面试官培训.ppt

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1、面试官培训面试官培训招聘计划 Recruitment Plan Recruitment Plan 招聘实施 Recruitment ImplementationRecruitment Implementation招聘决策 Recruitment DecisionRecruitment Decision Agenda.案例实训 Cases And trainingCases And training（略）（略）自 信善 意亲 和情绪互动能力强理性情绪稳定熟悉招聘职位的工作胜任特征的理解充分人才测评及岗位测评技能非语言沟通能力佳人事心理学组织心理学面试官的胜任力特征应聘者聘者评价面价面试官官判断评

2、价判断评价提问提问记录记录积极聆听积极聆听观察观察互动互动中心任务中心任务面试官的角色面试是一个人际互动过程面试是一个人际互动过程准确沟通人员需求及胜任力要求招聘规划招聘规划招聘渠道与流程招聘渠道与流程信息发布信息发布简历初选简历初选人力资源评价人力资源评价用人计划用人计划胜任力因素胜任力因素简历复选简历复选用人部门评价用人部门评价薪酬谈判薪酬谈判项目吸引项目吸引明确分工人力资源部用人部门一面：考察基本素质 责任人：人力资源部复试：考察职业技能 责任人：用人部门面试官终面：候选人决策 责任人：中心、公司总经理/面试小组明确分工一一 面面人力人力资源部源部负责复复 试用人部用人部门负责终 面中心

3、、公司总经理/面试小组特殊职位或高级职位由部门一面特殊职位或高级职位由部门一面招聘计划你很明确你要什么样的人你很明确你不要什么样的人你不清楚你要或者不要什么样的人你知不知道你想要什么样的人？有亮点好过万金油有亮点好过万金油缺点与信心并存缺点与信心并存知己知彼知己知彼潜力股潜力股1.没有创意的鹦鹉2.无法与人合作的荒野之狼3.缺乏适应力的恐龙4.浪费金钱的流水5.不愿沟通的贝类6.不注重资讯汇集的白纸7.没有礼貌的海盗世界500强坚决不用的13种人8.只会妒忌的孤猿9.没有知识的小孩10.不重视健康的幽灵11.过于慎重清极的岩石12.摇摆不定的干墙头草13.自我设限的家畜招聘计划结构化面试的概念

4、以下几个内容的标准化：1.测评指标2.实施程序3.评委组成4.评价标准5.面试问题结构化面试招聘流程1.2.3.4.明确需求明确标准明确细节 胜 任 力 模 型招聘计划选择渠道编辑信息发布信息监控发布招聘实施Step1筛选简历下载简历安排笔试实施面试沟通评价招聘实施Step2录用决策薪资谈判人才吸引约定OFFER入职培训招聘决策招聘申请表小结高效面试高效面试合理的计划，充分的需求沟通是高效面试的第一步！合理的计划，充分的需求沟通是高效面试的第一步！设计合设计合理流程理流程掌握面掌握面试技术试技术合理面合理面试反馈试反馈控制面控制面试过程试过程招聘计划 Recruitment Plan Recr

5、uitment Plan 招聘实施 Recruitment implementationRecruitment implementation招聘决策 Recruitment decisionRecruitment decision案例实训 Cases And trainingCases And training（略）（略）Agenda.面试礼仪形象职业面试礼仪环境正式、正式着装（职业套装）庄重、端庄、大方，语速适中、清晰流畅、重点分明 不应让求职者久等，如若耽搁，应主动表示歉意在候选人等候期间应提供公司的宣传资料或报刊、杂志等供应征者阅读提问人的年龄应该大于应聘者（至少看上去是）面试官和候选人

6、的座位一样高，座位距离在1.0-1.5米之间最佳坐势自然，脊背应挺直，不要摇摆小腿或仰着头，不要有玩笔等小动作不直呼应聘者的姓名，可称呼“XX先生”“XX同学”以示尊重非语言交流充分，目光接触、点头面谈进行中，避免频频看表，（压力面试除外），避免显出倦意面试开始前应和应聘者握手面试结束前应向聘者表示感谢面试礼仪15细节决定成败！面试礼仪绝不可失！面试的过程结构开始面试介绍介 绍1、面试官自我介绍；2、让应聘者介绍自己。主主 体体1、开始发问，获取各方面的信息；2、针对重点信息追问；3、介绍项目情况；（吸引、打压双重用意）4、请应聘者提问；5、介绍下一步安排。（人力负责）结束面试结束面试1、友好

7、的结束；2、不对薪资、职位做任何承诺；3、评估面试者。使用STAR方法进行面试，可以避免无效的问题面试提问多问行为，少问观点从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能STAR行为面试法SituationTaskActionResultA:行为对应行为对应R:结果成效结果成效S&T:情况与目标情况与目标一个完整的STAR样本提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主动”的心态。我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（S情景）我还是决定学一门程序设计课程。（T目标）于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（A行动）老板对我这一举动非常

8、满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（R结果）引出STAR的提问行为事例问题行为事例问题引导式问题引导式问题理论式问题理论式问题特点：要求应聘者就行为表现提供具体的资料。代表词汇：如何，怎么样示例：请谈谈当时的具体情况是怎样的？特点：使应聘者简单地通过是非判断或选择进行回答，或提供他认为面试官期望的答案。代表词汇：是否，有没有示例：当你发现下属犯了错误时，会再给他一次机会还是严厉地处罚他？特点：只能获取理论、意见或一般性的行为。代表词汇：一般说来，大多数会，你会怎样示例：你通常怎样应付发怒的顾客？理论式或引导式问题理论式或引导式问题行为事例的问题行为事例的问题你为什么觉得自

