北大纵横-招聘管理体系现状评估报告---百合.ppt

《北大纵横-招聘管理体系现状评估报告---百合.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北大纵横-招聘管理体系现状评估报告---百合.ppt（27页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Copyright 2011 By ALLPKU Management Consultants Ltd.未经许可，不得外传*项目组项目组20122012年年5 5月月*公司招聘管理体系现状评估报告公司招聘管理体系现状评估报告第 1 页声明声明本文件专为广西本文件专为广西*林业股份有限公司使用林业股份有限公司使用 分发、引用和复制分发、引用和复制 （即使是节选方式）给第三方使用需事先得到（即使是节选方式）给第三方使用需事先得到*的书面认可的书面认可p本报告是在*管理咨询有限公司（以下简称“*”）项目组对广西*林业股份有限公司（以下简称“*公司”）进行访谈、调查以及资料分析的基础上，通过分析和研讨

2、得到的初步结论，为过程报告，所有意见均非最终结论p是诊断，是把脉，是解决方案的基础，报告中的解决建议会在后续项目中进一步细化p是对关键问题而不是全面问题的总结和分析p本报告旨在对*公司的现状进行分析，不针对任何部门和个人第 2 页目录目录研研诊断概述调研诊断概述*招聘中存在的10个问题解决思路及解决措施第 3 页目录目录 调研诊断概述*招聘中存在的10问题解决思路和解决措施第 4 页*项目组通过员工访谈、资料收集与分析、问卷调查、内部讨项目组通过员工访谈、资料收集与分析、问卷调查、内部讨论等多种手段全面了解论等多种手段全面了解*的招聘管理现状以及存在的问题的招聘管理现状以及存在的问题员工访谈员

3、工访谈资料收集与分析资料收集与分析内部讨论内部讨论问卷调查问卷调查诊断过程中，项目小组每天召开内部讨论会，对*的招聘现状和存在的问题进行讨论、分析、归纳和总结 对*的高、中、基人员共7575人人进行管理现状诊断调查问卷*企业招聘资料、表格收集与分析对*高层、中层管理人员、基层人员等8 8人人进行了单独访谈，运用头脑风暴法第 5 页*公司的招聘诊断不只是寻找问题，而是求得管理水平的提升，公司的招聘诊断不只是寻找问题，而是求得管理水平的提升，我们在诊断问题的同时也更多地关注企业能力的提升我们在诊断问题的同时也更多地关注企业能力的提升诊断的思路：不是简单的寻找问题诊断的思路：不是简单的寻找问题问题只

4、是问题只是表象表象问题是否真的是问题，还是只是表象？或者是发展阶段必然面临的问题，会随着企业的发展而逐步解决，如果没有解决根本问题，可能会引发新的问题。比如公司关键人才流失只是表面问题，根源在于公司人力资源管理体系未建立起来，如果只靠加强招聘和培训，只能使员工学习提升后更快地流失，如果只是提高薪酬水平，又会造成企业内部员工之间的攀比，职工队伍必将更加不稳定没有问题的企没有问题的企业是不正常的业是不正常的企业企业企业管理的本质并不是营造一个没有问题的企业，而是让企业在不断解决问题的同时不断提升自己、快速发展自己。比如企业的基础管理水平提高了（比如IT系统的应用），才能做到基础数据的整合和及时获得

5、，为战略管理和招聘管理等管理手段提供依据。比如组织结构和岗位职责、绩效指标等明确了才能建立岗位素质模型、员工职业生涯规划等高精尖的模块所以，我们的诊断重点在于通过问题关注企业的能力提升，力求在整个项目过程中更多地关注员工和企业能力的提升。能力提升而不能力提升而不仅是解决问题仅是解决问题第 6 页目录目录 调研诊断概述*招聘中存在的10个问题解决思路及解决措施第 7 页*招聘中存在招聘中存在1010个问题个问题一、缺乏人力资源规划二、缺乏完善的招聘计划三、缺乏招聘成本、效率意识四、缺少工作分析和胜任力分析五、缺乏招聘策略和政策六、招聘渠道选择缺乏科学性七、面试考官的专业度不够八、缺乏科学配套的筛

