孙海蓝-人力资源目标和绩效管理.ppt

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1、讲师讲师介介介介绍绍-孙孙海海海海蓝蓝资深深实战派派职业培培训师和咨和咨询师1 1、海尔管理、海尔管理实战经验1010年年2 2、曾任海尔、曾任海尔职业经理人理人3 3、中、中国国百强企百强企业优秀秀讲师4 4、国国际职业培培训师协会会3030强强金牌培金牌培训师5 5、北大、中大、北大、中大MBAMBA、EMBAEMBA课程文化、人力程文化、人力课程主程主讲老老师擅擅擅擅长长培培培培训训、咨、咨、咨、咨询领询领域：域：域：域：企企企企业业文化、人力文化、人力文化、人力文化、人力资资源、客服源、客服源、客服源、客服体系、体系、体系、体系、6S 6S 6S 6S、执执行力、培行力、培行力、培行力

2、、培训训体体体体系系系系孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/主讲：孙海蓝主讲：孙海蓝2009-7-27-282009-7-27-28北京北京经营人人人力人力资源目源目标和和绩效效实战管理管理课课程提程提程提程提纲纲第一第一讲:企企业人才人才人本管理人本管理实质第二第二讲：员工素工素养养企企业人力形象人力形象第三第三讲：责任忠任忠诚文化核心力量文化核心力量第四第四讲：目：目标管理管理目目标有效有效执行行第五第五讲：绩效管理效管理激活激活员工的心工的心第六第六讲：薪酬管理：薪酬管理激激发员工士工士气气第七第七讲：课程小程小结总结优化提升化提升孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/这类

3、人通人通过其努力能其努力能为企企业带来来巨大巨大财富。富。人材人材 人才人才 人人财这类人想干，也具人想干，也具备一些基本素一些基本素质，但需要雕琢，企但需要雕琢，企业要有投入，其本人要有投入，其本人也有要成材的愿望。也有要成材的愿望。这类人能人能够迅速融入工作、能迅速融入工作、能够立刻立刻上手。上手。德德财财第一第一讲:企企业人才人才人本管理人本管理实质孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/1 1 1 1、外部求才、外部求才、外部求才、外部求才v外聘人才：外聘人才：v高校高校联合合招招纳贤才才v渠道招聘渠道招聘v猎头猎才才在外聘原在外聘原则：因事因事择人，知事人，知事识人人任人唯任人唯

4、贤，知人善用，知人善用严爱相相济，指，指导帮帮助助孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/2 2 2 2、内内内内部竟才部竟才部竟才部竟才v通通过内内部招聘部招聘来来获得得v“公公开开招聘，招聘，竞争争上上岗”v“赛马不相不相马”v“三公三公”原原则孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/3 3 3 3、企、企、企、企业业造才造才造才造才造才造才为公司公司带来来竞争争优势建立人才建立人才阶梯、后梯、后备人才人才库造才造才内内部部轮岗孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/4 4 4 4、整合借才、整合借才、整合借才、整合借才v“整合力整合力”：利用：利用资源，而不源，而不仅是是拥有

5、有资源，要具源，要具备整合各整合各种种科技科技资源源为自己所用的能力。自己所用的能力。v1+1+N1+1+N模式模式孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/第二第二第二第二讲讲：员员工素工素工素工素养养养养企企企企业业人力形象人力形象人力形象人力形象v一、一、职业化塑形象化塑形象v二、二、责任和忠任和忠诚孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/v什什么么是是员工的工的职业化？化？一一种种工作工作状状态的的标准化、准化、规范化、制度化，即在范化、制度化，即在合适的合适的时间、合适的地点，用合适的方式，、合适的地点，用合适的方式，说合合适的适的话，做合适的事。使，做合适的事。使员工在知工在

6、知识、技能、技能、观念、思念、思维、态度、心理上符合度、心理上符合职业规范和范和标准。准。职业化素化素养养、职业化行化行为规范、范、职业化技能三化技能三个个部分部分内内容。容。一、一、一、一、认识职业认识职业化化化化孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/树根树根监督、激励、培训、示范监督、激励、培训、示范孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/第三第三第三第三讲讲：责责任忠任忠任忠任忠诚诚文化核心力量文化核心力量文化核心力量文化核心力量一、一、责任、忠任、忠诚二、二、关关爱你你的的员工工孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/一、一、一、一、责责任和忠任和忠任和忠任和忠诚诚解放军

