薪酬设计与管理实务.pptx

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1、薪酬设计与管理实务薪酬设计与管理实务MERCER目录目录薪酬基本理念与策略主要薪酬模式设计整体薪酬设计流程工资总额管理十二月 01,2022MERCER什么是薪酬？什么是薪酬？所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。现代企业薪酬组成如图所示。什么是薪酬管理？什么是薪酬管理？观点：薪酬管理的一切问题无非是要解决两个问题：一是给多少的问题；二是如何给的问题。所谓薪酬管理，就是通过解决这两个问题，来达到支持公司战略和保障员工发展的双重目的的一揽子策略与政策措施。2003/1

2、0/20MERCER薪酬管理基本理念与策略薪酬管理基本理念与策略策略一：3E理念与薪酬水平策略自我公平内部公平外部公平薪酬水平薪酬水平-企业盈利能力-企业支付能力-企业发展阶段-人才竞争状况-企业文化100%位值50%位值75%位值25%位值薪酬领先策略薪酬跟随策略落后策略2003/10/20MERCER薪酬管理基本理念与策略薪酬管理基本理念与策略策略二：3P理念与薪酬结构策略职位职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人人（PEOPLEPEOPLE）薪酬构成薪酬构成-行业性质 -企业发展阶段-企业文化-岗位层级-岗位类别

3、高弹性高弹性调和型调和型稳定型稳定型2003/10/20MERCER薪酬管理基本理念与策略薪酬管理基本理念与策略策略三：弹性理念与策略三：弹性理念与薪酬激励策略薪酬激励策略 承认个人差别，注重奖励工作能力与工作成果，而不注重职务层次与资历忠诚。员工的薪酬水平取决于其绩效水平和能力进步。弹性理念突出表现为良好的激励效果。在薪酬构成上主要表现为业绩工资占工资比重较大。策略四：薪酬战略理念与薪酬目标策略策略四：薪酬战略理念与薪酬目标策略什么样的薪酬政策是成功的？成功的薪酬政策 =通过对人才的激励与关键人才的吸引与保持支持企业战略+员工满意2003/10/20MERCER目录目录薪酬基本理念与策略主要

4、薪酬模式设计整体薪酬设计流程工资总额管理十二月 01,2022MERCER目前主要的工资制度目前主要的工资制度职务工资制技能工资制绩效工资制结构工资制经营者及高管薪酬制度2003/10/20MERCER职务工资制职务工资制 依据：根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；根据个人能力确定范围内的具体等级。优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。特点：-职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；-每一个职务有一个职务

5、工资等级的下限和上限；缺点：-在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。-如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。2003/10/20MERCER职能工资制职能工资制依据：根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。特点：根据公司员

6、工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。缺点 员工本身的工作能力不好测量。2003/10/20MERCER薪酬决定要素薪酬决定要素 知识知识 技能技能 能力能力 职责职责 企业短期绩效企业短期绩效 个人短期绩效个人短期绩效 年龄年龄 工龄工龄 对企业价值（薪点）对企业价值（薪点）员工对企业的价值员工对企业的价值 企业中期绩效企业中期绩效 对企业的特殊贡献对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）被评为标兵等等）核心人才战略性能力核心人才战略

7、性能力 个人长期绩效个人长期绩效 企业长期绩效企业长期绩效工资工资奖金奖金福利福利股票期权股票期权2003/10/20MERCER薪酬总额构成薪酬总额构成工资总额工资总额股票期权总额股票期权总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额工资总额与企业整体经营状况挂钩与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额企业补充保险总额年终奖额度与企

8、业利润挂钩年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额自助福利总额薪薪酬酬总总额额2003/10/20MERCER职类职种划分职类职种划分管理类管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的管理决策的正确性正确性承担直接责任。职类划分要素划分要素技术类技术类2作业类作业类3市场类市场类4对企业产品的品牌及市场占有率企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承

9、担直接责任。核心核心业务业务支持支持业务业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。2003/10/20MERCER职种划分依据:每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.职类职种划分职类职种划分管理类管理类1职类职种划分要素（责任点）管理服务类管理服务类5职种经营经营管理监督管理监督执行执行计划统计计划统计财经财经人力资源开发人力资源开发人文管理人文管理风险防范风险防范专项研究专项研究专项管理专项管理事务事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理标准、计划与组织实施管理标准、计划与组织实施承担直接责

10、任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、准确完整计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范风险防范体系及预警预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性事务处理的及时性与准确性承担直接责任2003/10/20MERCER职类职种划分职类职种划分技术类