6、选和录用方法九、新员工的同化工作不到位十、没有进行招聘后的效果评估工作第 8 页目目 录录 调研诊断概述招聘计划诊断招聘流程诊断招聘后续工作诊断第 9 页招聘计划问题存在的根本原因是没有根据公司的战略规划以及公招聘计划问题存在的根本原因是没有根据公司的战略规划以及公司的内外环境变化及时调整招聘政策、计划。司的内外环境变化及时调整招聘政策、计划。不能做到：不能做到：人员现状分析人人员现状分析人员需求分析员需求分析人均招聘成本核人均招聘成本核算算n未严格根据公司业务发展规划对人员需求进行分析n虽然每年有定额人员编制表，科学性不够n只有初步的招聘费用预算，没有进一步做人均招聘成本的核算人员需求分析招

7、聘费用人员现状分析招聘渠道评估n没有汇总、统计、评估招聘渠道第 10 页*公司正处于向集团化转变的变革期，其现有的招聘计划工作不公司正处于向集团化转变的变革期，其现有的招聘计划工作不能满足集团化发展的需要。主要体现四个方面：能满足集团化发展的需要。主要体现四个方面：组织四大不足之处组织四大不足之处1234人员现状分析不准确人员现状分析不准确人员需求申请缺乏人员需求申请缺乏计划性、预见性计划性、预见性招聘费用的预算和控制还处于招聘费用的预算和控制还处于粗放式阶段粗放式阶段招聘渠道的评估缺乏招聘渠道的评估缺乏第 11 页一、人员现状分析不准确一、人员现状分析不准确缺乏整体的人力资源规划没有人力资源

8、需求预测没有人力资源供给预测流程有年度定编计划，但没有准确的人力资源现状的分析作为支持公司本身缺乏明确的战略规划缺乏人力资源规划服务于*战略的认识无专职人员负责人力资源规划，并对人力现状进行分析不能准确掌握人力资源现状，不能做出准确的人力需求和供给预测招聘计划制定缺乏依据，也不能进行及时调整实际人员需求跟招聘计划不匹配，招聘随意性、应付性增强增加人力成本，浪费人力资源人力资源现状分析不准确人力资源现状分析不准确问题问题原因原因影响影响第 12 页二、人员需求计划性、预见性不够二、人员需求计划性、预见性不够对人员流失预警不够，人员需求没有预见性用人部门的人员需求计划总是处于应急、缺乏计划性，影响

9、整个招聘计划工作安排人员需求计划性不强，影响招聘的工作效率和质量招聘体系不完善，缺少预警机制，导致人员需求没有预见性没有充分发挥人力效能，根据表面情况提出人员需求，缺乏科学的评估体系总是临时招人，时间仓促，很难找到适合的人才，增加人力成本年度招聘计划起不到预测和指导作用总是应急招聘，很难招到满意的人才能力与岗位不匹配，降低工作效率，用人部门的满意度低权责不不清清问题问题原因原因影响影响第 13 页招聘费用的预算和控制还处于粗放式阶段招聘费用的预算和控制还处于粗放式阶段没有建立招聘成本核算体系有年度招聘费用的预算，但是，缺乏预算情况的反馈人员需求没有计划性，招聘的随意性太强，数据很难以完整收集人

10、力资源人员缺乏，大部分精力用在事务性工作上整个人力成本核算不完整很难准确判断招聘的经济性、有效性评估招聘渠道的效果缺乏主要的根据预算超标或不足都影响招聘计划进行权责不不清清问题问题原因原因影响影响第 14 页招聘渠道的评估缺乏招聘渠道的评估缺乏没有建立招聘渠道成效评估体系没有同类型渠道成效的比较（广西人才市场，南宁市人才市场、劳动力市场）不同类型招聘渠道成效的比较（网络招聘、猎头招聘、校园招聘）需要建立招聘渠道成效评估体系的认识不够人力资源人员缺乏，大部分精力用在事务性工作上招聘渠道的选择缺乏科学依据影响招聘计划保质保量的完成权责不不清清问题问题原因原因影响影响第 15 页解决思路解决思路建立

11、人力资建立人力资源现状分析源现状分析体系体系1、准确收集人力结构、与岗位匹配情况信息；2、分析现有人力资源是否支持公司业务目标的完成；3、分析现有人力成本，及人力效能，为人员需求计划制定提供参考。制定招聘计制定招聘计划划1、根据定岗定员原则，用人部门提出人员需求计划；2、人力资源部核准人员需求计划，选择招聘渠道；3、编制招聘费用预算；职位说明书4、制定完善的年度招聘计划，并分解为季度招聘计划、月度招聘计划。招聘渠道成招聘渠道成效评估效评估1、建立招聘渠道评估体系；2、对同类型渠道成效季度评估一次；3、对不同类型渠道成效半年评估一次。解解 决决 思思 路路解解 决决 措措 施施第 16 页目目

