江门卓益调研报告070315.ppt

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1、机机密密江门市卓益纺织布业有限公司江门市卓益纺织布业有限公司 CBHandsun深圳市华盈恒信管理顾问有限公司深圳市华盈恒信管理顾问有限公司人力资源现状调研分析报告人力资源现状调研分析报告JMZY-DY第第01号号2 报告编制报告编制编编编编 制制制制批批批批 准准准准张锐、谭文平、王建超、眭张锐、谭文平、王建超、眭张锐、谭文平、王建超、眭张锐、谭文平、王建超、眭昆昆昆昆蒋国雄蒋国雄蒋国雄蒋国雄审审审审 核核核核冉冉冉冉 斌斌斌斌20072007年年年年3 3月月月月8 8日日日日20072007年年年年3 3月月月月 日日日日20072007年年年年3 3月月月月 日日日日确确确确 认认认认

2、黎荇黎荇黎荇黎荇20072007年年年年3 3月月月月 日日日日3 前言前言江门市卓益纺织布业有限公司位于珠江三角洲腹地的江门市新会区，彼邻港澳，素有黄金水道之称的银洲湖及广湛、京珠江门市卓益纺织布业有限公司位于珠江三角洲腹地的江门市新会区，彼邻港澳，素有黄金水道之称的银洲湖及广湛、京珠等高速公路网提供了便利的水陆交通条件。本公司成立于等高速公路网提供了便利的水陆交通条件。本公司成立于2001年年3月月27日，注册资金日，注册资金300万元，拥有先进的检测设备及创新万元，拥有先进的检测设备及创新的管理理念和技术，批发零售、自营和代理各类棉、麻、化纤及其混纺服装面料和商品技术的进出口业务，公司致

3、力为各的管理理念和技术，批发零售、自营和代理各类棉、麻、化纤及其混纺服装面料和商品技术的进出口业务，公司致力为各服装界客户提供优质的服务多年，已在业内树立了良好的口碑服装界客户提供优质的服务多年，已在业内树立了良好的口碑。卓益卓益公司近几年飞速发展公司近几年飞速发展的同时，对内部管理体系提出了更高的要求，如何建立保证公司发展战略有效落实的绩效管理体的同时，对内部管理体系提出了更高的要求，如何建立保证公司发展战略有效落实的绩效管理体系？如何建立提升公司运作效率的流程体系？如何建立科学合理的员工分配机制、评价机制、成长与发展机制、责任机制，系？如何建立提升公司运作效率的流程体系？如何建立科学合理的

4、员工分配机制、评价机制、成长与发展机制、责任机制，将公司发展与员工成长结合起来将公司发展与员工成长结合起来等？已经是公司急需思考和解决的问题，正是基于这样的背景，卓益公司期望华盈恒信能等？已经是公司急需思考和解决的问题，正是基于这样的背景，卓益公司期望华盈恒信能够通过调研清晰地描述公司目前的现状，并在此基础上提出人力资源管理改进建议。够通过调研清晰地描述公司目前的现状，并在此基础上提出人力资源管理改进建议。卓益公司各级领导的全力配合和支持下，华盈恒信江门卓益项目组张锐、谭文平二位顾问于卓益公司各级领导的全力配合和支持下，华盈恒信江门卓益项目组张锐、谭文平二位顾问于2007年年3月月3日日4日完

5、成了对卓日完成了对卓益公司前期的调研工作。经过系统分析，项目组现在向卓益公司提交正式的益公司前期的调研工作。经过系统分析，项目组现在向卓益公司提交正式的管理现状诊断分析报告管理现状诊断分析报告。本报告是华盈恒。本报告是华盈恒信项目组在前期沟通和调研的基础上，综合结构化访谈、问卷调查、内部资料查阅、现场观察和部分员工建议而形成，在信项目组在前期沟通和调研的基础上，综合结构化访谈、问卷调查、内部资料查阅、现场观察和部分员工建议而形成，在本报告中，我们将分析卓益公司基于历史原因所形成的管理现状，结合公司高层管理者的变革思想，寻求卓益公司人力资本报告中，我们将分析卓益公司基于历史原因所形成的管理现状，

6、结合公司高层管理者的变革思想，寻求卓益公司人力资源管理变革的基本方向和解决思路。源管理变革的基本方向和解决思路。在本报告中我们将剖析卓益公司在本报告中我们将剖析卓益公司管理领域尚存在的问题与不足，同时我们还将确立卓益公司管理变革的基本思路。管理领域尚存在的问题与不足，同时我们还将确立卓益公司管理变革的基本思路。本报告只是华盈恒信对卓益公司企业管理方面问题的初步分析和结论，远远不是最终的结论。本次的分析和判断是华盈恒本报告只是华盈恒信对卓益公司企业管理方面问题的初步分析和结论，远远不是最终的结论。本次的分析和判断是华盈恒信进行后续工作的起点，在后续工作的过程中，华盈恒信会不断修正完善，并逐渐形成