7、第一医院泌尿科主任张伟因成功治治疗“问题奶粉”患儿被评为“2008感动甘肃年度”人物。揭开三鹿盖子的军医揭开三鹿盖子的军医孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/二、二、关关爱你你的的员工工 造氛造氛围 重培重培训 树典型典型 植人心植人心孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/知名度：知名度：广而告之广而告之信信誉誉度：度：说到做到到做到美美誉誉度：度：意想不到意想不到三、服三、服务企企业的三度的三度孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/第四第四第四第四讲讲：目：目：目：目标标管理管理管理管理目目目目标标有效有效有效有效执执行行行行一、目一、目标激激发人人员潜力潜力二、二、目目

8、标管理的管理的内内涵涵三、三、目目标管理的管理的误区区四、四、目目标制定的制定的执行行孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/一、目一、目标激激发人人员潜力潜力“一一心心向向着着自自己己目目标前前进的的人人，整整个个世世界界都都为他他让路！路！”爱默生爱默生孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/目目目目标标管理管理管理管理实现实现个个个个人人人人发发展展展展 挑挑战精神精神 主主动精神精神 创新精神新精神 企企业认同同 自我自我评价价 自我自我实现孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/1.1.目目标管理的定管理的定义目目标管管理理，是是管管理理大大师彼彼得得杜杜拉拉克克提提出出

9、并并倡倡导的的一一种种科科学学的的优秀秀的的管管理理模模式式。它它是是根根据据注注重重结果果的的思思想想，先先由由组织最最高高管管理理者者提提出出组织在在一一定定时期期的的总目目标，然然后后由由组织内内各各部部门和和员工工根根据据总目目标确确定定各各自自的的分分目目标，并并在在获得得适适当当资源源配配置置和和授授权的的前前提提下下积极极主主动为各各自自的的分分目目标而而奋斗斗，从从而而使使组织的的总目目标得以得以实现的一的一种种管理模式。管理模式。二、目二、目二、目二、目标标管理的管理的管理的管理的内内内内涵涵涵涵孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/目目标管理的特征管理的特征1 1、共

10、同、共同参与参与制定制定2 2、可衡量性、可衡量性3 3、与与高高层一致一致4 4、关关注注结果果5 5、及、及时反反馈与与辅导6 6、以事先、以事先设定的目定的目标评估估绩效效孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/目目标管理的好管理的好处1 1、考核有明确的依据、考核有明确的依据2 2、激、激发下下属属的承的承诺和工作主和工作主动性性3 3、关关注注结果果4 4、抓抓住重点住重点5 5、统一目一目标6 6、可以集中在各自、可以集中在各自层面工作面工作7 7、下、下属属的能力提升和的能力提升和职业发展快展快孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/目目目目标转标转化原化原化原化原则则v

11、企企业将将外部市外部市场的目的目标转化成企化成企业内内部市部市场目目标v企企业内内部市部市场目目标转化成企化成企业个个人目人目标v 个个人目人目标转化成化成个个人收入人收入孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/目目目目标标管理的五大管理的五大管理的五大管理的五大导导向向向向1 1、参与参与导向向 2 2、系、系统导向向 3 3、控制、控制导向向 4 4、授、授权导向向 5 5、结果果导向向 孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/目目目目标标管理八要素管理八要素管理八要素管理八要素 1 1、目、目标是什是什么么？实现目标的中心问题、项目名称 2 2、达达到什到什么么程度程度？达到的质

12、、量、状态 3 3、谁来来完成目完成目标？负责人与参与人 4 4、何、何时完成目完成目标？期限、预定计划表、日程表 5 5、怎么怎么办？应采取的措施、手段、方法 6 6、如何保、如何保证？应给予的资源配备和授权 7 7、是否、是否达达成了成了既既定目定目标？对成果的检查、评价 8 8、如何、如何对待完成情待完成情况况？与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环一一个个优秀的目秀的目标管理体系要解管理体系要解决决好以下好以下8 8个个问题：孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/三、目三、目三、目三、目标标管理的管理的管理的管理的误误区区区区误解解1：目：目标管理是万管理是万应灵灵丹丹误解解2

13、：目：目标管理就是量化任管理就是量化任务误解解3：目：目标管理是管理是监督工具督工具误解解4：目：目标飘移缺乏移缺乏论证纠偏偏孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/四、目四、目四、目四、目标标管理的方法管理的方法管理的方法管理的方法v目目标明，明，计划划细；v每日事，每日每日事，每日毕；v即即时清清，日，日总结；v有提高，有激有提高，有激励励。孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/v目目标体系的建立体系的建立v制定目制定目标的依据和原的依据和原则v目目标的的执行和控制行和控制目目标体系体系孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/v目目标是什是什么么v制定目制定目标的依据的依据v

