生硬，以免适得其反。http:/细心倾听，善于回应细心倾听，善于回应良好的面部表情及时、适度的称赞尽量减少负面信息http:/适时的沉默适时的沉默在面试过程中，当应聘者出现停

30、顿时不需要马上开口谈别的话题；有时应聘者停顿下来可能是在思考如何进一步回答问题，有时候是不知道自己的回答是否让面试官满意；如果面试官保持适时地沉默，也就向应聘者暗示他还没有说完。这种方法对于内向的应聘者内向的应聘者较为管用。http:/行为事件的记录行为事件的记录做记录的好处：做记录的好处：集中精神，帮助判断分清主观判断和客观的行为事件讨论时的资料支持http:/记录的技巧记录的技巧记录的关注点记录的关注点可能支持判断的真正的行为事件可能支持判断的真正的行为事件 记录的要诀记录的要诀着重用简略的词汇记下着重用简略的词汇记下STARSTAR的各个要素的各个要素运用速记法提高记录速度运用速记法提高

31、记录速度记录时区分面试官和记录员的关注点，不要把自己作为记录员。记录时区分面试官和记录员的关注点，不要把自己作为记录员。http:/面试节奏调整面试节奏调整调整面试节奏的作用：调节应聘者提供资料的多寡；把面试交流限定于主题的范围；避免误解资料；有效地控制时间，确保完成面试的每一阶段。http:/面试各阶段的过渡技巧面试各阶段的过渡技巧转入介绍面试目的阶段：转入介绍面试目的阶段：我想在开始时用几分钟时间了解一下你的工作经历，然后 我会问一些问题，听听你过去工作中的具体事件以及你如何处理这些事件。你觉得怎么样？转入提问阶段：转入提问阶段：我现在想换一个角度，问一些你过往工作的具体情况。请你在讲述这

32、些情况时，具体说说你做了什么以及结果怎样，好吗？http:/面试各阶段的过渡技巧面试各阶段的过渡技巧转入下一个行为事件的提问：转入下一个行为事件的提问：你刚才谈得很好，让我对你的工作有了更进一步的了解，现在你能不能再谈谈？以简单的反馈推进问题的转化以简单的反馈推进问题的转化 提出正反两面的建议，以赞赏应聘者的表现作为结束；提出正反两面的建议，以赞赏应聘者的表现作为结束；反馈要具体；反馈要具体；切勿轻率地给予赞赏；切勿轻率地给予赞赏；切勿尝试猜测应聘者的谈话动机。切勿尝试猜测应聘者的谈话动机。http:/面试各阶段的过渡技巧面试各阶段的过渡技巧转入总结阶段：转入总结阶段：时间差不多了，我们今天谈

33、了你的工作的几个方面，包括，你谈得很好。http:/中断谈话的技巧中断谈话的技巧当应聘者讲述太多细节时：当应聘者讲述太多细节时：你谈得很有趣，不过我们恐怕得抓紧时间了。你可否扼要地回答我的问题，这样我们才能讨论所有重要的范围。把面试交流引导到具体的范围把面试交流引导到具体的范围 ：你刚才提到了改变商品的陈列方式，我想了解一些这方面的情况好吗？http:/中断谈话的技巧中断谈话的技巧在在做做出出必必要要的的中中断断时时，须须注注意意语语气气，不不要要使使用用命令的方式。命令的方式。http:/适当放慢面试节奏的技巧适当放慢面试节奏的技巧适当重复适当重复利用记录利用记录善用片刻的静默善用片刻的静默

34、http:/适当放慢面试节奏适当放慢面试节奏适当重复适当重复使使用用时时机机：面试官不确定自己的理解与应聘者所表达的信息是否一致。操操作作方方法法：面试官把想了解的信息再说一次，或者简述一遍，然后向应聘者询问 信息是否准确。你刚才提到的这个方案是小组讨论共同决定的，对吗？http:/适当放慢面试节奏适当放慢面试节奏适当重复适当重复当当应应聘聘者者滔滔滔滔不不绝绝地地谈谈起起工工作作细细节节时时，面面试试官官可可以以借借助助适适当当的的重重复复总总结结其其谈谈话话，并并转转入入下下一一个个话话题题，保保证证面面试试总是围绕着主题进行。总是围绕着主题进行。你总是能够通过其他途径释放自己的压力，对吗