7、切实可行的企业管理变革方案。信进行后续工作的起点，在后续工作的过程中，华盈恒信会不断修正完善，并逐渐形成切实可行的企业管理变革方案。通过调研诊断出来的若干存在的问题，在本报告中只提供初步的解决思路框架，具体解决方案，将会在具体项目中详细提通过调研诊断出来的若干存在的问题，在本报告中只提供初步的解决思路框架，具体解决方案，将会在具体项目中详细提出。出。4 一一江门卓益江门卓益管理诊断回顾管理诊断回顾二二二二江门卓益江门卓益江门卓益江门卓益管理现状综述管理现状综述管理现状综述管理现状综述三三三三江门卓益江门卓益江门卓益江门卓益管理现状分析管理现状分析管理现状分析管理现状分析四四四四江门卓益管理江门

8、卓益管理江门卓益管理江门卓益管理提升建议方案提升建议方案提升建议方案提升建议方案诊断目的介绍诊断目的介绍诊断方式介绍诊断方式介绍组织梳理与工作分析组织梳理与工作分析建立薪酬管理体系建立薪酬管理体系建立绩效管理体系建立绩效管理体系导读说明导读说明调研时间集中在两天里，主要做总体分析，初步判断，可能没有关注一些细节。调研时间集中在两天里，主要做总体分析，初步判断，可能没有关注一些细节。诊断主要是在管理上挑毛病找不足，部分语言表达可能未必完全恰当。诊断主要是在管理上挑毛病找不足，部分语言表达可能未必完全恰当。本报告旨在分析江门卓益在管理方面的问题，不针对任何个人。本报告旨在分析江门卓益在管理方面的问

9、题，不针对任何个人。因时间关系在汇报中我们会直接给出结论和分析，如对汇报中论据有疑问请直接与因时间关系在汇报中我们会直接给出结论和分析，如对汇报中论据有疑问请直接与顾问进行交流。顾问进行交流。江门卓益发展概述江门卓益发展概述江门卓益成功优势江门卓益成功优势组织结构分析组织结构分析绩效管理分析绩效管理分析薪酬管理分析薪酬管理分析企业文化分析企业文化分析报告导读报告导读5 一、江门卓益管理诊断回顾一、江门卓益管理诊断回顾二、江门卓益管理现状综述二、江门卓益管理现状综述三、江门卓益管理现状分析三、江门卓益管理现状分析四、江门卓益管理提升建议方案四、江门卓益管理提升建议方案目录目录6 华盈恒信此次对江

10、门卓益管理诊断的目的和指导思想华盈恒信此次对江门卓益管理诊断的目的和指导思想总结和回顾江门卓益过去的发展历程，评估江门卓益成功的关键因素是什么总结和回顾江门卓益过去的发展历程，评估江门卓益成功的关键因素是什么了解江门卓益总体发展战略，理解高层发展思路，初步判断江门卓益的管理瓶颈和发展障碍了解江门卓益总体发展战略，理解高层发展思路，初步判断江门卓益的管理瓶颈和发展障碍通过与江门卓益高层、中层及骨干员工的深入沟通，了解企业运营的基本状况、员工心态，为企业通过与江门卓益高层、中层及骨干员工的深入沟通，了解企业运营的基本状况、员工心态，为企业未来的管理变革提供全方位的信息输入未来的管理变革提供全方位的

11、信息输入通过对江门卓益的全面诊断，深入发现企业管理中存在的问题，提出江门卓益未来健康和持续发展通过对江门卓益的全面诊断，深入发现企业管理中存在的问题，提出江门卓益未来健康和持续发展的整体解决方案的整体解决方案本次诊断的指导思想本次诊断的指导思想本次调研工作不是对江门卓益管理现状进行简单的信息和数据收集，而是着眼与江门卓益的过去、本次调研工作不是对江门卓益管理现状进行简单的信息和数据收集，而是着眼与江门卓益的过去、现在和未来，从现代化企业管理平台全面建设和战略的高度来进行审视和调研现在和未来，从现代化企业管理平台全面建设和战略的高度来进行审视和调研华盈恒信在调研的过程中，将以科学、严谨的态度，多

12、听多看，从各个层面收集到真实的信息和数华盈恒信在调研的过程中，将以科学、严谨的态度，多听多看，从各个层面收集到真实的信息和数据，在调研的过程中顾问一般不会对单个和局部的信息下结论据，在调研的过程中顾问一般不会对单个和局部的信息下结论本次诊断的目的本次诊断的目的7 我们通过提纲式和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、工作现场观察、查我们通过提纲式和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、工作现场观察、查阅相关资料等四种方式对江门卓益的人力资源管理现状进行了调研。阅相关资料等四种方式对江门卓益的人力资源管理现状进行了调研。调研方式调研重点访谈企业发展定位、使命愿景、管理思想、变革思路、组织氛围、企业现

