北大纵横-XX公司绩效管理方案设计报告.ppt
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1、未经许可,不得外传*省省*公司公司*市公司市公司绩效管理方案设计报告绩效管理方案设计报告*管理咨询公司管理咨询公司二零零六年元月二零零六年元月*项目2006年01月第2页重要说明重要说明v本报告旨在对本报告旨在对*省省*总公司总公司*市公司的绩效管理制度进行设计和汇报市公司的绩效管理制度进行设计和汇报v本报告不针对任何部门和个人,仅供本报告不针对任何部门和个人,仅供*省省*总公司总公司*市公司决策层参考市公司决策层参考v本本报报告告内内容容仅仅限限于于*省省*公公司司*市市公公司司内内部部使使用用,未未经经*省省*公公司司*市市公公司司和和*管管理理咨咨询询公公司书面许可,其它任何机构不得擅自
2、复制、传阅或引用司书面许可,其它任何机构不得擅自复制、传阅或引用*项目2006年01月第3页导读导读v*绩效考核工作现状与建议v绩效框架绩效考核的理念和原则考核指标的设计绩效考核流程v人力资源考核对策市本级考核县级机构的考核项目考核v绩效考核结果的应用和持续改进绩效考核结果的应用绩效考核的持续改进*项目2006年01月第4页*绩效考核目前存在的问题绩效考核目前存在的问题考核体系:考核的考核体系:考核的总纲总纲*的考核体系不统一,业务部门与职能科室考核不一致,没有统一从全局来考核和设计*整体的考核工作考核流程:对考核考核流程:对考核的落实起到支撑的的落实起到支撑的作用作用考核流程完善,考核反馈才
3、能起到有效的沟通和改善的作用。但*的考核反馈环节薄弱,没有形成完整的绩效考核的闭合循环考核结果:考核结考核结果:考核结果的公正性直接决果的公正性直接决定考核的有效性定考核的有效性*考核结果没有拉开,考核分数平均,从而没有真正起到客观评价、合理激励的作用绩效考核的分析、绩效考核的分析、应用应用*的考核和奖金、晋升、员工培训、职业发展关联较差*的考核对计划反馈薄弱,对计划制定的支持作用较弱*的考核结果分析不足,员工和部门的绩效反馈机制没有建立绩效考核的正向激励功能弱化,影响考核作用的进一步发挥绩效考核的正向激励功能弱化,影响考核作用的进一步发挥转61页*项目2006年01月第5页针对针对*考核工作
4、的现状,今后考核工作的现状,今后*考核工作的建议考核工作的建议234统一建立覆盖全市公司的考核体系统一建立覆盖全市公司的考核体系统一建立覆盖业务和职能的考核指标体系统一建立覆盖业务和职能的考核指标体系完善从完善从“计划计划”、“执行执行”、“检查检查”到到“结果结果”和和“反馈改进反馈改进”的全面的考核流程的全面的考核流程加强考核结果的应用加强考核结果的应用;统一建立全市公司的整体考核框架,将市公司和县级机构的考核放在相同的一个考核平台上进行考核;;建立统一的业务和职能的考核指标体系,有机融合针对业务和职能部门的考核指标,通过考核实现业务部门和职能部门的相互支持;;完善考核流程,明确考核的关键
5、环节和关键职责,在考核工作充分发挥跨部门的作用,通过部门间的合作实现从“计划”到“改进”的闭合循环;;考核结果作为人力资源管理的基础数据,加强考核结果的充分应用,通过对考核结果的使用实现对人员的选拔、考核、培养、晋升的全程的管理;15绩效管理的改进和完善绩效管理的改进和完善;一个有生命力的绩效管理体系需要不断的改进和完善,需要有自我的监控和发展的功能,*绩效考核体系的正常运行就需要有良好的监控体系来进行制约,并促进其不断完善。*项目2006年01月第6页导读导读v*绩效考核工作现状与建议v绩效框架绩效考核的理念和原则考核指标的设计考核流程v人力资源考核对策市本级考核县级机构的考核项目考核v绩效
6、考核结果的应用和持续改进绩效考核结果的应用绩效考核的持续改进*项目2006年01月第7页绩效考核的目的和原则绩效考核的目的和原则q建立良好的价值评价体系,实现科学地评估员工创造的价值,从而为合理分配的基础,同时通过科学的业绩考核驱动员工积极创造价值;q考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣,更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作,形成良性循环,从而实现企业整体业绩的改善;q通过绩效考核促进上下级沟通,在企业内建立良好文化,树立正面导向,从而增进团队合作精神;q通过客观评价、良好激励,提高员工的工作绩效、部门绩效,从而有效提升公司整体绩效,实现公司的发展战略q公开的原则:考核标准的制定是