9、己擅长解决问题？你一般怎样寻找新客户？那么当你发现这个人不守规则，你是不闻不问还是向经理报告？你说你喜欢和别人一起工作。是不是也意味着你喜欢在团队中工作？你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你的团队沟通能力好不好？练习：将理论或引导式问题 转换为行为事例问题你认为你解决问题的能力怎么样？你挖掘新客户的能力如何？当你发现这个人不守规则的时候你会怎么处理？你是怎样看待团队合作的？请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。你认为什么是生

10、活中最大的激励？为什么这样说？你如何评价你的前一任主管？请举一些具体的实例来说明。你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。基本问题：基本问题：针对某个话题进行起始问题，针对某个话题进行起始问题，“如何如何”“怎样怎样”“举例举例”。二级问题：二级问题：针对上一个回答提问针对上一个回答提问“为什么为什么”。三级问题：三级问题：针对二级问题的回答提出有关针对二级问题的回答提出有关“什么什么”等问题等问题。过去你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？过去你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？你为什么使用这个方法呢？你为什么使用这个方法呢？通过这个事情你学到了什么？通过这个事情你学到了

11、什么？详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行为(action)、言语(context)和想法(thought)。STAR方法的补充FACT识别虚假信息LyingLyingHonest用第一人称说话很有信心明显的和其他已知的事实一致目光接触：友好、真诚、自信、果断很难一针见血倾向于夸大自我举止或言语明显迟疑语言流畅，但像背书不做目光接触：冷淡、说谎、紧张、缺乏安全感目的：针对可能有问题的点，继续追问，得到有利于判断的依据。非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体

12、前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是识别虚假信息识别虚假信息24 面试岗位：任何岗位 面试问题：请您举个工作中最困难的例子 回答：“当时我遇到一个特别难以对付XXXX，我们做了很多很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于”案例一：问题在于：“我们”1、他极有可能只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。2、夸大功劳，把“我们”的事实全扣在“我”身上。对策：打断他1、“很抱歉，你说的是你还是你们？”2、“我非常欣赏你们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向

13、谁汇报？你在这个案例中具体做了哪些事情？”识别虚假信息案例二：碰到“面霸”怎么办？表象：面试准备非常充分，有问必答，答案背得非常流畅 对策：1、在他背得特别高兴的时候打断他：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”2、先让他背一段，等面试快结束时，再问他类似的问题：“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前头一字不差，那就不是真的，是事先编好的。如果他很自然，就有可能是真的。保持目光接触：表示您仍感兴趣用笔记下您所听到的中间点点头：显示您在留意聆听鼓励对方继续说下去：用“我明白了”、“哦”情感共鸣：加强对方对自己的信任，用“我理解”“是这样”

14、等字眼不断提醒自己面试的目标，而不是在听对方讲故事闲聊天，适当的时候要打断对任何有疑惑的内容，及时要求对方澄清说明防止受第一印象的影响聆听时保持高度的注意力聆听的技巧适用范围：1、主动挖掘的中高级人员 2、异地的中高级人员 3、岗位要求非常严格的职位面试步骤：1、确认对方身份 2、表明自己身份 3、简要陈述事由 4、约定面试时间注意事项：1、语气亲切 2、口音标准 3、咬字断句清晰电话面试目的：初步筛选，约到我们的目标候选人 注意事项28在面试过程中就我们的优势给予吸引，而不是发OFFER 的时候1、描述公司的经营范围及行业；2、描述公司的历史及发展；3、提供有关的事实及数据；4、描述空缺职位

15、；5、不涉密的情况下描述项目发展；6、展望市场前景；7、描述工作环境；8、描述职业生涯发展机会。面试中应该把哪些信息传递给候选人1 1面试时间：面试时间：20分钟分钟30分钟为宜分钟为宜地点选择：明亮、宽敞、清洁地点选择：明亮、宽敞、清洁2 2维护应聘者自尊，对应聘者信息保密维护应聘者自尊，对应聘者信息保密3 3背景了解：提前阅读简历，准备问题背景了解：提前阅读简历，准备问题4 4不对薪酬、福利保障体系做解释和承诺不对薪酬、福利保障体系做解释和承诺5 5面试期：多问少讲，面试官与应聘者讲话时间比例面试期：多问少讲，面试官与应聘者讲话时间比例20/80注意事项6 6人才推荐：向合适的部门推荐人才

16、人才推荐：向合适的部门推荐人才招聘计划 Recruitment Plan Recruitment Plan 招聘实施 Recruitment implementationRecruitment implementation招聘决策 Recruitment decisionRecruitment decision案例实训 Cases And trainingCases And training（略）（略）Agenda.面试评价B避免共鸣效应避免光环效应A合理设定职位门槛C综合评定复试意见E避免过于“形象化”D注意事项注意事项：1、慎用性格突出的人；2、与企业文化的结合性；3、知识面的考察；4、关注应聘者的健康情况和家庭情况。面试评价表 新员工的不稳定因素来自于对环境的不确定性，我们应给予其归属感，使其平稳过渡。入职欢迎：发录用通知函/单留人：培养计划明确短期、中期、长期目标入职36个月工作、生活细节沟通入职13个月融入团队、部门活动（聚餐）入职当天：入职培训、熟悉团队、熟悉业务流程等迎接新员工谢谢大家！谢谢大家！