13、状、发展战略、经营目标、人力资源管理现状、员工心态、薪资福利、绩效管理、员工对企业的认同度等标准问卷公司战略、组织结构、绩效管理、薪酬福利、企业文化、基本资料、其他人力资源管理问题等现场观察员工工作状态、工作环境、文化氛围等资料查阅企业发展历程、企业整体管理系统、人力资源数据、人力资源管理制度、人力资源管理流程等8 本次调研访谈人员基本按计划进行，其中有本次调研访谈人员基本按计划进行，其中有1人未访谈到。人未访谈到。访谈问卷情况访谈问卷情况本次调研共发放问卷本次调研共发放问卷30份，回收份，回收28份，全部为有效问卷。份，全部为有效问卷。9 另外，我们还查阅了江门卓益大量相关人力资源管理制度、

14、人力资源数据等资另外，我们还查阅了江门卓益大量相关人力资源管理制度、人力资源数据等资料料12份份序号序号资料名称资料名称数量数量1公司简介1份2公司组织结构1份3企业文化理念1份4作业指导书1份5程序文件1份6岗位职责说明1份7员工管理制度汇编1份8招聘员工管理制度1份9薪资管理制度1份10考核管理制度1份11公司各种纪录表格1份12公司2006年度工资表格1份10 一、江门卓益管理诊断回顾一、江门卓益管理诊断回顾二、江门卓益管理现状综述二、江门卓益管理现状综述三、江门卓益管理现状分析三、江门卓益管理现状分析四、江门卓益管理提升建议方案四、江门卓益管理提升建议方案目录目录11 问卷数据显示，有

15、问卷数据显示，有80%80%的员工认为江门卓益成功的主要原因是营销网络。江门卓益自成立以来的员工认为江门卓益成功的主要原因是营销网络。江门卓益自成立以来就比较重视营销网络的建设，目前已经在营销网络上已经具备很强的优势，这也为公司的成功奠定就比较重视营销网络的建设，目前已经在营销网络上已经具备很强的优势，这也为公司的成功奠定了坚实的基础。了坚实的基础。同时也应该看到成功的因素中管理方面没有人选择，由此看出管理的空间是非常大。同时也应该看到成功的因素中管理方面没有人选择，由此看出管理的空间是非常大。江门卓益过去六年取得成功的主要原因是营销网络，占江门卓益过去六年取得成功的主要原因是营销网络，占80

16、%。资料来源资料来源-问卷调查问卷调查12 绝大部分员工对企业的未来发展前景是充满信心的，但同时我们也看到有高达绝大部分员工对企业的未来发展前景是充满信心的，但同时我们也看到有高达62%的员工认为公司目前在管理方面的工作最需要进行改善。的员工认为公司目前在管理方面的工作最需要进行改善。顾问分析顾问分析 多数员工认为管理是目前急需改进的主多数员工认为管理是目前急需改进的主要环节，这表明一方面企业现有的管理水平要环节，这表明一方面企业现有的管理水平亟待提高，另一方面也显示管理水平已成为亟待提高，另一方面也显示管理水平已成为影响发展的制约因素，不能满足现有企业快影响发展的制约因素，不能满足现有企业快

17、速发展的需要。速发展的需要。顾问分析顾问分析 对于企业未来的发展前景，大家都充对于企业未来的发展前景，大家都充满信心，显示公司目前的经营能力和经营满信心，显示公司目前的经营能力和经营业绩得到了大家的高度认可。业绩得到了大家的高度认可。资料来源资料来源-问卷调查问卷调查资料来源资料来源-问卷调查问卷调查13 江门卓益目前处于企业生命周期中成长期，由于公司发展过快，出现管理相对滞江门卓益目前处于企业生命周期中成长期，由于公司发展过快，出现管理相对滞后的现象，在管理方面也必然存在着诸多问题。后的现象，在管理方面也必然存在着诸多问题。企企企企业业业业成成成成长长长长危危危危机机机机管理规范化瓶颈管理规

18、范化瓶颈战略瓶颈战略瓶颈控制瓶颈控制瓶颈丧失活力瓶颈丧失活力瓶颈复杂复杂简单简单组织组织规模规模或复或复杂度杂度第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第四阶段第四阶段第五阶段第五阶段年幼年幼组织年龄或成熟度组织年龄或成熟度成熟成熟生存瓶颈生存瓶颈卓益卓益14 一、江门卓益管理诊断回顾一、江门卓益管理诊断回顾二、江门卓益管理现状综述二、江门卓益管理现状综述三、江门卓益管理现状分析三、江门卓益管理现状分析组织管理分析组织管理分析 人力资源分析人力资源分析四、江门卓益管理提升建议方案四、江门卓益管理提升建议方案目录目录15 第一、公司内存在多头领导和越级管理现象，员工在工作时无所适从第一、

19、公司内存在多头领导和越级管理现象，员工在工作时无所适从合理的管理方式合理的管理方式 上级对下级只能越级检查不能越级指挥 下级对上级不能越级报告，只能越级申诉多头领导的危害多头领导的危害 造成企业管理指挥系统失灵，员工抵触，报怨 降低上级的威信 损害管理者在员工中的整体形象16 同时，管理人员评价及员工绩效考核职能的不完善使公司缺乏激励和惩罚机制，同时，管理人员评价及员工绩效考核职能的不完善使公司缺乏激励和惩罚机制，员工缺乏解决问题的动力和压力，也导致部门间的协调配合效果不理想员工缺乏解决问题的动力和压力，也导致部门间的协调配合效果不理想部门责、权、利不对等部门责、权、利不对等各部门缺乏配合的动