7、通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的;q客观性原则:用事实说话,切忌主观武断、缺乏事实依据;q反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释;q时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。绩效考核的目的绩效考核的目的绩效考核的原则绩效考核的原则转62页转63页*项目2006年01月第8页完整完整绩效绩效管理体系的内容管理体系的内容KPI指标体系(岗位指
8、标体系(岗位层面)层面)绩效管理报表、工具绩效管理报表、工具绩效管理流程绩效管理流程和公司战略目标必须紧密关联注意KPI的综合平衡性考核内容必须在考核对象可控范围内和行业的最佳业务实践的接轨绩效管理报表是对KPI指标的细化管理报表必须体现分析的手段流程环节清晰的责任方自上而下的流程细分明确的时间要求绩效管理理念、原则绩效管理理念、原则绩效管理体系的基本概念、组成部分运作遵循的思想*项目2006年01月第9页绩效考核工作理念综述绩效考核工作理念综述u公开的原则u客观性原则u反馈的原则u时效性原则 绩效考核的基本原则绩效考核的基本原则u关键绩效指标u工作目标设定u能力发展计划 绩效考核的载体绩效考
9、核的载体u制定绩效计划及衡量标准u定期进行绩效指导和强化u月(季)度、年度考核u确定回报措施 绩效考核的步骤绩效考核的步骤u调动全员积极性,发挥各职位优势u提高公司绩效 绩效考核的绩效考核的驱动力驱动力*项目2006年01月第10页考核流程:包括考核流程:包括“事前策划事前策划”、“事中考核事中考核”和和“事后改进事后改进”环节环节考核策划考核策划工作内容工作内容对全年的工作计划进行细化,形成相应的考核项目;将考核项目和考核指标对应的相应的岗位和部门上去,形成考核方案并下发;考核执行考核执行按照考核方案,收集相应的考核数据,计算考核结果;按照考核结果,进行排序和分级,从而为员工提供有效激励;考
10、核结果应用考核结果应用根据考核结果,对员工进行有效激励,形成员工的考核档案;分析考核结果,比较实际与目标间的差异,制定相应的工作改进计划和人员培养计划;组织部门组织部门人事劳资科经济运行科、纪检/监察科、财务科、办公室等人事劳资科各级管理部门和相应管理人员人事劳资科各级管理部门和相应管理人员关注重点和关注重点和时间时间考核方案与年度工作计划、预算的衔接,考核方案的科学性、合理性和适用性;年初考核数据收集的准确性和客观性;年中每月、每季考核结果的分析,与目标差异原因的查找,和相应措施的制定;年底、考核期末参与部门参与部门*项目2006年01月第11页考核指标:从上至下、三方结合、统一建立考核指标
11、体系考核指标:从上至下、三方结合、统一建立考核指标体系考核指标确定的原则考核指标确定的原则根据业务发展和职能发挥的关键因素的驱动,建立考核指标;根据业务发展和职能发挥的关键因素的驱动,建立考核指标;“专卖专卖”、“营销营销”和和“职能职能”有效结合;有效结合;从上至下、统一建立。从上至下、统一建立。q*行业作为国家的专卖垄断行业,*专卖局肩负维护市场秩序、保证*税收的行政管理职责;q*公司作为商业企业,满足客户需要并取得企业效益的最大化,是*公司存在的理由和意义;q职能服务作为有效支持专卖和营销业务的后勤保障部门,其职责的发挥必须紧紧依靠一线业务的发展。*项目2006年01月第12页考核结果应
12、用:围绕两个方面,即对工作的改进和对人的培养考核结果应用:围绕两个方面,即对工作的改进和对人的培养考核结果的应用考核结果的分析应用,重在对于整体工作的改进,和对人员能力的发挥和培养;考核结果对于计划制定、工作安排的验证,对于考核结果的分析最终目的在于对组织和工作进行改进通过考核促进工作计划的制定质量和落实效果考核结果对于人员各个方面素质的综合验证,对于考核结果的分析就是对人员潜在素质和能力的分析,合理的利用考核结果能够有效指导员工的培养*项目2006年01月第13页绩效考核的主要责任机构绩效考核的主要责任机构薪酬考核委员会薪酬考核委员会薪酬考核委员会是各单位考核的最高决策机构,*的薪酬考核委员