12、录录 调研诊断概述招聘设计诊断招聘流程诊断招聘后续工作诊断第 17 页*公司正处于向集团化转变的变革期，其现有的招聘流程工作不公司正处于向集团化转变的变革期，其现有的招聘流程工作不能满足集团化发展的需要。主要体现两个方面：能满足集团化发展的需要。主要体现两个方面：组织三大不足之处组织三大不足之处1233面试前准备工作不充分面试前准备工作不充分招聘过程简单、手招聘过程简单、手段单一段单一录用反馈工作不完善录用反馈工作不完善第 18 页面试前准备工作不充分面试前准备工作不充分招聘条件不是很明确、不规范面试官的选择随意性太大缺乏面试问话提纲没有清晰的、规范化的职位说明书做依据没有建立内部面试官库，确

13、保面试官结构的合理性、专业性主要是凭经验，凭感觉进行面试，没有让面试问话结构化的思想应聘人员对工作内容，任职能力、薪酬福利、工作时间不是很清楚，影响应聘积极性。面试官的随意性不利于专业人才的筛选面试问话的随意性，不能很好，很全面的把握应聘人员的情况，录用错了，或错手一个才都导致增加招聘成本权责不不清清问题问题原因原因影响影响第 19 页招聘过程简单、手段单一招聘过程简单、手段单一一般只采用面试一种手段，手段单一面试不正规，没有统一面试套路和方法缺乏笔试和技术测试，没有建立面试、笔试和技术测试题题库经常是应急式招聘，时间仓促，岗位急需用人，采用直接面试简单完成没有专职招聘人员，招聘工作几乎都是由

14、相关领导兼职完成一是，人员有限，精力缺乏；二是，还没有认识到面试、笔试和技术测试题题库建立的有效性容易导致试用期离职率高，招聘成本增加，用人部门不满意容易影响应聘者对*品牌的判断凭经验、感觉的面试判断的主观性很强、容易错失真正的人才或者招聘到不适合的人才，招聘效率低权责不不清清问题问题原因原因影响影响第 20 页录取反馈工作不完善录取反馈工作不完善缺乏规范的录取通知书格式（纸质的或电子文档）缺乏规范的感谢信格式（纸质的或者电子文档）没有建立公司内部人才库主要缺乏录取规范性的意识对进入复试的应聘者没有足够的感恩和关怀意识缺乏专职人员做这项工作不利于快速提升新员工的认同感，更是不利于*品牌的宣传错

15、失口碑宣传*，提升*品牌形象的机会公司没有人才信息资源的积累，不利于公司快速高端人才权责不不清清问题问题原因原因影响影响第 21 页目目 录录 调研诊断概述招聘设计诊断招聘流程诊断招聘后续工作诊断第 22 页*公司正处于向集团化转变的变革期，其现有的招聘后续工作不公司正处于向集团化转变的变革期，其现有的招聘后续工作不能满足集团化发展的需要。主要体现两个方面：能满足集团化发展的需要。主要体现两个方面：组织两大不足之处组织两大不足之处21招聘评估与改进招聘评估与改进新员工同化工作不到位新员工同化工作不到位第 23 页新员工同化工作不到位新员工同化工作不到位缺乏规范的感谢信格式（纸质的或者电子文档）

16、没有建立公司内部人才库主要缺乏录取规范性的意识对进入复试的应聘者没有足够的感恩和关怀意识缺乏专职人员做这项工作不利于快速提升新员工的认同感，更是不利于*品牌的宣传错失口碑宣传*，提升*品牌形象的机会公司没有人才信息资源的积累，不利于公司快速高端人才权责不不清清问题问题原因原因影响影响第 24 页招聘后续工作诊断招聘后续工作诊断缺乏规范的录取通知书格式（纸质的或电子文档）缺乏规范的感谢信格式（纸质的或者电子文档）没有建立公司内部人才库主要缺乏录取规范性的意识对进入复试的应聘者没有足够的感恩和关怀意识缺乏专职人员做这项工作不利于快速提升新员工的认同感，更是不利于*品牌的宣传错失口碑宣传*，提升*品牌形象的机会公司没有人才信息资源的积累，不利于公司快速高端人才权责不不清清问题问题原因原因影响影响第 25 页第 26 页谢谢司北大橫詢管縱諮公理*咨询报告咨询报告