20、力和压力各部门缺乏配合的动力和压力绩效考核职能缺位绩效考核职能缺位缺乏管理人员评价机制缺乏管理人员评价机制17 高层管理者高层管理者战略计划战略计划例外处理例外处理统筹安排统筹安排作业计划作业计划例行工作例行工作团队建设团队建设战略计划战略计划例外处理例外处理统筹安排统筹安排作业计划作业计划例行工作例行工作团队建设团队建设当前不同层级管理者角色定位当前不同层级管理者角色定位不同层级管理者角色的科学定位不同层级管理者角色的科学定位中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者第二、内部授权与分权机制不完善，整个管理中心下移，高层管理者忙于一些

21、第二、内部授权与分权机制不完善，整个管理中心下移，高层管理者忙于一些事务性的工作，无暇专注进行战略思考事务性的工作，无暇专注进行战略思考18 第三、公司缺乏有效的权限管理工具为权限管理体系提供支持，很难形成清晰第三、公司缺乏有效的权限管理工具为权限管理体系提供支持，很难形成清晰分权管理体系分权管理体系缺少明确的缺少明确的缺少明确的缺少明确的管理制度管理制度管理制度管理制度缺少严格的计缺少严格的计缺少严格的计缺少严格的计划划划划/预算管理预算管理预算管理预算管理缺少简洁清缺少简洁清缺少简洁清缺少简洁清晰的流程晰的流程晰的流程晰的流程r公司由于缺少管理工具，公司由于缺少管理工具，分权管理很难监督分

22、权管理很难监督,高层高层领导很难下放权力领导很难下放权力r公司一些已经下放的权公司一些已经下放的权力，由于没有管理工具力，由于没有管理工具对权力进行管理，相对对权力进行管理，相对更加混乱，造成高层更更加混乱，造成高层更加不放心权力的下放加不放心权力的下放公司的管理制度中缺少对管理公司的管理制度中缺少对管理人员管理权限的规定人员管理权限的规定缺少对管理人员管理缺少对管理人员管理职责的细致明确规定职责的细致明确规定计划的制定缺乏针对性计划的制定缺乏针对性计划计划/预算体系中，计划预算体系中，计划体系与预算体系配合不利体系与预算体系配合不利由于公司部门职能分工过细，由于公司部门职能分工过细，整体工作

23、流程相对复杂整体工作流程相对复杂部门间的服务支持关系不够部门间的服务支持关系不够明确，造成流程上的混乱明确，造成流程上的混乱19 第四、由于历史沿袭的原因，江门卓益还存在一些家族企业特有负面文化第四、由于历史沿袭的原因，江门卓益还存在一些家族企业特有负面文化v老好人主义严重，工作中过于讲情面，难以按照企业制度、要求去执行相关管理；老好人主义严重，工作中过于讲情面，难以按照企业制度、要求去执行相关管理；v企企业业内内部部存存在在裙裙带带关关系系、关关系系网网复复杂杂，有有些些员员工工喜喜欢欢拉拉帮帮结结派派，占占山山为为王王、各各自自为政，造成很大的内耗；为政，造成很大的内耗；v由于没有淘汰机制

24、，员由于没有淘汰机制，员工对企业依赖性强，对企业的等、靠、要依赖思想严重；工对企业依赖性强，对企业的等、靠、要依赖思想严重；v部分员工本事不大，架子不小、且不喜欢被束缚；部分员工本事不大，架子不小、且不喜欢被束缚；v企业中存在一定的非正式组织，小道消息传播快；企业中存在一定的非正式组织，小道消息传播快；v原原来来人人员员少少时时候候存存在在的的优优秀秀文文化化氛氛围围没没有有被被继继承承下下来来，目目前前正正在在形形成成一一种种推推卸卸责责任，事不关己的气氛。任，事不关己的气氛。资料来源资料来源-访谈记录访谈记录20 一、江门卓益管理诊断回顾一、江门卓益管理诊断回顾二、江门卓益管理现状综述二、

25、江门卓益管理现状综述三、江门卓益管理现状分析三、江门卓益管理现状分析组织结构分析组织结构分析 人力资源分析人力资源分析四、江门卓益管理提升建议方案四、江门卓益管理提升建议方案目录目录21 江门卓益人力资源问题概述江门卓益人力资源问题概述人力资源管理体系职能缺失人力资源管理体系职能缺失人力资源管理体系职能缺失人力资源管理体系职能缺失用工制度滞后用工制度滞后用工制度滞后用工制度滞后员工评价考核体系不完善员工评价考核体系不完善员工评价考核体系不完善员工评价考核体系不完善培训体系不能满足发展需要培训体系不能满足发展需要培训体系不能满足发展需要培训体系不能满足发展需要员工满意度有待进一步提高员工满意度有