13、会是*市公司范围内的绩效考核工作的最高机构,承担:n审核和批准公司各部门和县级机构的考核方案;n审核和审批公司内所有员工(市公司领导班子除外)的考核方案;n组织公司内各部门和县级机构领导班子的考核评分工作;n审核和批准公司内各部门员工和县级机构员工的考核评分结果;n负责对考核过程中出现的各种争议、纠纷的仲裁和终审处理。薪酬考核委员会办公室薪酬考核委员会办公室人事劳资科,是考核工作的牵头部门。期初负责考核方案制定的组织工作,期中、期末负责考核计算以及整体绩效的评估、分析和改进的组织工作,承担:n公司内各部门、县级机构考核方案制定的组织工作;n公司内各部门和县级机构的管理人员、其它员工考核方案制定
14、的组织工作;n考核成绩的计算、考核结果的汇总、薪酬福利的计算和考核结果的应用;n处理考核投诉的事宜;n负责全市系统考核制度的宣传和培训。各职能部门各职能部门n经济运行科是经营计划的分解和经济运行状况监控、分析的部门,作为综合计划管理和经济运行监控部门。在考核过程中,经济运行科负责考核信息和考核数据的提供,组织公司内各部门和县级机构的考核工作;n财务、审计、安全、营销等其他职能部门负责提供相关指标结果。各岗位直接上级各岗位直接上级n与直接下属员工制定工作计划、考核指标并确定直接下属的绩效目标;n直接下属员工定性指标、能力指标等相关考核的评定;n根据考核结果帮助直接下属员工制定改进计划。*项目20
15、06年01月第14页从考核对象划分,考核工作分为两个部分:对员工的考核和从考核对象划分,考核工作分为两个部分:对员工的考核和对业务单元的考核对业务单元的考核整体考核工作整体考核工作对业务单元的考核对业务单元的考核对员工的考核对员工的考核考核对象考核对象考核重点考核重点市本级各部门县级机构县级各部门管理职系员工非管理职系员工考核重在结果,体现结果导向考核体现团体的共同工作结果工作过程和工作结果共同考核体现员工的各个方面情况,涵盖员工“德”、“能”、“绩”、“勤”等方面,每个方面都占据相应的比重*项目2006年01月第15页两类考核对象基本涵盖了两类考核对象基本涵盖了*的各类机构和员工的各类机构和
16、员工*考核县级机构部门考核市公司和县级机构部门员工考核管理类员工一般员工*项目2006年01月第16页导读导读v*绩效考核工作现状与建议v绩效框架绩效考核的理念和原则考核指标的设计绩效考核流程v人力资源考核对策市本级考核县级机构的考核项目考核v绩效考核结果的应用和持续改进绩效考核结果的应用绩效考核的持续改进*项目2006年01月第17页考核指标设置的最终依据在于企业的远景、使命和价值观考核指标设置的最终依据在于企业的远景、使命和价值观战略目标战略目标驱动驱动关键指标关键指标愿景愿景使命使命价值观价值观战略定位战略定位管理结构管理结构与流程与流程*项目2006年01月第18页任务绩效考核指标主要
17、分为两大类:任务绩效考核指标主要分为两大类:KPIKPI指标和指标和GSGS指标指标计划沟通、目标设定计划沟通、目标设定KPI指标GS指标GS(Goal Set)指工作的过程性指标和项目性指标GS对工作中不容易量化的工作,采用打分的方式进行GS指标中包含的过程性指标和项目性指标,针对KPI指标不能涵盖同时又非常重要的工作内容;KPI(Key Performance Indicator)即关键业绩考评指标,指工作的结果性指标KPI对工作中能够量化的部分进行量化,采用直接计算的方式KPI针对能够产生重大业绩影响的工作内容和占用大量工作时间的工作内容任务绩效主要通过KPI和GS两类指标进行衡量*项目
18、2006年01月第19页KPIKPI考核指标所遵循的考核指标所遵循的“SMART”SMART”原则原则SSpecific,代表,代表“明确可行明确可行”MMeasurable,代表,代表“可衡量可衡量”AAttainable,代表,代表“可达成可达成”RRealistic,代表,代表“与关键职责相关、符合现实的与关键职责相关、符合现实的”TTime bound,代表,代表“有时间限制有时间限制”*项目2006年01月第20页对业务单元的考核指标对业务单元的考核指标综合综合评价评价评价要素评价要素任务绩效评价任务绩效评价否决性指标否决性指标KPI KPI 指标指标 1)KPI应以各业务单元的年度
19、计划和职责定位为基础;2)选择最重要的3-6个最能反映出其业绩的指标为KPI指标;3)KPI评价标准:KPI评价标准是指可对KPI的完成状态进行测量,通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。否决性指标否决性指标 1)不允许出现重大问题,否则对本单位或整个*商业及员工造成很大的损失,如安全指标、违法违规指标;2)如出现否决性指标所指的指标项目,则该业务单元整体考核成绩为零。考核维度考核维度:包括任务绩效和否决性指标;包括任务绩效和否决性指标;适用范围适用范围:市机关部门、县级机构整体、县级机构内部各部门;市机关部门、县级机构整体、县级机构内部各部门;考核周期:季度考核和年度考核;