14、目目标是否可考核是否可考核v目目标考核的考核的计算算办法法v目目标是否是否与与直接直接责任人任人沟沟通通过目目标体系的建立体系的建立孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/ 企企业现状状分析及上年度企分析及上年度企业方方针目目标诊断断中的中的问题；问题反思反思企企业的各的各种种中中长期期规划划，及企，及企业领导的任期目的任期目标；上上级部部门或或单位方位方针目目标；国内国内外市外市场信息、市信息、市场调查和和预测，三情分析三情分析目目标制定依据制定依据孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/有有竞争争力，目力，目标服服从从战略需要，而不是略需要，而不是现有有条条件；件；管理不漏管理不漏

15、项 ；指指标具体，可以量化。具体，可以量化。目目标制定原制定原则孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/自下而上；自下而上；自上而下；自上而下；反反复沟复沟通；通；充分充分论证。目目标制定程序制定程序孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/自上而下，由大到小；自上而下，由大到小；责任到人；人任到人；人尽尽其其责。要分路，不要分要分路，不要分数数；充分充分预算。算。目目标分解原分解原则孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/20092009年部年部门方方针目目标展展开开实施施对策表策表部部门：责任人任人：部门方针：部门方针：序序号号项项目目目标值目标值现状现状及问及问题点题点实施实施

16、对策对策工作工作标准标准实施进度实施进度责责任任人人配配合合部部门门见见证证材材料料考考核核人人112 3 4 5 6 7 8 9101112 孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/制定月度工作制定月度工作计划划；制定月度工作控制（制定月度工作控制（岗位必做）台位必做）台帐；日日清清推推进；定期定期诊断断和和总结。目目标的的执行行与与控制控制孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/ 部部 月月份份工作目工作目标预算及算及总结一、重点工作一、重点工作序序号号工作工作项目目月度月度目目标预算算验收收资料料责任任人人月度月度预算分解算分解月度月度实际自自评评价价第一周第一周第二周第二周第三

17、周第三周第四周第四周二、例行工作二、例行工作序序号号工作工作项目目月度月度目目标预算算验收收资料料责任任人人月度月度预算分解算分解月度月度实际自自评评价价第一周第一周第二周第二周第三周第三周第四周第四周A：提前完成并且效果达标 B：按时完成并且效果达标 C：项目拖期或效果不达标。孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/姓名：姓名：部门：年月日部门：年月日计划工作项目计划工作项目月度月度目标目标当日当日计划计划当日当日实际实际差异分析差异分析解决措施解决措施责任人责任人期期限限临时工作项目临时工作项目目标目标当日当日计划计划当日当日实际实际差异分析差异分析解决措施解决措施责任人责任人期期限限

18、呈报问题呈报问题明日重点明日重点自评自评 A A B B C C复审意见：复审意见：A A B B C C 签字：签字：日日日日清清清清表表表表孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/班前班前会会班后班后会会日日清清表表 目目标实现形式形式v一一个个传达达；v一一个个点点评；v一一个个问题；v一一个决个决议；v一一个个故事。故事。孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/v目目标是否是否达达到，差距在到，差距在哪哪里？里？v为什什么会么会出出现差距，差距，问题在在哪哪里？里？v如何如何纠偏及弥偏及弥补，路，路径径在在哪哪里？里？目目标清清什什么么？孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http

19、:/如何如何如何如何清清清清？v清清点点带面；面；v清清下下联上；上；v清清果果纠因。因。孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/P-PlanP-Plan计划划 D-DoD-Do实施施C-CheckC-Check检查A-ActionA-Action总结(PDCA)(PDCA)五、目五、目五、目五、目标标跟踪跟踪跟踪跟踪孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/跟踪的途跟踪的途径径一、收集信息一、收集信息*部部门、公司、公司内内部的客部的客观资料料*个个人工作人工作报告告*会会议追踪追踪*协同工作同工作*他人反映他人反映孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/二、二、评估估1 1、按照