26、待进一步提高员工满意度有待进一步提高员工满意度有待进一步提高分配制度不合理缺乏激励性分配制度不合理缺乏激励性分配制度不合理缺乏激励性分配制度不合理缺乏激励性员工评价考核体系不完善员工评价考核体系不完善员工评价考核体系不完善员工评价考核体系不完善培训体系不能满足发展需要培训体系不能满足发展需要培训体系不能满足发展需要培训体系不能满足发展需要人力资源制度与流程执行不到位人力资源制度与流程执行不到位人力资源制度与流程执行不到位人力资源制度与流程执行不到位22 第一、江门卓益目前的人力资源管理工作实质上还是传统的人事管理，现代第一、江门卓益目前的人力资源管理工作实质上还是传统的人事管理，现代人力资源管

27、理的很多职能缺失或不完善人力资源管理的很多职能缺失或不完善人力资源战略、愿景和使命人力资源战略、愿景和使命人人力力资资源源规规划划甄甄选选和和招招聘聘能能力力素素质质体体系系培培训训与与发发展展体体系系素素质质测测评评体体系系职职位位体体系系绩绩效效管管理理体体系系企企业业文文化化劳劳资资关关系系管管理理组组织织管管理理员员工工满满意意度度管管理理知知识识管管理理人人事事事事务务管管理理薪薪酬酬福福利利体体系系人人力力资资源源规规划划甄甄选选和和招招聘聘能能力力素素质质体体系系素素质质测测评评体体系系职职位位体体系系绩绩效效管管理理体体系系企企业业文文化化劳劳资资关关系系管管理理织织员员工工满

28、满意意度度管管知知识识管管理理人人事事事事务务管管理理薪薪酬酬福福利利体体系系人力资源管理信息化人力资源管理信息化人力资源流程制度人力资源流程制度人力资源信息化管理人力资源信息化管理人力资源流程人力资源流程/制度制度企业发展战略企业发展战略1 1 1 12 2 2 23 3 3 34 4 4 45 5 5 56 6 6 67 7 7 79 9 9 91010101011111111121212121313131314141414151515151616161617171717职职业业生生涯涯规规划划职职业业生生涯涯规规划划181818188 8 8 8职能不完善职能不完善缺失职能缺失职能已有职

29、能已有职能23 没有进行科学的工作分析，人力资源管理缺乏基本依据没有进行科学的工作分析，人力资源管理缺乏基本依据人力资源规划人力资源规划招聘招聘人员选择人员选择人力资源开发人力资源开发绩效评估绩效评估薪酬福利薪酬福利劳资关系劳资关系工作要求工作要求知识知识技能技能能力能力工作说明工作说明任务任务责任责任权限权限职位分析职位分析工作分析工作分析工作评价工作评价重要性重要性复杂性复杂性强度强度？没有科学的工作分析，人力没有科学的工作分析，人力资源管理的基本依据缺乏，资源管理的基本依据缺乏，各项工作没法有效展开。各项工作没法有效展开。24 第二、用工制度滞后，造成了员工的能上不能下，员工能进不能出，

30、人员内第二、用工制度滞后，造成了员工的能上不能下，员工能进不能出，人员内部流动困难。部流动困难。人员淘汰困人员淘汰困难难公司要求人员离开的情况几乎没有。公司要求人员离开的情况几乎没有。虽然也制定考核制度，但实施效果并不好。基本上虽然也制定考核制度，但实施效果并不好。基本上没有按照制度执行，员工的情况基本上能进不能出。没有按照制度执行，员工的情况基本上能进不能出。人员流人员流动机制动机制缺乏应缺乏应有的活有的活力力干部能上不干部能上不能下能下公司对于干部的聘用是没有聘任期的，由于历史原公司对于干部的聘用是没有聘任期的，由于历史原因，干部调动一直是一个敏感的话题因，干部调动一直是一个敏感的话题人员

31、内部流人员内部流动困难动困难 各部门领导出于本位主义，多数反对本部门员工各部门领导出于本位主义，多数反对本部门员工调动。而员工到其他部门应聘又必须经过现主管领调动。而员工到其他部门应聘又必须经过现主管领导同意，造成内部人员流动困难。导同意，造成内部人员流动困难。25 第三、分配制度不合理，缺乏激励性第三、分配制度不合理，缺乏激励性在对薪酬激励性评价中有在对薪酬激励性评价中有78.6%的员工对江门卓益目前的薪酬体系激励性不确定，而在对公的员工对江门卓益目前的薪酬体系激励性不确定，而在对公司分配机制的评价中还有相当多的员工认为现在的分配是司分配机制的评价中还有相当多的员工认为现在的分配是吃大锅饭吃