35、？这是一个很恰当的例子。现在我想谈谈你刚才提到的那一点。http:/适当放慢面试节奏适当放慢面试节奏利用记录利用记录做记录做记录停止记录停止记录请继续谈，你说的很请继续谈，你说的很重要重要我想听些有价我想听些有价值的值的面试开始前，面试开始前，也可先说明将也可先说明将记录有价值的记录有价值的信息信息http:/适当放慢面试节奏适当放慢面试节奏善用片刻的静默善用片刻的静默利用片刻的静默帮助应聘者整理思路判断静默的时机避免利用静默对应聘者施加压力把握静默的时间http:/人员要求人员要求面试官要求面试官要求面试官结构面试官结构 业务部门、HR部门与外部顾问三方 高于所聘职位的人员 公司政治方面的考

36、虑http:/面试官要求面试官要求人数：人数：2位角色分工：角色分工：位位主主面面试试官官主要负责面试提纲所列问题的提问和面试进程的控制；位位副副面面试试官官在主面试官提问过程中不应擅自发问，可在主面试官提问完毕后适当补充提问，以免打乱主面试官提问的逻辑顺序 所所有有面面试试官官在在面面试试过过程程中中都都需需对对应应聘聘者者的的典典型型行行为为事事件件进进行行记记录录，主面试官可以只记录关键要点，把更多的精力用在提问和追问上。主面试官可以只记录关键要点，把更多的精力用在提问和追问上。http:/记录员（兼工作人员）要求记录员（兼工作人员）要求人数：人数：1位工作内容：工作内容：布置面试场地

37、管理面试现场的文字材料 记录面试过程（包括应聘者的回答和评委的讨论内容）面试现场的联络工作http:/场地要求场地要求面试场地的环境必须安静、无干扰；面试场地的环境必须安静、无干扰；考场面积适中，一般以考场面积适中，一般以30403040平方米为宜；平方米为宜；温度、采光度适宜；温度、采光度适宜；每个独立的面试场地应根据应聘者的多少设立相应的候每个独立的面试场地应根据应聘者的多少设立相应的候考室，避免相互影响；考室，避免相互影响；http:/应聘者与面试官的相对位置应聘者与面试官的相对位置C.A.B.制造压力制造压力气氛缓和，有气氛缓和，有利观察利观察气氛严肃气氛严肃http:/应聘者与面试官

38、的相对位置应聘者与面试官的相对位置D.E.距离太远，不利于气距离太远，不利于气氛建设氛建设距离太近，不够庄重；距离太近，不够庄重；不利观察不利观察http:/评价过程中的注意事项评价过程中的注意事项面试前，面试官对目标岗位要求、面试题本和追问思面试前，面试官对目标岗位要求、面试题本和追问思路、评分标准形成一致意见。路、评分标准形成一致意见。在应聘者回答所有问题后，面试官再对其能力打分。在应聘者回答所有问题后，面试官再对其能力打分。借助面试过程中的初评分和最终评分减轻面试官的记借助面试过程中的初评分和最终评分减轻面试官的记忆负担。忆负担。http:/评价过程中的常见误差及控制方法评价过程中的常见

39、误差及控制方法误差类误差类型型典典 型型 表表 现现控制方法控制方法趋中效趋中效应应对测评指标及评分标准理解不到位，评价时没有紧扣标准，评分高度集中在中间档次，差距拉不开。深刻理解指标内涵及评分标准，评价时以标准为唯一参照，客观评价光环效光环效应应被应聘者的某一长处迷惑，提高对其它方面的评价，面试过程中极易产生光环的特征有表达能力、仪表长相。面试官严格参照标准进行评价疲劳效疲劳效应应面试时间持续性长，主面试官及面试官要连续作战，导致越到后面，面试官的评分标准越容易混乱，尤其是多场次连续面试的时候容易出现疲劳效应。面试官要一直保持旺盛的精力，面试中不仅考虑和留意主面试官的提问，仔细倾听应聘者的回