20、工作重要性评估、按照工作重要性评估2 2、避免只做机械式的业绩和目标的比较，应当发掘发生偏差的、避免只做机械式的业绩和目标的比较，应当发掘发生偏差的原因原因3 3、经理人不能一次使用所有述及的方法来评估下属、经理人不能一次使用所有述及的方法来评估下属三、反三、反馈1 1、寻求改善自己缺点的方法、寻求改善自己缺点的方法2 2、使自己习惯于自我工作追踪及管理、使自己习惯于自我工作追踪及管理3 3、知道自己表现的优劣所在、知道自己表现的优劣所在孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/工作追踪的原工作追踪的原则1 1、实事求是事求是2 2、重要工作、重要工作3 3、明确目、明确目标4 4、效果、效

21、果导向向5 5、典型、典型树立立6 6、结果果纠偏偏7 7、问题反反馈8 8、优化化总结孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/六、目六、目六、目六、目标评标评价价价价v建立目建立目标评价体系价体系v目目标评价和价和绩效挂效挂钩v目目标可量化考核可量化考核孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/第五第五第五第五讲讲：绩绩效管理效管理效管理效管理激活激活激活激活员员工的心工的心工的心工的心一、一、岗位体系建位体系建设二、二、绩效管理和效管理和辅导三、三、员工工发展展四、培四、培训激激励励五、五、绩效激效激励励孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/一、一、一、一、岗岗位体系的基本原位

22、体系的基本原位体系的基本原位体系的基本原则则事业事业为基为基岗位的设置因事业发展的需要而生，而不是因岗位的设置因事业发展的需要而生，而不是因人而定，岗位对事业的贡献决定了岗位在组织人而定，岗位对事业的贡献决定了岗位在组织中的层级和位置。中的层级和位置。能力能力为尺为尺能否上岗取决于个人的能力是否可以达到能否上岗取决于个人的能力是否可以达到岗位的能力标准和要求。岗位的能力标准和要求。目标目标为要为要岗位上的人应该以岗位的目标期望为指引岗位上的人应该以岗位的目标期望为指引孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/岗岗位族群位族群位族群位族群族群族群研研讨会会营销营销供应链供应链后勤后勤质量质量市

23、场市场人力人力财务财务客户服务客户服务金融投资金融投资咨询咨询其他其他保卫保卫培训培训IT党群行政党群行政沟通沟通管理管理法律法律孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/岗位名位名称称岗位代位代码一、一、岗位位概概述述：二、主要二、主要岗位工作位工作职责：工作工作项目目工作工作内内容容达达到到标准准频次次依据依据备注注三、任三、任职资格：格：四、四、转任或升任或升迁迁 编制：制：审核：核：批准：批准：岗岗位位位位职责书职责书孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/业务业务指指指指导书导书序序号号工作工作项目目工作工作流程流程工作工作内内容容达达到到标准准依据依据文件文件频次次见证性性资

24、料料编制：编制：审核：审核：批准：批准：孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/什什什什么么么么是是是是绩绩效管理、效管理、效管理、效管理、绩绩效考核效考核效考核效考核海尔集团人力资源管理转型|保密文件绩效管理：通效管理：通过将将员工工个个人目人目标和企和企业战略目略目标相相结合，合，挖挖掘掘员工潜力，提高工潜力，提高员工工业绩来来实现企企业目目标的循的循环往往复复的的过程。程。辅导辅导计计划划划划评评价价价价激激激激励励励励绩效管理流程效管理流程绩效考核：一效考核：一种种正式的正式的评估制度。通估制度。通过系系统的方的方法、原理法、原理来来评定定员工的工作行工的工作行为和工作效果，是和工

25、作效果，是管理者管理者与与员工之工之间进行管理行管理沟沟通的一通的一项重要活重要活动。评评价价价价辅导辅导计计划划划划激激激激励励励励绩效管理流程效管理流程计计划划划划激激激激励励励励绩效管理流程效管理流程评评价价价价辅导辅导二、二、二、二、绩绩效效效效辅导辅导和和和和绩绩效考核效考核效考核效考核孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/ 高高层：制定企业战略目标，审批经营计划、绩效制 度、激励政策与措施人力人力资源部源部门：制定绩效管理制度组织、监督和协调绩效实施各级管理者：各级管理者：实施所管辖部门绩效管理（计划、辅导、考核、改进）员工：员工：共同实施个人绩效管理管理者是管理者是绩效效实

26、施的主体，是施的主体，是绩效改善和提高的推效改善和提高的推动者，而不者，而不仅仅是是员工工业绩和能力的和能力的评定者定者绩绩效管理中的角色效管理中的角色效管理中的角色效管理中的角色与与与与职责职责孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/辅辅导导海尔集团人力资源管理转型|保密文件绩绩效效效效辅导辅导在在在在绩绩效管理流程中的位置效管理流程中的位置效管理流程中的位置效管理流程中的位置计计划划划划评评价价价价激激激激励励励励绩效管理流程效管理流程孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/MercerHumanResourceConsulting什什什什么么么么是是是是绩绩效效效效辅导辅导 管理