32、大锅饭，认为公司的分配机制是按，认为公司的分配机制是按劳分配的只有劳分配的只有19%的员工。的员工。资料来源资料来源-问卷调查问卷调查26 由于分配制度改革滞后，员工普遍认为目前的薪酬制度缺乏科学性，另外也由于分配制度改革滞后，员工普遍认为目前的薪酬制度缺乏科学性，另外也相当多的员工认为目前的分配制度是不公平不公正的相当多的员工认为目前的分配制度是不公平不公正的在对薪酬科学性的评价中有在对薪酬科学性的评价中有36%的员工认为是不够科学合理或非常不科学合理；对薪酬管的员工认为是不够科学合理或非常不科学合理；对薪酬管理公平公正性评价中有理公平公正性评价中有79%的员工认为是对公平公正性不确定。的员

33、工认为是对公平公正性不确定。资料来源资料来源-问卷调查问卷调查27 公司目前的工资是没有考虑相同层级不同岗位的工作差异，对岗位工资的确定公司目前的工资是没有考虑相同层级不同岗位的工作差异，对岗位工资的确定缺乏科学依据缺乏科学依据以行政级别确定岗位以行政级别确定岗位工资，没有进行岗位价工资，没有进行岗位价值评估值评估岗位工资的确定没有岗位工资的确定没有考虑工作贡献的大小，考虑工作贡献的大小，差别不大差别不大只要是同一等级的员工只要是同一等级的员工，不管在什么岗位，不管在什么岗位，工资基本上是一样的，与工作性质及工作复杂程度工资基本上是一样的，与工作性质及工作复杂程度无关。无关。有些管理人员和一线

34、工人差距不大，制约了工作有些管理人员和一线工人差距不大，制约了工作积极性，有一定的脑体倒挂现象积极性，有一定的脑体倒挂现象。目前岗位工资不能体目前岗位工资不能体现员工能力的差异现员工能力的差异同一岗位员工能力不同，但岗位工资基本相同，同一岗位员工能力不同，但岗位工资基本相同，不能体现员工之间能力的差异不能体现员工之间能力的差异28 与岗位价值挂钩不紧的薪酬体系，导致员工普遍被动工作，积极性不高，最终与岗位价值挂钩不紧的薪酬体系，导致员工普遍被动工作，积极性不高，最终结果必然是人员工作效率低下结果必然是人员工作效率低下不同岗位之间的薪酬差距小，不能体现岗位价值薪酬结构中各个组成部分几乎都是固定的

35、，无法通过薪酬的升降激励或约束员工薪酬没有体现个人的工作绩效，薪酬没有真实的反映员工贡献不公平感使员工缺乏内在的动力稳定的薪酬使员工缺乏外在动力员工被动工作，普遍缺员工被动工作，普遍缺乏工作积极性乏工作积极性待遇待遇事业事业薪酬满意度不高，且担心制度变化快，承诺的薪酬不能按时兑现公司前景不清晰，个人发展不确定感情感情缺乏凝聚人心的企业文化，尊重人才和合理使用人才的氛围不足留住人才的保障水平29 第四、员工评价考核机制不完善第四、员工评价考核机制不完善问卷数据显示有问卷数据显示有99%的员工认为非常有必要或有必要建立绩效管理体系，另外对目前的绩的员工认为非常有必要或有必要建立绩效管理体系，另外对

36、目前的绩效管理公平公正性的评价也不高，只有效管理公平公正性的评价也不高，只有30%的员工认是较公平公正的，其它员工不确定或是认的员工认是较公平公正的，其它员工不确定或是认为不够公平公正。为不够公平公正。资料来源资料来源-问卷调查问卷调查30 绩效方面，缺乏完善的绩效考核体系，使得江门卓益的总体业绩目标在执行层绩效方面，缺乏完善的绩效考核体系，使得江门卓益的总体业绩目标在执行层得不到充分的执行得不到充分的执行评评 述述只有公司总体目标合理分解到每一个层级，并通过有效的考核制度来引导和改善员工绩效，才能最终确保公司总体绩效目标的实现个人业绩个人业绩公司业绩公司业绩部门业绩部门业绩公司级目标公司级目

37、标部门级目标部门级目标公司公司部门部门个人个人岗位目标岗位目标分分解解并并推推动动31 第五、目前公司的员工培训未能与考核结果、人力资源规划有机地结合，使第五、目前公司的员工培训未能与考核结果、人力资源规划有机地结合，使得培训过多关注短期目标，不能支持企业长期的发展得培训过多关注短期目标，不能支持企业长期的发展能力素质模型能力素质模型考核结果考核结果培训培训实施实施提升员工技能提升员工技能实现公司短期实现公司短期和中长期目标和中长期目标实现公司综合目标的培训实现公司综合目标的培训进行人才储备进行人才储备培训需求调查培训需求调查需求调查需求调查技术部门需求技术部门需求培训培训实施实施实现公司短期