40、答，认真观察其反应.还要保持清醒的头脑，对应聘者的能力和水平做恰如其分的判断。http:/误差误差类型类型典典 型型 表表 现现控制方法控制方法对比对比误差误差 仅通过应聘者前后对照进行评分，不按标准评分。依据测评标准评价 第一第一印象印象 面试开始前5分钟应聘者给面试官留下的印象影响了面试官的判断，后续的面试过程成为证实自己判断的过程。全过程的信息都作为评价应聘者能力与个性特征的依据，不轻易下结论。主观主观评价评价 联系应聘者的职位和经历推测其某项能力，并由此抬高分数。仅就面试中得到的信息和观察做出评价。标准标准就高就高 对某一行为信息的归类趋向于向高标准靠拢。深入理解标准中对于行为性质的界

41、定。http:/误差误差类型类型典典 型型 表表 现现控制方法控制方法真伪真伪难辨难辨 某些表达能力突出的应聘者，会夸大其成绩或者将团队成绩或书本中看到的成绩归于自己，赢得面试官好评。通过细节追问辨别真伪，就具体的操作方法、时间地点、经过、数量等追问，通过其回答进行判断。与我与我相似相似 这种心理因素就是指当听到考生某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。依据测评标准评价。触角触角效应效应 与光环效应相反，面试官会从应聘者所说的话中挑刺。两个面试官对评分结果进行交流，消除个人好恶偏见的影响。http:/如何设计一个好的如何设计一个好的面试提纲面试提纲http:/面试提纲

42、设计面试提纲设计科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。的问题，提高面试的效率和效果。最重要的一点是要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于最重要的一点是要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。这就必须对目标岗位进行深入的分析，找应聘者的行为特征。这就必须对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质。出该岗位的核心胜任特质。http:/面试提纲的设计步骤面试提纲的设计

43、步骤步骤步骤1 1对欲测量的能力进行界定对欲测量的能力进行界定步骤步骤2 2获得与该能力相关的关键行为获得与该能力相关的关键行为步骤步骤3 3设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲步骤步骤4 4对问题提纲进行修正和补充对问题提纲进行修正和补充http:/面试后：客观的评判面试后：客观的评判 q经经过过一一场场面面对对面面的的面面试试后后，面面试试官官将将会会获获得得有有关关应应聘聘者者胜胜任任力力各各方方面面的的信信息息。此此时时，面面试试官官最最后后一一步步工工作作也也是是最最重重要要的的工工作作是是将将各各种种信信息息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断

44、。进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。http:/q但但在在面面试试后后的的评评判判中中，面面试试官官也也常常会会犯犯两两类类错错误：误：1.1.根据第一印象过早地做出判断；根据第一印象过早地做出判断；2.2.根据事后印象做出模糊的判断。根据事后印象做出模糊的判断。http:/q前前一一种种做做法法对对于于资资深深的的面面试试官官来来说说可可能能会会有有效效，但但那那是是经经验验积积累累的的结结果果，对对于于一一般般的的面面试试官官来来说说只会增加犯错误的概率；只会增加犯错误的概率；q而而后后一一种种做做法法是是面面试试官官在在面面试试中中没没有有进进行行客客观观记记录录的的结结果果所所导

45、导致致的的。总总的的来来说说，这这两两种种方方法法都都是是缺乏科学性的。缺乏科学性的。http:/q科科学学的的做做法法应应该该是是：在在面面试试过过程程中中对对应应聘聘者者的的各各项项胜胜任任特特质质做做出出评评价价，并并做做好好记记录录，最最后后的的评评判判是是根根据据对对该该面面试试记记录录的的客客观观评评定定基基础础上上做做出出的的。因此，面试记录是非常重要的。因此，面试记录是非常重要的。q有有了了关关于于应应聘聘者者胜胜任任特特质质的的描描述述之之后后，面面试试官官在在面面试试结结束束后后便便可可基基于于此此对对应应聘聘者者的的职职位位胜胜任任力力做做出判断了。出判断了。http:/