27、者管理者与与员工共同跟踪工共同跟踪绩效效结果，通果，通过持持续不不断断的的沟沟通，努力通，努力发现问题、解、解决决问题，达达到或超越已制到或超越已制定的定的绩效目效目标。孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/绩绩效效效效辅导对辅导对管理人管理人管理人管理人员员和和和和员员工的作用工的作用工的作用工的作用海尔集团人力资源管理转型|保密文件对管理人管理人员：帮帮助下助下属属提升能力；提升能力；了解下了解下属属的工作情的工作情况况和和进展；展；客客观公正公正评价下价下属属的的绩效；效；提高考核工作的有效性和下提高考核工作的有效性和下属属 的的认可度。可度。对员工：工：得到自己得到自己绩效的反效

28、的反馈信息；信息；及及时了解了解组织的重要信息；的重要信息；及及时得到相得到相应的的资源和源和帮帮助；助；发现不足，确立改不足，确立改进点。点。提高员工满提高员工满意程度意程度 建立信任建立信任 建设更有效建设更有效率的团队率的团队 孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/管理者的角色管理者的角色管理者的角色管理者的角色海尔集团人力资源管理转型|保密文件 管理者管理者应当当是是教教练启启发思路，判思路，判断断正正误，职业导师（搭平台，建机制、提空（搭平台，建机制、提空间）管理者管理者应当当是合作是合作伙伙伴伴解解决决难题，提供，提供帮帮助，鼓舞士助，鼓舞士气气 管理者管理者应当当是是协调人

29、人加强加强沟沟通，通，衔接工作接工作关关系，排解系，排解纠纷孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/MercerHumanResourceConsulting绩绩效效效效辅导辅导流程流程流程流程孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/做好做好做好做好绩绩效效效效辅导应辅导应了解企了解企了解企了解企业业人力人力人力人力资资源相源相源相源相关关关关制度制度制度制度海尔集团人力资源管理转型|保密文件绩绩效效效效辅导辅导人力资人力资源规划源规划绩效管绩效管理制度理制度能力素能力素质模型质模型培训管培训管理体系理体系岗位管岗位管理制度理制度薪酬福薪酬福利制度利制度职业发展职业发展管理体系管理体系

30、孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/绩绩效效效效辅导辅导的渠道的渠道的渠道的渠道书面面报告、告、总结会会议一一对一面一面谈海尔集团人力资源管理转型|保密文件工作之中经常性肯定、鼓励指导工作之中经常性肯定、鼓励指导走动式管理走动式管理电话电话/电子邮件电子邮件/网络通讯网络通讯工作之余的各种交流活动工作之余的各种交流活动孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/海尔集团人力资源管理转型|保密文件充分的准充分的准充分的准充分的准备备，开开开开放的心放的心放的心放的心态态明确明确您您对下下属属的工作期望的工作期望与与绩效目效目标准准备好好谈话所涉及的具体信息所涉及的具体信息了解您下属的岗位

31、职责，明晰您对他具体行为的期望。针对给下属的评价，准备好具体的事件行为去说明。对于下属存在的问题，有初步的提升建议。以以专注和注和关关心的心的态度度给员工以工以绩效指效指导信任您的员工关心员工的职业发展从帮助员工成长获得满足孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/绩绩效效效效辅导辅导的的的的内内内内容容容容海尔集团人力资源管理转型|保密文件1、明确、明确沟沟通期望通期望2、倾听听并并且使且使员工工积极参与极参与3、描述、描述员工行工行为4、要、要给予予积极极的反的反馈5、指出、指出员工需要改工需要改进的方面，的方面，达达成一致成一致6、以鼓、以鼓励励结束束谈话绩效绩效辅导辅导准备准备绩效辅

32、导绩效辅导沟通沟通绩效绩效辅导辅导追踪追踪孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/辅导辅导建建建建议议应在日常工作中根据需要提供在日常工作中根据需要提供绩效效辅导对员工的表工的表现作作记录或存或存档档相相关关资料料采取角色扮演的方式准采取角色扮演的方式准备辅导沟沟通通与与其他管理人其他管理人员分享分享绩效效辅导中的中的经验海尔集团人力资源管理转型|保密文件等到考核等到考核时才和才和员工工讨论业绩表表现上上的的问题和需要提高的方面和需要提高的方面没没有有对员工日常表工日常表现作相作相应记录在在辅导中，不中，不给员工工讲话的机的机会会对对方的情方的情绪表表达达予以不恰予以不恰当当的的评论借助公