38、目标的培训实现公司短期目标的培训没有与人事、劳资部门进行专项沟通，缺少对个人绩效考核结果的分析，也就无法系统性地了解员工在哪些方面需要培训汇总取舍汇总取舍职能部门需求职能部门需求专业需求专业需求提升员提升员工技能工技能实现公司实现公司短期目标短期目标现现 状状最最佳佳实实践践培训计划培训计划开发员工潜能开发员工潜能公司领导需求公司领导需求培训需求以满足短期需求为主，并且主要以培训落后员工为目的32 第六、江门卓益作为一个成立六年多的企业，具有相对比较完善的制度体系，第六、江门卓益作为一个成立六年多的企业，具有相对比较完善的制度体系，但在制度执行方面做的存在许多问题，主要表现在以下几个方面但在制

39、度执行方面做的存在许多问题，主要表现在以下几个方面出台的制度太多，并且未得到及时梳理和整理，部分制度过时、部分制度出台的制度太多，并且未得到及时梳理和整理，部分制度过时、部分制度相互冲突、部分制度不符合时宜；相互冲突、部分制度不符合时宜；公司企业文化中存在着老好人主义，大家都在讲情面，难以真正按照制度公司企业文化中存在着老好人主义，大家都在讲情面，难以真正按照制度去办事；去办事；部分领导干部带头率先破坏制度，人治化色彩浓厚，无法为下属起到良好部分领导干部带头率先破坏制度，人治化色彩浓厚，无法为下属起到良好的表率作用；的表率作用；制度的执行缺乏有效的监督落实机制，制度的执行还很不严肃，存在着较制

40、度的执行缺乏有效的监督落实机制，制度的执行还很不严肃，存在着较多的人情现象；多的人情现象；33 企业管理发展三个阶段企业管理发展三个阶段经验管理经验管理流程管理流程管理制度管理制度管理依靠人的监督和督促进依靠人的监督和督促进行管理。行管理。没有明确的规定和规范。没有明确的规定和规范。管理随意性大。管理随意性大。依靠制度和文件进行管依靠制度和文件进行管理。理。有明确的规定和规范。有明确的规定和规范。各个制度之间联系性差，各个制度之间联系性差，部门之间工作不能衔部门之间工作不能衔接。接。依靠流程进行管理依靠流程进行管理明确各部门之间的配合明确各部门之间的配合关系。关系。明确各部门在每项工作明确各部

41、门在每项工作中的职责。中的职责。明确工作的关键步骤。明确工作的关键步骤。江门卓益目前的管理还未真正过渡到制度管理或流程管理的阶段，在一定程江门卓益目前的管理还未真正过渡到制度管理或流程管理的阶段，在一定程度还存在经验管理现象度还存在经验管理现象34 一、江门卓益管理诊断回顾一、江门卓益管理诊断回顾二、江门卓益管理现状综述二、江门卓益管理现状综述三、江门卓益管理现状分析三、江门卓益管理现状分析四、江门卓益管理提升建议方案四、江门卓益管理提升建议方案目录目录35 基于公司战略，实现四大基于公司战略，实现四大转变！转变！1 12 23 34 4人力资源管理必须从人力资源管理必须从“事务事务型型”转向

42、转向“以战略导向的专以战略导向的专业增值服务型业增值服务型“人力资源管理必须从人力资源管理必须从“分散分散孤立型孤立型”向向“系统、模块化系统、模块化型型”转变转变人力资源管理必须从人力资源管理必须从“传统传统的人事管理的人事管理”向向“战略性的战略性的人才管理人才管理”转变转变人力资源管理必须从人力资源管理必须从“救火救火式的事后管理式的事后管理”向向“规范有规范有效的人力资源机制管理效的人力资源机制管理”转转变变江门卓益的人力资源管理要从四个方面进行改善和转变。江门卓益的人力资源管理要从四个方面进行改善和转变。36 转变之一转变之一 任何人力资源管理必须以战略为导向，并致力于任何人力资源管

43、理必须以战略为导向，并致力于为公司创造更多的价值为公司创造更多的价值 因此，江门卓益的因此，江门卓益的人力资源管理必须从人力资源管理必须从“事务型事务型”转向转向“以战略导向的专业增值服务型以战略导向的专业增值服务型”人力资源管理转变之一人力资源管理转变之一37 人力资源管理在企业中一般有三种角色定位：事务处理型、专业服务型和人力资源管理在企业中一般有三种角色定位：事务处理型、专业服务型和战略导向型；不同的角色对企业贡献的价值有所不同战略导向型；不同的角色对企业贡献的价值有所不同重心在于公司发展重心在于公司发展重心在于解决问题重心在于解决问题重心在于操作技能重心在于操作技能决策参与者决策参与者

44、指导者指导者/专家专家技术支持技术支持前瞻性前瞻性,主动采取行动主动采取行动改进公司绩效改进公司绩效被动应对被动应对服从导向服从导向以战略为导向制定人力以战略为导向制定人力资源规划、政策、方资源规划、政策、方案案设计方案解决现实问题设计方案解决现实问题基本实务的执行与基本实务的执行与实施实施战略导向型战略导向型专业服务型专业服务型事务处理型事务处理型价值贡献小价值贡献小价值贡献大价值贡献大工作范围工作范围主动性主动性角色定位角色定位工作重心工作重心38 人力资源管理要为公司创造更多的价值，就应该逐步强化人力资源部的专业人力资源管理要为公司创造更多的价值，就应该逐步强化人力资源部的专业服务与战略