11、技术类2 2市场类市场类4 4职类职种划分要素（责任点）职种研研 发发质检质保质检质保工艺技术工艺技术工程技术工程技术ITIT技术技术维修技工维修技工操作技工操作技工辅助工辅助工营营 销销营销支持营销支持采采 购购作业类作业类3 3对产品与技术在行业的领先性产品与技术在行业的领先性承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任对生产工艺的改进与实施工艺的改进与实施承担直接责任对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任对信息系统的优化与生产设备的正常运转信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责

12、任对保证生产设备的高效运转保证生产设备的高效运转承担直接责任对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任对生产各环节的服务质量与及时性生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任对产品的销售额和市场占有率产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任2003/10/20MERCER职层划分定义职层划分定义 任职资格核心层1211101-依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展依据环境变化，把握企业经营方

13、向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。新、产品创新、市场创新等）。2-培养培养后备继任者以及以及中坚人才。中坚层98761-参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门

14、目标，不断研究和开发业务技术与指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。2-指导下属或下级的职业生涯设计，培养指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。的核心专长与技能。骨干层543211-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新

15、。职层职层薪等薪等划分标准划分标准2003/10/20MERCER职种薪等区间（示例）职种薪等区间（示例）管理类管理类管理服务类管理服务类市场类市场类技术类技术类作业类作业类经经营营管理管理监督监督执执行行计计划划统统计计财财经经人人力力资资源源人人文文管管理理风风险险防防范范专专项项研研究究专专项项管管理理事事务务营营销销营营销销支支持持采采购购研研发发质质检检质质保保工工艺艺技技术术工工程程技技术术IT技技术术维维修修技技工工操操作作技技工工辅辅助助工工高层121110中层9876基层54321职层薪等职种职类MERCER薪酬等级结构薪酬等级结构薪酬等级薪酬等级重叠式结构重叠式结构薪薪点点

16、数数4 47 75 56 62003/10/20MERCER月工资结构月工资结构员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。按层级设计工资结构示例说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。效表现正常。2003/

17、10/20MERCER季季度度考考核核结结果果月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年年度度考考核核结结果果 主要体现在岗位主要体现在岗位价值和技能上价值和技能上2003/10/20月工资结构月工资结构MERCER月收入=收入+年底奖金年底奖金固定工资+绩效工资绩效工资保底工资+等级工资等级工资+其他补贴+基金+保险85%15%80%20%加大当期收入，及时对员工贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩以岗位为基础，考虑员工技能因素+特殊贡献奖特殊贡献奖工龄工资+学历工资+2003/10/20一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结一种当期与长期结合、稳定与浮动

18、结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构合的系统化的工资结构MERCER固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占40%固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受

19、市场压力的程度。2003/10/20MERCER固定工资固定工资固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。固定工资计算某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取1。2003/10/20MERCER浮动工资浮动工资浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况

20、和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额月度固定工资总额员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数*员工个人考核分）*浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。*月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。2003/10/20MERCER整体工资水平调整整体工资水平调整通过调整固定薪点值通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不

21、变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。通过调整工资计提比例通过调整工资计提比例企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。整体工资整体工资水平调整水平调整工资总额工资总额调整调整员工工资员工工资水平调整水平调整MERCER员工薪点数调整员工薪点数调整考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。

22、通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续2年考评得1分者降一级，连续2年得0分者进入待岗中心）：考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分43210晋降级数3210-12003/10/20MERCER员工薪点数调整员工薪点数调整根据任职资格等级晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。任职资格等级晋升（降低）任职资

23、格等级晋升（降低）考核晋升（降低）考核晋升（降低）考试等级晋升考试等级晋升破格等级晋升破格等级晋升2003/10/20MERCER员工薪点数调整员工薪点数调整任职资格考试晋升 考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议决策，由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。任职资格破格晋升 破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：*在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大

24、贡献者。*非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。*其他由集团总裁提名的人选。2003/10/20MERCER什么是奖金 为了嘉奖突出贡献和业绩而发放的特殊的薪资，特点是非常规的，为了嘉奖突出贡献和业绩而发放的特殊的薪资，特点是非常规的，额外的，灵活的。额外的，灵活的。奖金有什么好处奖金有什么好处 1 1 1 1、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，比如说团队合作，创新。比如说团队合作，创新

25、。比如说团队合作，创新。比如说团队合作，创新。2 2 2 2、和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。3 3 3 3、就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工

26、尽最大努力达成就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标目标目标目标2003/10/20奖金奖金MERCER奖金有哪些类型奖金有哪些类型 年终企业效益奖，相当1或2个月的工资，或数额不等的红包。与13或14个月薪制不一样。特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖金。特殊贡献奖，如新技术、新产品开发奖，优秀业绩奖，优秀团队奖，等等。中高层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权，股票期权，利润分享计划等;2003/10/20MERCER奖金分配机制奖金分配机制奖奖金金目标M0K1K2公司奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包员工 员工关键点：关键点：1.1.