33、司的政策借助公司的政策为由由在在与与员工工辅导后后没没有后有后续措施措施建建 议避避 免免孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/辅导辅导沟沟沟沟通技巧通技巧通技巧通技巧海尔集团人力资源管理转型|保密文件1 1、赞赏2 2、建、建设性批性批评3 3、言、言辞辞4 4、聆听、聆听5 5、询问6 6、肢体、肢体语言言孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/绩绩效管理效管理效管理效管理组织组织集集团最高最高领导最高最高领导、决决策策机机构构u审批绩效管理相关制度；u审批绩效分布原则；u决定考绩评估与薪资/红利/奖金关系；u审批绩效指标和绩效结果；u最终仲裁申述；集集团人力人力资源部源部政策政

34、策拟定、指定、指导监督机督机构构u拟定绩效管理相关制度；u提供绩效培训、指导等支持；u协助绩效实施；u监督、检查、统计绩效考核；（主管）（主管）支持机支持机构构u开展绩效管理相关培训；u协助推动和执行绩效管理制度；u组织开展绩效反馈与辅导；u协助集团人力资源部开展绩效管理工作。各各级员工工经理理 实施的主体施的主体u执行各项绩效管理制度；u负责本部门绩效目标设定、绩效辅导和评估u解答员工疑问，提出绩效建议；u处理员工申述。孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/绩绩效管理要素效管理要素效管理要素效管理要素1 1 1 1绩绩效效效效评评价价价价内内内内容容容容 业务目目标员工管理目工管理目标

35、个个人人发展目展目标u根据企业年度工作计划要求，自上而下分解目标u员工自下而上的承接目标u针对经理人理人员设定定u根据部门业务目标的要求制定，加强团队建设、员工发展和组织绩效的提升，培养经理组织领导力u针对员工工设定定u根据设定业务目标要求设置短期内（一年）个人发展目标，提升个人职业能力孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/绩绩效管理要素效管理要素效管理要素效管理要素2 2 2 2绩绩效效效效评评价指价指价指价指标标 2 2、定性指标定性指标将将绩效效结果同事先果同事先设定的工作定的工作标准（定性描述）准（定性描述）进行比行比较，通常是通常是结果或事果或事实与与预期描述期描述标准的比准的

36、比较。如。如项目目进度、能度、能力提升等力提升等对应得分对应得分描述描述110110工作绩效远远超越绩效期望。工作绩效远远超越绩效期望。100100工作绩效明显超出绩效期望。工作绩效明显超出绩效期望。9090工作绩效基本达到绩效期望。工作绩效基本达到绩效期望。7070工作绩效与绩效期望有一些差距。工作绩效与绩效期望有一些差距。5 50 0工作绩效与绩效期望有明显差距。工作绩效与绩效期望有明显差距。1 1、定量指标、定量指标将将绩效效结果同事先果同事先设定的目定的目标值进行比行比较，通常是，通常是达达成成结果的果的比率。如比率。如销售收入、利售收入、利润等等当实际绩效值与当实际绩效值与业绩评价结

37、果业绩评价结果正相关正相关时时当实际绩效值与当实际绩效值与业绩评价结果业绩评价结果负相关负相关时时C=B-AC=B-AD=CD=CAD=(CD=(CA)(1)E=1+DE=1+DA A：绩效目效目标值 B B：实际绩效效值 C:C:绩效差效差异异值 D:D:差差异异相相对值 E:E:目目标达达成率成率孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/绩绩效管理要素效管理要素效管理要素效管理要素3 3 3 3绩绩效效效效评评价周期价周期价周期价周期u定期的辅导沟通：要求对所有下属进行辅导；对新员工、绩效结果为C与D级的员工u业绩下滑员工每月至少进行1次辅导面谈u季度绩效考核：评估当季业务目标完成情况u

38、年度绩效考核：评估本年度业务目标、（员工管理目标）、个人发展目标完成情况1 1月月2 2月月3 3月月4 4月月5 5月月6 6月月7 7月月8 8月月9 9月月1010月月1111月月1212月月定期定期辅导定期定期辅导定期定期辅导定定期期辅导定定期期辅导定定期期辅导定期定期辅导定定期期辅导定期定期辅导定期定期辅导定期定期辅导定定期期辅导季度季度/年年度考核度考核季季度度考考核核季度考核季度考核/年中回年中回顾季度季度考核考核孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/绩绩效管理要素效管理要素效管理要素效管理要素4 4 4 4绩绩效效效效评评价价价价结结果果果果 绩效绩效等级等级定义定义描述