46、q需需注注意意的的是是，基基于于关关键键胜胜任任特特质质的的行行为为性性面面试试并并不不意意味味着着在在面面试试时时全全部部采采用用行行为为性性问问题题，所所以以面面试官也应适当地采用其他一些类型的问题。试官也应适当地采用其他一些类型的问题。http:/ 辨识完整的辨识完整的STARsSTARs 将收集到的将收集到的STARsSTARs按素质维度归类按素质维度归类 辨识有效的辨识有效的STARSTAR和无效的和无效的STARSTAR 评估对每个评估对每个STARSTAR的重要程度的重要程度 每个维度对最显著的每个维度对最显著的STARSTAR打分打分 交流和定分交流和定分面试收集资料的评估面试

47、收集资料的评估http:/q在在每每一一位位候候选选人人完完成成面面谈谈之之后后，留留下下一一段段空空余余时时间间，由由面面试试考考官官分分别别根根据据应应聘聘人人员员的的面面试试表表现现独独立立打打分分（给给出出该该候候选选人人在在每每一一个个考考核核要要素素上的得分）上的得分）q同同时时考考官官对对候候选选人人的的总总体体情情况况写写出出简简明明扼扼要要的的评语，如突出特点、明显不足、评定意见等。评语，如突出特点、明显不足、评定意见等。交流和评分：交流和评分：http:/q面面试试结结束束后后，可可通通过过最最终终评评分分法法或或一一问问一一评评法法对对成成绩绩加加以以评评定定，可可以以采

48、采用用按按预预定定标标准准将将得得分分简简单单相加以得出分数；相加以得出分数；q或或按按反反映映每每个个指指标标的的相相对对重重要要性性（在在工工作作分分析析中中具具体体规规定定了了每每个个指指标标的的权权重重）对对得得分分进进行行加加权权求求和以得出分数；和以得出分数；q也也可可以以按按照照面面试试人人员员的的权权威威程程度度对对得得分分进进行行加加权权求和以得出分数。求和以得出分数。http:/q在在按按照照工工作作所所需需要要的的每每一一素素质质指指标标来来评评价价求求职职者者时时，不不仅仅要要比比较较总总体体的的得得分分，而而且且还还应应关关注注素素质质指指标标之之间间是是否否具具有有

49、可可补补偿偿性性。也也就就是是说说，有有时时某某类类素素质质指指标标的的高高分分可可以以补补偿偿另另一一素素质质指指标标上上的的低低分分；有有时时某某一一方方面面的的熟熟练练精精通通并并不不能能弥补另一方面的不足。弥补另一方面的不足。q如如缺缺乏乏与与人人和和谐谐共共处处的的能能力力，足足可可以以取取消消候候选选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。http:/评价每一位应试者评价每一位应试者根据根据面试评价表面试评价表评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出决定；对评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出决定；对每一项条件给予评价，就有了优劣

50、的参考。每一项条件给予评价，就有了优劣的参考。人选人选 类别类别级别级别说说 明明肯定是适当人选肯定是适当人选可能是适当人选可能是适当人选不太可能是适当人选不太可能是适当人选肯定不是适当人选肯定不是适当人选全部在全部在b及以上及以上大多数是在大多数是在b及以上，个别为及以上，个别为c基本在基本在c级水平级水平c及以下及以下此应试者符合全部条件此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者与要求有轻微差距应试者与要求有较大差距应试者与要求有较大差距完全不符合条件完全不符合条件 特别说明：岗位导向特别说明：岗位导向 水平高出很多的也不是最佳人选水平高出很多的也不是最佳人选http:/同一行为事例