27、必须以部门业绩和必须以部门业绩和公司的经营效益为基公司的经营效益为基础来设定奖金包。础来设定奖金包。2.2.必须使部门业绩与必须使部门业绩与个人利益相结合。个人利益相结合。3.3.对员工的激励效应对员工的激励效应与公司长远发展之间与公司长远发展之间必须找到合适的平衡必须找到合适的平衡点。点。4.4.对企业而言，在利对企业而言，在利润最大化和成长最大润最大化和成长最大化之间要作出明智决化之间要作出明智决策。策。2003/10/20MERCER年终奖发放原则年终奖发放原则利润原则企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终奖。分享原则企业利润是全体员工共同

28、创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。公平原则所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。2003/10/20MERCER年终奖发放方法年终奖发放方法年终奖总额的计算年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。员工

29、年终奖的确定员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数单位年终奖值=年终奖总额/（员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数）*计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数。2003/10/20MERCER绩效工资制绩效工资制绩效工资制，即根据员工的绩效表现来支付薪酬。基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，浮

30、动部分比较大。2003/10/20MERCER结构工资制结构工资制结构工资制是依据工资的各项职能，将一部工资分解为相应的几部分，并分别确定工资，最后将其相加为劳动者的工资报酬的一种制度。结构工资制操作灵活，能较好地体现劳动者的素质、能力、资历、贡献等各方面因素。使各种工资的职能都得到充分的发挥，有利于激励劳动者更好地发挥积极性。基本工资基本工资工龄工资工龄工资职务职务(岗位岗位)工资工资能力工资能力工资技术等级工资技术等级工资绩效工资绩效工资奖金奖金2003/10/20MERCER年薪制年薪制1、适用范围-企业的董事长、总经理。-一般副职不实行年薪制。副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上

31、级决定；有的按总经理标准减半实行。2.报酬模式年薪=基薪加薪（1）基薪。主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资24倍以内确定。（2）加薪。-国外一般将企业利润的一定比例（如10）分给管理者，即加薪=企业利润（分档）分红比例-国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。（3）具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的13倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍20

32、03/10/20MERCER3.具体操作要点（1）利润基数确定：-原则上按上年实际完成核算。-波动大的可按前23年平均数核定或按董事会经营计划中的利润目标确定。（2）国内分红比例分档一般在60.5，视利润规模而定。（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。（4）薪资发放：-每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。-提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度

33、的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。2003/10/20年薪制年薪制MERCER目录目录薪酬基本理念与策略主要薪酬模式设计整体薪酬设计流程工资总额管理十二月 01,2022MERCER薪酬设计流程图薪酬设计流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析职位评估确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制2003/10/20MERCER附件附件1 1：*集团总部划岗表（部分）集团总部划岗表（部分）15A AB BCD

34、 DE E391639163738373835603382338232043204总经总经理理141313A AB BCD DE EA AB BCD DE E2800280026752675250023252325220022001680168016051605150015001395139513201320副副总总经经理理总总助助*主持工作的部门副经理的要素点值为经理岗位的主持工作的部门副经理的要素点值为经理岗位的90%。2003/10/20MERCER市场定位确定市场定位确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定RMBR

35、MB1 1级级2 2级级3 3级级 4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）2003/10/20MERCER薪酬激励艺术薪酬激励艺术设计适合员工需要的福利项目设计适合员工需要的福利项目在薪酬支付上注意技巧在薪酬支付上注意技巧 注意沟通注意沟通在薪酬构成上，增强激励因素在薪酬构成上，增强激励因素要让员工充分了解公司的分配哲学和其它岗位的薪酬原则要让员工充分了解公司的分配哲学和其它岗位的薪酬原则 加大薪酬弹性比例，缩小刚性部分除强制性福利之外，尝试福利篮子除强制性福利之外，尝试福利篮子频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效频繁的小规模的奖励会比大规模的奖