39、描述结果结果确认确认PBCA非常出色的年度顶级贡献者取得杰出的成果；业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的人。超出或有时远远超出绩效目标；为他人提供极大的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项能力素质直属经理评估，上层经理确定PBCB+出色的高于平均的贡献者工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数同事，有发展的眼光及影响力。总是能达到或有时超出绩效目标；为他人提供有力的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项典型能力素质直属经理评估，上层经理确定PBCB胜任的扎实的贡献者始终如一地实现工作职责；具有适当的知识、技能、有效性和积极性水平。基本能达到或有时超出绩效目标；为他人提供相应的支持

40、和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能直属经理评估，上层经理确定PBCC需要改进提高的最低贡献者与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽执行了职责但水平较低或成果较差；并且/或者不能证明具有一定水平的知识、技能、有效性和积极性。连续的PBC=C绩效是不可接受的，需要提高直属经理评估，上层经理确定PBCD不能令人满意的不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知识和技能不能执行其工作职责;在连续被定级为PBC=C之后仍未显示出提高直属经理评估，上层经理确定孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/工工资资收收入入成成长长收收入入精精神神收收入入工工资资收收入入成成长长收收入入精精神

41、神收收入入工工资资收收入入成成长长收收入入神神收收入入入入入入薪薪酬酬收收入入成成长收收入入精精神神收收入入薪酬收入：是指薪酬收入：是指员工通工通过在工作在工作岗位付出心智和位付出心智和劳动换取的物取的物质报酬。酬。成成长收入：是指收入：是指员工通工通过在工作在工作岗位的位的学学习、锻炼获得自身能得自身能力的提升。力的提升。精神收入：是指精神收入：是指员工在工作中所工在工作中所获得的精神上的愉得的精神上的愉悦悦和和满足足。三、三、三、三、员员工工工工发发展展展展孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/三公三公三公三公公平、公正、公公平、公正、公公平、公正、公公平、公正、公开开开开v公平公平

42、在机制下人人平等、一在机制下人人平等、一视同仁，不同仁，不搞搞特殊特殊v公正公正搭建一搭建一个个机制平台，按制度机制平台，按制度严格格实施施v公公开开将将解解决决问题的的结果公果公开开公示，置于群公示，置于群众众监督督之下之下孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/员员工成工成工成工成长长路路路路径径径径1 1、管理人、管理人员跑跑道道:一般一般员工工班班长车间主任主任主主管管部部门经理理总经理；理；2 2、专业技技术人人员跑跑道：一般道：一般员工工一般技一般技术员助助理工程理工程师工程工程师高高级工程工程师教教授授级高高级工工程程师；3 3、技能人、技能人员跑跑道：一般道：一般员工工初初

43、级工工高高级工工技技师高高级技技师。孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/能本管理：能本管理：驱动机制机制物质基础物质基础价值根本价值根本精神需求精神需求求人品求人品升升迁迁需求需求求求发展展知知识需求需求求价求价值孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/学习投入学习投入阶段阶段价值形成价值形成阶段阶段能力发挥能力发挥阶段阶段价值提升价值提升阶段阶段员员工价工价工价工价值值四四四四阶阶段段段段入入厂厂6 6月，公司投月，公司投入管理成本入管理成本7-12月，认可员工月，认可员工成绩成绩13-18月，企业挖月，企业挖潜员工综合能力潜员工综合能力19-24月，评估员月，评估员工潜能和操作

44、力工潜能和操作力按照按照6个月为一周期分为四个阶段个月为一周期分为四个阶段孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/ 升升迁迁竞争争机制机制全全员竞聘上聘上岗后后备人才人才库轮岗机制机制 人才管理人才管理v受控受控 v竞争争 v轮岗v授授权v监督督孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/v1 1、想干、想干平台平台认同同v2 2、会会干干标准准认知知v3 3、干好、干好舞台舞台认可可孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/v培培训补品，是投品，是投资，是防患于未然，是防患于未然 问题管理问题管理 不培不培训缺缺钙，出，出问题再培再培训 危机管理危机管理培培训员工很工很贵，但不做的，但