20、考核周期:季度考核和年度考核;考核牵头组织:薪酬考核委员会。考核牵头组织:薪酬考核委员会。*项目2006年01月第21页对部门的各项考核指标进行考核:示例对部门的各项考核指标进行考核:示例绩效考核指标权重ai%考核周期目标计分规则KPI指标1指标2指标3指标4合计100%KPIKPI指标,明确市公司部门、县级机构、县级机构各部门的主要工作任务和目标指标,明确市公司部门、县级机构、县级机构各部门的主要工作任务和目标注:市公司部门和县级机构的考核主体为市公司薪酬考核委员会(由经济运行科组织实施)注:市公司部门和县级机构的考核主体为市公司薪酬考核委员会(由经济运行科组织实施),县级机构内各部门的考核
21、主体分不同的部门进行。,县级机构内各部门的考核主体分不同的部门进行。*项目2006年01月第22页对员工的考核指标:分为管理职系员工和其他职系员工对员工的考核指标:分为管理职系员工和其他职系员工员工考核任务绩效考核管理职系考核能力考核指标管理考核指标其他职系员工考核能力考核任务绩效考核民主评议考核*项目2006年01月第23页不同类型员工的考核维度和权重不同类型员工的考核维度和权重管理类岗位管理类岗位其他类岗位其他类岗位考核项目考核周期权重任务绩效(KPI、GS)季考80%管理绩效年考10%能力考核年考5%“德、勤、廉”年考5%考核项目考核周期权重任务绩效(KPI、GS)月考(季考)90%能力
22、考核年考10%注:员工的考核方案中,注:员工的考核方案中,KPIKPI指标的权重应保持在任务绩效指标整体权重的指标的权重应保持在任务绩效指标整体权重的60%60%以上。以上。*项目2006年01月第24页管理类员工考核管理类员工考核-管理绩效和民主评议管理绩效和民主评议分值区间1009090808070706060工作任务管理工作安排非常合理,全部工作完成非常出色,远超出对其的要求工作安排合理,全部工作优质完成工作安排基本合理,绝大部分工作按时完成工作安排不够合理,工作没有完全完成工作安排非常不合理,工作完成很差人员管理员工的工作与其能力非常匹配,非常善于调动员工的积极性,对员工的评价、奖惩十
23、分合理,员工认同率非常高员工的工作与其能力比较匹配,善于调动员工的积极性,对员工的评价、奖惩合理,员工评价较高员工的工作与其能力基本匹配,有意识调动员工的积极性,效果一般,对员工的评价、奖惩较为合理部分员工的工作与其能力不匹配,有时不能调动员工的积极性,对员工的评价、奖惩偶尔有不合理之处很多员工的工作与其能力不匹配,基本不能调动员工的积极性,对员工的评价、奖惩很不合理管理绩效的评分管理绩效的评分“民主评议民主评议”的考核的考核n管理绩效考核针对管理类人员,体现为管理人员对于下属工作安排和人员指导的有效性;n管理绩效考核主体一般为对应岗位的直接上级;n管理绩效考核周期为年度。“民主评议”考核针对
24、管理类人员;“民主评议”考核为人事部门在年终通过集体评议方式对考核对象进行评价;“民主评议”考核成绩按照百分制;“民主评议”考核周期为年度。*项目2006年01月第25页管理类员工考核管理类员工考核-能力部分能力部分考核维度考核主体考核权重能力专业技能直接上级x1%X1%直接上级x2%直接上级x3%直接上级x4%通用能力人际交往能力直接上级y1%Y1%影响力直接上级y2%领导能力直接上级y3%计划和执行能力直接上级y4%判断和决策能力直接上级y5%n根据岗位的需要,不同人员在考核的能力维度指标和权重方面是不同的,管理人员较为偏重管理能力,一般员工较为偏重专业技能;n能力考核为年度考核。*项目2
25、006年01月第26页一般员工考核包括任务绩效和工作能力考核一般员工考核包括任务绩效和工作能力考核能力从工作过工作过程中程中展现的能力角度评价通用能力专业技能考核维度任务绩效从工作结工作结果果角度评价工作完成情况GSKPI说明:说明:月度月度/季度考核任务绩效,年度考核为能力季度考核任务绩效,年度考核为能力考核。考核。不同职系的员工考核维度和考核周期都会有不同职系的员工考核维度和考核周期都会有所不同。所不同。一般员工能力考核与管理类员工能力考核的一般员工能力考核与管理类员工能力考核的维度相同。维度相同。职系考核维度考核周期专业技术类(KPI+GS)+能力考核月度考核、月度考核、年度考核专卖执法
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