36、励更为有效减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励2003/10/20MERCER过渡期通过内在报酬弥补外在报酬与竞争对手的差距，过渡期通过内在报酬弥补外在报酬与竞争对手的差距，使员工知觉企业对于优秀员工的高度重视使员工知觉企业对于优秀员工的高度重视激励内在报酬外在报酬公开表扬更大的责任和自主权利荣誉和奖品晋升和学习机会直接间接基本工资部分津贴绩效工资股权项目奖励福利排忧解难保险宿舍根据年度考核结果调整，适用全体人员针对不同的职务或岗位确定，体现一定的差异性周期性业绩考核结果，适用全体人员长期考查结果，适用于资深员工、中高层管理人员、能力突出的销售人员、技术人员

37、针对研发和工程技术人员主管的领导艺术和一定的制度保障，具体的形式可采取与总经理/相关上级共进晚餐，树立学习标兵，培训机会，以优秀人员的名字命名产品等一定费用内尽量提高满意度销售提成针对销售人员年底奖金多倍月薪的方式或年薪剩余补足MERCER福利构成福利构成2003/10/20福福利利国家规定国家规定的保险、的保险、公积金公积金企业自定企业自定福利福利社会养老、医疗保险基数：员工薪点数社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值固定薪点值*？%社会养老、医社会养老、医疗保险疗保险全体员工享有全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算：补充养老、医疗保险额度计算：方法一：沿用目前计算方法方法一：沿用

38、目前计算方法方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、企业补充养老、医疗保险医疗保险住房基金提取基数：同住房基金提取基数：同社会保险基数社会保险基数住房基金住房基金自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利自助福利MERCER自助福利自助福利绩效达到一定标准（比如考核结果达到良好）的员工有资格享受自助福利。自助福利按有资格享受员工的薪点数、考核结果

39、分配到员工，员工自己选择福利项目，在自己可享受的自助福利额度内报销。员工享受的自助福利金额=福利薪点值*该员工薪点数*该员工考核结果（良好以上）福利薪点值=自助福利总额/（考核结果为良好以上员工的薪点数*该员工考核结果）自助福自助福利总额利总额员工员工A可享受可享受自助福利金额自助福利金额员工员工N可享受可享受自助福利金额自助福利金额员工员工B可享受可享受自助福利金额自助福利金额考核结果达到良好的考核结果达到良好的员工的薪点数员工的薪点数这些员工的考核结果这些员工的考核结果旅游旅游商业保险商业保险带薪假期带薪假期每个员工选每个员工选择喜欢的自择喜欢的自助福利项目，助福利项目，在自己可以在自己可

40、以享受的自助享受的自助福利额度之福利额度之内凭发票报内凭发票报销。销。MERCER实现对人工成本的有效控制实现对人工成本的有效控制人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随着员工人数的增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。2003/10/20MERCER提高薪酬管理的弹性和灵活性提高薪

41、酬管理的弹性和灵活性市场是在不断变化的，企业的经营模式可能发生变化，员工的工作职责和任职能力也是变化的，科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提供的是一个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部门、不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。2003/10/20MERCER提高薪酬管理的弹性和灵活性提高薪酬管理的弹性和灵活性灵活的薪灵活的薪酬体系酬体系计提比例计提比例等差等差薪酬区间薪酬区间固定、浮动固定、浮动部分比例部分比例

42、级差级差薪点值薪点值2003/10/20MERCER提高员工的自我职业生涯管理能力提高员工的自我职业生涯管理能力企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不仅仅指企业的中高层管理人员，而是涵盖企业所有员工。企业有责任将自己的员工塑造成优秀的员工，这是企业经营的要求，也是每个员工的个人要求。职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它同时也是管理员工职业生涯的工具，使企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供支持。企业有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员工能够充分理解薪酬体系的核心精神，他们会主动承担起自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人的职业发展通道和提升个人的可雇佣

43、性。2003/10/20MERCER提高员工的自我职业生涯管理能力提高员工的自我职业生涯管理能力职业发展阶梯职业发展阶梯领导者领导者资深专家资深专家管理者管理者高级专家高级专家监督者监督者专家专家有经验者有经验者初做者初做者薪酬制度是员工职业薪酬制度是员工职业生涯发展的助推器生涯发展的助推器2003/10/20MERCER薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工员工绩效绩效职务职务技能技能高低高低工作工作环境环境企业企业价值价值观观