45、不做的话代价更代价更贵。松下幸之助松下幸之助四、培四、培四、培四、培训训激激激激励励励励孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/一、一、长期目的：期目的：满足企足企业战略略发展的需要展的需要二、短期目的：二、短期目的：满足企足企业年度年度计划划的需要的需要三、三、职位目的：位目的：满足足职位技能位技能标准的需要准的需要四、四、个个人目的：人目的：满足足员工工职业生涯生涯发展的需要展的需要培培训目的目的与与作用作用孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/企企业必必须认识到：培到：培训是一是一项与与时俱俱进的的长期期任任务，不能，不能毕其功于一役。偶尔的培其功于一役。偶尔的培训对企企业的改

46、的改变是微乎其微的。是微乎其微的。全方位培全方位培训则指培指培训应从从观念、思路入手，逐念、思路入手，逐步步细化化为工作流程、行工作流程、行为标准，准，并并编制重点、制重点、难点点问题解解决决方案示例，方案示例，层层递进。孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/从从从从员员工的成工的成工的成工的成长长角度角度角度角度对员对员工工工工进进行管理行管理行管理行管理企企业不不仅仅要要为员工提供一工提供一份与份与其其贡献献相相称称的的报酬，酬，使其分享到自己所使其分享到自己所创造的造的财富；富；还必必须根据自己的根据自己的职位位资源，源，为其提供适合其要求其提供适合其要求的上升道路，的上升道路，给

47、员工更大的工更大的权利和利和责任，提供足任，提供足够大的成就大的成就实现机机会会空空间和和个个体的体的发展空展空间；孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/五、五、绩效激效激励励赫茨伯格赫茨伯格认为，只有，只有“激激励励因因素素”才能才能真真正起到正起到对员工的激工的激励励作用。作用。这些些“激激励励因素因素”包包括：括：(1)(1)工作表工作表现机机会会和工作和工作带来来的愉的愉悦悦；(2)(2)工作上的成就感；工作上的成就感；(3)(3)由于良好的工作成由于良好的工作成绩而得而得到到奖励励：(4)(4)对未未来来发展的期望；展的期望；(5)(5)职务上的上的责任感。任感。v管理大管理大

48、师郝茨伯格郝茨伯格认为：真真正的激正的激励励因素因素 1)1)成就成就 2)2)对成就的成就的认可可 3)3)工作本身工作本身 4)4)责任任 5)5)晋升晋升 6)6)薪水薪水 即使算作是一项激励因素，薪水也只能排老六，而前五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/激激激激励励励励的的的的种种种种类类精神激精神激励励：尊重、尊重、荣誉荣誉、感情、感情关关爱工作激工作激励励：激激发兴趣、培趣、培训指指导、和、和谐氛氛围参与参与激激励励：合理化建合理化建议、总经理信箱、店理信箱、店长信箱信箱目目标激激励励：突破自我突破自我数数据激据激励励：数数据上据上

49、墙孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/激激激激励励励励员员工常用的六工常用的六工常用的六工常用的六种种种种办办法法法法及及时激激励励口口头表表扬给予肯定予肯定 充分信任充分信任充分授充分授权 树立典型立典型 孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/v1 1、物、物质激激励励做基做基础v2 2、晋升激、晋升激励励定方向定方向v3 3、精神激、精神激励励创文化文化激激励励的法的法宝宝孙海蓝培训博客：孙海蓝培训博客：http:/v一、薪酬体系架一、薪酬体系架构构v二、薪酬二、薪酬实施原施原则v三、福利超市三、福利超市第六第六讲：薪酬管理：薪酬管理激激发员工士工士气气孙海蓝培训博客：孙海蓝

50、培训博客：http:/一、薪酬体系架一、薪酬体系架一、薪酬体系架一、薪酬体系架构构构构学习培养计划学习培养计划总裁特别奖励总裁特别奖励投资理财培训投资理财培训健康医疗培训健康医疗培训保留计划保留计划利润分享计划利润分享计划股票期权激励股票期权激励企业年金企业年金带薪休假带薪休假补充医疗补充医疗年度体检年度体检基本餐基本餐五险一金五险一金销售奖金销售奖金季度奖金季度奖金年终奖金年终奖金超标奖金超标奖金工龄补贴工龄补贴职称补贴职称补贴月度固定月度固定（年度审视）（年度审视）整体薪酬整体薪酬基本工资基本工资总现金收入金收入绩效奖金绩效奖金福利福利长期激期激励励补贴津贴补贴津贴法定福利法定福利弹性福利