45、导向的角色服务与战略导向的角色强化专业服务与战略导向角色，创造更多价值强化专业服务与战略导向角色，创造更多价值战略导向角战略导向角色的资源色的资源提高事务处理效率提高事务处理效率1.提高处理事务的工作人员的素质提高处理事务的工作人员的素质2.规范化人力资源基础管理体系规范化人力资源基础管理体系3.提高人力资源管理的信息化程度提高人力资源管理的信息化程度资源转移资源转移事务处理角色的资源事务处理角色的资源专业服务角专业服务角色的资源色的资源39 江门卓益目前面临最大的问题是人的问题，而由人所导致的战略和组织结构的问江门卓益目前面临最大的问题是人的问题，而由人所导致的战略和组织结构的问题，最终表现

46、出来的是企业效率、效益和竞争力低题，最终表现出来的是企业效率、效益和竞争力低不敢变革不敢变革积极性不高积极性不高观念陈旧观念陈旧战略不完善战略不完善实施性差实施性差职能不明确职能不明确流程不合理流程不合理机构设置混乱机构设置混乱人浮于事人浮于事计划性差计划性差考核不科学考核不科学制度执行不力制度执行不力运营成本高运营成本高反应速度慢反应速度慢各自为政各自为政效率低、效益低、竞争力低效率低、效益低、竞争力低人人战战略略组组织织运运营营表表现现40 华盈恒信将根据江门卓益的发展战略，优化江门卓益现有的组织结构，共包括四华盈恒信将根据江门卓益的发展战略，优化江门卓益现有的组织结构，共包括四部分内容部

47、分内容一一组织结构组织结构二二职责界定职责界定三三工作分析工作分析电子化管理体系电子化管理体系高效人力资源高效人力资源管理体系管理体系选择江门卓益公司的组织结构部门设置职能描述对江门卓益各部门进行责任划分明确各部门的使命、权责、业绩指标等对各岗位进行工作分析职位族划分定岗定编职位说明书能力素质模型人力资源软件系统组织结构绩效薪酬人事事务管理业务的电子化OAERP其它等人力资源战略规划核心团队培养和发展计划绩效管理体系薪酬和激励体系人员培养和发展计划核心流程和制度体系虚线部分为与本次咨询密切相关的其它系统内容虚线部分为与本次咨询密切相关的其它系统内容41 分工与协作相结合原则分工与协作相结合原则

48、组织既需要分工，更需组织既需要分工，更需要协作，组织设计需要要协作，组织设计需要分工与协作的有效统一。分工与协作的有效统一。权责对等原则权责对等原则各各部部门门和和岗岗位位的的责责任任和和权力要对等平衡权力要对等平衡资源集中原则资源集中原则将优质资源集中到公将优质资源集中到公司的核心部门司的核心部门组织扁平化原则组织扁平化原则尽尽可可能能压压缩缩管管理理层层次，增加管理幅度次，增加管理幅度与员工素质匹配原则与员工素质匹配原则组织结构不能脱离实组织结构不能脱离实际，需要与员工素质际，需要与员工素质充分匹配充分匹配分工专业化原则分工专业化原则确保组织结构中的部确保组织结构中的部门和各岗位的专业性门

49、和各岗位的专业性权力下移原则权力下移原则将将部部分分考考核核权权和和分分配配权权逐渐的下移到各部门逐渐的下移到各部门不设管理副职原则不设管理副职原则尽尽量量在在二二级级部部门门少少设设或或不不设设管管理理副副职职，避避免免资资源源浪浪费费和和多多头头指指挥挥战略导向原则战略导向原则增增设设、删删除除或或调调整整部部门门的的职职能能，逐逐步步规规划划以以满满足足公公司司的的中长期发展战略。中长期发展战略。其次，华盈恒信将根据组织结构设计的基本原则进行部门和岗位设置其次，华盈恒信将根据组织结构设计的基本原则进行部门和岗位设置42 第三、华盈恒信将明确江门卓益新组织结构中各部门的功能定位和职责权限第

50、三、华盈恒信将明确江门卓益新组织结构中各部门的功能定位和职责权限部门使命根据公司发展战略规划及工作目标，建立规范化行政管理体系，促进各部门协作，推动及监督各项管理的实施及持续改进一级职能二级职能三级职能部门KPI行政管理计划管理根据总经理室的要求，制定公司各阶段的工作计划，分解到相关部门并监督实施计划制定完成时间计划通过率计划达成率沟通协调部门之间的合作，督促各项工作指令的落实，及时向总经理室反馈，并提出建议组织与经营相关的各类资料的收集与分析会议管理负责组织、安排总经理办公会、公司经营管理工作会议及涉及各部门参加的会议会议材料准备充分度会议效率和效果会议记录的完整性负责公司各类行政会议的组织