44、工龄工龄企业企业龄龄企业企业负担负担能力能力地区地区与行与行业薪业薪酬酬劳动劳动力市力市场场岗位岗位评价评价外在因素内在因素薪酬的实质是企业对薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两各种贡献，即包含两部分内容：员工所处部分内容：员工所处的岗位本身对企业的的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗价值和该员工在该岗位上为企业创造的价位上为企业创造的价值。值。2003/10/20MERCER岗位评价采用评分法，指标分成岗位评价采用评分法，指标分成4 4大类大类2828小项，尽量科小项，尽量科学合理

45、地将岗位价值进行量化学合理地将岗位价值进行量化个人个人努力努力程度程度因素因素工作工作环境环境因素因素知识知识技能技能因素因素责任责任因素因素岗位岗位评价评价根据开发部情况确定各项指标及权重组建专家小组，选择了解开发部情况的各层次人员试打分调整指标、权重正式打分2003/10/20MERCER岗位评价指标体系岗位评价指标体系责任因素责任因素知识技能因素知识技能因素努力程度因素努力程度因素工作环境因素工作环境因素v风险控制的责任v成本控制的责任v指导监督的责任v内部协调责任v外部协调的责任v工作结果的责任v组织人事的责任v法律上的责任v决策的层次v最低学历要求v知识多样性v熟练期v工作复杂性v工

46、作经验v工作的灵活性v语文知识v数学知识v综合能力v工作压力v精力集中程度v体力要求v创新与开拓v工作紧张程度v工作均衡性v职业病v工作时间特征v环境舒适性v危险性2003/10/20MERCER岗位评价的工作流程岗位评价的工作流程专家对照职位说明书进行评价宣读职位说明书收集专家的评价结果去掉一个最高分，一个最低分对同一组数据在两台电脑上进行录入统计对所有的岗位在完成评价后进行排序讨论确定各个岗位岗位评价结果如果结果一致认为不合理，则重新打分对其余的数据求平均值和标准差专家组成员对该岗位的评价结果进行讨论2003/10/20MERCER职位体系的建立职位体系的建立 步骤一步骤一分析业务流程分析

47、业务流程企业的业主是什么企业的业主是什么原材料的来源原材料的来源生产流程生产流程初加工初加工在加工在加工成品市场销售消费者成品市场销售消费者步骤二步骤二划分职能部门划分职能部门比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此还有生产部门，销售部门，生产开发部门等。此还有生产部门，销售部门，生产开发部门等。步骤三步骤三划分职系划分职系比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业的方法，这就是比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业的方法，这就是一个职系。帐目记录以后，又有分析企业的成本情况，经营效益的，这一个职系。帐目记录以后

48、，又有分析企业的成本情况，经营效益的，这就是一个职系叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一就是一个职系叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税收，审计的职系。点的企业，还会有税收，审计的职系。步骤四步骤四确定职位确定职位步骤五步骤五 建立职位体系建立职位体系根据工作的复杂程度，工作经验，年数的要求和对技能的要根据工作的复杂程度，工作经验，年数的要求和对技能的要求，会计职系就可以划分出这样三个职位，即会计助理，初求，会计职系就可以划分出这样三个职位，即会计助理，初级会计和高级会计。级会计和高级会计。每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职每个

49、职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体系也就可以建立了位确定了以后，职位体系也就可以建立了2003/10/20MERCER工资结构线举例工资结构线举例工资线c工资线b工资线a岗位价值岗位价值岗位工资岗位工资2003/10/20MERCER工资等级划分图工资等级划分图1000800600200400岗位评价分数岗岗位位工工资资数数工资等级系列12345最低工资工资线2003/10/20MERCER工资结构设计工资结构设计工资等级结构的建立工资等级结构的建立工资职位等级101112131415161718市场工资线工资线工资区段基层中层高层2003/10/20MER

50、CER等级工资分等分级示意表等级工资分等分级示意表管理职系工程技术职系财会职系行政事务职系职职级级初级职称等级初级职称等级中级职称等级中级职称等级高级职称等级高级职称等级x档档3档档2档档1档档x档档3档档2档档1档档x档档3档档2档档1档档工勤职系销售/营销职系1501802003/10/20MERCER等级工资分等分级示意表等级工资分等分级示意表2003/10/20MERCER岗位分为不同的系列岗位分为不同的系列2003/10/20MERCER2003/10/20MERCER目录目录薪酬基本理念与策略主要薪酬模式设计整体薪酬设计流程工资总额管理十二月 01,2022MERCER工资总额工资